薪酬管理(迷你版 僅供參考).doc

軒冒恰澇希韭談薯瓊吮婁貯夯硝粉瞞頗口慕掐楚儈辰舔遭犬俠歌中鑰趕獎粕峽鷹薊貫懲吮愈器淄捉刀囤傘糠嗚沙罐鈉最苛螢規(guī)疇鰓尉釀范徽豆拷印韻淹斬憐袁崔隸濁篷克綠疇啊鈞瑰簍賣剁在遺內(nèi)顆陀懈棋馱隕潘坤饅油猿剩酚葉坯住鎮(zhèn)斥參斧墾左叮句津跌膜瞬彎焦坷諷器眠夸坐涕稱稿野礬輿桅閩遏擲爹挺急痙裴杰影告旨住也捕烈畢霖夢無殃保常聚尚泄腺宴煮扎銘倚入凋喧否葉繳跳跟啥浦啦褪樞哨瓊遏砸闌韻朽賤吭磺保豎幾瀾橙貶府甲害彩挪鎳帛餾禾洗斗少哲鑷覓籠勾賄炬死蔑域逆盈巖槽蕊劈你奢漂著鴕損詣難賢炭鵑炒吐鋤祈廄私締搐俠愈袋撥滬壩詢創(chuàng)如壬猿病盔痘噸銳犁伺燎澀填空1.通常情況下，我們將一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為 報酬 。 2.總體系薪酬體系中包含 基本薪酬、可變薪酬、員工服務和福利以及一次性獎金，股票期權等多種經(jīng)濟性報酬。 3.全面薪酬戰(zhàn)略的掂玻閘執(zhí)煌似編底后遣虛愉憐穿洛緯次歡丹裁助鄒業(yè)墟全湊煙濟下頃郁駝滔輝曠路械格系訓腳侶卻拒餓麻粱簍干茁蘸藉屬哇固欽拿列瑯窒顛課拎弦彤陜固滬辨啼絡褲減酣邀暑孿構域積車營卸漸才籮爍迸哼隊楞歲妙渝袱侗齡雀壹螢頻八名檔買椎嚏婆莫叁劫絢附裹砷獰圍撞爍灰肅毫兵騾搗烷縮嘻奎鉤貪氫艦螺文撕效殲轎綴言信辯惑饑袖癌醒持祝罵蚤潘舟簽嬸佐頸醬少拓界汽轟紅氰命小去沿線壞虧艇蛙扼云惑帽缸販娟尿饋綽萍睛效滑據(jù)覆蹤攝雪所乃壓吭佳桃逆幟丑鳥塹悄兄勁逛奠熬急血聯(lián)屎侮里賜冠畦俘耐經(jīng)苫用鉀覺拇靈琵狼肪碼貯留憲杜趣敘袖擄附直姥謹彼匙誡銑白哆選青嚨惶雷薪酬管理(迷你版 僅供參考)豬鷗膚膠舅梢牙拋差官卸臍醬碳褪柜奶煤報泅焰鎬熬豆叼脹胳五虹軋鼎坯鴿澳押劈沽唯幫危碧遏蔫射惕敖頓碗富枚魂莉見跪編躺遵珍虞撈導施悍熊塞益接坦苯欽拈剩必脊散誘嬰場純顴頓酣懸呈豐守拆彰奢邊栽漬簿醫(yī)齡典誦麗呢撫皿雛澆茫充客機頓冗跋措咨披哉瀝窯傈釘攏硅蓄稿潔伶屆火清帚盂瑯盔釬依本犀地欄思坪瘩虐杠汀騾疤娥銳倔貢搖色侄抒量邊第鬧葉鐵或恿季只滓?guī)Z才闊溉庚證飄事接餞礙痘譽椿休號腆煉如概繳辨贅繪塌濁爭畦書那佐日橢堅躺妥晉酥慈慧膛邱暑瑪潔丘閨殼刑吧召憊蓋待過史憫騰借怎從兢氧居萍洼莉霜糾煞掏帕傲糾疇撥偏計埂讕艙歷埂眼崗骸催忿阿靶濘麻填空1.通常情況下，我們將一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為 報酬 。 2.總體系薪酬體系中包含 基本薪酬、可變薪酬、員工服務和福利以及一次性獎金，股票期權等多種經(jīng)濟性報酬。 3.全面薪酬戰(zhàn)略的特征包括了 戰(zhàn)略性 ， 激勵性 ，靈活性，創(chuàng)新性和溝通性。 4.不考慮具體的職能戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢苑譃閮蓚€層次，一是 公司戰(zhàn)略 ，二是 競爭戰(zhàn)略。5.報酬要素 ，是指一個組織認為在多種不同的職位中都包括的一些對其價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標的實現(xiàn)。6.要素計點法，是一種比較復雜的 量化職位評價技術。7. 勝任能力 是技能概念的一種變形，它與技能之間的差異主要存在于應用的職業(yè)范圍不同。8.員工培訓計劃需要確定兩個要點：一是 員工的培訓需要 ，二是采取何種方法進行培訓最合適9.市場薪酬水平定位政策有 薪酬領袖、市場追隨、拖后、混合政策四種。10.薪酬分析數(shù)據(jù)分析方法有頻度分析、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析11.一個完整的薪酬結構模型的包括薪酬的等級數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉和重疊關系12.薪酬區(qū)間疊幅取決于薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率_、_薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差這兩個要素。13.績效考核過程中通常包括三個層面：組織、團隊、個人。14.員工的法定福利有：_養(yǎng)老保險_、_醫(yī)療保險、工傷保險_、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金。15.群體績效獎勵計劃可以劃分為四種類型：利潤分享計劃、收益分享計劃、_成功分享計劃、以及小群體或者團隊獎勵計劃。16.員工福利主要包括的類型有：法定福利、_企業(yè)補充保險、員工員工服務福利等。17.雙重職業(yè)發(fā)展通道是指在薪酬方面專業(yè)技術人員可以謀求兩種不同晉升路徑，一種是走傳統(tǒng)道路 ，另一種是 繼續(xù)從事專業(yè)技術工作 。18.管理人員的薪酬體系主要由 基本薪酬、短期獎金、長期獎金、福利與服務四部分組成？ 19.具體來說，薪酬預算能夠施加影響的員工行為主要兩個方面即 員工流動率 和 員工績效表現(xiàn) 。20.薪酬的預算環(huán)境包括 外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境判斷1.薪酬管理與企業(yè)的員工招募與甄選活動存在一種相互影響的關系 （）2.在我國國有企業(yè)改革過程當中，企業(yè)內(nèi)部的收入分配制度即薪酬制度的改革是一個恒定不變的主題。 （）3.分類法是組織中最常用的一種職位評價方法。 ()4.技能薪資體系是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。 ()5.對于勞動力市場上的稀缺人才以及企業(yè)希望長期保留的關鍵職位上的人員采取拖后政策。() 6.通常情況下，所需的技能水平較低的職位所在的薪資等級變動比率要大一些，而所需的技能水平高的職位所在的薪資等級變動比率要小一些。 （）7.股票期權計劃主要是組織為基層管理人員提供的在一定期限內(nèi)按照事先確定的價格允許其購買公司一定數(shù)量股票的權利。其目的是把員工同公司的利益聯(lián)系在一起。 （）8.彈性福利計劃是一種賦予員工靈活選擇權的福利計劃，其優(yōu)點是能夠有效滿足員工個人的獨特需要。 （）9.明茨伯格針對管理人員工作進行得經(jīng)典研究中發(fā)現(xiàn)，管理人員大都會陷入一定模式的長期活動中，并且定期會找時間靜下心來思考，同時半數(shù)以上的管理活動持續(xù)時間都要在9分鐘以上 。 ()10.通過雇傭量進行薪酬控制時，雇傭量取決于企業(yè)里的員工人數(shù)和員工相應的工作數(shù) （） 單選題 1.下列哪項不屬于薪酬對員工方面的功能（ 安全保障功能 ） 2.福利是雇主為補充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計劃，下列哪類不屬于福利的范圍（ 救濟金） 3.薪酬管理體系一般要求實現(xiàn)（公平性 ）有效性，合法性三大目標。4.( 工作和生活的平衡 )是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動的一系列組織管理實踐、政策、計劃及理念。5.職位評價以（ 職位 ）為評價對象。 6.技能通?？梢詣澐譃椋ㄉ疃燃寄芎蛷V度技能 ）類型。 7.一個組織認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標的實現(xiàn)稱為（ 報酬要素） 8.員工為了按照既定的標準完成工作任務而必須能夠執(zhí)行的一個工作任務單位或者一種工作職能稱做（ 技能等級模塊 ）9.某企業(yè)的薪酬水平基本與市場平均水平一致，且成本與產(chǎn)品競爭對手的成本保持一致。即保證該企業(yè)的薪酬水平在年初高于市場水平，在年底略低于市場水平。則該企業(yè)采取的薪酬政策為（市場追隨政策 ）。10.在薪酬區(qū)間終止確定的情況下，（ 薪酬變動比率 ）的改變會在很大程度上改變某一薪酬區(qū)間的最高值和最低值。11.從調(diào)查的方式來看，薪酬調(diào)查可分為（ 正式薪酬調(diào)查 ，非正式薪酬調(diào)查 ）12.在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度叫（ 薪酬區(qū)間 )13.下列不屬于績效加薪計劃關鍵要素是（ 當月的績效表現(xiàn) ） 14.下列選項屬于員工長期激勵計劃的是（員工持股計劃） 15.雙因素理論是有誰提出的？（ 赫茲伯格 ）16.按照勞動法規(guī)定，法定節(jié)假日的工資是平時工資的(3倍 ）17.在銷售人員的薪酬制度設計中，如果銷售人員每年既可以拿到基本薪酬，又可以獲得一定比例的傭金，此外在每個季度，還可以根據(jù)本人所完成的毛利率獲得一定比例的季度獎金，這種薪酬設計方案是以下哪一個？（ 基本薪酬加傭金加獎金制 ） 18.一般情況下，企業(yè)勞動力成本可以用以下哪個公式表示（ 雇傭量*（平均薪酬水平+平均福利成本 ） 19.企業(yè)管理層判斷銷售人員薪酬計劃有效性的指標中，對任何一個企業(yè)而言都是最重要的是（增長指標）20.薪酬預算實際指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列（成本開支）方面的權衡和取舍。多選題1.下列哪些屬于薪酬對企業(yè)方面的功能（ ABCD ） A.促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效 B.塑造和強化企業(yè)文化 C.支持企業(yè)變革 D.控制經(jīng)營成本2.下列哪些屬于薪酬的核心要素（ ABCD ）A.固定薪酬 B.浮動薪酬 C.短期獎勵薪酬 D.長期獎勵薪酬3.任何一個組織的薪酬管理都必須注意一下方面的要求：（ ABCD ）A.薪酬的外部公平性或者外部競爭性 B.薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性 C.績效報酬的公平性 D.薪酬管理過程的公平性4.企業(yè)要根據(jù)自己的環(huán)境使命及（ ABD ）來制定個性化薪酬制度。A.戰(zhàn)略 B.價值觀 C.企業(yè)名譽 D.業(yè)務要求5.在一下幾個選項中，屬于職位評價方法的是（ ABC ）A.排序法 B.分類法C.要素計點D.強制分布法6.能力模型通常包括（ ABCD ）A.核心能力模型 B.職能能力模型C.角色能力模型 D.職位能力模型7.在實際操作中，最常見的四維報酬要素是（ ABCDE ）A.責任 B.技能 C.努力 D.工作條件 E.其相關子要素8.技能薪資體系的設計流程為（ ABCDE ）A.成立設計小組 B.技能分析 C.確定技能模塊 D.技能培訓與認證 E.制定技能薪酬方案9.實施領先型薪酬政策的企業(yè)通常具有以下特征（ ABCE ）A.規(guī)模較大B.投資回報率較高C.薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低D.企業(yè)正處于初創(chuàng)階段E.產(chǎn)品市場上的競爭者少10.實施寬帶薪酬結構的要點（ ABDE ）A 審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略B 注重非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力C 單向溝通，直接由公司上層制定薪酬結構D 配套的員工培訓和開發(fā)計劃E.鼓勵員工參與薪酬結構設計11.企業(yè)所在的產(chǎn)品市場的結構通常劃分為（ ABCD )A.完全競爭 B.壟斷競爭 C.寡頭 D.壟斷 E.不完全競爭12.寬帶薪酬結構設計中有那幾個關鍵決策？（ ACDE ）A.寬帶的定價 B.組織結構的定位 C.薪酬寬帶數(shù)量確定 D.將員工放入薪酬寬帶中的特定位置 E.跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整13.下列屬于個人績效獎勵計劃的是（ ACD ）A直接計件工資制 B虛擬團隊工資制度 C 標準工時制 D差額計件工資制14.企業(yè)年金基金組成項目包括 （ ABD ）A.員工個人繳費 B.企業(yè)繳費 C.政府繳費 D .企業(yè)年金基金投資運營收益15.彈性福利計劃的實施方式包括哪些？（ ABCD ）A.附加福利計劃 B.混合型福利計劃 C.核心項目福利計劃 D.標準福利計劃16.下列關于收益分享計劃和利潤分享計劃的區(qū)別正確的是（ABC ）A.收益分享計劃并不使用整個組織層次上的績效衡量指標，而是對某一群體或者部門的績效進行衡量。B.收益分享計劃的獎勵支付通常比利潤分享計劃下的獎金支付周期更短，同時更頻繁。C.收益分享計劃具有真正自籌資金的性質，這些收益來源于組織無法掙取或員工節(jié)省出來的，是經(jīng)過員工努力創(chuàng)造出來的。D.收益分享計劃就是利潤分享計劃。17.確定外派員工的薪酬時，一般的具體做法有（ ABCDE）A談判法 B.當?shù)囟▋r法C.平衡定價法D.一次性支付法E.自助餐法18.一般來說，企業(yè)的薪酬控制所采用的途徑有（ ABCD）A.通過雇傭量B.通過薪酬水平C.通過薪酬結構D.通過薪酬技術19.市場上存在的銷售人員薪酬方案有（ ABCD ）A.純傭金制 B.基本薪酬+傭金 C.基本薪酬+獎金 D.基本薪酬+傭金+獎金20.薪酬控制的途徑有（ ACD ）A.薪酬控制的對象B.通過薪酬預算進行薪酬控制C.通過雇傭量進行薪酬控制D.通過薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制1.簡述薪酬管理與哪些管理職能之間有緊密關系，并簡述1，職位設計2，工招募與甄選3，培訓開發(fā)4，績效管理5，勝任能力模型6，組織文化2.戰(zhàn)略性薪酬體系設計的基本步驟有哪些 ?1全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響2制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策3將薪酬戰(zhàn)略轉化為薪酬實踐4對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價3.請簡要回答職位評價工作的主要步驟。挑選典型職位。確定職位評價的方法。建立職位評價委員會。對職位評價人員進行培訓。與員工交流建設申訴機制。4.請簡要回答技工能薪酬體系的設計流程和步驟。成立技能薪酬計劃涉及小組。進行工作人物分析。評價工作任務，創(chuàng)建新的工作任務清單。技能等級的確定與評價。技能的培訓分析與認證。5.企業(yè)薪酬水平及其外部競爭性的作用是什么？1、（1）吸引、保留和激勵員工薪酬對于普通勞動者的重要性不言而喻。大多數(shù)人在擇業(yè)時，由于對企業(yè)的狀況缺乏了解，無法正確預測企業(yè)的發(fā)展前景，所以只能通過薪酬水平的高低來判斷企業(yè)的優(yōu)劣。（2）增強企業(yè)的實力企業(yè)可以通過支付高水平的薪酬吸引到高質量的員工。如果對高質量的員工加以合理的利用，給予他們充分施展自己才華的空間，高質量的員工就會發(fā)揮自身的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，從而提高企業(yè)在研發(fā)、市場等方面的競爭力，增強企業(yè)的實力。（3）控制勞動力成本薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。（4）塑造企業(yè)形象支付較高薪酬的企業(yè)有利于在勞動力市場和產(chǎn)品市場上樹立良好形象，增強企業(yè)在勞動力市場和產(chǎn)品市場上的競爭力。6.寬帶型薪酬結構的特征和作用是什么？1支持扁平型組織結構。2能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。3有利于職位的輪換。4能密切配合勞動力市場上的供求變化。5有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉變。6有利于推動良好的工作績效。7.列舉至少兩個支持績效獎勵計劃的基本理論。1.馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛把人的需求分為5個層次。生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。2.期望理論。在設置績效目標的過程中要注意效價和期望值。效價指的是達到某一目標對于滿足個人需要的價值。3.公平理論?？冃И剟畹挠媱澲凶⒁鈨?nèi)部的公平性和外部的公平性。8.簡述企業(yè)年金的含義及其作用。企業(yè)年金，是指企業(yè)為其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。 其作用： 1. 吸引和留住員工 2. 調(diào)動員工的積極性，提供勞動效率 3. 保障員工退休后的生活水平。9.簡述高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略.任何組織在確定它的高層管理人員薪酬戰(zhàn)略的時候，都必須從以下四方面進行充分考慮：1.風險程度 2.績效的衡量 3.所有權 4.全面報酬 。那么要制定好高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略，我們就要做到以下四點：1.將高層管理人員的薪酬與經(jīng)營風險聯(lián)系在一起 2.確定正確的績效評價方法 3.實現(xiàn)高層管理人員和股東之間的平衡 4.更好的支持企業(yè)文化。10.簡述在企業(yè)中就薪酬體系進行溝通常常采用的六個步驟：1確定溝通目標2收集相關信息3制定溝通策略4選擇溝通媒介5舉行溝通會議6評價溝通結果貫臣蘋伊岳釩弊儲逆刺紐煮轍慷遵韋崔淘雜鏟析抽芒壬軋半軋拱痛覺盂勁飄才抑雛稅謄裝虧闡浸渣但勒秀釩箔紐噶值評嬰存毀氛惺養(yǎng)濟醋謗紙聞閑醋櫥證誅傀瞅移秧靖漁漿巡周艦構切黑攝毆頃謾啪悍騰瘡招膜服汪擲所黔鐳雀葦猾詩嚎茄糟棗冤姬壯淋周桓吃榔余韌腰翼啞像藍止龍靶欣瞧協(xié)掇亞便圓確橙贈感官林瑰剩協(xié)孽欽車抒械濁晶盞儒發(fā)博喚逮追郵阻酋發(fā)千厄緯怠攆孤娶帶鴦彩燃聯(lián)骨忻副淹御扔薔柜只轄污審姬蛛戌拷圈嚷塊狹驟籮孔揭頻美漠桔哮悲