職能工資體系.doc

一、概述職能工資體系是建立在以分層分類的任職資格體系為基礎(chǔ),以任職能力為價值評價依據(jù),旨在激勵員工通過不斷提高任職能力和工作績效,實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的一套薪酬管理體系.根據(jù)能力支付報酬，就需要區(qū)分能力差異，這就需要建立一套對能力進(jìn)行分類、分級的體系，在職能工資制中，這個體系是任職資格體系。二、職能工資制的優(yōu)缺點1、優(yōu)點：突出工作能力對于個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高，即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但能力考核評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項業(yè)務(wù)，就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資，排除了因客觀上職務(wù)空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。2、缺點：員工本身的工作能力不易測評，而且體系易于龐大負(fù)責(zé)，實施起來有難度。三、職能工資制與職務(wù)工資制職務(wù)工資制基于職務(wù)，發(fā)放的對象是職務(wù)。職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對象是員工能力，能力工資占整個工資中65%以上比例。職能工資制相比職務(wù)工資制要科學(xué)、合理，它把員工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一考慮起來，而不是把員工當(dāng)機器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)。職能工資制的重點在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評價體系的建立。四、職能工資體系的四大基礎(chǔ)建立職能工資體系首先要對員工的能力進(jìn)行分級和定義，并定出相應(yīng)的能力標(biāo)準(zhǔn)。由于企業(yè)中有很多崗位，每個崗位都有自己的特定要求和規(guī)范，如果對每個崗位進(jìn)行能力分級和編寫標(biāo)準(zhǔn)，顯然不現(xiàn)實，也會使標(biāo)準(zhǔn)體系由于過分負(fù)責(zé)而不具備可操作性，因此，需要首先將所有的職位按一定的方式分成不同的職類職種，再為不同職種職層編寫能力標(biāo)準(zhǔn)。1、職類職種職層劃分在以職位為基礎(chǔ)的工資體系中，員工的晉升和發(fā)展一般只能沿著行政級別的提高實現(xiàn)，如果不能被提拔到更高的職位，工資水平很難得到提高，也難以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。在職能工資體系中，所有職位被納入不同的職類和職種，每個職種根據(jù)其對企業(yè)的重要程度被設(shè)定了長短不同的跑道。無論是否在職位層級中得到提拔，員工只要在本職種內(nèi)不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績，其報酬水平就會相應(yīng)提升，以此實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。職類職種是對各職位任職能力按業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部分工與協(xié)作要求進(jìn)行分類與綜合。主要從個業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)任職者所需要的知識、技能要求，以及工作責(zé)任的相似性角度進(jìn)行職類職種劃分。在具體劃分時，首先依據(jù)企業(yè)經(jīng)營方式對組織職能域的要求將所有職位劃分為不同職類，如技術(shù)類、市場類、作業(yè)類等，然后根據(jù)各職能域內(nèi)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)更明確的職能范圍將職類中的職位進(jìn)一步劃分為不同職種。通過職層劃分，企業(yè)可以清晰地確認(rèn)哪些員工是企業(yè)的核心人員，哪些員工對已企業(yè)來說重要性更低一些，同時作相應(yīng)側(cè)重，將更多的精力花在那些對企業(yè)經(jīng)營具有重要影響的關(guān)鍵人士上，他們所具有的知識、技能和戰(zhàn)略性能力才是企業(yè)核心競爭力最有力的支撐。2、任職資格體系任職資格是指員工承擔(dān)某一職位所必備的條件與能力，構(gòu)成要素主要包括任職者的知識、經(jīng)驗和技能等。任職資格標(biāo)準(zhǔn)不能是對能力的抽象定義，而是與員工所從事的工作相聯(lián)系，只有這樣，員工才能更好的理解任職資格標(biāo)準(zhǔn)對于工作中需要的知識、技能和經(jīng)驗方面的具體要求，并將其作為自己學(xué)習(xí)知識、提高技能的指引。在制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)首先要根據(jù)職種的劃分情況，成立相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫小組，比如研發(fā)、營銷、財經(jīng)等等職種都需要成立自己的編寫小組，這樣才能編寫出符合專業(yè)特點并且適合企業(yè)需要的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。3、職種薪等區(qū)間職種薪等區(qū)間是將職種劃分、職層劃分和薪等等因素結(jié)合起來，它呈現(xiàn)的是每個職種與薪等和職層的對應(yīng)關(guān)系，職種薪等區(qū)間反應(yīng)了企業(yè)對不同職種所具有的知識、技能和行為標(biāo)準(zhǔn)等因素的價值和判斷。薪等越高，薪點總體水平越高，不同的職位對應(yīng)不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級通路和空間。4、薪點薪點是企業(yè)計算薪酬的基本單位，既反應(yīng)企業(yè)的整體經(jīng)營績效水平，也反應(yīng)員工個人收入水平的變化。薪點的本質(zhì)是：第一、每個員工的薪點數(shù)不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這可能是由很多因素造成的，比如不同的教育背景，應(yīng)負(fù)職責(zé)大小，擁有的技能、工作經(jīng)驗或者具備的綜合能力。第二、薪點數(shù)反應(yīng)的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反應(yīng)了員工所具備的知識、技能、經(jīng)驗對企業(yè)的價值。有三個因素影響薪點數(shù)：職種、任職資格等級、績效。員工薪點數(shù)分為固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)，固定薪點數(shù)決定固定工資，浮動薪點數(shù)決定浮動工資。員工的固定工資為其固定薪點數(shù)與固定薪點值的乘積，固定薪點一般一年內(nèi)保持不變。浮動工資為其浮動薪點數(shù)與月底浮動薪點值以及個人期間考核結(jié)果的乘積，月底浮動薪點值與期間企業(yè)的整體經(jīng)驗狀況掛鉤，個人浮動工資還與個人期間考核結(jié)果掛鉤。五、實施職能工資體系的關(guān)鍵1、科學(xué)的任職資格體系2、配套的培訓(xùn)體系在企業(yè)鼓勵員工提高自身能力的同時，也對企業(yè)培訓(xùn)提出了更高的要求。因為員工報酬是基于他們在工作中所表現(xiàn)出來的能力，所以企業(yè)必須向員工提供提高自身能力的幫助。在這里，培訓(xùn)就扮演了重要的角色。因此，培訓(xùn)再也不能是隨意安排員工課程，或者請外面的培訓(xùn)教師上課那么簡單。企業(yè)必須根據(jù)任職資格體系的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，針對不同的職種，以及同一職種的不同任職資格等級，開發(fā)出具有針對性的課程，幫助員工提高自己能力。只有這樣，員工才能看到因提高能力而獲得更高報酬的希望。3、構(gòu)建具有彈性的學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型組織在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，每個員工都牢牢固定在各個職位上，很少有晉升的機會，這樣就很難激勵員工不斷學(xué)習(xí)新的知識和技能。在職能工資制中，由于員工的薪酬待遇與個人晉升及職業(yè)發(fā)展有了較好的結(jié)合，員工具有不斷學(xué)習(xí)新的知識、技能的動力，那么企業(yè)一方面要建立配套的培訓(xùn)體系，同時，如何鼓勵員工運用知識和技能提高工作績效，也是一個需要重點考慮的問題。因為，如果員工掌握的新知識和新技能沒有機會運用，他們就會失去學(xué)習(xí)的興趣和信心，而企業(yè)也并沒有從員工能力的提高中受益。所以，企業(yè)必須使自己的組織變成更具彈性的學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型組織。4、簡單原則職能工資制不能太復(fù)雜，否則員工會由于不了解其真正含義而沒有信心，而企業(yè)也會由于體系本身的復(fù)雜而導(dǎo)致的操作困難對繼續(xù)推行其失去信心。實際上，根據(jù)國外的經(jīng)驗，實施又取消基于能力的薪酬體系的企業(yè)，大部分是因為體系過于復(fù)雜，投入了大量精力卻沒有得到相應(yīng)回報。另外，在推行職能工資制以前，需要在企業(yè)進(jìn)行宣傳，因為，畢竟人們都已經(jīng)