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管理溝通的相關(guān)理論 張毅強(qiáng) 第1節(jié)古典組織理論 一 工業(yè)革命與等級(jí)制1 技術(shù)理性2 勞動(dòng)分工3 等級(jí)制度 二 泰勒與科學(xué)管理 弗雷德里克 溫斯洛 泰勒 frederickwinslowtaylor 1856 1915 美國(guó)著名管理學(xué)家 經(jīng)濟(jì)學(xué)家 被后世稱為 科學(xué)管理之父 其代表作為 科學(xué)管理原理 1 科學(xué)管理的內(nèi)容 1 決定工作標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間和動(dòng)作研究 2 刺激性工資制度 3 職能組織變革 2 科學(xué)管理的主要觀點(diǎn) 1 標(biāo)準(zhǔn)化 2 嚴(yán)格控制 3 效率與科學(xué) 3 科學(xué)管理的主要缺點(diǎn) 1 以控制為中心 缺乏活力 2 以生產(chǎn)為中心 壓制人性 3 以理性為中心 缺乏溝通 三 韋伯與官僚制 1 三種權(quán)威類型 1 魅力型權(quán)威 2 傳統(tǒng)型權(quán)威 3 法理型權(quán)威 官僚制的理論基礎(chǔ)2 現(xiàn)代官僚制的六項(xiàng)原則 1 固定和法定的管轄范圍原則 法律 行政規(guī)章 2 等級(jí)制原則 嚴(yán)格的上下級(jí)關(guān)系 3 非人格化原則 書(shū)面文件 檔案 保持一致性 4 專門化原則 專業(yè)培訓(xùn)與考核 5 職業(yè)化原則 正規(guī)化與終身制 6 一般化原則 技術(shù)性與可學(xué)習(xí)性 3 公職人員的地位 1 社會(huì)地位 受到明顯的社會(huì)尊重 如 官本位 2 上級(jí)任命而非民主選舉產(chǎn)生 3 終身制 4 政治中立 5 工資以年資為主要標(biāo)準(zhǔn) 6 等級(jí)升遷制 4 官僚制的目標(biāo) 1 確定性 2 非人格化 3 高技術(shù)效率 第2節(jié)人際關(guān)系理論 一 歷史及文化背景1 1929 1933年的大蕭條 1 勞資糾紛的增加 2 二戰(zhàn)后 軍人 工廠管理者 學(xué)者的 三方聯(lián)盟 1 科學(xué)管理的困境 1 科學(xué)管理大幅提高生產(chǎn)率 同時(shí)也使工人的勞動(dòng)變得異常緊張 單調(diào)和勞累 引起了工人的強(qiáng)烈不滿 并導(dǎo)致工人的怠工 罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn) 2 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步 使得白領(lǐng)工人逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位 體力勞動(dòng)讓位于腦力勞動(dòng) 單純用古典管理理論和方法已不能達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)的目的 二 梅奧與霍桑實(shí)驗(yàn) 梅奧 georgeeltonmayo 人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人 是行為科學(xué)理論階段 20世紀(jì)30年代到60年代 中各種層出不窮的理論研究的奠基之人 原籍澳大利亞 后來(lái)移居美國(guó) 美國(guó)行為科學(xué)家 美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院士 進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn) 主要代表著作有 組織中的人 和 管理和士氣 梅奧的人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)主要有兩個(gè)方面 一是發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng) 即一切由 受注意了 引起的效應(yīng) 二是創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 霍桑實(shí)驗(yàn) 霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠 具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施 醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度 但工人們?nèi)詰崙嵅黄?生產(chǎn)成績(jī)很不理想 為找出原因 美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組開(kāi)展實(shí)驗(yàn)研究 霍桑實(shí)驗(yàn)共分四階段 一 照明實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)假設(shè) 提高照明度有助于減少疲勞 使生產(chǎn)效率提高 兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn) 照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無(wú)影響 當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí) 實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn) 當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí) 兩組依然都增產(chǎn) 甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0 06燭光時(shí) 其產(chǎn)量亦無(wú)明顯下降 直至照明減至如月光一般 實(shí)在看不清時(shí) 產(chǎn)量才急劇降下來(lái) 研究人員對(duì)此結(jié)果感到茫然 二 福利實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)?zāi)康?查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系 兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn) 不管福利待遇如何改變 包括工資支付辦法的改變 優(yōu)惠措施的增減 休息時(shí)間的增減等 都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升 后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn) 導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下 1 參加實(shí)驗(yàn)的光榮感 實(shí)驗(yàn)開(kāi)始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話 她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù) 這說(shuō)明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用 2 成員間良好的相互關(guān)系 三 訪談實(shí)驗(yàn)訪談?dòng)?jì)劃 讓工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策 工頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題作出回答 但在進(jìn)行過(guò)程中卻得到意想不到的效果 工人就訪談提綱以外的事情進(jìn)行交流 認(rèn)為重要的事情不是調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事 訪談?wù)呒皶r(shí)把計(jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容 每次訪談延長(zhǎng)到1 1 5個(gè)小時(shí) 多聽(tīng)少說(shuō) 詳細(xì)記錄工人的不滿和意見(jiàn) 訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多 工人的產(chǎn)量大幅提高 工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿 無(wú)處發(fā)泄 訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì) 發(fā)泄過(guò)后心情舒暢 士氣提高 使產(chǎn)量得到提高 四 群體實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)設(shè)想 選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線 焊接和檢驗(yàn)工作 對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度 以此制度促使工人更加努力工作 以便得到更多的報(bào)酬 觀察結(jié)果發(fā)現(xiàn) 產(chǎn)量只保持在中等水平上 每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多 而且工人不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量 調(diào)查發(fā)現(xiàn) 這個(gè)班組為了維護(hù)群體利益 自發(fā)地形成規(guī)范 約定 不能干的太多 突出自己 不能干的太少 影響全組 不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密 如有人違反這些規(guī)定 輕則挖苦謾罵 重則拳打腳踢 進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn) 工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量 是擔(dān)心產(chǎn)量提高 管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度 或裁減人員 使部分工人失業(yè) 或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰 試驗(yàn)表明 為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié) 可以放棄物質(zhì)利益的引誘 由此提出 非正式群體 的概念 認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體 這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范 對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用 同時(shí) 加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系 梅奧的觀點(diǎn) 1 社會(huì)人理論 對(duì) 經(jīng)濟(jì)人 的修正 2 士氣理論 3 非正式群體理論 4 人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者理論 三 巴納德的觀點(diǎn) 西方管理科學(xué)發(fā)展史上最早運(yùn)用 系統(tǒng) 觀點(diǎn)表達(dá)組織概念并建立了一套影響深遠(yuǎn)的組織理論體系的美國(guó)管理學(xué)家 經(jīng)理人的管理職能 組織與管理 1 組織的本質(zhì) 1 組織 有意識(shí)地協(xié)調(diào)兩個(gè)人以上的人的活動(dòng)或力量的一個(gè)系統(tǒng) 2 組織的基本特點(diǎn) 組織是由人的活動(dòng)或效力即人的行為構(gòu)成的系統(tǒng) 組織是一個(gè)系統(tǒng) 即按照一定的方法進(jìn)行調(diào)查的人的活動(dòng)和行為的相互關(guān)系 組織是動(dòng)態(tài)和發(fā)展的 即當(dāng)系統(tǒng)中的一個(gè)部分與其他的關(guān)系發(fā)生變化時(shí) 作為整體的系統(tǒng)也要發(fā)生變化 組織是協(xié)作系統(tǒng)的一個(gè)組成部分 但兩者糅合在一起 有時(shí)界限不太明確 第五 組織工作決不僅限于所謂 組織內(nèi)部 對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō) 其 內(nèi)部 協(xié)作關(guān)系和 外部 協(xié)作關(guān)系同等重要 2 組織的三要素 一 協(xié)作意愿 二 共同的目標(biāo) 三 信息交流 3 非正式組織 非正式組織的后果 非正式組織使人們形成一定的風(fēng)俗 道德觀念 習(xí)俗 社會(huì)規(guī)范和理想 非正式組織為正式組織的產(chǎn)生創(chuàng)造條件更為關(guān)注 非正式組織可以傳遞正式組織所不便溝通的意見(jiàn) 資料和信息 可以通過(guò)培養(yǎng)組織成員的服務(wù)熱誠(chéng)以及對(duì)權(quán)威的認(rèn)同感而維持組織團(tuán)結(jié) 可以借助于非正式組織的互動(dòng)關(guān)系 避免正式控制過(guò)多 過(guò)濫 進(jìn)而保持個(gè)人自尊 人格完整和獨(dú)立選擇力 4 組織平衡論 組織生存和發(fā)展的一個(gè)基本條件組織成員愿意并且確實(shí)能夠進(jìn)行正式協(xié)作 即參加和不愿意離開(kāi)組織 為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)做出貢獻(xiàn) 組織平衡理論 一方面組織對(duì)其成員的吸引力 另一方面組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn) 對(duì)內(nèi)平衡和對(duì)外平衡經(jīng)濟(jì)誘因和而非經(jīng)濟(jì)誘因打破平衡的原因克服不穩(wěn)定狀態(tài)的組織發(fā)展原則 p 115通過(guò)組織的不斷發(fā)展壯大來(lái)增加組織所掌握的誘因 5 權(quán)威接受理論 管理者要想有效利用權(quán)威 必須努力做到 激勵(lì)組織成員 從內(nèi)心角度擴(kuò)大接受范圍設(shè)法培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)?wèi)B(tài)度 作為保證服從性厄一種約束力以組織目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)作出決策 放棄 個(gè)人人格 也就是說(shuō)決策要出于公心 對(duì)組織負(fù)責(zé)建立和改善信息交流渠道 使之能夠準(zhǔn)確 及時(shí)地傳遞必要的信息 指示 情報(bào)和建議等不要僅依賴職權(quán) 要把職權(quán)和才能 威信結(jié)合起來(lái)職位權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威 6 管理人員職能說(shuō) 管理人員的職能 1 建立和維持信息交流的體系 2 促成組織成員提供必要的服務(wù) 3 規(guī)定組織的目標(biāo) 四 領(lǐng)導(dǎo)行為的方格理論 1 俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 1945 1 抓組織 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 明確管理職責(zé)和相互關(guān)系 確定工作目標(biāo) 設(shè)立意見(jiàn)交流渠道和工作程序等 2 關(guān)心人 建立相互信任的氛圍 尊重下屬意見(jiàn) 注意下屬的感情和所面臨的問(wèn)題等 2 領(lǐng)導(dǎo)方格理論 布萊克和莫頓 1964 五 雙因素理論 激勵(lì) 保健理論 motivation hygiene 代表人物 frederickherzberg弗雷德里克 赫茨伯格激勵(lì)因素內(nèi)激 內(nèi)酬保健因素外激外酬 有 激勵(lì)因素 無(wú) 滿意 沒(méi)有滿意 有 保健因素 無(wú) 沒(méi)有不滿意 不滿意 保健因素是防止不滿的前提 是激勵(lì)的起點(diǎn) 應(yīng)用1 創(chuàng)造良好的工作條件 可以有效地消除員工的不滿情緒 對(duì)提高工作積極性是有好處的 2 但是 真正使員工積極性強(qiáng)大 持久地發(fā)揮的是激勵(lì)因素 3 兩類因素的分類并不是絕對(duì)的 有若干重疊現(xiàn)象 要注意不使激勵(lì)因素變成保健因素 而要想方設(shè)法使保健因素發(fā)揮激勵(lì)因素的作用 六 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 1 下屬是在一條 發(fā)展連續(xù)體 上前后移動(dòng) 2 領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是判斷組織情境的性質(zhì) 如員工的成熟程度 任務(wù)的復(fù)雜程度等 3 領(lǐng)導(dǎo)者要使其領(lǐng)導(dǎo)類型與模型中描述的領(lǐng)導(dǎo)類型相適應(yīng) 4 對(duì)每一種發(fā)展水平和組織情境 都有一種領(lǐng)導(dǎo)者可采用的特定的類型 七 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 菲德勒 1 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是一種領(lǐng)導(dǎo)匹配理論 即試圖將領(lǐng)導(dǎo)和適當(dāng)?shù)慕M織情境相匹配 2 有效的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效取決于兩個(gè)因素的合理匹配 1 與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格 2 領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提供控制和影響結(jié)果的程度 3 影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的情境因素 領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情境的有利性 而情境的有利性取決于三個(gè)變量 1 任務(wù)的結(jié)構(gòu)性 又叫任務(wù)結(jié)構(gòu)化 包括任務(wù)已標(biāo)準(zhǔn)化 規(guī)格化 目標(biāo) 程序 內(nèi)容是明確的 任務(wù)越是結(jié)構(gòu)化 情境就越有利 2 是領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) 也就是說(shuō) 領(lǐng)導(dǎo)者的職位或法定權(quán)力越大 情境越有利 3 是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系 這個(gè)變量被看成是以上三種變量中最重要的 如果以上三個(gè)條件均具備 便是最有利的領(lǐng)導(dǎo)條件 如果三者都不具備 便是最不利的領(lǐng)導(dǎo)條件 八 西蒙的決策模型 1 絕對(duì)理性的決策模型 1 經(jīng)濟(jì)人 2 信息對(duì)稱 完全 3 偏好邏輯一致 明確 4 決策者能處理所有信息2 有限理性與決策準(zhǔn)則滿意的標(biāo)準(zhǔn) 選擇的成本 女生的煩惱為了參加好友的生日party 買件禮服 預(yù)算1000元 如何實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的選擇 1 去網(wǎng)購(gòu)吧 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 2 去逛街吧 南京路 淮海路 四川路 九 新制度學(xué)派與交易成本理論 經(jīng)濟(jì)外部性是經(jīng)濟(jì)主體的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)他人和社會(huì)造成的非市場(chǎng)化的影響 負(fù)的外部性 化工廠與自來(lái)水廠的糾紛上游的化工廠排污 下游的自來(lái)水廠凈化正的外部性 養(yǎng)蜂場(chǎng)與果園庇古稅 英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古 pigou arthurcecil 1877 1959 最先提出 根據(jù)污染所造成的危害程度對(duì)排污者征稅 用稅收來(lái)彌補(bǔ)排污者生產(chǎn)的私人成本和社會(huì)成本之間的差距 使兩者相等 交易成本與科斯定律 交易成本與科斯定律 交易成本 信息搜尋成本 談判成本 締約成本 監(jiān)督履約成本 違約處理出本等等 科斯定律 交易成本為零 則無(wú)論產(chǎn)權(quán)如何界定 都可以通過(guò)市場(chǎng)交易和自愿協(xié)商實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置 科斯第二定律 交易成本不為零 則制度安排有助于于實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置 第3節(jié)人力資源理論 一 不成熟 成熟連續(xù)體理論 阿吉里斯 1 個(gè)人需求與組織需求之間關(guān)系的匹配度 2 有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài) 二 馬斯洛 a maslow 的需要層次理論 1 生理需要 維持人類生存所必需的身體需要 2 安全需要 保證身心免受傷害 3 歸屬和愛(ài)的需要 包括感情 歸屬 被接納 友誼等需要 4 尊重的需要 包括內(nèi)在的尊重如自尊心 自主權(quán) 成就感等需要和外在的尊重如地位 認(rèn)同 受重視等需要 5 自我實(shí)現(xiàn)的需要 包括個(gè)人成長(zhǎng) 發(fā)揮個(gè)人潛能 實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要 1 內(nèi)容 需要分五個(gè)層次 下一層需要基本滿足后 追求上一級(jí)需要 逐級(jí)上升 層次越高的需要 滿足程度越低 即越難滿足 較低層次的需要 lower orderneeds 生理需要和安全需要較高層次的需要 higher orderneeds 社會(huì)需要 尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要 不同階層 不同人群的需要層次系列可能并不完全一致 同一時(shí)期內(nèi)一個(gè)人可能會(huì)存在幾種需要 但有一種占支配地位 見(jiàn)以下圖解 一般形式生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)生活水平不高收入低 特殊情況 如洪