會計師事務所人才培養(yǎng)的四點建議

會計師事務所人才培養(yǎng)的四點建議一、引導員工制定與事務所發(fā)展規(guī)劃相契合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與員工交流溝通事務所的長遠規(guī)劃尤為重要。這可以使員工可以盡早制定與事務所發(fā)展規(guī)劃相契合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)主人翁意識，充分發(fā)揮自己在事務所發(fā)展中的特定作用。在一個團隊中，如何培養(yǎng)團隊合作精神和增強凝聚力是團隊成功的關鍵，而共同的愿景是團隊領導者需首先在團隊成員心目中樹立的。結合事務所的發(fā)展規(guī)劃，員工可以制定出自己未來的短期、中期、長期規(guī)劃，找出自身的不足，并進一步確定自己的行動計劃，有的放矢，事半功倍，以實現(xiàn)自我提高和自我完善。二、提供與員工職業(yè)發(fā)展目標相結合的培訓與工作機會目前事務所的培訓計劃往往是罐裝式的，而項目人員安排則視項目所需，很少顧及員工自身發(fā)展的需要。一個好的培訓計劃應有一定的選擇性，讓員工可以根據(jù)自己的需要和興趣進行選擇，順應其設定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要。至于項目工作安排，更應是如此。事務所在項目人員安排上，應結合員工自身的興趣和既定的發(fā)展方向，予以適當調整。當員工看到自己的需要受到重視并得到滿足時，其工作責任心和集體歸屬感就會油然而生。三、建立公允的考核評價體系公允的考核評價體系是企業(yè)有效人事管理的基礎。目前國內(nèi)事務所的考核評價體系普遍存在問題包括：員工的業(yè)績評價往往由一、兩位部門經(jīng)理決定，較為主觀；事務所采用的均是至上而下的單向垂直評價，缺少至下而上的反饋機制；業(yè)績評價僅僅用來作為晉級考評的依據(jù)，而忽視其在人才培養(yǎng)中的積極作用。對此事務所可考慮以下做法：(1) 項目完成后由員工直接上級對其敬業(yè)態(tài)度、專業(yè)知識、工作質量及管理能力等各項指標進行評價，并在年度考評時綜合多方意見，通過橫向、縱向比較，給予公允的評價；(2) 在業(yè)績考核中，對于各級管理者的考評適當考慮下屬對上級的反饋，這樣既能提醒管理者工作中的不足，也可使得評價更為全面；(3) 業(yè)績評價對于晉級考核反映的是過去，其真正的意義在于看到員工的優(yōu)點鼓勵其發(fā)揚，指出其不足督促其進步。四、確立定期、定向的懇談機制事務所的懇談機制就是與員工搭建一個與之相應的有效溝通平臺，起到穿針引線的作用。對此，可借鑒國際做法，每位經(jīng)理級以上的員工都與數(shù)位較親低級別的員工結成對，每年定期一一進行懇談。在此基礎上根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃、興趣所在，了解目前的培訓及項目安排是否符合他的需要，對所需的調整在會后進行安排及跟蹤。另外，在懇談前，懇談人會與多位與此