赫茲伯格的雙因素激勵理論簡介

赫茲伯格的雙因素激勵理論簡介赫茲伯格的雙因素激勵理論簡介 雙因素理論雙因素理論 Two Factor Theory 又叫激勵保健理論激勵保健理論 Motivator Hygiene Theory 是美國的行為科學家弗雷德里克 赫茨伯格 Fredrick Herzberg 提出 來的 也叫 雙因素激勵理論雙因素激勵理論 雙因素激勵理論是他最主要的成就 在工作豐 富化方面 他也進行了開創(chuàng)性的研究 保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用 保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物 它不能直接提高健康水平 但有預 防疾病的效果 它不是治療性的 而是預防性的 保健因素包括公司政策 管 理措施 監(jiān)督 人際關(guān)系 物質(zhì)工作條件 工資 福利等 當這些因素惡化到 人們認為可以接受的水平以下時 就會產(chǎn)生對工作的不滿意 但是 當人們認 為這些因素很好時 它只是消除了不滿意 并不會導致積極的態(tài)度 這就形成 了某種既不是滿意 又不是不滿意的中性狀態(tài) 那些能帶來積極態(tài)度 滿意和激勵作用的因素就叫做 激勵因素 這是那 些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素 包括 成就 賞識 挑戰(zhàn)性的工作 增加 的工作責任 以及成長和發(fā)展的機會 如果這些因素具備了 就能對人們產(chǎn)生 更大的激勵 從這個意義出發(fā) 赫茨伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設(shè) 如工資刺激 人際關(guān)系的改善 提供良好的工作條件等 都不會產(chǎn)生更大的激勵 它們能消 除不滿意 防止產(chǎn)生問題 但這些傳統(tǒng)的 激勵因素 即使達到最佳程度 也不 會產(chǎn)生積極的激勵 按照赫茨伯格的意見 管理當局應(yīng)該認識到保健因素是必 需的 不過它一旦使不滿意中和以后 就不能產(chǎn)生更積極的效果 只有 激勵因 素 才能使人們有更好的工作成績 赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進行了多次 調(diào)查 他們發(fā)現(xiàn) 由于調(diào)查對象和條件的不同 各種因素的歸屬有些差別 但 總的來看 激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的 保健因素基本都 是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的 但是 赫茨伯格注意到 激勵因素和保健因素 都有若干重疊現(xiàn)象 如賞識屬于激勵因素 基本上起積極作用 但當沒有受到 賞識時 又可能起消極作用 這時又表現(xiàn)為保健因素 工資是保健因素 但有 時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果 激勵因素和保健因素激勵因素和保健因素 第一類因素是激勵因素 包括工作本身 認可 成就和責任 這些因素涉及 對工作的積極感情 又和工作本身的內(nèi)容有關(guān) 這些積極感情和個人過去的成 就 被人認可以及擔負過的責任有關(guān) 它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不 是短暫的成就 第二類因素是保健因素 包括公司政策和管理 技術(shù)監(jiān)督 薪水 工作條 件以及人際關(guān)系等 這些因素涉及工作的消極因素 也與工作的氛圍和環(huán)境有 關(guān) 也就是說 對工作和工作本身而言 這些因素是外在的 而激勵因素是內(nèi) 在的 或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素 赫茨伯格的 雙因素理論 提出以后 曾經(jīng)受到過許多非議 有人認為 人 是非常復雜的 當他們對工作感到滿意的時候 并不等于生產(chǎn)效率就得到提高 反之 當他們對工作感到不滿意的時候 也并不等于生產(chǎn)效率降低 因為人們 會由于種種原因 在不滿意的條件下達到很高的生產(chǎn)效率 僅僅以滿意 不 滿意作為指標 并不能證實滿意感與生產(chǎn)效率的關(guān)系 因而對 雙因素理論 的 可信度提出懷疑 赫茨伯格的雙因素理論實際上是針對滿足的目標而言的 所謂保健因素實 質(zhì)上是人們對外部條件的要求 所謂激勵因素實質(zhì)上是人們對工作本身的要求 根據(jù)赫茨伯格的理論 要調(diào)動人的積極性 就要在 滿足 二字上做文章 滿足 人們對外部條件的要求 稱為間接滿足 它可以使人們受到外在激勵 滿足人 們對工作本身的要求 稱為直接滿足 它可以使人們受到內(nèi)在激勵 雙因素理論的應(yīng)用雙因素理論的應(yīng)用 根據(jù)赫茨伯格的理論 在調(diào)動員工積極性方面 可以分別采用以下兩種基 本做法 一 直接滿足 直接滿足 又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足 它是一個人通過工作所獲得的滿 足 這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的 它能使員工 學習到新的知識和技能 產(chǎn)生興趣和熱情 使員工具有光榮感 責任心和成就 感 因而可以使員工受到內(nèi)在激勵 產(chǎn)生極大的工作積極性 對于這種激勵方 法 管理者應(yīng)該予以充分重視 這種激勵的措施雖然有時所需的時間較長 但 是員工的積極性一經(jīng)激勵起來 不僅可以提高生產(chǎn)效率 而且能夠持久 所以 管理者應(yīng)該充分注意運用這種方法 二 間接滿足 間接滿足 又稱為工作任務(wù)以外的滿足 這種滿足不是從工作本身獲得的 而是在工作以后獲得的 例如晉升 授銜 嘉獎或物質(zhì)報酬和福利等 就都是 在工作之后獲得的 其中福利方面 諸如工資 獎金 食堂 托兒所 員工學 校 俱樂部等 都屬于間接滿足 間接滿足雖然也與員工所承擔的工作有一定 的聯(lián)系 但它畢竟不是直接的 因而在調(diào)動員工積極性上往往有一定的局限性 常常會使員工感到與工作本身關(guān)系不大而滿不在乎 研究者認為 這種滿足雖 然也能夠顯著地提高工作效率 但不容易持久 有時處理不好還會發(fā)生負作用 雙因素理論對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示雙因素理論對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示 1 采取了某項激勵的措施并不一定就帶來滿意 要提高職工的積極性首先得 注意保健因素 以消除職工的不滿 怠工和對抗 但保健因素并不能使職工變得非 常滿意 也不能激發(fā)他們的工作積極性 所以更重要的是要利用激勵因素來激發(fā)職 工的工作熱情和工作效率 因此 企業(yè)如果只考慮到保健因素而沒有充分利用激勵 因素 就只能使職工感到?jīng)]有不滿意卻不能使職工變得非常滿意 則企業(yè)就很難創(chuàng) 造一流的業(yè)績 2 在企業(yè)管理實踐中 欲使獎金成為激勵因素 必須使獎金與職工的工作績 效相聯(lián)系 如果采取不講部門和職工績效的平均主義 大鍋飯 做法 獎金就會變成 保健因素 獎金發(fā)得再多也難以起到激勵的作用 對某一個崗位而言 如果長期為 一個人所占有 又沒有來自外部的競爭壓力 該職工的惰性就會自然而然地釋放出 來 工作質(zhì)量隨之下降 企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能 應(yīng)設(shè)置競爭性的崗位 并把 競爭機制貫穿到工作過程的始終 3 雙因素理論是在美國的社會和文化背景下提出的 與我國的國情不盡相同 因 而 在企業(yè)管理中 哪些是保健因素 哪些應(yīng)屬于激勵因素也不一樣的 企業(yè)的管理 者在對職工進行激勵時 必須要考慮到這種文化差異 因地制宜 制定有效的激勵 措施和采取有效的激勵手段 4 雙因素理論誕生在溫飽問題已經(jīng)解決的美國 而在當前尚未完全解決溫飽 問題的中國企業(yè)里 工資和獎金并不僅僅是保健因素 工資和獎金的多少關(guān)系到個 人的切身利益和自身價值的實現(xiàn) 如果運用得當 也會表現(xiàn)出明顯的激勵作用 因 此 企業(yè)應(yīng)該建立靈活的工資 獎金制度 防止僵化和一成不變 在工資 獎金分 配制度改革中既注重公平又體現(xiàn)差別 5 激勵是組織管理的重要環(huán)節(jié) 被認為是 最偉大的管理原理 就組織工作而 言 對職工激勵至關(guān)重要 但對職工進行激勵的時候必須注重多種激勵方式的綜合 運用 將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合的起來 物質(zhì)需要是人的第一需要 合理而 富有競爭力的薪酬制度是企業(yè)激勵職工 留住人才的基本方略 同時 企業(yè)更要注 重精神激勵的重要作用 學習型組織為我們提供了一個典型的精神激勵模式 通過 培養(yǎng)員工自我超越的能力 打破舊的思維限制 創(chuàng)造出更適合組織發(fā)展的新的心智 模式 在這種更為開闊的思維中發(fā)展自我 并朝著組織的整體目標和共同愿景努力 運用赫茲伯格雙因素理論知識對這次項目工作人員出現(xiàn)問運用赫茲伯格雙因素理論知識對這次項目工作人員出現(xiàn)問 題的具體做法 題的具體做法 朱楠 朱楠 1 用激勵法鼓勵朱楠對他工作的認可 還有這次項目中他是不可缺的人員 關(guān)系到這個項目的成與敗 2 朱楠是 激勵尋求者 3 在雙因素理論保健因素中他又對工作環(huán)境的需求 多讓他去做些自己感興 趣的事情 讓他有在其他方面的成就感 多些挑戰(zhàn)性工作 讓他有壓力這樣才 不會有消極的態(tài)度 4 首先他是一個高級工程師是在公司不可缺少的成員 對他這次的項目對他 給與承諾 在項目成功結(jié)束后予以他晉升的機會 也讓他在其他方面展現(xiàn)自己 的才華 還有他沒想做的話 在他離開之前必須帶出一個跟他一樣很有技術(shù)水 平的人才 史玲 史玲 1 用知識激勵法鼓勵史玲 讓她在實踐中不斷豐富和積累知識 總結(jié)經(jīng)驗 提高素質(zhì) 2 史玲屬于 激勵需求者 3 史玲是剛大學畢業(yè)的學生 她沒有經(jīng)驗 人際交往上不夠成熟 她認為 她應(yīng)該去學習 認為在項目進行工作前 必須精通產(chǎn)品 所依她有成長 的需求 并且對工作富有較大的責任感 這兩部分是雙因素理論激勵因 素內(nèi)容 4 她是剛畢業(yè)的大學生不知道社會的冷暖 應(yīng)該給她些生活和心理上的幫 助 讓她感受在家的溫暖 在企業(yè)條件允許情況下盡量滿足史玲對于產(chǎn) 品實驗的要求 多給他提供學習機會 并適時的給她一些挑戰(zhàn)的有目標 的工作 在此項目中讓她做朱楠的助手 讓朱楠這個高技術(shù)工程師來指 導她 還有給他一些簡單的工作 比如軟件的檢測 安裝等不需要高技 術(shù)經(jīng)驗的事情 陸楊 陸楊 1 對陸楊用行為激勵法中的信心激勵 讓他發(fā)揮潛能 2 陸楊是 保健需求者 3 陸揚擔心項目無法完成職位不保 這屬于雙因素理論中的保健因素 對 工作安全性的需求 4 陸揚有對安全性的需求 但積極性不高 信心不夠 因此對他應(yīng)鼓勵與 支持 激發(fā)他的信心 適當?shù)膸椭?并且自己要加強知識學習 我們 要打消他這種想法 給與他承諾在這次項目中不管是成還是敗都不予以 懲罰 只有獎勵 這樣他就會放手的去做 而且采取一些獎勵的辦法讓 他有一股沖勁 張新強 張新強 1 用情感激勵法平衡張新強在情緒上的需求 增強他對公司的歸屬感 2 張新