招聘面試技巧

FBEI面試技巧,行為事件面試（BEI）：定義,BEI （Behavioral Event Interview） BEI是哈佛教授麥克里蘭(McClelland)博士發(fā)展的一套面試程序和方法。它通過問面試對象一系列問題，收集面試對象在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。通過對所收集信息的對比分析,可以發(fā)現(xiàn)“業(yè)績優(yōu)異者”普遍具備而“業(yè)績一般者”普遍缺乏的關鍵行為即能力。 通過收集“業(yè)績優(yōu)異者”和“業(yè)績一般者”的行為細節(jié)并加以對比,能夠較為準確地發(fā)現(xiàn)組織所需要的“成功因素”,并據(jù)此搭建組織的能力模型。,麥克里蘭(McClelland)博士,過去行為,未來業(yè)績,預 測,工作 / 情境,行為,結果,行為事件面試（BEI）（續(xù)）：其最基本的假設是過去的行為可以預測未來的業(yè)績,BEI是針對能力進行聚焦，關注在事件中被測評者的行為透過系統(tǒng)的問題去了解測評對象的能力提問的問題主要在找出并描述被評者在工作中所展現(xiàn)的行為，例如：除了你之外，還有哪些成員參加？你實際做些什么事？,定向行為事件面試（FBEI）：定義,FBEI （Focus Behavioral Event Interview） 在已確定能力模型的前提下,行為事件面試能夠測評候選人與能力模型的匹配程度,從而判斷其是否具有目標崗位所需要的特質。這種情況下進行的行為事件面試稱為FBEI（定向行為事件面試）。 FBEI是BEI的一個分支,在操作上與BEI基本相同,區(qū)別在于二者的目的。BEI主要用于研究比較“業(yè)績優(yōu)異者”與“業(yè)績一般者”的能力差異,建立能力模型。而FBEI是根據(jù)已有的能力要求判斷面試對象是否具備這些能力要求。,BEI面試的流程,評分及校準,4,結束面試進行總結,3,面試準備,面試過程面試開始導入及追問提取信息,1,2,請先觀看一段FBEI錄像,掌握面試技巧準備好簡歷,申請表,評估表,筆等,仔細閱讀面試對象的簡歷,作好面試的時間安排布置面試現(xiàn)場，并保證環(huán)境安靜，不受打擾通知面試對象,準備資料,面試對象背景,現(xiàn)場安排,面試準備：資料及現(xiàn)場安排的準備,面試準備：面試官需熟悉并且能夠區(qū)分省公司通用能力模型,服務至信服務為榮超預期服務實現(xiàn)承諾，贏得信任專業(yè)參謀,成就導向力求高標準完成工作自我設定挑戰(zhàn)目標排除萬難，應對挑戰(zhàn)力求組織利益最大化,快速學習關注新事物抓住機會，主動學習自我反省，立即改進持續(xù)鉆研，學以致用,主動負責積極管理自己的工作責任心主動規(guī)劃，立即行動勇于承擔決策風險,系統(tǒng)思維架構化思維權衡與統(tǒng)籌借鑒與創(chuàng)新把握業(yè)務方向,合作共贏團隊協(xié)作尋求廣域的合作尋求多贏坦誠合作，和諧發(fā)展,正德厚生臻于至善,什么是能力？能力是指個體所具備的完成某項任務的知識、技能及行為,能力：能夠為組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的，可觀察、可評價、可發(fā)展、可應用的行為、知識和技能的結合。它聚焦在員工如何為組織創(chuàng)造價值。,與職位相關的知識和技能,行為,對能力的定義,核心能力：是所有雇員都應該擁有并且展現(xiàn)出來的關鍵行為。它通過系統(tǒng)的方法，對行為進行模型化。視作是推動雇員朝向組織戰(zhàn)略方向和未來目標發(fā)展的內(nèi)在驅動因素專業(yè)能力：是特定領域人才所具備的知識和技能，使之能夠在特定的職位上工作并且勝任。它們通常是從工作分析方式中培養(yǎng)起來的。,知識財務知識市場營銷知識,技能項目管理演講技巧,行為團隊合作客戶導向,什么是能力？能力是指那些出現(xiàn)頻率高、持續(xù)穩(wěn)定表現(xiàn)出來的知識、技能和行為特征,更經(jīng)常,“能力”是指那些業(yè)績出眾者比業(yè)績平平的人使用：,在更多場合,獲得更好結果,能力可以有效支撐工作任務的達成,BEI面試的流程,評分及校準,4,結束面試進行總結,3,面試準備,面試過程面試開始導入及追問提取信息,1,2,開場白,結束面試,定向行為事件面試的過程,開場白,進行到此是否有任何疑問？感謝你寶貴的時間,通過導入性問題引入核心能力通過STAR進行追問精確地引用測評對象自己的話語做為記錄利用關鍵詞來撰寫筆記摘要,BEI面試過程：整體流程,記錄,面試過程：面試開始導入性問題追問性問題,開放式的問題一般開放式的問題需要較長時間回答開始的時候比較有效果,例如:“在過去的四年里,你覺得最大的成就是什么”特殊設計的問題圍繞一個你選擇的特殊題目提問題,例如:“作為XX項目負責人, 你面臨的最大的問題是什么”重復性的問題對先前得到的答案作進一步的探究,例如“你作了哪些工作才達到這個效果”,“你剛才說的做了很多工作具體指什么”封閉式問題只需用“是”或“不是”來回答的問題要限制使用封閉式問題,因為你只能得到很少信息需要澄清理解時用封閉式問題,如“你是這個俱樂部的唯一創(chuàng)始人嗎?”,在BEI面試過程中，我們需要通過求職者的過去的行為預測他未來的業(yè)績，因此我們需要采用更多的行為性問題而非假設性問題,允許被訪者思考需要讓被訪者講清楚“我”做了什么，而不是“我們”做了什么；探索性問題： 所以造成問題的明確原因是.?重述并總結：“你說的意思是說 簡單的回應： 嗯、是、好、我了解注意問平衡的問題，如問的問題都是“你如何克服難點？”就需要問“是否遇到無法解決的難題”？反之亦然，以對被訪者有“全面的評價”在記錄時盡可能引用原敘述者的話語,追問時需要注意的問題:,面試過程：面試開始導入性問題追問性問題,在FBEI的面試過程中，面試者必須只問行為型問題，而避免問導向型或者理論型問題。,導向型問題會引導被面試者給出可能性答案，并且提問是封閉式的對于這份工作的工作時間，您有任何問題嗎？,理論型問題會引導被面試者給出將來可能采用的行為，而不是過去已經(jīng)表現(xiàn)的行為您會如何引導一位新下屬?,行為型問題會引導被面試者給出過去的具體經(jīng)歷，在過程中采取的行為以及取得的成就請回憶一下您的銷售生涯中所遇到的抵觸情緒最強的客戶，并詳述您是如何向這名客戶銷售產(chǎn)品的。,STAR是FBEI最好的工具之一，有助于面試者在面試過程中抓住關鍵環(huán)節(jié)，重點在于探究思想上的起因S和行為過程A，即通過深入分析關鍵行為，了解策略規(guī)劃的思考程序和問題的解決模式。,Situation/Task情境和任務,Result（Outcome）結果,Action（Behavior）行為,面試過程：問題的工具,面試過程：面試的工具（續(xù)）,10%,10%,行為事件面試需要遵循STAR的基本原則,說明情景/任務To clarify the Situation/Task該事件發(fā)生的背景？什么時間？什么地方？哪些人參與？您在這件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任務有哪些？當時的情境是怎樣的？什么樣的因素導致這樣的情況發(fā)生？為了達到什么目的？采取的行動To explore the Action 在事件過程中您是否碰到障礙、困難或存在哪些難點，您是如何看待這些障礙、困難？ 您最初的解決問題的想法是什么，怎樣形成的？ 后來想法有沒有改變，為什么？您當時采取了什么行動？（您是如何推進這件事情？）你對當時的情況有何反應，心里怎么想的？你在整個過程中扮演什么角色衡量結果To determine the Result 最后事情的結果如何？你收到了什么樣的反饋？你認為這件事情，你做得好的地方是哪些？哪些需要改進？重來一次，你在哪些方面會有不同的做法,面試過程：面試的工具（續(xù)）,有用信息“我”的行為已經(jīng)發(fā)生的行為自愿采取的行動行為型陳述,有問題的信息“我們”的行為假設性行為 “將會”，“應該”導向型問題的答案觀點型陳述模糊型陳述,識別有效信息,面試過程：提取信息,BEI面試的流程,評分及校準,4,結束面試進行總結,3,面試準備,面試過程面試開始導入及追問提取信息,1,2,請先觀看一段FBEI錄像,面試結束，進行總結：,回顧您的記錄，并檢查是否還有需要進一步補充的信息：在某些證據(jù)信息較少的能力項目上可以再提問感謝被面試者的參與。,目的：給被面試者“填補空白”的機會，并進行總結。,切勿給出任何承諾！,BEI面試的流程,評分及校準,4,結束面試進行總結,3,面試準備,面試過程面試開始導入及追問提取信息,1,2,請先觀看一段FBEI錄像,評分及校準：在面試結束后，通過評分表進行評分,sample,練習：如何評分（1）,請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的(1-5分）。答：我們計算機課布置過一個學期作業(yè)，要求每個小組成員一起完成。當時我們組有兩個人的計算機課學得很差，而我這門課學得比較好。所以我覺得由我來完成比小組討論更有效。最后，我沒有跟他們討論，自己就把作業(yè)做完了。分析：從描述中看，應聘者團隊意識不強，比較注重自我的感覺，在與其他人協(xié)作以及知識共享方面沒有展示出應有的行為。但其能夠發(fā)揮自身特長，完成團隊的工作，因此該項評分為1分。,練習：如何評分（2）,請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。 (1-5分）。答：有一次班上舉行圣誕晚會，我和其他班委組成了籌備委員會，大家一起討論，制定了準備計劃，班長給每個人進行了分工，我的任務是負責采購晚會的禮物。雖然預算非常有限，我細致地分析了每個的愛好，還設計了一個互贈禮物的環(huán)節(jié)，所以到了頒獎環(huán)節(jié)，大家還是有很多驚喜。我和幾個班委成員花了1周時間準備節(jié)目，布置會場。這次圣誕晚會準備得非常順利，晚會最后也獲得了大家的一致好評。分析：從描述中看，整個活動中應聘者處于跟隨者的位置，和其他人能進行配合，有一定協(xié)作精神。因此可以考慮給3分。,練習：如何評分（3）,請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。(1-5分）。答：我是系里的學生會主席，經(jīng)常會組織一些重要的活動。有一次，我們和兄弟院系的學生會舉行了一次聯(lián)誼活動，交流彼此的實習、工作的經(jīng)驗。我負責了這次活動的組織。我首先邀請其他院系的學生會主席一起開會，確定了這次活動的目地、活動方式、參加的人員以及時間、地點。然后，我組織討論，明確了各個系的主要準備工作。接下來，我召集我們系的學生會干部開會，將所有工作都制定了完整的執(zhí)行計劃。整個過程中，關于任務分配和人員方面出現(xiàn)過一些小的沖突，比如發(fā)言人臨時不能到場，我趕緊找了一個去了外資公司實習的師兄來頂替。但經(jīng)過我的協(xié)調(diào)都很快化解了。所有人都非常配合，最后這次聯(lián)誼開展得非常成功，所有參加的人員都認為從中間獲得了很大的收獲。分析：從描述中看，整個活動中應聘者處于領導者的位置，不但負責了與內(nèi)部成員的協(xié)調(diào)，而且能夠與外部人員進行有效的分工和配合，溝通協(xié)調(diào)能力很強，不過本活動并非極具挑戰(zhàn)性。因此可以給45分。,評分及校準（續(xù)）：在測評中及整體結束后，測評師需要進行回顧，以保證評分在同一尺度,為了保證評分尺度的一致性，我們需要：熟悉測評規(guī)則、統(tǒng)一評分標準。進行測評師調(diào)配。通過測評過程中調(diào)整測評師的組合及分工，以確保評分標準在各小組之間的統(tǒng)一；3. 評分校準。在測評的過程中，我們需要不斷進行評分的校準，其中包括： 單個測評結束后，主、輔測評師對被測評者得分達成一致； 主、輔測評師對其被測評群組的得分進行平衡，取得一致； 測評整體結束后，測評師團隊經(jīng)集體討論，對評分整體結果取得一致。,討論：如果遇到下面3種情況,情景1：求職者喜歡用概括性的語言；情景2：求職者一時講不出新的例子；情景3：求職者滔滔不絕，但部分內(nèi)容并非我們想要的。 你會如何處理？,注意事項：進行BEI，時時提醒自己要做到4A,做一位積極的傾聽者根據(jù)測評對象現(xiàn)有的工作知識及背景數(shù)據(jù)做客觀的觀察,針對每一個核心能力的表現(xiàn)給予簡要的描述為所敘述的行為進行評估確認測評對象的核心能力評等,盡量記錄測評對象所說的話，以求精確有效記錄的方法：運用關鍵詞撰寫筆記摘要如攝影機般，詳盡地記下所有敘述的細節(jié),決定所展現(xiàn)的行為歸屬于哪一項核心能力檢視筆記摘要如有需要，將該行為對照其它核心能力再做確認,Active Listening積極聆聽,Absorbing 充分記錄,Analysing有效分析,Assessing仔細評估,1,2,3,4,BEI 流程,面試錦囊,面試常見的錯誤,1.講的太多,控制面試的過程 原因:很好的口頭表達能力,喜歡講話控制別人時感覺很舒服2.快速得出結論 根據(jù)候選人最初的行為或反應作出判斷原因:偏見/成見 光環(huán)效應 差異文化個人偏好,面試常見的錯誤,3.傳遞正確的答案 問題中暗示候選人作出面試者希望聽到的答案,不要問能用“是”或“不是”，“可能”，“應該”等回答的問題例如： “你在學校里是否參加課外活動？” （是） “在學生會里，你是否擔任任何領導職務？”（是） “現(xiàn)在有一件事情你必須清楚，那就是我們需要有發(fā)展?jié)摿Ω易鞲覟榈娜耍愀易鞲覟閱幔俊?（是）,面試常見的錯誤,4.不同意候選人的說法 這樣候選人會覺得說錯了一件事情，例如: “你為什么選擇這所大學？”（答：我父母從 這所大學畢業(yè)，他們勸我到那里深造，我同意了。）“我認為如果你的選擇基于教育質量會好過聽從你父母的安排?！?5.基于面試人經(jīng)驗的提問自傳式提問基于面試者個人在特定的公司業(yè)務和特定的組織機構里的經(jīng)驗和知識。如果候選人的答案不同于面試者的經(jīng)驗，面試者很可能會隊對候選人產(chǎn)生負面判斷，