組織行為學綜合練習(三).doc

精品文檔三、名詞解釋 1激勵 激勵，就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一段內(nèi)在的動力。朝向所期望的目標前進的心理過程。 2自我實現(xiàn) 這是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項工作或某項事業(yè)的欲望。 3保健因素 保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素這類因素處理不當或者說這類需要得不到滿足人會導致職工的不滿。甚至會嚴重挫傷職工的積極性；反之，這類因素處理得當，能防止工人產(chǎn)生不滿情緒。但不能使職工有更高的積極性。由于這類因素帶有預(yù)防性，只起保持人的積極性、維持上作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為保健因素。 4激勵因素 激勵因素是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，往往能給職工以很大程度上的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有利于充分、持久地調(diào)動職工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會引起職工太大的不滿意。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，所以稱之謂激勵因素。 5期望值 期望值是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。 6效價 效價是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強度。 7挫折 挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。 8強化 強化是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。四、簡答題 1簡述激勵的過程。 行為的基本心理過程就是一個激勵過程，通過有意識地設(shè)置需要，使被激勵的人產(chǎn)生動機，進而引起行為，滿足需要，實現(xiàn)目標。 馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么？ 馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現(xiàn)的需要。 一般而言，生存和安全需要屬于較低層次的物質(zhì)方面的需要；社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要，則屬于較高懇次的、精神方面的需要。馬斯洛認為，人的需要遵循遞進規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強度不會很大，更不會成為主導的需要。當?shù)蛯哟蔚男枰@得相對的滿足后，下一個較高層次的需要就占據(jù)了主導地位，成了驅(qū)動行為的主要動力。 3雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？ 赫茲伯格認為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵功能不同，分為激勵因素和保健因素。保健因素不能直接起到激勵人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒。保健因素改善后，人們的不滿情緒會消除，并不會導致積極后果。而激勵因素才能產(chǎn)生使職工滿意的積極效果。 4管理上如何應(yīng)用雙因素理論？ 赫茲伯格的雙因素論，強調(diào)內(nèi)在激勵，在組織行為學中具有劃時代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動機提供了新思路。 管理者在實施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。 管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。 管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進職工的工作內(nèi)容，進行工作任務(wù)再設(shè)計，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長的時間。 5簡述奧德弗的ERG理論。 這一理論系統(tǒng)地闡述了一個關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（E）、相互關(guān)系（R）、成長（G）需要。 6簡述麥克利蘭的成就需要理論。 成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是： 對權(quán)力的需要； 對歸屬和社交的需要； 對成就的需要。 7期望理論的基本內(nèi)容是什么？ 期望理論是一種通過考出人們的努力行為與其所獲得。的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎觀目標的理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達到這個需要的可能其積極性才高。 激勵水平取決于期望值和效價的乘積。其公式是：激發(fā)力量=效價X期望值 （M=E） M代表激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度。它表明人們?yōu)檫_到設(shè)置的目標而努力的程度。 v代表效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強度。 （11） E代表期望值，是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現(xiàn)已標可能性的大小。 （0E1） 8期望理論提出在進行激勵時要處理好哪些關(guān)系？ 期望理論在進行激勵時要處理好3方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動人們積極性的3個條件。 （1）努力與績效的關(guān)系。 人總是希望通過一定的努力能夠達到預(yù)期的目標，如果個人生觀認為通過自己的努力達到預(yù)期目標的概率較高，就會有信心，就可能激發(fā)出很強的工作力量。但是如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好的績效時，就失去了內(nèi)在的動力，導致工作消極。這種關(guān)系可在公式的期望值這個變量中反映出來。 （2）績效與獎勵的關(guān)系。 人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，這種獎勵是廣義的，既包括提高工資、多發(fā)獎金等物質(zhì)方面的獎勵，也包括表楊、自我成就感、得到同事們的信賴、提高個人威望等精神方面的獎勵。如果他認為取得績效后能夠獲得合理的獎勵，就有可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。 （3）獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。 人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因而對于不同的人，采用同一種辦法給予獎勵能滿足的需要程度不同，所激發(fā)出來的工作動力也就不同。 9簡述波特-勞勒的激勵模式。 波特和勞勒以期望理論為基礎(chǔ)導出了一種本質(zhì)上更完備的激勵模式，并把它主要用于對主管人員的研究。 （1）努力，是指個人所受到的激勵強度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的動機激發(fā)力量一詞相當。個人所作努力的程度綜合取決于個人對某項獎酬（例如：工資、獎金、提升、認可、友誼、某種榮譽等）。效價的主觀看法及個人對努力將導致這一獎酬的概率的主觀估計。 （2）績效，是工作表現(xiàn)和實際成果。績效不僅取決于個人所作的努力程度，而且也受個人能力與素質(zhì)（如必要的業(yè)務(wù)知識、技能等），以及環(huán)境的影響。 （3）獎酬，是績效所導致的獎勵的報酬。其包括內(nèi)在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感糅合在一起，影響著個人的滿足感。 （4）滿足，是個人實現(xiàn)某項預(yù)期目標時所體驗到的滿意感覺。一般人都認為，有了滿意才能有績效，而波特和勞勒卻認為，先有績效才能獲得滿足。 10公平理論的內(nèi)容是什么？ 人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻報酬比率作比較。 11公平理論有什么實際意義？ 公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示： 公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在了一起，說明人是要追來公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。 加強管理建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持各盡所能，按勞分配的原則，把職工所作的貢獻與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤。 教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。 12強化的種類有哪些？ 根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可分為四種類型： 積極強化；懲罰；消極強化；自然消退（也稱衰減）。 13挫折產(chǎn)生的原因是什么？ 挫折產(chǎn)生的原因是多種多樣的，但歸納起來可分為客觀環(huán)境與主觀條件兩方面的原因。（1）客觀環(huán)境方面的原因。由客觀環(huán)境因素所構(gòu)成的挫折主要有三個方面:自然環(huán)境因素、物質(zhì)環(huán)境因素、社會環(huán)境背景因素。自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折。社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方面的因素。（）主觀條件方面的原因。引起挫折的主觀因素主要包括：個人目標的適宜性。每個人的行為都是指向一定目標的，在正常情況下，這些目標應(yīng)該根據(jù)自身的客觀條件，因而能有完成的機會。但在實際中，很多人所定的目標常常過高，不切實際，因而事與愿違。個人本身能力的因素。許多時候，由于個人的能力限制、生理缺陷或知識面窄等障礙，使人無法順利達到目標，也會產(chǎn)生挫折。個人對工作環(huán)境了解的程度。要有效地完成工作、適應(yīng)環(huán)境，必須對工作條件及周圍的環(huán)境作一深入和全面的了解。如果對工作條件和環(huán)境了解不夠，將會增加工作的難度，甚至會引起適應(yīng)不良的情況。常使人遭受不必要的困難和挫折。個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。人們對于事物的取舍，是否愿意在某項事物或工作上化時間、化物力，都取決于其價值觀念。每個人都只愿做他所認為值得做的事。但有許多時候，人們可能同時追求兩個以上的目標，而又無法都達到，就必須有所取舍。 14挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？ 動機受挫隨時可能產(chǎn)生。這種挫折，有時是短暫的，有時是長期的；有的比較嚴重，有的比較輕微。行為受挫后所產(chǎn)生的防衛(wèi)行為，其效果可能是積極的、建設(shè)性的；也可能是消極的、破壞性的。這些行為，按其建設(shè)性和破壞性的傾向可作如下排列： 升華，是心理機制中最有建設(shè)性的一種，含義是把敵對、悲憤等消極因素化為積極動力，作出更有意義的成就。 增加努力，堅持原有目標，加倍作出努力，選擇其它途徑，最終達成目標。 重新解釋。即重新解釋目標。指達不成目標時，延長完成期限或修訂以重新調(diào)換目標。 補償，當實現(xiàn)某一目標受挫時，用其他方面的成就來補償。折衷，兩件事發(fā)生矛盾時，采取折衷調(diào)和的辦法，以避免或減少挫折。反向行為，努力壓制自己的意志和感情，勉強去做一些違背自己意愿的事。合理化，為解釋某種受挫行為尋找借口。這種借口聽起來似乎合理，但并非真實，在第三者聽來往往不合邏輯，然而自己卻能從中求得內(nèi)心的某種安寧，減輕受挫感。推諉，將自己做錯的事接過于人。退縮，知難而退或畏難而退。逃避，不敢面對受挫的現(xiàn)實，在遇到棘手問題或情緒低落時，努力從其他活動中尋找樂趣。表同，這是一種以理想中的某人自居的變態(tài)，心理，通過模仿某人的思想、言論行動乃至衣著等，在心理上分享他人的成功之果，以沖淡自己未能達到此人那種成就所產(chǎn)生的挫折感?；孟?，面對受挫的現(xiàn)實，胡思亂想，作為精神上的寄托。抑制，將痛苦的記憶和經(jīng)驗從意識中排除出去，壓抑到下意識之中，以減輕挫折所帶來的痛苦。回歸。這是面對挫折所表現(xiàn)出來的一種與其年齡不相稱的幼稚行為，形成成熟的倒退現(xiàn)象，甚至退化到作出小孩般的幼稚動作。侵略，一種無理智的、消極的、帶有破壞性的行為，可針對他所認為的挫折源（人或事）而發(fā)，也可泄怒于無關(guān)的分人或折磨自己，甚至自殺。放棄，長期受挫喪失信。乙，極度消沉，自暴自棄，什么事都打不起精神，對挫折漠然視之，對未來一無所求。 1激勵的方式有哪些？ 思想政治工作；獎懲；工作設(shè)計；職工參加管理；培訓激勵；榜樣激勵。五、論述題 1馬斯洛需要層次論在管理中有哪些應(yīng)用？ 要點：馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現(xiàn)的需要。 將其應(yīng)用在管理方面時，應(yīng)注意兩點： 掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導和控制人的行為。尤其注意強化或者改造最高需要，使之與組織的或社會的需要相一致。 要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實際上每個人的需要并不都是嚴格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因為在不同情況下人們需要的強烈程度是不同的。 2如何對待和應(yīng)用弗羅姆的期望理論？ 要點： 管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施。 設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。 適當加大不同人實際所得效價的差值。加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明。其激勵效果大不一樣。 適當控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當。當個期望概率遠高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。 3