歐萊雅的戰(zhàn)略招聘.doc

歐萊雅的戰(zhàn)略招聘作為全球第一大化妝品公司，歐萊雅集團(tuán)1996年才正式進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)，雖然比很多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)得都要晚，跑得卻更快。八年過(guò)去，歐萊雅中國(guó)公司已經(jīng)成功躋身于中國(guó)美容護(hù)理生產(chǎn)商的前兩位；不僅先后引入了十二個(gè)國(guó)際品牌，還成功收購(gòu)了小護(hù)士和羽西兩個(gè)本土品牌，聲名大振；旗下四大類產(chǎn)品（高檔化妝品、專業(yè)美發(fā)產(chǎn)品、大眾化妝品以及藥房活性健康產(chǎn)品）分別在各自的細(xì)分市場(chǎng)上名列前茅。 但是這些都還不是蓋保羅（Paolo Gasparrini）最滿意的那份成績(jī)單。 最讓這位歐萊雅中國(guó)公司總裁感到滿意的是：一個(gè)六千多人的企業(yè)正在不斷繁衍成長(zhǎng)著，日益枝繁葉茂。八年前初出茅廬的那些小男孩和小女孩們，已經(jīng)承擔(dān)起了越來(lái)越多的重任。而由這批人親手打造出來(lái)的歐萊雅中國(guó)，又在吸引著更多的優(yōu)秀人才加盟。 由于相信在中國(guó)經(jīng)營(yíng)生意，最好的人選應(yīng)該是中國(guó)經(jīng)理人，蓋保羅初到中國(guó)就定下發(fā)展本地人才的戰(zhàn)略，堅(jiān)持執(zhí)行至今。其中，招聘適合歐萊雅的本地人才是至關(guān)重要的一環(huán)。 用同一文化相面 在1996之前，對(duì)于意大利人蓋保羅來(lái)說(shuō)，中國(guó)還是個(gè)傳說(shuō)中的東方神秘國(guó)度。連亞洲都沒(méi)來(lái)過(guò)的他，在得知將被歐萊雅總部派往中國(guó)的時(shí)候，還是欣然受命。因?yàn)槿颅h(huán)境的挑戰(zhàn)，讓他興奮而充滿期待。他說(shuō)自己是一個(gè)典型的歐萊雅人，喜歡創(chuàng)新和變化。 現(xiàn)在，這個(gè)典型的歐萊雅人帶著這種典型的歐萊雅文化，用各種耀眼的市場(chǎng)數(shù)據(jù)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，證明了他可以贏得來(lái)自中國(guó)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。同時(shí)這種文化，也是他在中國(guó)選材的出發(fā)點(diǎn)。歐萊雅中國(guó)人力資源總監(jiān)戴青說(shuō)，在招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)中，起決定性作用的一條就是能否與歐萊雅文化相適合。 作為與時(shí)尚息息相關(guān)的化妝品公司，創(chuàng)新文化融入了其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)。不管是產(chǎn)品研發(fā)還是市場(chǎng)銷售，豐富的想象力和創(chuàng)造力都是必備的素質(zhì)。而在競(jìng)爭(zhēng)激烈的業(yè)內(nèi)，針對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)快慢，常常是成敗的關(guān)鍵。因此員工不但需要適應(yīng)快速變化的靈活性，還要具備付諸實(shí)行的勤奮和責(zé)任心。 正因?yàn)槿绱?，歐萊雅一直把理想中的人才，稱為詩(shī)人與農(nóng)夫的結(jié)合體，希望不管是何種文化和教育背景的員工，都既富有詩(shī)人的創(chuàng)意激情和想象力，又像農(nóng)夫那樣腳踏實(shí)地。這兩種看似相互矛盾的氣質(zhì)，筑起了歐萊雅面試時(shí)的第一道關(guān)卡。 與許多處于快速發(fā)展中的企業(yè)類似，歐萊雅中國(guó)的新員工中有將近90%的比例來(lái)自于市場(chǎng)招聘。無(wú)可否認(rèn)，消費(fèi)品行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間每年會(huì)有很多的人才流動(dòng)。但是因?yàn)闅W萊雅很強(qiáng)的文化選擇性，很多時(shí)候決定是否接受一位應(yīng)征者并非根據(jù)他的技能或經(jīng)驗(yàn)去判斷。戴青強(qiáng)調(diào)說(shuō)。 比如，我曾經(jīng)面試過(guò)一位應(yīng)聘總監(jiān)級(jí)職位的經(jīng)理人，他在這個(gè)行業(yè)里已經(jīng)很多年，在原先那家公司也已經(jīng)做到很高的位置。但我和他交流后的感覺(jué)是，他的很多描述都是過(guò)往經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)，并沒(méi)有屬于自己的想法和創(chuàng)造力；而且長(zhǎng)期處在領(lǐng)導(dǎo)的地位，使他對(duì)很多執(zhí)行細(xì)節(jié)都很淡漠，也缺乏興趣去了解。戴青認(rèn)為，缺乏創(chuàng)新和執(zhí)行的人在歐萊雅是無(wú)法生存的。 在蓋保羅看來(lái)，歐萊雅的員工還需要一種獨(dú)立的企業(yè)家（entrepre-neur）精神，能夠以對(duì)待自己生意的態(tài)度去投入工作。因?yàn)?，與同行業(yè)中一些組織嚴(yán)格的公司不同，歐萊雅的管理機(jī)制很有彈性，并不約束員工按部就班地完成任務(wù)，而是在組織中給他們留有充分的空間，每個(gè)人都有發(fā)揮的余地。有些時(shí)候個(gè)人的力量甚至比組織更加重要，這需要員工具備很強(qiáng)的方向感，不僅能獨(dú)立決策，并且可以自我驅(qū)動(dòng)。 在歐萊雅，每一個(gè)員工都應(yīng)該成為各自崗位上的企業(yè)家。蓋保羅的心目中，不僅僅是銷售部，市場(chǎng)部，即使是通常被認(rèn)為是支持部門的人力資源部或財(cái)務(wù)部的員工也應(yīng)如此。 比如，一位財(cái)務(wù)人員除了要做好賬目的統(tǒng)計(jì)，還要主動(dòng)去了解來(lái)龍去脈，想想如何開源節(jié)流；生產(chǎn)線上的員工，也不只是坐在那里生產(chǎn)產(chǎn)品，而要思考為什么要生產(chǎn)這些，之后會(huì)銷往哪里，在市場(chǎng)上的銷量會(huì)怎樣等等。企業(yè)家精神意味著，以更為負(fù)責(zé)的方式去工作，并且自我激勵(lì)為將來(lái)的發(fā)展做準(zhǔn)備。對(duì)工作主動(dòng)、好奇、充滿熱情，才是歐萊雅喜歡的人。 出于對(duì)文化適合度的看重，歐萊雅很反對(duì)那種為應(yīng)付人手緊缺壓力而急就章的招聘方式。有認(rèn)同感的員工加入，才會(huì)是長(zhǎng)久的合作。與戴青一樣，歐萊雅的許多高層經(jīng)理人在面試中都非常堅(jiān)持這一點(diǎn)，也在不斷完善評(píng)估技巧。比如說(shuō)，熱情并不一定意味著要非常能言善道。如果單以性格內(nèi)向還是外向來(lái)判斷，可能會(huì)失去我們真正想找的人。在這方面，我們正在引入一些心理測(cè)評(píng)工具。戴青認(rèn)為，判斷與價(jià)值觀、個(gè)性相關(guān)的軟性素質(zhì)，不像看經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等硬指標(biāo)那么簡(jiǎn)單，對(duì)面試人員也是一種挑戰(zhàn)。必須具備足夠的知識(shí)和耐心去消除一些偏見(jiàn)，才能夠在表象之后分析出真實(shí)的一面。 用發(fā)展戰(zhàn)略選型 一名女生自信地站起來(lái)，用流利的英語(yǔ)說(shuō)道：我希望畢業(yè)之后能夠成為歐萊雅艦隊(duì)中的一名船長(zhǎng)。 講臺(tái)上的蓋保羅，欣賞而寬容地望著這個(gè)勇敢的年輕人。 這是2004年秋天上海交通大學(xué)報(bào)告廳里發(fā)生的一幕，歐萊雅集團(tuán)一年一度的校園招聘交流正在進(jìn)行。室內(nèi)，能容納幾百人的報(bào)告廳座無(wú)虛席，過(guò)道、入口兩邊、甚至窗臺(tái)上都站滿了慕全球第一大化妝品公司之名而來(lái)的年輕學(xué)子；室外，隨處可見(jiàn)的歐萊雅校園企劃大賽、全球在線商業(yè)策略競(jìng)賽的宣傳招貼上，歐萊雅正微笑著歡迎他們來(lái)一試身手。 包括全球副總裁、全球戰(zhàn)略招聘總監(jiān)、中國(guó)區(qū)總裁、中國(guó)區(qū)人力總監(jiān)等高層在內(nèi)的諸多重量級(jí)人物都親自參與校園交流活動(dòng)，足以顯示歐萊雅對(duì)大學(xué)校園這一人才苗圃的重視程度。 事實(shí)上，在歐萊雅中國(guó)公司2005年的招聘計(jì)劃中，除了上海浦東、蘇州、宜昌的三大工廠由各自的人力資源部門負(fù)責(zé)具體招募之外，總部負(fù)責(zé)的招聘人數(shù)大約為三百多人（以市場(chǎng)營(yíng)銷人員和各級(jí)管理人員為主），校園招聘的比例在其中還不足10%。而作為吸引人才的熱身運(yùn)動(dòng)，歐萊雅每年僅在校園宣傳上的投入就有五六十萬(wàn)元之多，投入的人力、精力和各方面的配套資源更是難以衡量。 從戰(zhàn)略角度來(lái)看，作為一家有潛力并有雄心在中國(guó)市場(chǎng)長(zhǎng)期發(fā)展的跨國(guó)公司，擁有一批同樣有潛力并有雄心的年輕人非常重要。蓋保羅把校園招聘看作是歐萊雅人才庫(kù)的基石，毫不掩飾自己對(duì)年輕學(xué)子的看重。 我們希望通過(guò)每年在校園的宣傳，不僅讓畢業(yè)生，而是讓更多的學(xué)生知道并且喜歡歐萊雅，要建立一個(gè)pool。戴青把雙手圍起來(lái)，比劃著說(shuō)：現(xiàn)在招聘的學(xué)生雖然不多，但每年增加的比例非常高。2000年我們只招了五六名，今年的計(jì)劃就有30人。而每年我投入的成本并沒(méi)有什么增加，因?yàn)檫@幾年雇主品牌已經(jīng)建立起來(lái)了。 校園招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入歐萊雅之后，多數(shù)以管理培訓(xùn)生的身份，出現(xiàn)在各個(gè)部門最基礎(chǔ)的崗位上，經(jīng)過(guò)六個(gè)月到一年的輪崗培訓(xùn)后，再重新分配工作。其實(shí)，這只不過(guò)是歐萊雅中國(guó)招聘策略的一個(gè)縮影，員工年輕化在歐萊雅已經(jīng)是一種越來(lái)越鮮明的趨勢(shì)。據(jù)說(shuō)，現(xiàn)在很大比例的新入職員工都是工作經(jīng)驗(yàn)在兩年以下的新人。上海地區(qū)的近六百名員工當(dāng)中，平均年齡只有三十歲左右，而在全公司中，50%的品牌總經(jīng)理不滿40歲，近一半甚至是不滿35歲的后起之秀。 與公司進(jìn)入中國(guó)的早期相比，我們現(xiàn)在的招聘策略的確更加傾向于年輕人。蓋保羅分析，最初幾年，歐萊雅需要一批有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人進(jìn)入公司，能夠馬上承擔(dān)起工作。當(dāng)時(shí)，如果過(guò)多地依靠?jī)?nèi)部培養(yǎng)，不僅速度不能配合業(yè)務(wù)發(fā)展的節(jié)奏，也沒(méi)有足夠的人手和精力幫助新人成長(zhǎng)?，F(xiàn)在，歐萊雅已經(jīng)到了為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備更多生力軍的時(shí)候。幫助他們?nèi)谌霘W萊雅，教他們?cè)趺唇?jīng)營(yíng)一個(gè)企業(yè)，過(guò)一兩年之后，這批新鮮血液就會(huì)給各個(gè)部門帶來(lái)新的生機(jī)。 蓋保羅所看重的年輕，很大程度上意味著潛能。他認(rèn)為，招聘一名適合的人才就像栽下了一株樹苗，澆水施肥和風(fēng)雨歷練之后，要能長(zhǎng)成參天大樹。所以，在選拔時(shí)，不僅關(guān)注他是否勝任目前的工作，還要考察他是否有發(fā)展?jié)摿?dān)當(dāng)更重的責(zé)任，因此對(duì)專業(yè)背景比較淡化，而更看重基本素質(zhì)，比如善于分析、思考、創(chuàng)新、溝通，有前瞻性等等。同時(shí)，年輕人對(duì)事業(yè)的激情，對(duì)時(shí)尚的敏感，都是我們關(guān)注的部分。 出于對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的配合，每年歐萊雅在確定招聘規(guī)模時(shí)，除了一些與其他消費(fèi)品公司差不多的流程，比如年末每個(gè)事業(yè)部根據(jù)第二年的業(yè)務(wù)預(yù)算和人員需求，做出初步的人數(shù)計(jì)劃匯總之外，人力資源部還要根據(jù)每個(gè)品牌做調(diào)查，統(tǒng)計(jì)人員結(jié)構(gòu)，并以分析報(bào)表的形式向相關(guān)負(fù)責(zé)人提出各種人才儲(chǔ)備的建議。我們現(xiàn)在的要求是，所有重要品牌的重要崗位上必須有管理培訓(xùn)生，而且每年都要有。戴青說(shuō)。用多種工具量身 我剛到中國(guó)來(lái)的時(shí)候，招人可不是件容易的事情。蓋保羅回憶，那時(shí)候歐萊雅在中國(guó)并不知名，幾乎沒(méi)什么人知道。而現(xiàn)在，隨著旗下十多個(gè)產(chǎn)品品牌的聲名鵲起，歐萊雅中國(guó)的雇主品牌在市場(chǎng)上也已經(jīng)達(dá)到一呼百應(yīng)的效果。一個(gè)職位引來(lái)幾百份求職簡(jiǎn)歷已經(jīng)是很平常的事了。 但是，我們也在變得更加苛求，因?yàn)閺淖畛醯牧闫瘘c(diǎn)，到現(xiàn)在的中國(guó)市場(chǎng)份額第二名，歐萊雅員工的工作正在變得越來(lái)越復(fù)雜。蓋保羅表示，公司要在眾多的應(yīng)征者中，找到更有天分、更有競(jìng)爭(zhēng)力的人才。 我們有一套全球統(tǒng)一的人才核心素質(zhì)模型，分為不同的層級(jí)，包括專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、技能，還有文化價(jià)值觀以及個(gè)性的要求。但是僅僅有了標(biāo)準(zhǔn)的描述還不夠，怎么去衡量和評(píng)估最關(guān)鍵。而且針對(duì)不同的崗位，不同的素質(zhì)要求，要使用不同的選拔工具。戴青說(shuō)。 為了把優(yōu)秀的人才找出來(lái)，歐萊雅從2000年開始，把集團(tuán)策劃設(shè)計(jì)的招聘工具校園企劃大賽和全球在線商業(yè)策略競(jìng)賽先后引入中國(guó)，試圖透過(guò)比賽深入了解自己未來(lái)的潛在雇員們，也期待他們通過(guò)參賽了解并且充分體會(huì)自己是否適合公司文化和價(jià)值觀。這種深層次的接觸，避免了雙方在選擇時(shí)的盲目性。 負(fù)責(zé)中國(guó)校園招聘的劉小佳形象地打了個(gè)比方：我們常常說(shuō)，學(xué)生像一張白紙，但是怎么能知道這張白紙比那張白紙更加適合我們？特別是在沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)履歷的情況下，潛能、個(gè)性特質(zhì)、文化適合度都需要用更加科學(xué)的工具去衡量，這樣進(jìn)入公司以后，他們的工作會(huì)更順利，忠誠(chéng)度往往也比較高。 據(jù)他介紹，目前公司市場(chǎng)營(yíng)銷方面的職位，基本上已經(jīng)由這兩項(xiàng)賽事代替了傳統(tǒng)的校園招聘，參加者也并不僅限于應(yīng)屆畢業(yè)生，為以后的人才庫(kù)做足戰(zhàn)略儲(chǔ)備。其中，企劃大賽以北大、清華、交大、復(fù)旦四所大學(xué)的本科生為主要對(duì)象，考察品牌營(yíng)銷和市場(chǎng)策劃能力；在線商業(yè)策略競(jìng)賽則對(duì)各個(gè)院校的本科生和MBA學(xué)生開放，主要考察管理和決策能力。 現(xiàn)任歐萊雅中國(guó)專業(yè)美發(fā)事業(yè)部產(chǎn)品經(jīng)理的張為，是2000年第一屆校園企劃大賽的參加者。當(dāng)時(shí)在機(jī)械工程系讀大三的他，還并不知道歐萊雅為何方神圣，只是一時(shí)興起跑去聽了一場(chǎng)企劃大賽的活動(dòng)宣傳，卻沒(méi)想到從此改變了自己的人生道路。 最初吸引我的，是那位演講人，雖然沒(méi)有什么豪言壯語(yǔ)，但就是覺(jué)得他說(shuō)的東西很有份量。張為回憶，他決定參賽的主要原因，是發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)來(lái)做校園宣講的歐萊雅高級(jí)經(jīng)理人身上有一種獨(dú)特的人格魅力，是自己一直所向往擁有的特質(zhì)。后來(lái)，在參賽過(guò)程中與不同的歐萊雅人打交道的時(shí)候，他都發(fā)現(xiàn)了類似的東西。應(yīng)該說(shuō)是對(duì)事業(yè)的激情和投入吧，這種認(rèn)同感吸引我最終決定加入歐萊雅。 校園企劃大賽讓學(xué)生三人一組，以國(guó)際品牌經(jīng)理的身份運(yùn)作一個(gè)歐萊雅公司的品牌，設(shè)計(jì)一套嶄新的營(yíng)銷策略，包括產(chǎn)品組合、包裝和傳播策略，相互競(jìng)爭(zhēng)。最后要提交一份完整的計(jì)劃書，并且向由歐萊雅公司高層領(lǐng)導(dǎo)和管理專家組成的評(píng)審團(tuán)演示各自的策劃。 我們當(dāng)時(shí)設(shè)計(jì)了一種便攜式的防曬產(chǎn)品，做了市場(chǎng)推廣、銷售價(jià)格定位、廣告宣傳等一系列計(jì)劃。經(jīng)過(guò)五個(gè)多月的初選、復(fù)選和決賽，張為的小組獲得了最佳創(chuàng)意獎(jiǎng)，而他自己由于表現(xiàn)出色被專業(yè)美發(fā)部點(diǎn)名錄取，到現(xiàn)在已經(jīng)為歐萊雅工作了將近四年。 在歷時(shí)幾個(gè)月的比賽期間，招聘經(jīng)理們一直保持與參賽者的溝通，有很多機(jī)會(huì)了解他們?nèi)绾畏止ず献?，各自的角色定位，解決問(wèn)題的方式風(fēng)格等等，也能比較準(zhǔn)確地判斷每個(gè)人最真實(shí)的個(gè)性特點(diǎn)。劉小佳認(rèn)為，僅僅通過(guò)一次比賽并不能決定錄不錄用一位參賽者，但比賽確實(shí)把這個(gè)過(guò)程變得更加有效了。 與此同時(shí)，歐萊雅中國(guó)的工業(yè)部門又根據(jù)本地工業(yè)人才的具體需要，開發(fā)了一項(xiàng)校園工業(yè)設(shè)計(jì)大賽，涉及根據(jù)生產(chǎn)能力設(shè)計(jì)生產(chǎn)線、改進(jìn)生產(chǎn)工藝、廠房布局等多方面工程學(xué)技能的考核。 對(duì)歐萊雅的各種校園競(jìng)賽，翰威特咨詢的資深人力資源顧問(wèn)林靖評(píng)價(jià)說(shuō)：不僅對(duì)人才引進(jìn)的渠道進(jìn)行了細(xì)分，并針對(duì)不同的候選人群體設(shè)計(jì)了不同的策略。而由此發(fā)展出來(lái)的到正確的地方、用正確的方法、找到正確的人這一戰(zhàn)略招聘思想，正影響著歐萊雅在其他渠道的人才發(fā)掘和選拔方式。 在市場(chǎng)招聘方面，歐萊雅選擇的招聘渠道很多。根據(jù)人才層級(jí)的不同，分別通過(guò)平面媒體、網(wǎng)絡(luò)和獵頭公司來(lái)尋找。由于不太可能像校園招聘那樣，在跨度長(zhǎng)達(dá)數(shù)月之久的時(shí)間里對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行全面考核，因此目前的主要評(píng)估方式仍以面試為主，但已經(jīng)從對(duì)學(xué)歷、技能和經(jīng)驗(yàn)的審核，發(fā)展到有針對(duì)性地測(cè)評(píng)不同崗位的特定素質(zhì)，并量才而用，減少了識(shí)人和用人的誤差。 應(yīng)聘者起碼要經(jīng)過(guò)三四次面試。人力資源部、直線經(jīng)理、部門總監(jiān)，有些級(jí)別還要蓋保羅總裁親自面試。戴青介紹，除了一些常規(guī)問(wèn)題之外，面試中越來(lái)越多地增加了情景模擬、案例分析等內(nèi)容，全面了解候選人如何應(yīng)對(duì)工作中可能發(fā)生的各種情況。 作為人力資源總監(jiān)，戴青自己在面試中最關(guān)心的是候選人在工作場(chǎng)合里表現(xiàn)出來(lái)的管理素質(zhì)：我傾向于使用一些心理測(cè)試，不一定用全套的工具，而是在談話里用類似的問(wèn)題，考察他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的偏向性。比如他工作的節(jié)奏快還是慢，溝通方式是談判型的、影響型、還是觀察型的等等。目的不是了解他這個(gè)獨(dú)立的個(gè)人，而是希望知道他在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里會(huì)出現(xiàn)什么樣的行為。 另外，我們強(qiáng)調(diào)要根據(jù)不同的崗位、不同的素質(zhì)模型去找人，不能一概而論。戴青強(qiáng)調(diào)，確定了標(biāo)準(zhǔn)才能找到正確的人，也不至于造成人才浪費(fèi)。比如初級(jí)的財(cái)務(wù)人員，不一定需要非常好的演講技巧；內(nèi)地某地區(qū)的一個(gè)銷售，也不需要英語(yǔ)口語(yǔ)多么出色。很多企業(yè)找不到人，是沒(méi)有對(duì)需要的人員素質(zhì)有清醒的分析，盲目要求的話，員工會(huì)覺(jué)得在這個(gè)崗位上根本發(fā)揮不了自己，即使來(lái)了也會(huì)很快離開。 雖然形式上仍然是傳統(tǒng)的評(píng)估工具，但面試給招聘經(jīng)理和部門主管們帶來(lái)的挑戰(zhàn)已經(jīng)越來(lái)越大。除了要求他們對(duì)跨職能、跨業(yè)務(wù)的知識(shí)要廣泛涉獵外，一些測(cè)試工具對(duì)使用者的要求也很高。比如，測(cè)試想象能力，面試經(jīng)理自己首先要有想象力，并且很享受這個(gè)過(guò)程；測(cè)試對(duì)時(shí)尚的敏感度，面試經(jīng)理自己必須是對(duì)時(shí)尚有興趣的人。只有這樣才可能和面試對(duì)象很好地交流，才能判斷他是不是具備這些能力。 現(xiàn)在，歐萊雅中國(guó)公司里，所有與招聘有關(guān)的人員都會(huì)接受一項(xiàng)以技能為基礎(chǔ)的招聘面試培訓(xùn)，讓經(jīng)理人就歐萊雅需要的特殊技能達(dá)成共識(shí)，以避免面試中因主觀認(rèn)識(shí)的不同而造成對(duì)候選人評(píng)估的分歧。 用溝通和寬容引路 在歐萊雅集團(tuán)對(duì)人力資源部門的定位里，Recruitment（招聘）意味著Inte-gration（整合）。也就是說(shuō)把新員工招聘進(jìn)來(lái)之后，同時(shí)就有責(zé)任幫助他融合到企業(yè)當(dāng)中去，從這個(gè)角度上，招聘經(jīng)理常被看作是新員工的引路人。這種特殊的安排，使得歐萊雅與同樣處于快速發(fā)展中，并面臨大量招聘任務(wù)的企業(yè)不同，人才流失率一直維持在行業(yè)內(nèi) 相對(duì)較低的水平，平均值為12%，其中管理培訓(xùn)生流失的比率更低。 留住員工的工作，從招聘之初就開始了，比如，我們對(duì)文化適合度、素質(zhì)適合度的看重。還有要注意在面試時(shí)真誠(chéng)地分享公司的一些實(shí)際困難，這樣新員工進(jìn)入公司，就不會(huì)因?yàn)橛X(jué)得反差很大，沒(méi)有心理準(zhǔn)備而選擇離開。戴青覺(jué)得，招聘有時(shí)候就像做