人力資源管理(一)新.doc

選擇正確才有遠(yuǎn)大前程 自考網(wǎng)絡(luò)課堂 電話61025189人力資源管理學(xué)習(xí)指南(一)(內(nèi)部資料，僅供參考，請(qǐng)認(rèn)真結(jié)合書本復(fù)習(xí))試卷結(jié)構(gòu)：一、單項(xiàng)選擇題(301)； 二、多項(xiàng)選擇題(52)； 三、簡(jiǎn)答題(65)； 四、論述題(115)；五、案例分析題(115)第1章 緒論第一節(jié) 人力資源管理概述一、人力資源的概念和特點(diǎn)(單選)(06-10)人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。(多選)人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：(1)不可剝奪性。(2)時(shí)代性。(3)時(shí)效性。(4)生物性。(單選)尊重人的基本需要，并想方設(shè)法滿足人的基本需要，是人力資源管理和開發(fā)的前提。(5)能動(dòng)性。(6)再生性。(7)增值性。二、人力資源管理的概念(單選)(07-10)宏觀人力資源管理是對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施管理。它是指在全社會(huì)的范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用的過程。(單選)(05-10)微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。(單選)(08-10)人力資源管理是指對(duì)人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理。三、人力資源管理的目標(biāo)與功能(簡(jiǎn)答)簡(jiǎn)述人力資源管里的目標(biāo)。(1)建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。這一目標(biāo)的達(dá)成主要包括人力資源管理體系建設(shè)等，其直接目的是充分合理地運(yùn)用各種人力資源，使其發(fā)揮出最大的優(yōu)勢(shì)。(2)通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。(3)通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。(簡(jiǎn)答)(05-10)簡(jiǎn)述人力資源管理的功能。(單選)(06-10)組織目標(biāo)的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)。(1)獲取。獲取是通過對(duì)職位和人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，選拔出與組織中的職位最為匹配的任職人員的過程。(2)整合。整合是指通過培訓(xùn)教育，使員工具有與企業(yè)一致的價(jià)值觀，最終成為組織人的過程。(3)保持。保持包括保持員工工作積極性和保持員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定性兩個(gè)方面的內(nèi)容。(4)開發(fā)。開發(fā)是指提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保持增值的過程。(5)控制與調(diào)整。這是對(duì)于工作行為表現(xiàn)以及工作達(dá)成結(jié)果情況作出的評(píng)價(jià)和鑒定的過程。這一過程主要體現(xiàn)在績(jī)效管理里。四、人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域(1)工作分析與工作設(shè)計(jì)。(2)人力資源規(guī)劃。(單選)人力資源規(guī)劃在實(shí)施組織總體規(guī)劃中出于核心地位。(3)招募與甄選。(4)培訓(xùn)與開發(fā)。(5)績(jī)效考核。(6)薪酬、獎(jiǎng)金和福利。五、人力資源的結(jié)構(gòu)(多選)國外企業(yè)具有代表性的兩種結(jié)構(gòu)：一是小型企業(yè)，一種是大型企業(yè)。(多選)六、人力資源管理的模式第一種模式：產(chǎn)業(yè)(工業(yè))模式。(單選)20世紀(jì)20年代組織中人事部門的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式，也就是產(chǎn)業(yè)模式。第二種模式：投資模式。 第三種模式：參與模式。 第四種模式：高靈活性模式。(簡(jiǎn)答)第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展階段一、初級(jí)階段:以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心二、人事管理階段：以工作為中心。(單選)(08-10)人事管理階段：以工作為中心。三、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)(單選)(05-10)人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)四、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度(單選)(07-10)人力資源戰(zhàn)略是指組織中一切與人有關(guān)問題的方向性的謀劃，它是一種旨在充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì)，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合。 (多選)1人力資源戰(zhàn)略的類型(單選)(05-10)舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分成累積型、效用型和協(xié)助型三種。(1)累積型戰(zhàn)略。(單選)(06-10)累積型的戰(zhàn)略，即用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過甄選來獲取合適的人才。(2)效用型戰(zhàn)略。 (單選)效用型的戰(zhàn)略，即用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。(3)協(xié)助型戰(zhàn)略。(單選)協(xié)助型的戰(zhàn)略，即介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良好的人際關(guān)系。(簡(jiǎn)答)(08-10)2.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型(多選)當(dāng)人力資源管理被提到了戰(zhàn)略層面以后，兩者實(shí)際的關(guān)系類型可以劃分為以下三種：(1)整體型。(2)雙向型。(單選)(3)獨(dú)立型。這是目前最為常見的實(shí)施方法。第三節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（2009/10）一、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)(多選)(簡(jiǎn)答)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)(1)經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。(2)多元文化的融合與沖突。(3)信息技術(shù)的全面滲透。(單選)(08-10)信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面滲透導(dǎo)致遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)。(4)人才的激烈爭(zhēng)奪。(單選)(07-10)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源是人力資源。二、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)(簡(jiǎn)答)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)(1)人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。(2)人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃。(3)直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)。(4)政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。三、人力資源管理者所應(yīng)具備的能力(簡(jiǎn)答)(07-10)(多選)(06-10)著名的美國人力資源管理專家諾伊提出，人力資源管理者必須具備四個(gè)方面的基本能力：(1)經(jīng)營能力。(2)專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力。(3)變革管理能力。(4)綜合能力。第2章 工作分析第一節(jié) 工作分析概述一、基本概念(論述)1.個(gè)人層面的相關(guān)概念(1)要素。要素是指一項(xiàng)操作或者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位。 (2)任務(wù)。任務(wù)是指工作活動(dòng)中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。 (3)職責(zé)。職責(zé)是指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)。 (4)職位。職位，有時(shí)也稱崗位，是指某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。 (單選)(08-10)(5)職務(wù)。職務(wù)是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。 (6)職業(yè)。職業(yè)是指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。(7)職業(yè)生涯。職業(yè)生涯指的是個(gè)人在一生中所經(jīng)歷過或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職位、擔(dān)任過的職務(wù)和所從事過的職業(yè)的系列的總和。 2.組織層面的相關(guān)概念(多選)(7-10)(05-10)在組織層面對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分，形成職級(jí)、職等兩個(gè)基本概念。 (單選)(05-10)職級(jí)是指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。(單選)(06-10)職等是指不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。二、工作分析定義(單選)工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息。(單選)工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。三、工作分析功用 (簡(jiǎn)答)(05-10)1工作分析的意義 (1)為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。(2)通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。(3)通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果。(4)通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。(5)科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。 (簡(jiǎn)答)2工作分析的作用 (1)人力資源規(guī)劃。(2)招聘與甄選。(3)員工的任用與配置。(4)培訓(xùn)。(5)績(jī)效評(píng)估。(6)薪酬設(shè)計(jì)。(7)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。四、工作分析原則(簡(jiǎn)答)工作分析原則(1)目的原則。(2)職位原則。(單選)工作分析應(yīng)以職位為出發(fā)點(diǎn)。(3)參與原則。(4)經(jīng)濟(jì)原則。(5)系統(tǒng)原則。(6)動(dòng)態(tài)原則。第二節(jié) 工作分析的方法與流程一、工作分析方法(論述)工作分析方法 (簡(jiǎn)答)(06-10)1觀察法優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況。缺點(diǎn)：(1)干擾正常工作行為或給工作者帶來心理壓力。(2)無法感受或觀察到特殊事件。(3)如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限。(4)無法全面收集任職資格方面的信息。(單選)觀察法主要適用于工作過程和工作結(jié)果容易觀察的工作。2訪談法優(yōu)缺點(diǎn)(單選)(08-10)在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是訪談法。優(yōu)點(diǎn)：(1)可獲得完全的工作資料以免去員工填寫問卷之麻煩。(2)可進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任。(3)可以不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問。(4)收集方式簡(jiǎn)單。 缺點(diǎn)：(1)可能由于受訪者懷疑分析者的動(dòng)機(jī)、無意誤解，或分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。(2)分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)且成本高。(3)占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)。(單選)工作內(nèi)容是訪談的核心。3問卷法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):(1)成本低且節(jié)省時(shí)間，可在工作之余填寫，不影響正常工作。(2)容易進(jìn)行，且可同時(shí)收集大量的工作信息。(3)員工有參與感，有助于加深其對(duì)工作分析的了解。 缺點(diǎn)：(1)很難設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠收集完整資料的問卷。(2)一般員工不愿意花時(shí)間正確地填寫問卷。(3)不太適合于文化水平不高的員工。(簡(jiǎn)答)(07-10)(06-10)4.寫實(shí)法寫實(shí)分析法主要分為兩種形式，如果做寫實(shí)、描述工作的是任職者自己，則成為工作日志法；如果由主管人員對(duì)任職者的工作進(jìn)行記錄與分析，則稱為主管人員分析法。(1)工作日志法的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)任職工作者可進(jìn)行充分地了解。采用逐日或在工作活動(dòng)后及時(shí)記錄，可以避免遺漏工作信息。可以收集到最詳盡的資料。缺點(diǎn)：將注意力集中于工作活動(dòng)過程，而不是結(jié)果。員工可能會(huì)在夸張或隱藏某些活動(dòng)的同時(shí)掩飾其他行為費(fèi)時(shí)、成本高且干擾員工工作。整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。(2)主管人員分析法的優(yōu)點(diǎn)：主管人員對(duì)工作非常了解，工作記錄質(zhì)量高，分析得比較深入。缺點(diǎn)：主管人員可能會(huì)偏重于他們過去所做過的工作，造成記錄的信息不客觀。5.參與法優(yōu)點(diǎn)：獲取工作信息的質(zhì)量較高。缺點(diǎn)：受條件限制較多，往往難以實(shí)施。二、工作分析流程(簡(jiǎn)答)工作分析流程工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要做周密的準(zhǔn)備。同時(shí)還需具有科學(xué)的、合理的操作程序。一般地，工作程序是按以下程序進(jìn)行的：(1)準(zhǔn)備階段。(多選)(08-10)(2)收集信息階段。選擇信息來源。選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。確定收集信息的原則。確定信息收集的內(nèi)容。(3)分析階段。(4)描述階段。(5)運(yùn)用階段。(6)反饋與調(diào)整階段。三、結(jié)構(gòu)化工作分析方法(多選)結(jié)構(gòu)化工作分析方法1.職位分析問卷法(PAQ)(多選)職位分析問卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)有：信息使用度(U)。耗費(fèi)時(shí)間(T)。適用性(A)。對(duì)工作的重要程度(I)。發(fā)生的可能性(P)。特殊計(jì)分(S)。(簡(jiǎn)答)簡(jiǎn)述職位分析問卷的優(yōu)缺點(diǎn)。職位分析問卷的優(yōu)點(diǎn)在于：它按照五個(gè)基本領(lǐng)域?qū)⒐ぷ鬟M(jìn)行了排序，并且提供了一種量化的分?jǐn)?shù)順序。這五個(gè)基本領(lǐng)域是：是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任。是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)。是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)。是否操縱汽車/設(shè)備。是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工。職位分析問卷的真正優(yōu)勢(shì)就在于，問卷的實(shí)施者可以根據(jù)這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，也就是，按照這五個(gè)方面對(duì)于每一項(xiàng)工作分配一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。 職位分析問卷的不足之處主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。(1)由于職位分析問卷沒有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，因此，職位行為的共同屬性就使得任務(wù)之間的差異比較模糊。(2)職位分析問卷的可讀性不強(qiáng)，只有具備大學(xué)文化水平的人才能夠理解其中的項(xiàng)目，這勢(shì)必對(duì)問卷的便用范圍產(chǎn)生很大的限制。 2美國勞工部工作分析程序 3歷能性工作分析法第三節(jié) 工作分析的產(chǎn)出(單選)(06-10)工作分析結(jié)果主要體現(xiàn)為職位說明書。一、工作說明書 (多選)工作說明書主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。二、工作規(guī)范 (單選)(08-10)(05-10)工作規(guī)范是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。三、職位說明書 (簡(jiǎn)答)簡(jiǎn)述一份典型的職位說明書應(yīng)該包含的內(nèi)容：(1)職位基本信息：說明工作的基本信息，如職位名稱、代碼、直接主管、所屬部門、工資等級(jí)等。 (單選)(07-1O)(2)職位設(shè)置目的：職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)描述。 (3)在組織中的位置：工作承擔(dān)者在組織中的位置。 (4)工作職責(zé)：將工作分解為若干職責(zé)，對(duì)每一職責(zé)進(jìn)行清晰明確的描述，這是工作說明書中最主要的內(nèi)容。 (5)衡量指標(biāo)：評(píng)價(jià)每一項(xiàng)工作職責(zé)結(jié)果的指標(biāo)。 (6)工作環(huán)境與條件：工作承擔(dān)者工作的時(shí)間、環(huán)境等特征。 (7)任職資格標(biāo)準(zhǔn)：工作承擔(dān)者完成工作需要具備的最低的資格標(biāo)準(zhǔn)，包括學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等。(多選)第四節(jié) 工作設(shè)計(jì) (單選)工作設(shè)計(jì)是20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的新的人力資源管理思想，在西方國家已經(jīng)非常盛行。一、工作輪換二、工作擴(kuò)大化(單選)(05-10)工作擴(kuò)大化，即我們所說的橫向工作擴(kuò)展，就是通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。三、工作豐富化 (單選)(07-1O)工作豐富化(job enrichment)與工作擴(kuò)大化相反，是對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展。 (簡(jiǎn)答)(06-10)管理人員如何才可以使員工的工作得以豐富化呢? (1)任務(wù)組合，即盡可能把獨(dú)立的和不同的工作合成一個(gè)整體；(2)建構(gòu)自然的工作單元，即盡可能讓集體工作構(gòu)成一個(gè)完整和有意義的整體；(3)建立員工客戶關(guān)系，即使產(chǎn)品的生產(chǎn)者與使用者相聯(lián)系；(4)縱向的工作負(fù)荷，即要盡可能給予生產(chǎn)者計(jì)劃、參與、控制自己工作的權(quán)力；(5)開通信息反饋渠道，這意味著盡可能讓生產(chǎn)者獲知更多的有關(guān)生產(chǎn)結(jié)果的信息。第3章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的概念 (單選)(07-1O)20世紀(jì)60年代伴隨著科技的高速發(fā)展以及組織的快速成長(zhǎng)，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)放在了人才的供求平衡上，尤其是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的供求平衡。(單選)(08-10)20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是接班人計(jì)劃和人員精簡(jiǎn)計(jì)劃。 (簡(jiǎn)答)人力資源規(guī)劃的狹義定義包含三個(gè)含義： (單選)(06-10)(1)人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。(2)保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 (3)人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益。 (簡(jiǎn)答)簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。 (1)獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。(2)充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項(xiàng)工作如招聘、培訓(xùn)和開發(fā)等提供良好的基礎(chǔ)。(3)能夠預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過剩或人力不足，并且在供求失衡發(fā)生之前，調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出。(4)與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。(5)建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)組織適應(yīng)未知環(huán)境的能力，為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。(6)減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級(jí)人員對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)。 (簡(jiǎn)答)簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題。(1)組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)。(2)組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求。(3)如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè)。(4)如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。二、人力資源規(guī)劃的作用(簡(jiǎn)答)(05-10)人力資源規(guī)劃的作用 (1)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。(2)人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。(3)人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。(4)人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。(5)人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(多選)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 (1)崗位職務(wù)規(guī)劃。 (單選)(07-10)(06-10)(2)人員配置規(guī)劃。 具體由以下內(nèi)容組成：人力分配規(guī)劃。晉升規(guī)劃。調(diào)配規(guī)劃。招聘規(guī)劃。退休解聘規(guī)劃。(3)人員補(bǔ)充規(guī)劃。(4)教育培訓(xùn)規(guī)劃。(5)薪酬激勵(lì)規(guī)劃。(6)職業(yè)生涯規(guī)劃。二、制定人力資源規(guī)劃的原則(多選)制定人力資源規(guī)劃的原則 (1)兼顧性原則。(2)合法性原則。(3)實(shí)效性原則。(4)發(fā)展性原則。(案例分析)(08-1O)第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)(單選)人力資源的預(yù)測(cè)技術(shù)是整個(gè)工作的難點(diǎn)。一、人力資源需求預(yù)測(cè) (多選)1影響組織人力資源 (1)組織外部環(huán)境因素。 (2)組織內(nèi)部因素。 (單選)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素。 (3)人力資源自身因素。 (論述)2確定人力資源需求的程序 (1)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。 (2)未來人力資源需求預(yù)測(cè)。根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量。根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。該統(tǒng)計(jì)結(jié)論即為未來人力資源需求。 (3)未來流失人力資源預(yù)測(cè)。對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測(cè)。 將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。 (多選)(02-10)3人力資源需求的預(yù)測(cè)方法 (單選)(08-10)(05-10)(1)德爾菲法。采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為德爾菲法。 (多選)德爾菲法的具體過程分以下四個(gè)工作步驟：預(yù)測(cè)籌劃工作。首輪預(yù)測(cè)工作。反復(fù)預(yù)測(cè)工作。表述預(yù)測(cè)結(jié)果。 (2)經(jīng)驗(yàn)判斷法。這是一種主觀預(yù)測(cè)的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)組織過去幾年的人力資源需求狀況和自己認(rèn)為將來可能會(huì)發(fā)生變化的因素，來對(duì)組織的人員需求進(jìn)行估計(jì)和預(yù)測(cè)。 (3)趨勢(shì)分析法。 (單選)(04-1O)趨勢(shì)分析法就是通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢(shì)，以此來預(yù)測(cè)組織未來的人員需求。 (4)比率分析法。 (單選)(07-10)比率分析法是根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。 (5)散點(diǎn)分析法。 (6)回歸預(yù)測(cè)法。 (單選)(05-1O)回歸預(yù)測(cè)法是一種定量預(yù)測(cè)技術(shù)，這種方法通過建立人力資源需求量及其影響、因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測(cè)人力資源需求量的變化。 (7)計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法。 (單選)計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法是組織人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜電是最精確的一種方法。二、人力資源供給預(yù)測(cè) (多選)影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素和全國性因素。 (簡(jiǎn)答)(07-10)全國性因素具體包括：全國勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)；全國對(duì)各類人員的需求程度；各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革所產(chǎn)生的影響，如延長(zhǎng)學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對(duì)職工供給的影響；國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。 (單選)(03-10)組織人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩個(gè)方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 (單選)(06-10)1組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) (1)預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源狀態(tài)。(2)關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動(dòng)模式的分析。 (簡(jiǎn)答)簡(jiǎn)述人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法。 (1)管理者繼任模型。它是一種主要針對(duì)組織中管理人員供給預(yù)測(cè)的方法，該方法簡(jiǎn)單而有效，國外許多組織，如IBM、通用汽車等都采用了這種預(yù)測(cè)方法。 (2)馬爾科夫法。它是通過預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供給的方法，它根據(jù)組織以往各類人員之間流動(dòng)比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。 (3)檔案資料分析。它通過對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，也可以預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的供給情況。三、人力資源的供求調(diào)節(jié)(論述)人力資源的供求調(diào)節(jié) 在完成對(duì)組織人員需求和供給的預(yù)測(cè)之后，一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：供求平衡、供不應(yīng)求和供大于求。 (1)人力資源供求平衡。人力資源供求平衡是人力資源規(guī)劃要達(dá)到的主要目標(biāo)之一。然而，人力資源供求的完全平衡是幾乎不可能實(shí)現(xiàn)的，即使是在總量上達(dá)到持平，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上存在差異。但是，這并不妨礙它作為人力資源規(guī)劃的主要追求目標(biāo)。 (2)人力資源供不應(yīng)求。人力資源供不應(yīng)求的情況一般會(huì)發(fā)生在那些高技術(shù)含量、高技能的稀缺性人才當(dāng)中。解決這一問題的主要方法是構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，通過加強(qiáng)培訓(xùn)、工作再設(shè)計(jì)等措施來提高在職員工的工作滿意度，并且增強(qiáng)對(duì)外界人才的吸引力。 人力資源供不應(yīng)求會(huì)產(chǎn)生人員短缺情況，此時(shí)的人力資源規(guī)劃政策與措施主要是利用現(xiàn)有人員和從組織外部招聘人員兩種，其中利用現(xiàn)有人員的方法又可分為內(nèi)部調(diào)整和內(nèi)部招聘兩種。 (3)人力資源供大于求。人力資源供大于求會(huì)產(chǎn)生生產(chǎn)力過剩的情況，這種情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施主要有三種：重新安置、裁員和降低勞動(dòng)成本。 (多選)(08-10)解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有工作輪換、工作分享。第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)一、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容 (簡(jiǎn)答)簡(jiǎn)述組織外部人力資源信息的內(nèi)容。 (1)組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息。(2)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息。(3)技術(shù)信息。(4)政策法規(guī)信息。二、人力資源信息系統(tǒng)的功能和建立 (簡(jiǎn)答)人力資源信息系統(tǒng)除了能夠?yàn)槿肆Y源規(guī)劃決策提供信息支持以外，還具有以下幾方面的功能： (1)為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)。(2)為人事決策提供信息支持。(3)為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息。(4)為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持，如福利與人員配置、保健與安全、在冊(cè)員工名錄、勞資關(guān)系等。 (簡(jiǎn)答)簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。 (1)組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及其現(xiàn)有的規(guī)模。(2)管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的詳細(xì)程度。(3)組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及其傳輸速度和質(zhì)量。(4)人力資源管理部門對(duì)該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度。(5)其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。第五節(jié) 彈性人力資源規(guī)劃 彈性人力資源規(guī)劃 (多選)為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來高速變化的環(huán)境，應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作： (1)評(píng)估。 (2)核心人力資源。 (單選)(08-10)彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 (單選)核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。 (3)預(yù)備性支援人員。(4)臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃。第4章 人員招募、甄選與錄用第一節(jié) 人員招募一、人員招募的概念 (單選)(08-10)根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為人員招募。二、提高招募的有效性 (多選)為了提高招募的有效性，可以從以下幾個(gè)方面來考慮： 1吸引足夠多的求職者2選擇適宜的招募渠道 (單選)(07-10)20世紀(jì)80年代末，美國的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是報(bào)紙招募。 (案例分析)(06-10)(簡(jiǎn)答)(03-10)簡(jiǎn)述內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)。（2009/10） (1)內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：公司對(duì)候選人的優(yōu)缺點(diǎn)有很好的了解。員工候選人很了解公司。會(huì)提高員工的士氣和動(dòng)力。會(huì)提商企業(yè)對(duì)目前人力資源的投資回報(bào)。 (2)內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：人員可能會(huì)被提升到一個(gè)他不能勝任的工作崗位。由于內(nèi)部提升而導(dǎo)致的明爭(zhēng)暗斗會(huì)對(duì)員工的士氣產(chǎn)生消極的影響?！敖H繁殖”會(huì)窒息新的思想和革新。 (簡(jiǎn)笞)簡(jiǎn)述外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)。 (1)外部招募的優(yōu)點(diǎn)主要有：(單選)(05-10)可得到更多的人才；會(huì)給企業(yè)帶來新的活力與觀念；從外部雇用有技術(shù)的、熟練的或有管理才能的人才往往比較便宜、容易。 (2)外部招募的缺點(diǎn)主要有：吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)外來員工較困難；調(diào)整和定位期較長(zhǎng)；會(huì)影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣。 3組建一支稱職的招募隊(duì)伍 (簡(jiǎn)答)(07-10)稱職的招募團(tuán)隊(duì)成員必須具備的基本條件有： (1)對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度； (2)對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位工作性質(zhì)的綜合理解； (單選)(08-10)(3)表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。 (4)廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力；(5)其他方面的綜合能力，如掌控能力、親和力、敏感性等。三、人員招募的基本流程(多選)三、人員招募的基本流程 1對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析 (多選)空缺職位產(chǎn)生的原因主要有：(1)企業(yè)的壯大和業(yè)務(wù)的發(fā)展。(2)企業(yè)人員調(diào)整，原崗位人員調(diào)動(dòng)、提升、免職、受到處罰等。 (3)原崗位人員離退休或死亡。(4)原崗位人員辭職或被解雇。 2確定基本的招募方案 3擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息 (單選)(06-10)招募專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是特定的雜志。四、招募渠道的類別和選擇 (多選)國內(nèi)一般的外部招募渠道包括校園招募、社會(huì)公開招募、人才市場(chǎng)、人才交流會(huì)、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動(dòng)求職者等。 (單選)(07-10)企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑是校園招募。 (單選)企業(yè)現(xiàn)有的雇員常常是企業(yè)最大的招募來源。 (單選)工作告示是吸引內(nèi)部申請(qǐng)人的最常用方法，特別適用于非主管級(jí)別的職位。第二節(jié) 人員甄選一、人員甄選的概念(單選)人員甄選的概念 (單選)(07-10)人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。二、人員甄選的方法 (多選)甄選的方法很多，常見的有：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。 (單選)(08-10)在測(cè)試甄選中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的基本檢測(cè)被稱為成就測(cè)試。(簡(jiǎn)答)(08-1O)第三節(jié) 人員錄用一、背景調(diào)查二、體檢三、做出錄用決策(簡(jiǎn)答)當(dāng)候選人的素質(zhì)差不多時(shí)，要做出錄用決策時(shí)應(yīng)：(1)重在考察候選人的核心技能和潛在工作能力。(2)在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)選考慮其工作動(dòng)機(jī)。(3)不用超過任職資格條件過高的人。(4)當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就。(5)盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意見。(6)如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測(cè)驗(yàn)。四、通知應(yīng)聘者五、簽訂試用合同或聘用合同第5章 人員測(cè)評(píng)方法第一節(jié) 人員測(cè)評(píng)方法概述一、人員測(cè)評(píng)的功能和作用(多選)1人才測(cè)評(píng)的功能(單選)(1)甄別和評(píng)定功能。這是人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能。(2)診斷和反饋功能。(3)預(yù)測(cè)功能。(簡(jiǎn)答)(05-10)2.人才測(cè)評(píng)的作用人才測(cè)評(píng)最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。其作用大致有三方面：(1)配置人才資源。在人力資源管理中引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)，有利于實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。(2)推動(dòng)人才開發(fā)。由于現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)能夠明確各人的長(zhǎng)短優(yōu)劣，從而有利于針對(duì)性地開展培堵訓(xùn)和人才開發(fā)，最大限度地開發(fā)人員的潛能。(3)調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)。通過人才真實(shí)價(jià)值的確定調(diào)節(jié)人才縱向、橫向流動(dòng)，促使社會(huì)人才資源合理布局。第二節(jié) 人員測(cè)評(píng)的原理一、測(cè)評(píng)過程的主要衡量指標(biāo)(多選)(08-10)人員測(cè)評(píng)過程的主要衡量指標(biāo)包括誤差、信度、效度、常模、效度與信度的比較、項(xiàng)目分析。(單選)誤差是指測(cè)量值與實(shí)際值之間的差值。任何測(cè)量都無法作到絕對(duì)準(zhǔn)確，不準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)就是誤差。 (單選)(07-10)(05-10)信度是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。它是反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)。(多選)(05-10)針對(duì)誤差的不同來源，我們常用下面幾種信度衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度： (1)復(fù)本信度。 (單選)復(fù)本信度可以反映出兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本的題目取樣或內(nèi)容取樣方面是否等值。 (2)重測(cè)信度。 (單選)效度指測(cè)試的有效性，即一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度。二、測(cè)評(píng)的類型和目的 (簡(jiǎn)答)(08-10)根據(jù)測(cè)評(píng)目的和用途的不同把測(cè)評(píng)分為：選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)和鑒定性測(cè)評(píng)。 (單選)(05-10)診斷性測(cè)評(píng)是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)。第三節(jié) 人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系一、測(cè)評(píng)的內(nèi)容 (簡(jiǎn)答)(07-10)人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維度有：(1)身體素質(zhì)，包括強(qiáng)度、速度、耐力、靈活性。(2)心理素質(zhì)，包括智力、個(gè)性、觀念。(3)文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行。(4)技能素質(zhì)，包括種類、技能、效果。(5)能力素質(zhì)，包括種類、水平、效果。二、測(cè)評(píng)內(nèi)容的操作化 (多選)(06-10)測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。 (單選)(06-10)在進(jìn)行選拔飛行員的測(cè)試過程中，選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)就是效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)。(多選)第四節(jié) 人員測(cè)評(píng)的常用工具一、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試二、面試 (單選)面試已成為所有測(cè)評(píng)技術(shù)中使用最廣泛的一種。 (單選)(07-1O)著重于過去的真實(shí)工作事例的面試方法是行為描述面試。三、心理測(cè)驗(yàn) (單選)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。 (多選)通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括下面幾類：(1)人格測(cè)驗(yàn)；(2) 智力測(cè)驗(yàn)；(3)能力傾向測(cè)驗(yàn)；(4)其他心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)。 (單選)(07-10)(06-10)投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量。 (單選)(08-10) 適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測(cè)評(píng)工具是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。四、基于模擬的測(cè)試五、管理評(píng)價(jià)中心 (單選)(0810)作為人員測(cè)評(píng)工具之一的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是情景模擬。 (單選)今天，西方的各種組織已經(jīng)將評(píng)價(jià)中心視為一種適用于不同職業(yè)用來評(píng)價(jià)工作人員行為的廣泛接受的工具。第6章 績(jī)效考核與管理第一節(jié) 績(jī)效考核與管理概述一、基本概念1績(jī)效(單選)無論是組織層次還是部門層次，績(jī)效的根基都來源于員工的績(jī)效。 2績(jī)效考核 (單選)績(jī)效考核又叫績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效評(píng)價(jià)，它通過系的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。(單選)(06-1O)典型的以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核通常出現(xiàn)在制造型企業(yè)里，在那里工人們通常是按計(jì)件來領(lǐng)取報(bào)酬的。 3績(jī)效管理 (單選)績(jī)效管理是通過對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程。 (單選)伴隨著績(jī)效考核向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，績(jī)效管理的重心在于績(jī)效提升。 (論述)試述績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別。 (1)在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，員工是被動(dòng)的，不了解工作要求，不清楚績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也沒有機(jī)會(huì)了解自己的工作成果，更沒有任何人同其溝通關(guān)于其完成一項(xiàng)工作任務(wù)的期望。這就讓被考核者感到工作成績(jī)好壞完全不是自己所能控制的，考核的標(biāo)準(zhǔn)捉摸不定，不知道自己該怎么做、做到何種程度才算好，不確定因素太多，而考核成績(jī)又是直接跟獎(jiǎng)懲掛鉤的，這就給很多員工帶來了沉重的心理壓力，考核被當(dāng)作是“秋后算總賬”，不容易被員工接納。(2)績(jī)效管理是以人為本的，它讓員工充分參與組織的管理過程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和制定職業(yè)生涯計(jì)劃。它可以解決以往管理中的多元目標(biāo)問題，使員工與團(tuán)隊(duì)、組織目標(biāo)一致，擰成一股繩，勁往一處使，最終達(dá)到組織和員工“雙贏”的局面。因此，總的來說，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是這樣幾個(gè)方面： 就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高?？?jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程：同單純的考核相比，它更注重未來，更注重長(zhǎng)期，更注重參與。二、績(jī)效考核的目的、功能和原則 (單選)(06-10)績(jī)效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。(簡(jiǎn)答)簡(jiǎn)述績(jī)效考核的功能。 (1)管理方面的功能。從管理的角度看，績(jī)效考核可以為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供支撐性服務(wù)。 (2)員工發(fā)展方面的功能。從員工個(gè)人發(fā)展角度來看，績(jī)效考核為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。 (論述)(02-10)試述績(jī)效考核的原則。 (1)“三公”原則?？?jī)效考核必須以客觀事實(shí)為依據(jù),公平、公正、公開地對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。 (2)有效溝通原則。 (3)全員參與的原則?？?jī)效考核活動(dòng)絕不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，績(jī)效考核應(yīng)該是每個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。 (4)上級(jí)考核與同級(jí)考核并行的原則。(簡(jiǎn)答)第二節(jié) 績(jī)效考核流程一、確定工作要項(xiàng) (單選)工作要項(xiàng)，一般是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。二、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) (單選)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定得好壞，要看它能否幫助企業(yè)將他們的目標(biāo)反映到崗位的需求上。(多選)(05-10)關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，需要注意以下幾個(gè)方面：(1)要明確。(2)要可衡量。(3)要切合實(shí)際。(4)要難度適中。(5)要有區(qū)分度。三、績(jī)效輔導(dǎo) (單選)(08-10)績(jī)效考核流程中，耗時(shí)較長(zhǎng)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是績(jī)效輔導(dǎo)。 (單選)(05-10)具體來講，績(jī)效輔導(dǎo)的過程主要包括兩方面的工作：(1)績(jī)效溝通。(2)數(shù)據(jù)收集。 (多選)管理人員必須重視對(duì)信息的收集工作，隨時(shí)收集員工績(jī)效的相關(guān)數(shù)據(jù)，收集方法包括：(1)觀察法。(2)工作記錄法。(3)關(guān)鍵事件法。(4)相關(guān)人員反饋法。 (單選)所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。四、考核實(shí)施 (單選)上級(jí)評(píng)估是傳統(tǒng)的考核方式，也是大多數(shù)績(jī)效考核制度的核心所在。 (單選)自我評(píng)估的方式一般是在綜合評(píng)價(jià)之前由員工自已填寫一份評(píng)估表或進(jìn)行述職(述職一般在政府)。 (單選)下級(jí)評(píng)估方法用于對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)。 (單選)顧客評(píng)估適用于服務(wù)業(yè)或者組織的營銷公關(guān)部門。 (多選)考核周期的確定與企業(yè)的實(shí)際情況、被考核者在企業(yè)中的職位等因素有關(guān)。五、績(jī)效反饋 (單選)績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞强?jī)效面談。(多選)在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意以下要點(diǎn)：(1)切合實(shí)際。(2)時(shí)間約束。(3)具體明確。六、結(jié)果應(yīng)用(多選)在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意以下要點(diǎn)：(1)切合實(shí)際。(2)時(shí)間約束。(3)具體明確。第三節(jié) 績(jī)效考核方法一、常用的考核方法1圖表評(píng)定法 (多選)圖表評(píng)定法是考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也是最常用的工具。這種評(píng)定法有多種具體的形式：(1)列出需要考核的特質(zhì)，同時(shí)給出評(píng)價(jià)等級(jí)。(2)把特質(zhì)變成具體行為，相應(yīng)的每種行為都有評(píng)價(jià)等級(jí)。(單選)(07-10)2交替排序法 即根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等。3配對(duì)比較法(單選)配對(duì)比較法可使排序法更為有效。方法是每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素(如工作量、工作質(zhì)量等)與其他員工進(jìn)行兩兩比較。 4強(qiáng)制分布法 (單選)強(qiáng)制分布法按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線效果進(jìn)行評(píng)定，即事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例，然后按比率把員工分布到各個(gè)等級(jí)上去。 5關(guān)鍵事件法 (單選)(06-10)關(guān)鍵事件法是管理者在績(jī)效實(shí)施階段，通過對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)。 (簡(jiǎn)答)簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法活動(dòng)的優(yōu)點(diǎn)。 (1)它為管理人員向下屬員工解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了，一些確切的事實(shí)證據(jù)。(2)由于這些關(guān)鍵事件記錄是在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間段里(整個(gè)績(jī)效實(shí)施階段)積累起來的，而不僅僅是針對(duì)員工最近一段時(shí)間的表現(xiàn)，所以比較具有說服力。(3)一份動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以清楚地展示員工是如何消除不良績(jī)效的。 (簡(jiǎn)答)6行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種基于關(guān)鍵事件法的量化的評(píng)定方法，它將關(guān)于績(jī)效的特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合了起來。 7其他一些行之有效的考核方法 (1)行為觀察評(píng)價(jià)法。是行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種變異形式，也是從關(guān)鍵事件中發(fā)展出來的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。(2)組織行為修正法。通過一套正式的行為反饋與強(qiáng)化系統(tǒng)來管理員工的行為。(3)評(píng)價(jià)中心法。常常被用在甄選和晉升決策中，但是，它也是一種衡量績(jī)效的有效方法。二、績(jī)效考核模式的新趨勢(shì) 1360度反饋評(píng)價(jià)（2010/1論） (單選)(05-10)360度反饋評(píng)價(jià)，也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。 (多選)360度反饋評(píng)價(jià)包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。 (多選)(08-1O)(單選)(08-10)2平衡記分卡 是美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)。旨在推動(dòng)組織的變革。它的核心思想就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施一戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。在組織與成員就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的過程中，平衡記分卡扮演了最主要的角色。三、考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決的方法(論述)(05-10)考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決的方法 績(jī)效考核的過程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問題： (1)工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。這是造成工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效的常見原因之一。解決這種問題最好的辦法是用一些描述性的語言來對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定。 (2)暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)指的是人們?cè)趯?duì)其他人做出評(píng)價(jià)的時(shí)候，如果對(duì)他人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都評(píng)價(jià)偏高或偏低。在實(shí)踐中解決這一問題的有效辦法是，要讓考核者本人知道在一個(gè)人對(duì)其他人的認(rèn)知過程中可能會(huì)出現(xiàn)這樣的問題，以便督促其有意識(shí)地去避免這一問題的出現(xiàn)，因此對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是十分