人力資源管理工作材料-hr039違規(guī)過失處分單范文

違規(guī)過失處分單 過失人 姓名部門職務(wù)違規(guī)過失時間 年月日時 或在至期間違規(guī)過失地點見證人（簽字）違規(guī)過失事件描述：違規(guī)過失屬于：違反規(guī)定（辦法），第條，第款規(guī)定條款原文：失職程度：輕微 一般 嚴(yán)重 重大累計次數(shù)：初次 第二次 第三次 第四次處罰決定行政處罰：口頭警告 書面警告 記小過 記大過調(diào)崗 降級 免職 辭退經(jīng)濟處罰：賠償元 罰款元 扣獎元 減薪級其他處罰：處分人： 簽字： 日期：審批情況： 處分執(zhí)行情況本部部長 簽字 年 月 日人事部部長 簽字 年 月 日總經(jīng)理 簽字 年 月 日人事主辦：簽字 年 月 日2011年人力資源管理師教材培訓(xùn)資料007資料來源：廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 第一章總則第一條為了規(guī)范公司勞動人事檔案管理工作，特制定本辦法。第二章管理體制第二條對具有人事調(diào)配權(quán)的公司，人事檔案在公司人事部保存。第三條對無人事調(diào)配權(quán)的公司，可委托上級主管部門或母公司人事部門保存。第四條對無上級企業(yè)，可在當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行脑O(shè)一專戶，保存公司人事檔案。第五條對小型企業(yè)，員工個人將人事檔案存人才交流中心。第六條公司應(yīng)有專人專職或兼職管理人事檔案工作。第三章管理內(nèi)容第七條對員工人事檔案的建檔工作。第八條員工調(diào)入時，人事檔案的轉(zhuǎn)調(diào)工作。第九條員工考核結(jié)果及獎勵、懲罰決定存入人事檔案。第十條統(tǒng)計分析人事檔案資料，合理調(diào)配人才，做到人盡其才。第十一條員工調(diào)出時，作出工作總結(jié)與工作證明、人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作。第十二條人事檔案為密件，須合理存放，不泄露秘密，無關(guān)人員不得查閱。第十三條因各種特殊原因，如調(diào)入人原單位無正當(dāng)理由不予調(diào)動、檔案丟失、毀損等，公司按有關(guān)規(guī)定為其重新建立人事檔案。第四章附則第十四條本辦法未盡事宜，參照公司檔案管理辦法執(zhí)行。第十五條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。績效考核體系第一章 總則第一條 為了促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮公司每位員工的積極性和創(chuàng)造性，公司決定在全公司范圍內(nèi)實行績效考核體系。第二條 推行績效考核的原則1 建立全員參與、全員負責(zé)的管理模式；2 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；3 績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標(biāo)考核，以協(xié)商的方式訂立各級責(zé)任人目標(biāo)，實行分級負責(zé)；4 以正激勵為主，負激勵為輔。第三條 績效考核的目的1考核結(jié)果為績效工資與項目獎勵的核算及發(fā)放提供依據(jù)；2為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)；3考核結(jié)果為員工教育培訓(xùn)工作提供支持。第四條 績效考核對象為公司全體在崗員工。第五條 績效考核要素包括工作績效、工作態(tài)度、工作能力。第六條 績效考核過程采用橫向評價、上下級評價相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行。第七條 績效考核時間非項目組人員每季度進行一次績效考核，一年4次。項目組人員參加項目考核，項目考核是在項目結(jié)束后進行。一般每季度績效考核時間安排如下：（一） 第一季度績效考核：4月1日7日；（二） 第二季度績效考核：7月1日7日；（三） 第三季度績效考核：10月1日7日；（四）第四季度績效考核：1月1日7日。第八條 績效考核的組織管理考核工作由人力資源部負責(zé)組織實施。考核結(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核結(jié)果對被考核者本人公開。第二章 績效考核要素設(shè)立的原則 第九條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求 （一）重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視具體情況酌情增減； （二）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達到，并使目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性； （三）一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （四）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 第十條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的步驟1由總經(jīng)理會同經(jīng)理辦公會成員依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預(yù)測等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，由公司董事會批準(zhǔn)后作為公司年度總目標(biāo)加以實施。2 公司年度總體目標(biāo)確立后，各級部門負責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)，分別與其分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商，確定各人年內(nèi)各季度工作績效考核目標(biāo)。3 非項目組人員根據(jù)本人所在部門，結(jié)合崗位職責(zé)，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定個人年內(nèi)各季度工作績效考核目標(biāo)。4 項目組成員根據(jù)本人所在項目組，經(jīng)與項目經(jīng)理協(xié)商后確定個人在項目期間的工作績效考核目標(biāo)。第十一條 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求主要針對個人在工作中積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性等方面的態(tài)度進行考評。第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求主要針對員工個人在工作中體現(xiàn)的知識學(xué)習(xí)能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)等方面的能力進行考評。第三章 績效考核的實施細則第十三條 每季度首月1-7日檢查并考評公司每位被考核者績效情況，各部門負責(zé)人績效考核結(jié)果將在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。公司每半年召開一次績效考評會議，要求各級管理人員針對上一階段績效完成情況進行檢討、分析，找出差距產(chǎn)生的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點輔導(dǎo)的部門和人員。第十四條 績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評、下級考評相結(jié)合的方式。1 上級考評：由直接上級在考核期期末，對下屬各績效考核因素完成情況進行考評?？己酥饕厥枪ぷ鳂I(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。2 橫向考評：根據(jù)崗位職責(zé)，選擇相關(guān)部門或同事進行考評，考評重點是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量。部門負責(zé)人的橫向考核由其他部門負責(zé)人參與考評，員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評。3下級考評：由全部直接下級對上級進行考評，考核要素是工作能力，重點是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力。4工作績效的考評參見工作績效考核實施細則表。5 工作能力和態(tài)度的考評參見績效考評因素定義表和考核指標(biāo)權(quán)重表。6考評結(jié)果送交人力資源部審核備案。第十五條 各績效考核人權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)公司各部門職責(zé)以及年度考核目標(biāo)側(cè)重的差異，各考核人權(quán)重的不同比例應(yīng)定期調(diào)整，即上級、下級、橫向考核者權(quán)重的調(diào)整。具體見考核指標(biāo)權(quán)重表。第十六條 績效考核要素權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，績效考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位工作業(yè)績考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。第十七條 績效考核等級考核等級分為：S、A、B、C四個等級。85分以上為S（優(yōu)），7085分為A（良），60分70分為B（合格），60分以下為C（不合格）。根據(jù)考評總分所對應(yīng)檔次決定評價等級和相應(yīng)的系數(shù)?？己朔謹?shù)的等級比例可根據(jù)公司的不同情況進行調(diào)整。第十八條 績效考核中的工作績效目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：1 該問題僅屬個別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由績效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負責(zé)人商定解決。2 該問題將影響其他工作績效目標(biāo)的完成時，由直接負責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報公司經(jīng)理辦公會/總經(jīng)理協(xié)商解決。3 由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由工作績效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負責(zé)人批準(zhǔn)后，對原目標(biāo)進行修改，報人力資源部備案。第四章 績效考核的評價第十九條 評價步驟采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式進行。（一）評定工作績效工作業(yè)績中的“目標(biāo)完成率”是完成值與目標(biāo)值的比率，分定量與定性兩種不同的評定方法。 1. 定量指標(biāo)：完成目標(biāo)是定量指標(biāo)時，應(yīng)以完成數(shù)量來計算完成率，并按S、A、B、C四個等級進行考核，即目標(biāo)完成率是定量數(shù)字時，對照各部門的定量指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)，超過目標(biāo)S，達到目標(biāo)A，低于目標(biāo)B，遠低于目標(biāo)C。 2. 定性指標(biāo)：完成目標(biāo)是定性指標(biāo)時，以主觀判斷進行評定，并按以下四個等級進行考核。 S 等：在考核期內(nèi)，按時完成目標(biāo)計劃，并達到預(yù)期效果。 A等：在考核期內(nèi)，按時完成目標(biāo)計劃，但實際效果與預(yù)期目標(biāo)存在一定差距。 B 等：在考核期內(nèi)，只完成目標(biāo)計劃的一半以上。 C等：在考核期結(jié)束時，目標(biāo)仍處于起步階段。 (二) 評定工作態(tài)度根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性的態(tài)度進行考評，結(jié)果按S、A、B、C劃分等級。 （三）評定工作能力 通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的知識學(xué)習(xí)力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)能力等進行考評，結(jié)果按S、A、B、C劃分等級。 第二十條 綜合評價結(jié)果以各項考核最終評價得分表示，包括優(yōu)（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四種，評價級別是指對每種類型再劃分級次，采用在字母后標(biāo)注“+、-”號的方式表示。 優(yōu)（S） ：綜合評價得分達到85分以上（含85分） 良（A） ：綜合評價得分達到70分-85分（含70分） 合格（B） ：綜合評價得分達到60分-70分（含60分） 不合格（C）：綜合評價得分達到60以下每種評價類型再劃分級別，分別是： 優(yōu) ：S+、S+、S 良 ：A+、A、A - 合格 ：B 不合格：C當(dāng)綜合評價得分屬于“優(yōu)”、“良”類型時，以本類分數(shù)段最低線為基準(zhǔn)，每高出5分（含5分），提高一個級別；當(dāng)綜合評價得分屬于“合格”、“不合格”類型，不分級別，一律用“B”、“C”表示。 第二十一條 評價等級與得分系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表評價等級S（優(yōu)）A（良）B（合格）C（不合格）S+S+SA+AA-BC考核得分100-9594-9089-8584-8079-7574-7070-6060以下得分系數(shù)1.51.41.31.11.00.90.70.3 第二十二條 績效考核等級達優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿1人時以1人計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例?？冃Э己说燃壍钠渌壤鶕?jù)公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈活制訂。 第二十三條 各要素評分標(biāo)準(zhǔn)、等級分值設(shè)置表參見考核指標(biāo)權(quán)重表和考核實施細則表。 第二十四條 績效考核結(jié)果的體現(xiàn)1 公司根據(jù)季度考評結(jié)果，每季度兌現(xiàn)一次季度績效獎金，年終根據(jù)年內(nèi)四次考評結(jié)果兌現(xiàn)年終獎。2 項目組成員的項目考核得分直接與項目獎勵掛鉤，季度考核得分是被考核者每季度在所有項目當(dāng)中的平均考核得分，與季度的績效獎金掛鉤。3 員工績效考核情況將作為職務(wù)評審的一個重要評價要素。4 年終時，公司對表現(xiàn)突出的個人可視情況分別給予xx獎、記功或嘉獎。獲獎人員在以后的晉升、培訓(xùn)、提薪時將優(yōu)先給予考慮。第二十五條 全年四次績效考核中至少有兩次為“優(yōu)”的員工，如其他條件同時滿足公司職務(wù)評審要求，有資格參加公司年度各職務(wù)系列晉升評審。第二十六條 全年四次季度考核成績中至少有二次為“不合格”的員工，經(jīng)公司職務(wù)評審委員會年度評審，將受到職務(wù)降級處罰。 第二十七條 連續(xù)兩次受到職務(wù)降級處罰的員工，公司將給予開除處理。所有員工的考評在每季度第一個月的1-7日間，各級考核責(zé)任人負責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總；一般要求該季度第一個月的7日前完成。第二十九條 員工的考核結(jié)果由部門主管反饋給員工，員工可以在收到考核評價單七天內(nèi)向人力資源部申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處理。第三十條 在季度考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，考核評定為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。如出現(xiàn)對結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實改正失實考核結(jié)果。 第二十八條 績效考評表1 績效考評表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標(biāo)完成資料，提高考評的準(zhǔn)確性。2 績效考評表的填寫:項目組人員的考評在項目結(jié)束后的一星期內(nèi)，由各部負責(zé)人負責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)項目組人員的績效評定，然后送交人力資源部備案。在展覽大廳，我認真觀看學(xué)習(xí)了每個視頻、展板和案例，通過對魏民洲、楊殿鐘、趙紅專、李益民、李大有等嚴(yán)重違紀(jì)違法分子犯罪事實的學(xué)習(xí)manufacturers of technical documents on the quality requirements applicable to this project. Construction quality inspection and evaluation standards issued by the national power company of the electric power construction standard for quality inspection and assessment of the 11 articles assessment inspection standards as well as other relevant regulations issued by the Ministry of electric power, the State power company executive. Does not verify in the specification within the evaluation criteria, implementation design, manufacturer or . Or issue a new national standards and regulations, bidders shall comply with new norms and standards. If there are conflicts or is inconsistent, whichever is the higher standards. 3.3 3.3.1 project of responsibility, authority and communication organization and project managers, at all levels of responsibility and authority see section II of chapter III of the present tender site management organization and part of workforce planning. 3.3.2 according ISO 9001, GB/T 50430