員工招聘與配置期末考試試卷.doc

員工招聘與配置期末考試試卷一、 名詞解釋（3*5）1、 招聘：招聘是指組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人才資源匯劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì) 量要求，通過信息要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安 排他們到組織所需崗位工作的過程。2、校園招聘：狹義指招聘組織（企業(yè)等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業(yè)生； 廣義指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。3、素質(zhì)測評：主體運用科學的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評指標體系做出。4、 面試：指經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。5、 評價中心（1）評價中心是一種以素質(zhì)測評為中心的一組評價活動,不是空間場所、地點。（2）評價中心是多種測評方法的有機結(jié)合。評價中心技術(shù)中最常用、最具特色的是進行情境模擬測驗。（3）評價中心有多個評價者。不同評價者根據(jù)各自的觀察結(jié)果進行討論并得出對被評價者的意見。評價中心的評價者與被評價者的比例一般控制在1：3之內(nèi)。（4）評價中心技術(shù)可實現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)的多種目的。兼有測評與培訓功能。二、單項選擇（1*15）1、招聘與甄選的核心是（ D ） A 人與人的匹配 B 人與事的匹配 C 事與事的匹配 D人與崗的匹配2、 張再生教授將職業(yè)價值觀分類不包括（D）A 發(fā)展因素 B 保健因素 C 聲望因素 D 人際因素3、技術(shù)進步對招聘的影響不包括（D）A 招聘職位的數(shù)量和分布 B 對任職資格要求 C 招聘用人政策 D 人們的工作和生活方式4、招聘的備選方案不包括（C）A加班 B臨時工 C工作輪換 D外包5、適用迅速擴大影響，企業(yè)形象宣傳與人員招聘同時進行的媒體類型是（B）A互聯(lián)網(wǎng) B廣播電視 C報紙 D雜志6、 面試測評的素質(zhì)不包括哪項（A）A 耐心 B.興趣愛好 C.智力 D.成熟度7、 下列面試地點不合適是（B）A 會議室 B.辦公室 C.會客室 D.賓館房間8、查看現(xiàn)有的申請表時，一定要包括進去一些代表（B）的問題，這些因素能反映出工作制定懂的必要達到大的標注A.關(guān)鍵的因素 B.關(guān)鍵的淘汰因素C.重要的淘汰因素 D.關(guān)鍵的錄取因素9、人員素質(zhì)測評的原理（C）A.黑箱原理和個性的差異 B.特質(zhì)原理 C.黑箱原理和特質(zhì)原理 D.個性差異和特質(zhì)原理10、以服務于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評方式是（B）A開發(fā)性測評 B診斷性測評 C配置性測評 D鑒定性測評11、某公司先配置員工，根據(jù)員工的才能來制定新產(chǎn)品的開發(fā)計劃，這個公司用的戰(zhàn)略是（D）A既得人才戰(zhàn)略 B滯后戰(zhàn)略 C開發(fā)人才戰(zhàn)略 D領(lǐng)先戰(zhàn)略12、適用于短時間的生理特征的分析，又適用于長時間的心理特征的工作分析方法是（B）A主管人員分析法 B訪談法 C記錄分析法 D問卷調(diào)查分析法13、面試官在見到應聘者的幾分鐘之內(nèi)就已根據(jù)應聘表格和應聘者的外貌做出是否錄用的判斷行為屬于（ A ）。A首因效應 B.暈輪效應 C.刻板效應 D.近因效應14、確定招聘人員條件的步驟有：確定人員招聘條件； 審查任職資格 ；如果職位空缺是由于有人辭職，要與將要離職的人進行面談 ；與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他相關(guān)人員進行交談。排序正確的是（C）A. B. C. D.15、下列說話錯誤的是（D）A對于基層員工的招聘，一般可以選擇當?shù)氐碾娨暫袌蠹堈衅窧對于知識型員工和中層管理人員，可以選擇人才市場和網(wǎng)上招聘C對于公司需要的高級管理和專業(yè)技術(shù)人才，可以選擇依稀資質(zhì)和信譽較好的獵頭公司D同事。朋友介紹和推薦不是一個很好的途徑三、多項選擇（2*10）1、招聘過程中應遵循的原則有哪些？（ ABC ） A 人崗匹配 B 戰(zhàn)略原則 C 公平原則 D 人人平等原則2、招聘策略主要有（ABCDE）A人員策略 B.時間策略 C.地點策略 D.渠道策略 E.甄選策略3、招聘的直接影響因素分為（ABC）A職位性質(zhì) B招聘預算 C用人政策 D企業(yè)戰(zhàn)略4、招聘隊伍的組建要遵循哪些原則（ABDE ）A知識互補 B.能力互補 C.興趣互補 D.氣質(zhì)互補 E.年齡互補5、廣告設計的原則是（ABDE）A注意 B興趣 C精簡 D愿景 E行動6、面試的特點(ABCDE)A對象的單一性 B信息的復合性 C內(nèi)容的靈活性D交流的直接互動性 E判斷的直覺性7、面試的題型包括（ABCE）A.背景型 B.情景型 C.意愿型 D.對話型 E.行為型8、關(guān)于甄選方式的選擇，以下說法正確的是（BCDE）A甄選方式有筆試、面試、心理測驗、體檢B對于高級管理人員一般只是進行一下面試和背景調(diào)查工作就可決定是否錄用C在大學畢業(yè)生中進行選拔時，最好所有的招聘甄選都要運用D選擇甄選手段要考慮成本問題9、提高內(nèi)部招聘的有效措施是（ABCE）A明確甄選標準 B使用客觀的選擇工具 C與求職者公開溝通D工作調(diào)換 E為落選的求職者提供信息反饋10、 下列哪些不屬于面試官做面試記錄時應注意的問題是（BDE）A仔細聽完求職者回答后再做筆記 B避免主觀性的語言 C簡單記下自己的意見D參照工作相關(guān)事實 E實行數(shù)字量化四、 簡答題（30分）1、對招聘人員有哪些素質(zhì)要求？（5分）答：良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng) 具備多方面的能力專業(yè)領(lǐng)域知識能力 廣闊的知識面掌握一定的技術(shù)：人員測評技術(shù)、策略性談話、觀察的技術(shù)、設計招聘環(huán)境的技術(shù)。2、請用STAR法描述一件你做過的最有成就感的事。（5分）3、提高面試質(zhì)量的方法？（6分）答：1、精選面試考官 2、對面試考官進行培訓3、給每個主考官提供一份好的職位說明書 4、告訴每個考官觀察什么5、告訴每個考官注意聽什么6、告訴每個考官如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息，正確客觀地解釋被試者的行為反應。7、采取評判表的形式使各個考官的評判方式趨于一致；8、對整個面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求4、現(xiàn)代面試中“問”的技巧？（6分）答：（1）自然、親切、漸進、聊天式地導入 （2）通俗、簡明、有力（3）注意選擇適當?shù)奶釂柗绞?（4）問題安排要先易后難循序漸進（5）善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴展 （6）必要時可以聲東擊西（7）標準式與非標準式、結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合 （7）積極親近、調(diào)和氣氛（9）堅持問準問實的原則 （10）為應試者提供彌補缺憾的機會5、內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點比較。（8分）答、內(nèi)部招聘優(yōu)點：（1）組織對候選人的能力有清晰的認識（2）候選人了解工作要求和組織 （3）鼓勵高績效、有利于鼓舞員工士氣（4）組織僅僅需要在基本水平上雇傭 （5）更低的成本缺點：（1）會導致“近親繁殖”狀態(tài) （2）會導致為了提升“政治性行為”（3）需要有效的培訓和評估系統(tǒng) （4）可能會因操作不公或心理因素導致內(nèi)部矛盾外部招聘優(yōu)點：（1）更大的候選人