對某跨國公司績效考評系統(tǒng)的評價.doc

對某跨國公司績效考評系統(tǒng)的評價隨著信息革命、知識經(jīng)濟時代進程的加快，企業(yè)面臨著前所未有的競爭環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的組織模式和管理理念已越來越不適應(yīng)環(huán)境，我國國有企業(yè)要在快速變化的市場中生存與發(fā)展，就要建立現(xiàn)代化的體制。本文通過對一著名跨國公司人力資源考評系統(tǒng)的評價與分析，希望對我國國有大中型企業(yè)有一定的借鑒作用。一、績效考評系統(tǒng)評價的標準績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益?？冃гu估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，既能真實地反映員工的工作實績，同時又應(yīng)盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效，改進計劃。二、某跨國公司績效考評系統(tǒng)該跨國公司是目前全世界最大的感光材料生產(chǎn)廠商，創(chuàng)辦于1880年，至今占據(jù)世界市場的42左右。事實上，從1993年到現(xiàn)在，它在全中國250個城市建成5500余個快速彩擴店，其產(chǎn)品在中國的市場占有率由26%提高到53%，把競爭對手踢下了中國市場盟主位置。同時，中國在全球市場的排名也由第17位升到僅次于美國的第2位。在市場份額擴大的同時，企業(yè)的組織架構(gòu)也發(fā)生巨大變化。事實上，從1993年到現(xiàn)在，它在中國廈門、汕頭、上海、無錫等地先后設(shè)立了工廠，辦事處也由4個變?yōu)?3個，公司為典型的事業(yè)部結(jié)構(gòu)。該公司績效考評系統(tǒng)采用人事部制定考核標準，直接上司評估個人在工作上的行為表現(xiàn)的方法?？荚u時間為每年的四月份，伴隨著每年加薪與提升決定，考評僅為每年一次。人事部制定考核標準為目標管理，采用等級評估與關(guān)鍵事件相結(jié)合的方法?？荚u內(nèi)容分為結(jié)果評估Result assessment與價值觀評估(Value assessment)。A結(jié)果評估在結(jié)果評估中，直接主管根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個工作目標，在每個目標中用明確的語言描述完成該工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為如下幾個等級選項：1.結(jié)果遠超過所定目標(分值為A)2.結(jié)果部分超過所定目標分值為B3.結(jié)果全部達到所定目標(分值為C)4.結(jié)果部分達到所定目標(分值為D)5.結(jié)果未達到所定目標(分值為E)6.未在現(xiàn)工作崗位一一請假等(分值為I)7.接受培訓(分值為T)直接上司根據(jù)被考評人的實際工作表現(xiàn)，利用關(guān)鍵事件對每個目標的完成情況進行評估。寫出考評結(jié)果的同時，直接主管被要求列出該員工所取得的工作成績作為附錄，并寫出具體評語?？偝煽儽銥樵搯T工的考評成績。B價值觀評估該公司具有以下六個價值觀：1.尊重個人(Respect for individual dignity)一一尊重個人的選擇及每個人的差異性，避免在公開場合的表露出憤怒與指責。2.正直不阿(Uncompromising integrity)一一誠實、道德的行為，對待他人以高度的誠信。3.相互信任(Trust)一一積極尋求他人的支持與幫助，自由的共享信息，相信他人能完成他們的工作。4.誠信可靠(Credibility)一一對行為承擔個人責任，敢于承認錯誤及作出現(xiàn)實的承諾。5.不斷進取(Continuous improvement)一一不斷學習、提高，顯示出新的能力；接受有建設(shè)性的反饋意見，不斷取得事業(yè)的成功。6.認可及慶祝Recognition and celebration一一樂于恭賀他人、團隊或供應(yīng)商等所取得的成就。直接主管根據(jù)該公司的六個價值觀對員工進行考評。考評結(jié)果分為以下三個等級：1.為該價值觀的表率(分值為2.持續(xù)體現(xiàn)該價值觀(分值為2)3.非持續(xù)體現(xiàn)該價值觀分值為3直接主管對每個價值觀分別打分，最后打出總評分(總評分并非各項平均)?？荚u步驟完全通過該公司內(nèi)部的Lotus Notes網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進行，具有嚴格的程序控制及安全性口首先由員工自我考評，考評結(jié)果不計入考評成績，然后由直接主管在電腦中填寫考評表，考評表填好后通過網(wǎng)絡(luò)遞交上級主管批準，上級主管只有批準與否的權(quán)限，而無修改的權(quán)限。上級主管批準后發(fā)回給直接主管，直接主管與員工面談后再發(fā)給員工簽名(員工只有流覽的權(quán)限)，員工簽名后考評表會自動傳回給直接主管，這時，考評表的修改功能已被自動關(guān)閉。沒人再能修改考評表。最后直接主管完成考評表并報給人事部等相關(guān)部門。三、考核系統(tǒng)的評價與改進建議A優(yōu)點1.適用性與針對性該考評系統(tǒng)適用各個工作崗位，以工作業(yè)績(result assessment)與工作態(tài)度(Value assessment)兩方面為基礎(chǔ)對員工進行評估。該系統(tǒng)既照顧了共性(對該公司六個價值觀的認同)，各部門也可結(jié)合自己的工作說明書與具體特點制定自己的考核目標口因此，它既有適用性也有針對性。2.公正性與公平性公平、公正可分為過程的公正與結(jié)果的公平。這二者中往往前者是因，后者是果，員工往往會很注重過程的公正。該系統(tǒng)全過程在計算機，網(wǎng)絡(luò)中自動運行，各環(huán)節(jié)清楚，權(quán)限與控制明確。具有很強的安全性及保密特征。并且，由于公司的事業(yè)部制結(jié)構(gòu)，各部門間相對獨立，考評成績也不進行各部門間的橫向比較。因此，給人很強的過程公平感。3.簡便性及有效性該系統(tǒng)采用計算機管理。一旦設(shè)置完畢，操作非常簡便，各資料保存于中央數(shù)據(jù)庫，便于人事部門及其他相關(guān)部門的資料匯總與管理。對于考評結(jié)果要求與員工面對面的討論，并將討論與員工的未來發(fā)展計劃(EDP)結(jié)合在一起，這樣，既對員工績效進行了及時的反饋，也將績效評估與績效改進聯(lián)系起來。B 缺點1.目標確定與衡量的困難由于人力資源管理的復雜性，對各崗位的考評往往需要專門的知識。這套系統(tǒng)對各種不同部門考評目標的制定缺乏一般的指引，而需要直接主管自己制定。對于有些部門，工作成績相對難以量化，因此目標的確定與衡量帶有較強的主觀性，容易引起員工對其考評結(jié)果的異議。對有些部門如銷售部，制定的目標與現(xiàn)實往往有一定距離，這樣導致目標需要經(jīng)常修改，使最初制定的目標缺乏嚴肅性與穩(wěn)定性。2.易產(chǎn)生趨中性錯誤對于工作態(tài)度的考評(Value assessment)，直接主管往往缺乏考評依據(jù)，對于內(nèi)容的本身，就會有不同的看法，因而造成最后在執(zhí)行上，直接主管往往應(yīng)付了事，到打考績期限截止時，匆匆交卷，而給予員工一個中性的分數(shù)，這樣，未發(fā)揮其考評部分應(yīng)有的作用。3.評估的及時性由于評估僅選擇一年一次來測定，容易忽略被評估對象的一貫表現(xiàn)。這時評估者容易在未徹底了解事實的情況下評估員工，常會使員工造成一種錯覺：只需在最后幾個月努力工作，也可加薪提職。4.未見可量化的績效改進成果該系統(tǒng)的投入花費了大量的成本，但通過系統(tǒng)投入前后相比較，難以發(fā)現(xiàn)明顯的、可量化的員工績效改進。因此難以用成本收益原則對該系統(tǒng)進行評價。C、改進建議1.不但組織經(jīng)理們有效地使用績效.管理系統(tǒng)，而且訓練一般員工有效使用該績效管理系統(tǒng)，也就是說，訓練組織內(nèi)所有人員明白如何使用績效管理系統(tǒng)。這樣，可以使績效管理更具效果。2.對有些部門使用職能(Competency)作為績效管理系統(tǒng)的主要工具，以衡量相關(guān)人員的行為而不是目標管理。3.對有些部門可采用同事評分、客戶反饋、上司考核等多角度評量方式，并且將團隊相關(guān)目標應(yīng)用在個人的