人力資源開發(fā)與培訓(xùn).doc

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)學(xué)生姓名：宋 童 童學(xué) 號：13107106專 業(yè)：物流管理指導(dǎo)教師：祝 凌 燕2016年4月25日目 錄第1章 引言 3第2章 人力資源開發(fā) 42.1 我國西部地區(qū)人才資源開發(fā)戰(zhàn)略研究 42.2 人力資源自我開發(fā)問題探析 42.3 欠發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與對策 42.4 農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移過程中的人力資源開發(fā)問題淺論 62.5 民營企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題與對策 6第3章 人力資源培訓(xùn) 73.1 論培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中作用 73.2 中小企業(yè)（或家族企業(yè)等）員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與對策分析 73.3 淺議家族企業(yè)吸納人才和人才培養(yǎng)問題 73.4 國有企業(yè)（或民營企業(yè)等）的管理人員培訓(xùn)問題淺析 83.5 國有企業(yè)（或民營企業(yè)等）人力資本投資的初探 93.6 論在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中的地位與作用 10第4章 結(jié)論 11致謝 12第1章 引言人力資源開發(fā)與培訓(xùn)屬于人力資源六大模塊之一。主要擔(dān)負(fù)企業(yè)人才的選、育、用、留職能，其中主要側(cè)重于選和育。在企業(yè)整體人才規(guī)劃戰(zhàn)略指引下，企業(yè)需要怎樣的人才，如何通過 該模塊的職能去實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下的合格人才培養(yǎng)和開發(fā)需求，這是培訓(xùn)與開發(fā)模塊的重點工作方向。包含：短期人才的需求和長期人才的需求。主要工作內(nèi)容有：1、明確企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃下的人才具體需求，即：人才的知識、技能、素質(zhì)等的要求；2、分層、分類規(guī)劃并建立人才獲取及培養(yǎng)的渠道、策略、方法和實施計劃；3、整合相關(guān)外部和內(nèi)部資源，實施人才培訓(xùn)與開發(fā)計劃，并實時反饋、調(diào)整計劃，明確目標(biāo)，縮短差距；4、不斷總結(jié)、反思、沉淀人才培養(yǎng)與開發(fā)過程中的知識、經(jīng)驗、教訓(xùn)，系統(tǒng)化、專業(yè)化、規(guī)范化培訓(xùn)與開發(fā)體系，形成企業(yè)自身的獨具特色的人才選拔和培養(yǎng)之路。5、不斷學(xué)習(xí)和借鑒外部先進(jìn)的理論和實踐經(jīng)驗，加強(qiáng)內(nèi)部優(yōu)化、改進(jìn)、完善培養(yǎng)體系，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。第2章 人力資源開發(fā)2.1我國西部地區(qū)人才資源開發(fā)戰(zhàn)略研究改革開放以來，西部人才發(fā)展取得了顯著成績，科學(xué)人才觀逐步確立，以高層次人才、高技能人才為重點的各類人才隊伍不斷壯大，有利于人才發(fā)展的政策體系進(jìn)一步完善。人才總量呈快速增長態(tài)勢。1982年至2010年，西部高校的數(shù)量總體上呈加速擴(kuò)張趨勢，校均規(guī)模隨之顯著擴(kuò)大。與此相應(yīng)，西部地區(qū)每十萬人口中在校本?？粕鷶?shù)呈現(xiàn)同樣的發(fā)展趨勢。人才產(chǎn)業(yè)分布狀況日趨合理。2010年與1999年相比，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)比重下降了15.7%，第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)比重分別增加了6.6%和9.1%，尤其是第三產(chǎn)業(yè)增長迅速。2.2人力資源自我開發(fā)問題探析人力資源開發(fā)與管理指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償，對其進(jìn)行有效的開發(fā)利用。2.3欠發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與對策1人力資源規(guī)模潛力巨大，但質(zhì)量偏低。2人力資源與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)配置不協(xié)調(diào)。3地理自然條件惡劣，生產(chǎn)生活條件落后。4教育投入不足，導(dǎo)致人力資源開發(fā)能力不足。5人力資源開發(fā)思想觀念落后，尊重人才落實不足。6薪酬水平相對較低，福利待遇難以滿足高層次人才要求。促進(jìn)西部地區(qū)人力資源開發(fā)的對策建議：首先進(jìn)一步完善教育體系，加快人力資源培養(yǎng)。繼續(xù)加大對西部地區(qū)教育事業(yè)的政策支持。此外還有教育經(jīng)費不足等問題。二是加大對高校貧困學(xué)生的扶持力度。目前，該措施已取得一定成果，但是，西部教育事業(yè)建設(shè)是個長期的工程，國家還需加快西部地區(qū)學(xué)校的辦學(xué)條件。2.4農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移過程中的人力資源開發(fā)問題淺論(一)堅持農(nóng)業(yè)的發(fā)展農(nóng)業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，在任何時候都不能忽視農(nóng)業(yè)的重要作用。挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部就業(yè)空間，增加農(nóng)業(yè)內(nèi)部就業(yè)機(jī)會，加強(qiáng)對農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的綜合開發(fā)，進(jìn)行農(nóng)業(yè)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，大力發(fā)展勞動密集型產(chǎn)品項目，加快農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和一體化進(jìn)程，盡可能地吸納農(nóng)村勞動力。(二)依靠工業(yè)化解決農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移通過工業(yè)化的推進(jìn)，一個國家的制造業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸業(yè)、商業(yè)、服務(wù)業(yè)等一系列產(chǎn)業(yè)都會隨之迅速發(fā)展起來，從而為農(nóng)村大量的剩余勞動力創(chuàng)造了許多新 的就業(yè)機(jī)會。工業(yè)化總體模式的目標(biāo)應(yīng)該是在城鄉(xiāng)工業(yè)一體化背景下達(dá)到勞動力就業(yè)一體化。在工業(yè)化過程中既要協(xié)調(diào)好農(nóng)村工業(yè)化與城市工業(yè)化之間的關(guān)系，又要 解決好各產(chǎn)業(yè)間發(fā)展層次和發(fā)展順序的問題。2.5民營企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題與對策首先,企業(yè)對人力資源管理不夠重視,甚至沒有人力資源管理。延續(xù)計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理思想,特別是在人力資源管理上和對人的認(rèn)識上問題更為嚴(yán)重,表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點,招聘就顯得特別輕松。結(jié)果是你進(jìn)我出,人才不穩(wěn),惡性循環(huán)。其次,機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位。沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。民營企業(yè)多數(shù)老板認(rèn)為人力資源部只增加成本,不能為企業(yè)創(chuàng)造價值,利潤最大化的目標(biāo)迫使他們極力壓縮部門編制。辦公室主任進(jìn)行的人力資源管理的精力主要放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。優(yōu)化民營企業(yè)人力資源管理的對策：1、優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu),建設(shè)企業(yè)人才梯隊 2、完善多渠道的激勵機(jī)制,提高員工工作積極性 3、塑造企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力4、評估企業(yè)人力資源狀況,做好人力資源規(guī)劃5、明確企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃第3章 人力資源培訓(xùn)3.1論培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中作用作為公司的一個部門，人力資源部向來不被重視甚至被忽略，淪落為行政性事務(wù)處理性部門，導(dǎo)致當(dāng)前國內(nèi)的人力資源部門的工作主要放在發(fā)放工資、設(shè)計薪酬、職稱評定和檔案管理上。企業(yè)文化的建立與實施，責(zé)無旁貸的落在了人力資源管理部門的肩上。知識管理正被學(xué)術(shù)界越來越頻繁的提起，在當(dāng)前競爭激烈知識更新迅速的社會，知識無疑成為一個企業(yè)最重要的資產(chǎn)。3.2家族企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與對策分析家族企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀：1人才甄選缺乏全面性和公正性2人才配置不合理3內(nèi)部排他性明顯4重使用輕開發(fā)加強(qiáng)我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的措施：1、完善人力資源開發(fā)體系2甄選人員時減少排他性3建立家族人員退出機(jī)制3.3淺議家族企業(yè)吸納人才和人才培養(yǎng)問題建立科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)體系1重視培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析就是在規(guī)劃與設(shè)計人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員和工作人員等收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)活動及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。2使培訓(xùn)內(nèi)容更具實用性很多企業(yè)雖然在員工培訓(xùn)方面花費了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培訓(xùn)的內(nèi)容針對性不強(qiáng)，而且沒有比較完整的培訓(xùn)體系。因此，我們在實際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能。這樣，既可以提高員工的素質(zhì)也可以增加企業(yè)的績效和效益。達(dá)到一個雙贏的結(jié)果。3.4國有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題淺析我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀研究 （一）對培訓(xùn)的認(rèn)識不正確 有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)員工是一種浪費，在培訓(xùn)期間不但沒有讓員工掌握新的知識技能，反 而是變相的給了培訓(xùn)員工的休息時間，沒有投入到工作中去；另外還有的認(rèn)為，員工接受培訓(xùn)所得到的知識有可能只是僅僅增長了員工個人的知識才能，而對整個企 業(yè)的業(yè)績提升沒有幫助，所以對培訓(xùn)的投資也不是十分的有力度。 （二）對培訓(xùn)缺乏合理的計劃組織 作為人力資源管理中的一個重要組成部分，員工培訓(xùn)應(yīng)該是一個系統(tǒng)的有針對性和有計 劃的活動。我國現(xiàn)有企業(yè)的培訓(xùn)大多在培訓(xùn)前都沒有進(jìn)行相應(yīng)的需求分析，只是考慮到了眼前利益和短期需求，并沒有著眼于長期的發(fā)展需要；培訓(xùn)沒有相應(yīng)配套的 完善的機(jī)制，使得整個員工的學(xué)習(xí)積極性無法充分的調(diào)動。國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的應(yīng)對對策面對以上我國國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)問題應(yīng)該從以下幾個方面改善： （一）開展能力管理，強(qiáng)化能力提升動力機(jī)制 借鑒國際先進(jìn)做法，構(gòu)建企業(yè)管理人員職業(yè)素質(zhì)模型，針對企業(yè)管理人員需要重點提升 的能力要求，形成具體化、行為化、可衡量的能力標(biāo)準(zhǔn)體系。引入專業(yè)評價工具和測評手段，建立專業(yè)化的能力評價機(jī)構(gòu)、職業(yè)化的測評師隊伍，科學(xué)開展能力評價 工作，形成操作規(guī)范、效度好、信度高、各方公認(rèn)的能力評價體系。遵循人才開發(fā)的基本規(guī)律，建立“評價、培訓(xùn)、評估、使用”循環(huán)上升、一體化的企業(yè)管理人員 成長動力機(jī)制，健全干部競爭性選拔機(jī)制，堅持企業(yè)管理人員晉升調(diào)整與勝任能力評價結(jié)果掛鉤常態(tài)化，促進(jìn)培訓(xùn)由傳統(tǒng)的外在任務(wù)導(dǎo)向型向內(nèi)在需求導(dǎo)向型過渡， 從根本上實現(xiàn)“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。 （二）全面加強(qiáng)培訓(xùn)資源建設(shè) 充分發(fā)揮各級黨校、行政學(xué)院、干部學(xué)院在企業(yè)管理人員理想信念、黨性修養(yǎng)、政治素 質(zhì)提升中的主渠道作用。充實加強(qiáng)國家級企業(yè)管理人員教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)揮其在人才開發(fā)研究、培訓(xùn)工作指導(dǎo)、培訓(xùn)項目實施中的示范和輻射作用。企業(yè)按照自身特 點，建設(shè)數(shù)量充足、功能完備的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，配備先進(jìn)、實用的訓(xùn)練設(shè)施設(shè)備，開發(fā)完善的信息化管理平臺和高效的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，搭建規(guī)范、系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體 系，建立內(nèi)外結(jié)合、專兼互補(bǔ)、專業(yè)齊全、能力出色的師資隊伍。 （三）積極拓展國際合作培訓(xùn)渠道 針對企業(yè)管理人員全球化、國際化能力提升的迫切需求，建立企業(yè)管理人員常態(tài)化的國 際合作培養(yǎng)機(jī)制，按照“走出去、請進(jìn)來”的原則，創(chuàng)新國際合作培養(yǎng)模式，積極采用專題培訓(xùn)、掛職鍛煉、互派互訪、項目嵌入等方式，與戰(zhàn)略伙伴在商業(yè)合作與 人才培養(yǎng)上共同推進(jìn)，與國外專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立廣泛、持續(xù)、有效的合作。3.5國有企業(yè)人力資本投資的初探1 國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀 國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，也是國家收入的主要來源，在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，大批外資企業(yè)的進(jìn)入，在帶動我國企 業(yè)發(fā)展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。在這些年的改革中，國有企業(yè)數(shù)量在不斷減少，從2000 年23.8 萬家到2005 年的15 萬家，根據(jù)改革的進(jìn)程，國有企業(yè)還以每年4000 到5000 家的速度在這個過程中，企業(yè)的數(shù)量雖然在減少，實現(xiàn)的利潤卻從213.7 億元提高到4951.2 億元，增長了22.2 倍。這充分說明，國有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)的調(diào)整，雖然使國有企業(yè)的數(shù)量減少了，但整體素質(zhì)提高了，數(shù)量的壓縮和效益的提高，更多需要企業(yè)在管理上去尋找效益。 至此，人力資本投資成為國有企業(yè)投資方向不可缺少的構(gòu)成部分。2人力資本投資的對象應(yīng)當(dāng)是適合公司文化和具體的工作崗位的特點的應(yīng)聘者，由于人力資本投資的過程較長，選擇對象時應(yīng)當(dāng)注重員工的成長性，這樣投資才會有效 果， 否則，利用同樣的資本開發(fā)出來的不同的投資對象其結(jié)果相差很大，在這一點上，思科公司（全球領(lǐng)先的電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)備公司），給我們做出了好的榜樣：首先，思科 在選拔人才時最看重的不是智商與情商，而是應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性、很強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)精神以及超越自我的精神。其次，他們一般很少招聘剛剛從畢業(yè)的學(xué)生，一般都是從 有一兩年工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者中選拔，思科最為重視應(yīng)聘者在工作與工作之間能力的成長性。從而避免了人力資本投資對象選擇的風(fēng)險。3.6論在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中的地位與作用在職培訓(xùn)是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)下的必然要求。市場經(jīng)濟(jì)的法則就是靠市場規(guī)律調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)，這就要求企業(yè)的經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品換代、市場開拓等一系列活動都要具有順應(yīng)市場規(guī)律的競爭力，而這種競爭力源于何處，途徑之首還是對員工的培訓(xùn)。一般而言,在職培訓(xùn)能起到下列積極作用:一、保持及增進(jìn)現(xiàn)職人員的知識能力,培養(yǎng)企業(yè)的后備力量。二、發(fā)揮員工潛能,提高工作技能,增加工作滿足感。三、促進(jìn)團(tuán)體合作,傳授安全訓(xùn)練,協(xié)調(diào)人力供需,加強(qiáng)道德教育,養(yǎng)成員工盡心盡責(zé)的品格,增加企業(yè)的競爭實力。四、減少無謂的損失與浪費,降低缺席率與人事流動率,減輕管理人員的負(fù)擔(dān),消除員工的抱怨。第4章 結(jié)論人力資源培訓(xùn)是進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要手段，人力資源開發(fā)是不斷提高人員素質(zhì)、改進(jìn)工作