【畢業(yè)學位論文】（Word原稿）莫尼公司NPI項目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究

位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 I 目 錄 一、前 言 . 1 （一）研究背景 . 1 （二）研究目的和意義 . 2 （三）研究思路與論文結(jié)構(gòu) . 3 二、相關(guān)理論基礎(chǔ) . 6 （一）招聘的基本理論 . 6 （二）甄選方法與工具研究 . 7 （三）勝任素質(zhì)理論 . 10 三、莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建 . 12 （一）莫尼 公司介紹及特點 . 12 （二） 目經(jīng)理職責 . 14 （三） 目經(jīng)理勝任要素提煉與模型構(gòu)建 . 18 四、莫尼公司 M 勝任素質(zhì)模型在招聘實踐中的應用 . 34 （一）莫尼公司 目經(jīng)理的招聘流程 . 34 （二）基于勝任素質(zhì)模型的 目經(jīng)理的選拔方法與工具 . 35 （三）基于勝任素質(zhì)模型的 目經(jīng)理招聘的實施 . 38 五、研究結(jié)論與研究展望 . 46 （一）研究的主要成果 . 46 （二）研究的創(chuàng)新 . 47 （三）研究的展望 . 47 參考文獻 . 49 附 錄 A：行為事件訪談提綱 . 51 致 謝 . 54 位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 目 錄 圖 1 論文研究技術(shù)路線圖 . 4 圖 2 人才選拔流程 . 6 圖 3 冰山模型 . 10 圖 4 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建流程圖 . 11 圖 5 目經(jīng)理勝任素質(zhì)專家小組討論 操作程序圖 . 19 圖 6 目經(jīng)理勝任素質(zhì)行為事件訪談操作程序圖 . 25 圖 7 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型 . 33 圖 8 目經(jīng)理招聘流程圖 . 35 表 目 錄 表 1 三種價值創(chuàng)造模式 . 13 表 2 專家小組討論 目經(jīng)理勝任素質(zhì)結(jié)果 . 20 表 3 目經(jīng)理勝任素質(zhì)問卷調(diào)查表 . 21 表 4 目經(jīng)理勝任素質(zhì)問卷調(diào)查結(jié)果 . 24 表 5 績優(yōu) 目經(jīng)理與普通 目經(jīng)理行為差異對比 . 27 表 6 目經(jīng)理勝任素質(zhì)定義及等級劃分 . 28 表 7 傳統(tǒng)的 目經(jīng)理甄選方法和工具 . 36 表 8 基于勝任素質(zhì)模型的 目經(jīng)理甄選方法與工具 . 37 表 9 基于勝任素質(zhì)模型的 目經(jīng)理甄選評分表 . 44 位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 1 一、前 言 （一）研究背景 隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭加劇，尤其在 2008 年金融危機之后， 原材料價格和員工工資大幅度上漲，企業(yè)成本越來越高，利潤越來越低，電子行業(yè)的企業(yè)面臨前所未有的壓力，面臨激烈的競爭，但企業(yè)之間的產(chǎn)品競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，是人才 素質(zhì)的競爭。企業(yè)在競爭中能否勝出的關(guān)鍵就在于“人才”，所以企業(yè)要想在如此激烈的競爭環(huán)境下獲得成功，就需要大批的杰出人才， 需要一支與公司戰(zhàn)略相適應的高素質(zhì)、高績效人才。 而企業(yè)獲得合適人才的主要途徑和方法是通過招聘、選拔等一系列活動來實現(xiàn)的，因此在企業(yè)的發(fā)展中，員工招聘和選拔占有十分重要的地位，是否成功的招聘和選拔員工直接影響企業(yè)的興衰成敗。 眾所周知，并不是社會上所有的人才都是企業(yè)的財富。只有適合企業(yè)發(fā)展需要的員工，與公司企業(yè)文化和管理理念相適應的員工，能夠產(chǎn)生高績效的高素質(zhì)員工才是企業(yè)所需要的人才。那么企 業(yè)該如何客觀科學地招募甄選人才？如何把好人才進入企業(yè)的第一關(guān)？如何確定人才招聘中評估和選拔的標準？ 如何更加有效地獲取到與企業(yè)發(fā)展具有一致性的員工是目前企業(yè)在招聘方面所面臨的最大難題 1。 勝任力模型的開發(fā)與應用是當今解決招聘難題的最有效方法之一 2。傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)在招聘、選拔和任用員工時，是基于企業(yè)與崗位對員工的要求，選擇具備崗位所需要的知識、經(jīng)驗和技能的員工。然而，僅僅具備崗位所需要的專業(yè)知識和技能的員工不一定能給企業(yè)創(chuàng)造高績效。隨著電子行業(yè)企業(yè)的不斷改革和發(fā)展，電子行業(yè)的企業(yè)對公司人才的需 求也發(fā)生了重大變化，招聘過程中越來越重視員工的勝任特征 3，企業(yè)已從過去對工作職位本身的關(guān)注，轉(zhuǎn)變?yōu)閺墓景l(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，基于人的內(nèi)在素質(zhì)，選擇具有核心能力，能給公司創(chuàng)造高績效，創(chuàng)造獨特價值的員工。通過提煉勝任素質(zhì)，構(gòu)建勝任力模型，能幫助企業(yè)招聘具有核心勝任力的員工，因為勝任力模型將企業(yè)的核心能力與員工的素質(zhì)，包括外顯的知識、技能和隱含的動機、個性、態(tài)度、自我概念、特質(zhì)等相結(jié)合，從而將普通績效的員工與高績效的員工區(qū)分開來。 莫尼公司是一家擁有諸多著名音響品牌的美資企業(yè)， 是一家領(lǐng)先的高級音響和信息娛樂解決方案 全球提供商 ，公司作為音響行業(yè)的引領(lǐng)者，能否持續(xù)引領(lǐng)音響行業(yè)潮流，能否持續(xù)滿足客戶和市場的需求，就取決于企業(yè)員工的工作產(chǎn)出，取決于公司開發(fā)的每款新產(chǎn)品能否按時、按質(zhì)并在預算內(nèi)上市。莫尼公司每年大位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 2 約要推出 30 余款新產(chǎn)品，而這些新產(chǎn)品在上市之前都是以項目的形式進行管理的。新產(chǎn)品開發(fā)（ 目經(jīng)理就是這些新產(chǎn)品開發(fā)項目的負責人，對能否成功完成項目有著至關(guān)重要的作用。然而，莫尼公司過去在招聘 目經(jīng)理時主要依據(jù)項目經(jīng)理的教育背景和工作經(jīng)驗，而沒有深入地去考察項目經(jīng)理的個性、態(tài)度、動機和內(nèi)在價值觀，但是擁有良好 教育背景和豐富項目經(jīng)驗的項目經(jīng)理也不一定能確保項目的成功。因此，本文以莫尼公司 目經(jīng)理招聘為出發(fā)點，研究高效完成項目管理工作的 目經(jīng)理需要具備什么樣的素質(zhì)，同時，為莫尼公司建立一套科學的、規(guī)范的 目經(jīng)理甄選流程和方法。 （二）研究目的和意義 企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源和基礎(chǔ)就在于公司在市場中有自己的核心競爭力，而公司內(nèi)部人員的勝任素質(zhì)就形成了企業(yè)的核心競爭力。管理大師彼得德魯克在其管理的實踐一書中指出“管理者的素質(zhì)和能力決定企業(yè)的成敗”。本研究通過提煉 目經(jīng)理勝任素質(zhì)，構(gòu)建勝任 力模型，幫助莫尼公司針對目經(jīng)理的招聘建立一套科學、完善的甄選體系，規(guī)范招聘過程，從而為莫尼公司獲取與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的高素質(zhì)的 目經(jīng)理，最終提高公司的核心競爭力。 本文針對構(gòu)建 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型并將模型用在招聘實踐中的研究，具有以下研究意義： 第一，深化勝任力理論，拓展勝任力的應用范圍：自 哈佛大學 教授 戴維 麥克利蘭 （ 1973 年正式提出 “勝任力”以來，“勝任力”、“勝任素質(zhì)”、“勝任模型”就成為人力資源研究的熱點話題，在國內(nèi)外人力資源管理中也取得了一定的成果，但目前關(guān)于勝任力方面的研究主要集中在勝任力理論研究和中高層管理人員勝任模型在人力資源管理系統(tǒng)方面的構(gòu)建與應用，關(guān)于項目經(jīng)理尤其是新產(chǎn)品開發(fā)項目經(jīng)理的勝任力研究甚少。本文通過探討莫尼公司 踐中的應用，在某種程度上，豐富了勝任力相關(guān)理論并拓展了其應用范圍。 第二， 幫助企業(yè)提高核心競爭力：建立 目經(jīng)理勝任力模型幫助企業(yè)找到具有項目管理特征和核心動機的合適人才，同時，構(gòu)建 目經(jīng)理勝任力模型時將公司發(fā)展戰(zhàn)略目標與崗位分析相結(jié)合，使企業(yè)選拔的 目經(jīng)理不僅具備優(yōu)秀的 目經(jīng)理的勝任特征，并且這些勝任特征能與企業(yè)發(fā)展相匹配。另外，項目經(jīng)理都能夠認識、理解并傳播企業(yè)關(guān)于素質(zhì)的語言 4，從而加強并穩(wěn)定了 目經(jīng)理和新產(chǎn)品開發(fā)項目團隊人才隊伍，為提高莫尼公司的核心競爭位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 3 力提供了保 障。 第三，完善了企業(yè)人力資源管理體系的起點：提煉 目經(jīng)理勝任素質(zhì)以及構(gòu)建勝任力模型，為莫尼公司確定了產(chǎn)生高績效的 目經(jīng)理的勝任標準，制定明確的用人標準，建立科學完善的選拔、招聘體系，保證更加系統(tǒng)化、精確化的面試與晉升考核，形成良好的選人用人機制，從而避免由于招聘失誤給企業(yè)帶來的不良影響，降低用人風險和成本，提高招聘成功率，為改善人力資源管理體系提供良好的起點。 第四，為以項目形式開發(fā)新產(chǎn)品的電子行業(yè)企業(yè)招聘選拔 目經(jīng)理具有指導意義：任何一款新的電子產(chǎn)品在上市之前，都要經(jīng)歷一個量試階段，在 量試期間， 目經(jīng)理就是這些新產(chǎn)品的項目負責人。盡管每個企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、新產(chǎn)品導入的過程有所不同，但 目經(jīng)理管理新產(chǎn)品開發(fā)所要求的核心特質(zhì)基本相同，所以為莫尼公司建立的 目經(jīng)理勝任標準、以及招聘、選拔流程可以給其他電子行業(yè)的企業(yè)提供參考，提升電子行業(yè) 目經(jīng)理整體素質(zhì)，促進電子行業(yè)的新發(fā)展。 （三）研究思路與論文結(jié)構(gòu) 1、研究思路 本論文是基于幫助莫尼公司提高項目成功率，從而提高公司競爭力為研究目的。筆者基于莫尼公司發(fā)展戰(zhàn)略目標和價值創(chuàng)造模式分析的基礎(chǔ)上，確定實現(xiàn)莫尼公司發(fā)展戰(zhàn)略目 標的最重要的手段之一：就是招聘高素質(zhì)的 目經(jīng)理。本文通過研究招聘和勝任素質(zhì)相關(guān)理論，構(gòu)建 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型并將構(gòu)建的 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型用于招聘實踐中，可以為莫尼公司招聘符合其發(fā)展的高績效 目經(jīng)理，最終提高公司的核心競爭力。研究思路技術(shù)路線圖具體如圖 1 所示 : 位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 4 圖 1 論文研究技術(shù)路線圖 2、論文結(jié)構(gòu) 本論文 研究的內(nèi)容是如何構(gòu)建莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型并將其用于招聘實踐中。主要是以莫尼公司 目經(jīng)理招聘為研究對象，分析莫尼公司發(fā)展戰(zhàn)略目標和價值創(chuàng)造模式，對 目經(jīng)理崗位任務反復認真研究，確定目經(jīng)理績優(yōu)標準，通過專家小組討論、問卷調(diào)查和行為事件訪談（ 收集、分析資料，提煉出 目經(jīng)理勝任素質(zhì)，定義并劃分勝任素質(zhì)等級，構(gòu)問題提出 基于勝任素質(zhì)模型的 目經(jīng)理招聘的實施 定義、劃分勝任素質(zhì)等級 提煉 目經(jīng)理勝任素質(zhì) 選取樣本、收集數(shù)據(jù) 勝任素質(zhì)相關(guān)理論 甄選方法與工具 驗證模型 方案實施 分析問題 莫尼公司簡介和發(fā)展戰(zhàn)略目標 分析莫尼公司價值創(chuàng)造模式 解決問題 招聘基本理論 緒論 理論基礎(chǔ) 基于勝任素質(zhì)模型的目經(jīng)理的甄選方法與工具的確定 目經(jīng)理招聘流程 甄選錄用后，對 目經(jīng)理勝任性評價 結(jié)束語 基于勝任素質(zhì)模型的 目經(jīng)理的選拔 確定 目經(jīng)理績效標準 目經(jīng)理職位分析 構(gòu)建莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)研究 位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 5 建 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型，并將構(gòu)建的模型用于招聘實踐中。本文主要采用定性和定量的研究方法，用理論聯(lián)系企業(yè)實踐，幫助莫尼公司建立一套科學的目經(jīng)理招聘甄 選體系。論文共包含五部分內(nèi)容： 第一章，前言。主要介紹論文的研究背景、研究目的和意義，以及論文的研究思路和論文結(jié)構(gòu)。 第二章，相關(guān)理論基礎(chǔ)。主要論述與論文研究相關(guān)的理論，包括招聘的基本理論、甄選方法與工具以及與勝任素質(zhì)相關(guān)的理論。 第三章， 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建。本章與第四章是論文的主體，本章在對莫尼公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、價值創(chuàng)造模式和 目經(jīng)理職務分析的基礎(chǔ)之上，通過專家小組討論、問卷調(diào)查和行為事件訪談（ 集分析資料，提煉 目經(jīng)理勝任素質(zhì)，劃分勝任素質(zhì)等級，構(gòu)建 目經(jīng)理 勝任素質(zhì)模型。 第四章 , 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型在招聘實踐中的應用。為了確保 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型的準確性和有效性，莫尼公司采用實踐檢驗法，將第三章構(gòu)建的 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型用于莫尼公司招聘實踐中，對模型進行檢驗，如發(fā)現(xiàn)不足，對模型進行修正完善。本章首先介紹莫尼公司 目經(jīng)理招聘流程；然后將建立的勝任素質(zhì)模型作為 目經(jīng)理甄選標準，確定基于勝任素質(zhì)模型的 目經(jīng)理的選拔方法和工具；最后，基于莫尼公司的招聘流程和確定的 目經(jīng)理的甄選方法與工具，實施 目經(jīng)理的招聘實 踐，并對基于勝任素質(zhì)模型錄用的 目經(jīng)理的勝任性進行評價，從而確認 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型的有效性和準確性。 第五章，研究結(jié)論與研究展望。本章屬于論文的結(jié)尾部分，主要說明論文的研究成果和論文研究的創(chuàng)新之處，以及對未來研究的展望。 位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 6 二、相關(guān)理論基礎(chǔ) （一）招聘的基本理論 1、招聘的定義 企業(yè)人力資源管理活動的重要組成部分之一就是員工的招聘，員工招聘與企業(yè)的戰(zhàn)略、公司的核心競爭力以及企業(yè)能否實現(xiàn)長期健康的發(fā)展有密不可分的關(guān)系。為企業(yè)招聘對的，合適的人才可以提高公司的生產(chǎn)效率，可以為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。那么到 底什么是招聘呢？ 不同的學者對招聘的定義持不同的觀點，筆者認為招聘是指企業(yè)根據(jù)生存和發(fā)展的需要，基于預先確定的用人標準，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些符合條件又有意愿到本企業(yè)任職的人員，科學甄選出合適人才并予以錄用的過程。 2、招聘選拔流程 招聘大致分為招募、選拔、錄用、評估四個階段 。 如何有效地招聘到適合企業(yè)發(fā)展 、 愿意為企業(yè)工作的員工 , 關(guān)鍵在于選拔。選拔具有一定的程序 , 即建立選拔標準、資格審查與初選、測試、面試、體檢與資料核實、人員甄選 5 。各個企業(yè)實際的甄選流程不盡相同，但企業(yè)中常見的選拔流 程如下圖 2： 圖 2 人才選拔流程 （ 1） 確立選拔標準：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和職位要求分析，確定需求崗位的用人標準。 （ 2） 資格審查與初選：根據(jù)確定的招聘、用人標準對候選人的資料進行初步審查并篩選出初步合格者。 （ 3） 測試： 一般是指用文字的表達方式來了解所需要的事實與資料 , 是在初選的基礎(chǔ)上對應聘者進行了解的一種手段 ,以 驗證應聘者的能力與潛力 , 剔除應聘者資料中的一些“偽信息” , 進一步篩選員工 ,為面試打下良好的基礎(chǔ) , 提確立選拔標準 資格審查與初選 測試 面試 體檢與資料核實 人員甄選 位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 7 高錄用決策的正確性。選拔中的 測試主要有兩種 , 即心理測試和成就測試 5。企業(yè)可以根據(jù)實際需要選用測試種類。 （ 4） 面試：挖掘應聘者和目標崗位有關(guān)的信息，并根據(jù)這些信息預測在目標崗位上的未來業(yè)績的過程 6。 （ 5） 體檢與資料核實：候選人按照企業(yè)體檢項目要求，進行入職前身體檢查。企業(yè)對候選人提供的各項資料進行確認核實其真實性。 （ 6） 人員甄選：挑選出最適合企業(yè)的人才。 （二）甄選方法與工具研究 招聘中的人員選拔過程就是指綜合利用管理學、心理學和人才學等學科的理論、方法，采取一些招聘方法和招聘工具，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統(tǒng)的、客觀的 測評和判斷，從而做出錄用決策 7。候選人的任職資格和對工作的勝任程度包括 :與工作相關(guān)的知識和技能、個性特點和行為特征、能力水平及傾向、職業(yè)發(fā)展取向、工作經(jīng)驗等 8。 人員甄選的方法和工具有很多，企業(yè)在實際工作中，為了找到合適的人才，需要將多種方法和工具搭配綜合運用。筆者通過查閱大量文獻資料，基于本論文研究需要，歸納以下四種甄選方法：資料篩選法、心理測試、結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導小組討論。每種方法中又包括多種招聘工具。 1、資料篩選法 資料篩選法是企業(yè)通過考察候選人的一些材料信息（如簡歷、應聘者申請表、推薦信、證明材料、背景調(diào)查等）來招聘選拔人才的一種方法。 （ 1）簡歷、應聘者申請表篩選： 通過考察應聘者簡歷和應聘者職位申請表（表格由企業(yè)專門設(shè)計，包含求職者的教育背景、工作經(jīng)歷、知識和技能特長等信息）中的資料，初步挑選出符合企業(yè)職位需求的人才。 （ 2）背景調(diào)查 進行背景調(diào)查的目的是為了驗證應聘者資料如簡歷、畢業(yè)證書、學位證書和任職資格證書的真實性和有效性，以確認是否存在虛假信息。同時，通過收集應聘者原來所在單位的直接上司和人力資源對他 /她的評價信息，有助于預測其在未來工作中的行為表現(xiàn)，有利 于甄選決策。 2、心理測試 心理測驗是心理測量的一種具體方法和手段 9,是人才招聘選拔中一種非常位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 8 重要的技術(shù)，是經(jīng)過科學研究精心設(shè)計的產(chǎn)物。心理測驗在人才招聘選拔中的作用主要體現(xiàn)在 :對人才能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A測，對應聘者的能力和個性品質(zhì)進行測定 10。在招聘選拔過程中，使用的比較多的心理測驗包括能力測驗和人格測驗： （ 1）能力測驗： 主要集中于測量應聘者的知識、技能和能力傾向。測試內(nèi)容包含 普通能力 測試（如： 思維 與 想象力、記憶力、推理 與 分析能力、判斷能力、語言 理解 能力等 ）和特殊 職業(yè)能力 測試 （ 目的在于選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能的人才 ）。某職位特殊能力測驗可以由公司人力資源部和對此崗位熟悉的人員事先根據(jù)崗位所需要的知識和技能編制考試題目。 （ 2）人格測驗， 人格測驗（ 稱個性測驗。測量個體行為獨特性和傾向性等特征。人格是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)，某人的人格缺陷會使其所擁有 的才能和能力大打折扣。人格可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等 11。 加州心理調(diào)查表 (稱 艾森克人格問卷 (稱 卡特爾 16 項人格測驗 (簡稱 16常用于招聘選拔中。 3、結(jié)構(gòu)化面試法 企業(yè)在招聘甄選員工時用得最為廣泛的一種方法就是面試。在面試過程中，面試主管可 以根據(jù)應聘者當場對所提問的問題回答，考察其運用專業(yè)知識來分析問題的熟練程度、求職動機、實踐經(jīng)驗、個人修養(yǎng)、思維的敏捷性、語言表達能力等特征 12。 面試的形式有很多，按面試的標準化程度，將面試分為非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試。基于勝任特征的面試，目前采用最多的是結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為廣泛的人事評價工具 13。周卓華（ 2009）認為基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)應聘職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門題庫、評價標準和評價方法，選拔優(yōu)秀績效人才的測評方法，其主要目的是對應聘者中 誰更可能在未來工作中取得成功進行預測 14。 結(jié)構(gòu)化面試中最常用的兩種面試方法是行為描述面試和情境面試 15。 （ 1） 行為描述面試 行為面試主要依據(jù)候選人對其過去實際行為的描述來評價其勝任力，而不受 諸如學歷、年齡、性別、外貌、非語言信息等方面的影響。但是，這里需要指出位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 9 的是：在非言語信息的影響方面，對“溝通技能”這個勝任力的評價可能是例外的。面試本身也是一個人際互動過程，被面試者的非言語信息也是一種實際發(fā)生的行為，它會影響對候選人“溝通技能”水平的判斷 6。 行為面試假設(shè)“過去行為是未來行為的最好預測指標” ，通過了解應聘者在過去特定情境下的行為表現(xiàn)，如“在什么樣的背景下接受這個任務”、“當時的任務目標是什么”、“為此做了哪些事情來解決這個問題”等，從而判斷應聘者的個性特征并推測其未來的績效表現(xiàn) 16。 （ 2）情景面試 在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中 將如何行動。 情景面試假設(shè)“個體的目標和行為意向是未來行為的有效預測指標”，情景面試通過應聘者對某個特定情境的設(shè)想和分析，進而判斷應聘者的個性特征并預測其未來的行為和績效 16。 4、無領(lǐng)導小組討論 評價中 心最具特點、最典型的測評技術(shù)就是無領(lǐng)導小組討論，它是一種十分常用的評估手段，常用于為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才。生動的人際互動性是無領(lǐng)導小組討論最突出的優(yōu)點，所以它適用于選拔經(jīng)常與人打交道的崗位人員，如 目經(jīng)理。 無領(lǐng)導小組討論的具體程序是： 17 討論前事先分組，一般每個討論組 5為宜； 考場按易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，考官席設(shè)在考場四邊（或集中于一邊，以利于觀察為宜）； 應試者落座后，監(jiān)考人員為每個應試者發(fā)空白紙若干張，供草擬討論提綱用； 主考官應試者講解無領(lǐng)導小組討論的要求（紀律），并 宣讀討論題（或?qū)栴}發(fā)給應考者閱讀）； 給應試者 5鐘準備時間（構(gòu)思討論發(fā)言提綱 ） ； 主考官宣布討論開始，依考號順序每人闡述觀點（ 5 分鐘），依次發(fā)言，發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； 各考官只觀察并依據(jù)評分標準為每位應試者打分，不準參與討論或給予任何形式的誘導； 無領(lǐng)導小組討論一般以 40鐘為宜，主考官依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回應試者發(fā)言提綱，同時收集各考官評分成績單，考生退場； 位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 10 采用記分員去掉一個最高分和一個最低分，然后得出平均分的方式，計算出最后得分，主考官在成績單上簽字。 （三）勝任素質(zhì)理 論 1、勝任素質(zhì)概念以及勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素 勝任素質(zhì)，國內(nèi)也稱為勝任力、勝任特征、勝任能力或勝任資質(zhì)等，國外稱作 出。他于 1973 年發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”一文，對智力和能力傾向測驗進行批評。他指出學業(yè)成績不能預測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗并不能預測人們的職業(yè)成功或生活中的其他的重要成就，主張用勝任特征評估代替智力、能力傾向測試。 勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓 越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能 任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征?！?1973）提出一個人的素質(zhì)就好比一座冰山（如圖 3 所示），知識（ 技能（ 是露在水面上的冰山一角，而他的自我認知（ 動機（ 社會角色或價值觀（ 及特質(zhì)（ 個性特征，都潛藏在水面以下，難以識別判 斷 18。 圖 3 冰山模型 我們通常所說的人的“潛能”，就是指冰山水面以下的部分，這部分是一個人個性中最深層、長久不變的隱含特征，這些勝任特征隱藏的越深，與產(chǎn)生高績效的關(guān)聯(lián)性越高。因此企業(yè)如果要準確地預測員工工作績效，就需要更加注重鑒位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 11 別和區(qū)分深層次的勝任特征。 2、 勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建研究 勝任力模型是指出色地完成特定工作所需要的勝任特征的總和 19,它既包括在工作中隨時可觀察到的知識、技能、人際關(guān)系等的外顯特質(zhì)，也包括一個人個性中最深層、長久不變的隱含特征，如個人特質(zhì)、動機、價值觀等。 構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，需要綜合運用多種方法和工具。構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的核心工作就是收集、整理數(shù)據(jù)資料。獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的常用方法是行為事件訪談法、專家小組討論法和職位分析問卷調(diào)查法等。構(gòu)建莫尼公司 所示： 圖 4 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建流程圖 行為事件訪談法（ 問卷調(diào)查法 專家小組討論法 定義劃分 目經(jīng)理勝任素質(zhì)等級 開始 明確莫尼公司發(fā)展戰(zhàn)略目標 選定 目經(jīng)理為研究的目標崗位 界定 目經(jīng)理績優(yōu)標準 收集、整理數(shù)據(jù)資料 選取樣本組 提煉 目經(jīng)理勝任素質(zhì) 構(gòu)建 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型 結(jié)束 驗證 目經(jīng)理勝任 素質(zhì)模型 位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 12 三、莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建 本章根據(jù)上一 章介紹的 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建流程圖，構(gòu)建莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型：首先，通過對莫尼公司的基本情況介紹，引出莫尼公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略和價值創(chuàng)造模式分析的基礎(chǔ)上，介紹為什么選擇 目經(jīng)理作為莫尼公司勝任素質(zhì)模型研究的目標崗位；然后，在對 目經(jīng)理概念界定和職務分析的基礎(chǔ)上，區(qū)分績效優(yōu)秀、一般和較差的目經(jīng)理的項目完成情況，界定 目經(jīng)理的績優(yōu)標準；最后，根據(jù)確定的 目經(jīng)理績優(yōu)標準選取優(yōu)秀組和普通組樣本，綜合運用專家小組討論法、問卷調(diào)查法、行為事件訪談 法收集績優(yōu) 目經(jīng)理勝任特征相關(guān)的數(shù)據(jù)，提煉目經(jīng)理勝任素質(zhì)，并對提煉的勝任素質(zhì)進行定義和劃分勝任素質(zhì)等級，構(gòu)建 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型。 （一） 莫尼公司介紹及特點 1、莫尼公司基本情況 莫尼公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售為一體的音頻設(shè)備綜合性企業(yè)，是旗下?lián)碛卸鄠€全球領(lǐng)先品牌的美資公司，是全球領(lǐng)先的音響產(chǎn)品制造商，公司在全球音響的研發(fā)和制造領(lǐng)域里處于領(lǐng)導地位。莫尼公司產(chǎn)品主要覆蓋三個業(yè)務領(lǐng)域：一是汽車音響、車載信息娛樂系統(tǒng)；二是用于音樂廳、體育場、機場等的專業(yè)音響；三是大眾消費產(chǎn)品，如家用音響、耳 機等。 莫尼公司在美國已有 60 多年的品牌歷史， 1998 年莫尼公司產(chǎn)品進入中國， 2007 年 投資 美元在上海、蘇州和深圳建立研發(fā) 和銷售中心以及生產(chǎn)基地，上海、蘇州分公司主要研發(fā)、生產(chǎn)和銷售汽車音響、車載信息娛樂系統(tǒng)；深圳分公司主要研發(fā)、生產(chǎn)和銷售專業(yè)音響和消費性電子產(chǎn)品方面的音響。到目前為止，莫尼公司在中國已擁有超過 1300 多名員工， 2011 年銷售額為 3 億美元，預計到2015 年員工增至 3000 名，在中國銷售額達到 10 億美元。中國作為莫尼公司發(fā)展戰(zhàn)略首要且長期的焦點，公司為滿足不斷增長的客戶和市場需要，將加 大在中國區(qū)的投資。 莫尼公司 將中國作為全球戰(zhàn)略性市場和重要生產(chǎn)基地，通過在中國的發(fā)展來保持 其 在核心業(yè)務領(lǐng)域的領(lǐng)導地位并推動公司業(yè)務的持續(xù)增長。 2、莫尼公司戰(zhàn)略創(chuàng)造模式研究 邁克爾波特在競爭戰(zhàn)略一書中提出了三種基本競爭戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 13 略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：企業(yè)通過一系列內(nèi)部和外部成本控制活動，最大限度地降低成本，取得最大成本比較優(yōu)勢，成為行業(yè)成本領(lǐng)先者的戰(zhàn)略。 差異化戰(zhàn)略：是指提供與眾不同的產(chǎn)品或服務來滿足客戶或者消費者的需求，以便在競爭中贏得比較優(yōu)勢的戰(zhàn)略。 集中化戰(zhàn)略：是指以某 個特定的消費者群體、某產(chǎn)品或服務系列的一個細分區(qū)段或某一個專區(qū)市場為目標，通過一系列優(yōu)化市場行動，逐步贏得目標市場競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。 根據(jù)三種基本競爭戰(zhàn)略，可以演化出三種主要的價值創(chuàng)造模式（如表 1 所示 ）客導向型和快速反應型 19。構(gòu)建勝任素質(zhì)模型時，企業(yè)首先需要分析自身到底采取的是哪種價值創(chuàng)造模式或者采取的是三種價值創(chuàng)造模式的哪種組合，然后再決定什么樣的勝任素質(zhì)才是本公司所需要的。 表 1 三種價值創(chuàng)造模式 產(chǎn)品領(lǐng)先型 顧客導向型 快速反應型 代表企業(yè) 索尼、奔馳、英特爾、 3M 和蘋果 詢、海爾和卡夫 戴爾、沃爾瑪 和聯(lián)邦快遞 顯著特征 價值主張強調(diào)前衛(wèi)客戶看重并愿意支付更高價格的特征和功能； 公司必須在預期客戶需要和為優(yōu)秀產(chǎn)品與服務發(fā)現(xiàn)新機會方面表現(xiàn)優(yōu)秀； 運用管理流程堅定對新產(chǎn)品的持續(xù)開發(fā)； 希望確定前衛(wèi)客戶并從中獲得信息，前衛(wèi)客戶常常對新特征和功能有獨到的見解； 鼓勵和培育創(chuàng)新文化和員工的創(chuàng)造力； 保持客戶的權(quán)威性； 與客戶對話； 能夠整合執(zhí)行； 具有解決方案經(jīng)驗； 員工績效優(yōu)秀； 建立客戶行為組織 科學的預測； 高效 的設(shè)計開發(fā)； 信息系統(tǒng)的良好運行； 快速的物流服務； 領(lǐng)先的營銷方式 這三種價值創(chuàng)造模式，不僅反映在企業(yè)的組織流程和組織管理等方面，同時也要反映在人員的勝任素質(zhì)上。因為只有人員的勝任素質(zhì)與企業(yè)價值創(chuàng)造模式的要求匹配了，才能創(chuàng)造相應的價值 19。 莫尼公司 作為一家領(lǐng)先的高級音響和信息娛樂解決方案的全球提供商，致力于在各個領(lǐng)域研發(fā)創(chuàng)新、專業(yè)音響產(chǎn)品的生產(chǎn)及信息娛樂系統(tǒng)的完善，并將產(chǎn)品銷售至汽車市場、大眾消費市場以及專業(yè)音響市場 。自莫尼公司于 2007 年在中 國設(shè)立研發(fā)中心和生產(chǎn)基地以來，其在中國市場的營業(yè)額每年都在增長，但是 位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 14 莫尼公司要繼續(xù)保持其在音響及信息娛樂產(chǎn)品的全球領(lǐng)先地位，要繼續(xù)成為中國市場高品質(zhì)音響的領(lǐng)導者，就需要不斷的開發(fā)和提供融入了創(chuàng)新技術(shù)、卓越價值和令人高度滿意的新產(chǎn)品給客戶體驗，來引領(lǐng)音響產(chǎn)品的潮流與趨勢。 盡管莫尼公司在過去的幾年中取得優(yōu)異的成績，但莫尼公司在中國市場上也確實具有很大的挑戰(zhàn)性。全球金融危機和歐洲債務危機還在繼續(xù)影響全球經(jīng)濟的發(fā)展，原材料和勞動力成本持續(xù)飆升，國家新勞動合同法的影響，再加上產(chǎn)品的多樣化發(fā)展適應產(chǎn)品的生命周期縮短 、大量模仿產(chǎn)品的出現(xiàn)等問題，莫尼公司面臨著越來越大的挑戰(zhàn)和越來越激烈的競爭。莫尼公司要想更好地參與世界競爭，更好地與另外幾家國際知名音響品牌抗衡，就需要在過去的產(chǎn)品領(lǐng)先型的價值創(chuàng)造模式上，融入快速反應市場的能力，在為客戶提供高品質(zhì)產(chǎn)品的同時，不斷降低產(chǎn)品成本，即高效地設(shè)計和開發(fā)高性價比的新產(chǎn)品，將在中國的投資重點放在研發(fā)和新產(chǎn)品開發(fā)上。莫尼公司的新產(chǎn)品研發(fā)和開發(fā)是由新產(chǎn)品開發(fā)項目管理團隊來完成的，而新產(chǎn)品開發(fā)（ 目經(jīng)理就是新產(chǎn)品開發(fā)項目管理團隊的直接負責人，所以莫尼公司提高其核心競爭力的根本，就是要 提高新產(chǎn)品開發(fā)項目管理團隊的核心能力，就是要引進和培養(yǎng)高素質(zhì)、高績效的 目經(jīng)理。由于莫尼公司在中國設(shè)廠的時間非常短，公司對于員工的招聘還沒有一套非常科學的甄選工具與方法。過去，在招聘 目經(jīng)理時，主要考察的是其學歷、知識和項目管理經(jīng)驗，但是擁有良好教育背景和豐富項目管理經(jīng)驗的 目經(jīng)理也不一定能帶領(lǐng)項目管理團隊以最低的成本、最短的時間開發(fā)出引領(lǐng)音響行業(yè)潮流的、符合客戶需求的新產(chǎn)品，所以構(gòu)建 目經(jīng)理勝任力模型并將其用于招聘實踐中對提高莫尼公司核心競爭力有著至關(guān)重要的作用。 （二） 目 經(jīng)理職責 1、 目經(jīng)理相關(guān)定義的界定 (產(chǎn)品導入，導入新開發(fā)的產(chǎn)品。 項目：項目管理協(xié)會（ 項目定義為：為創(chuàng)造獨特的產(chǎn)品、服務或成果而進行的臨時性工作。項目的“臨時性”是指項目有明確的起點和終點。 項目管理：就是指將知識、技能、工具與技術(shù)應用于項目活動，以滿足項目的要求。 項目經(jīng)理：是指執(zhí)行組織委派其實現(xiàn)項目目標的個人 20。 莫尼公司 目管理：指的是從新產(chǎn)品概念設(shè) 計開始，包括項目的立項、規(guī)劃、試產(chǎn)、初次量產(chǎn)，一直到新產(chǎn)品進入市場的整個新產(chǎn)品開發(fā)過程中，莫尼位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 15 公司為了以最短的時間向客戶提供引領(lǐng)時代潮流的、高性價比的、獨特的音響產(chǎn)品，而做出的一次性努力工作。 莫尼公司 目經(jīng)理：指的是由莫尼公司任命其完成新產(chǎn)品開發(fā)項目目標的員工。 2、 目經(jīng)理的職務分析 （ 1） 目經(jīng)理的職責 目經(jīng)理是莫尼公司授權(quán)管理某一個新開發(fā)的產(chǎn)品項目的責任主體，是成功策劃和執(zhí)行新產(chǎn)品開發(fā)項目的總負責人，是新產(chǎn)品開發(fā)項目管理團隊的領(lǐng)導者，在新產(chǎn)品開發(fā)過程中，對開發(fā)新產(chǎn)品項目的 成功與否負全面責任，具體履行職責如下： 遵守道德規(guī)范、法律、法規(guī)，并認真貫徹執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度、政策法規(guī)； 招募新產(chǎn)品開發(fā)項目成員，組建和建設(shè)項目管理團隊，領(lǐng)導和激勵項目團隊執(zhí)行項目計劃，并在項目運行期間，根據(jù)項目的執(zhí)行情況對項目成員進行考核、評價和獎懲； 負責新開發(fā)的產(chǎn)品符合電子行業(yè)和音頻產(chǎn)品的全球技術(shù)、質(zhì)量、環(huán)境標準和規(guī)范； 了解音響行業(yè)最新動態(tài)和新技術(shù)、新材料、新標準， 積極推廣和應用新技術(shù)、新工藝、新材料 ； 負責全面管理和控制新產(chǎn)品開發(fā)項目的全過程，獲取項目所需要的 人、財、物、技術(shù)和信息等 相關(guān)資 源 ，并優(yōu)化配置和動態(tài)管理 項目 資源 ， 處理項目生命周期內(nèi) 出現(xiàn)的各種問題 ， 確保實現(xiàn)項目目標； 負責項 目方案 和 預算、進度計劃和實施 細則等方面的制定，跟蹤和監(jiān)控項目計劃的執(zhí)行情況 ， 確保項目 在 質(zhì)量、成本和交付目標等 方面 都 能 滿足 客戶的需 求 ； 召開例會確認項目的狀態(tài)，定期檢查項目的進度、成本和質(zhì)量執(zhí)行情況，報告異常，并找出解決方案，使項目回歸正常 ； 處理新產(chǎn)品開發(fā)項目干系人的關(guān)系， 負責與客 戶 、供應商、項目團隊以及 其他跨部門成員等 進行充分 溝通，必要時，根據(jù)變更請求，準備、執(zhí)行和修訂項目計劃； 負責 項目風險 識別與 評估，平衡項目 范圍、進度、質(zhì)量、成本等沖突 ； 試產(chǎn)前確認工廠準備狀況，確保物料、工治具、文件、生產(chǎn)線和人員等準備就緒； 位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 16 召開階段評審會議，對項目每個階段的完成狀態(tài)進行詳細的分析、評估和總結(jié)，并匯報給莫尼公司高層決策人員； 培訓和指導團隊人員的日常工作 ， 挖掘提升項目團隊的整體素質(zhì)和業(yè)務能力 ； 項目結(jié)束時，檢查、鑒定和評審項目可交付成果。 （ 2） 目經(jīng)理在管理新產(chǎn)品開發(fā)項目時的權(quán)限 目經(jīng)理要履行新產(chǎn)品開發(fā)過程中的項目職責，就需要具有一定的權(quán)力，這是確保項目成功的關(guān)鍵。公司法人代表書面授予 目經(jīng)理這些權(quán)力，并以制度的形式確立下來， 目經(jīng)理的具體權(quán)限如下： 自主用人的權(quán)限： 目經(jīng)理在不違背莫尼公司人力資源管理制度的前提下，在組建項目團隊時，有權(quán)力選用項目成員；在整個新產(chǎn)品開發(fā)期間，基于公司的規(guī)章制度，安排項目團隊成員的工作，并對其工作情況進行監(jiān)督、考核、獎勵懲罰，必要時，可以進行更換。 指揮新產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)的權(quán)限：在新產(chǎn)品開發(fā)期間， 目經(jīng)理有權(quán)根據(jù)項目的總體目標和客戶需求，指導項目團隊成員設(shè)計、變更和生產(chǎn)新產(chǎn)品；有權(quán)對開發(fā)和生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的各類問題，主持并安排人員處理；有權(quán)對產(chǎn)品設(shè)計方案，材料 、物資、設(shè)備等采購方案、目標、到貨要求，甚至供應商的選擇，物料、產(chǎn)品庫存等進行決策。 控制進度計劃的權(quán)限： 目經(jīng)理有權(quán)力根據(jù)新產(chǎn)品開發(fā)項目總目標進度，確定各階段性進度目標，有權(quán)力跟蹤和審查各階段進度計劃執(zhí)行情況，并調(diào)配資源，從而有效的控制進度計劃，實現(xiàn)整體目標。 控制項目成本預算的權(quán)限：在不違背公司財務制度的情況下， 目經(jīng)理有權(quán)制定、管理和控制整個新產(chǎn)品開發(fā)過程中的全部預算， 目經(jīng)理可以根據(jù)開發(fā)新產(chǎn)品的需求和計劃，允許或拒絕項目成員購買開發(fā)、驗證和生產(chǎn)新產(chǎn)品時所需要的工具、治具和設(shè)備，允許 或拒絕購買驗證和生產(chǎn)新產(chǎn)品時所需要的材料和物品，并有權(quán)處理在購買過程中的重大支付問題。 決策產(chǎn)品技術(shù)和質(zhì)量的權(quán)限： 目經(jīng)理有權(quán)批準或否決新產(chǎn)品開發(fā)過程中使用新的技術(shù)和工藝，必要時邀請項目成員開合討論新技術(shù)和新工藝方案，把好技術(shù)和質(zhì)量決策關(guān)，防止出現(xiàn)技術(shù)決策失誤，防止發(fā)生質(zhì)量問題。一旦出現(xiàn)重大質(zhì)量問題時， 目經(jīng)理有權(quán)主持和安排項目成員處理解決相關(guān)問題。 分配、調(diào)配資源的權(quán)限： 目經(jīng)理在整個新產(chǎn)品開發(fā)過程中，有權(quán)位論文 作者：鄭妮娜 莫尼公司 目經(jīng)理勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究 17 根據(jù)項目的需求和執(zhí)行情況，合理分配項目資源；為完成項目的總目標或階段性目標， 目經(jīng)理