企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū)及矯治對(duì)策

.論文題目：?jiǎn)T工激勵(lì)的誤區(qū)與對(duì)策列表一、激勵(lì)機(jī)制的含義和功能21.激勵(lì)的心理基礎(chǔ)2激勵(lì)的目的和重要性3獎(jiǎng)勵(lì)的類(lèi)別3二、員工激勵(lì)的常見(jiàn)誤區(qū)31.刺激意義理解的單向性3動(dòng)機(jī)概念的延遲3激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的主觀(guān)隨機(jī)性4激勵(lì)沒(méi)有目標(biāo)。認(rèn)為建立激勵(lì)機(jī)制可以達(dá)到激勵(lì)效果。4三、員工激勵(lì)機(jī)制的完善41.樹(shù)立“以人為本”的員工激勵(lì)理念4(1)深入了解員工認(rèn)可的企業(yè)激勵(lì)制度的條件4(2)不同員工的不同激勵(lì)方法52.建立企業(yè)和員工的綜合溝通機(jī)制53.完善約束和評(píng)價(jià)體系64.制定科學(xué)、完善、現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)評(píng)價(jià)方法65.充分利用審查結(jié)果，將審查結(jié)果與員工的一般、一般、工資福利等緊密結(jié)合6四、結(jié)論7參考文獻(xiàn)8序言激勵(lì)工作是企業(yè)人力資源管理工作的核心，有效協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)員工的熱情和創(chuàng)造力。但是實(shí)際上，對(duì)職員動(dòng)機(jī)的誤會(huì)很多。本文提出了提高員工積極性、創(chuàng)造更多財(cái)富、改善企業(yè)正常發(fā)展的激勵(lì)措施。面對(duì)當(dāng)今激烈的競(jìng)爭(zhēng)，成為企業(yè)人力資源管理的重要手段。此外，有效協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)的發(fā)展取決于員工，員工的工作績(jī)效規(guī)模在很大程度上取決于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是否健全，激勵(lì)是否有效。科學(xué)有效的激勵(lì)對(duì)激發(fā)員工的積極性，發(fā)掘員工的潛力，提高員工素質(zhì)具有卓越的作用。海外的研究表明，按時(shí)帶薪分配系統(tǒng)只能發(fā)揮勞動(dòng)者20%到30%的能力，如果受到充分的激勵(lì)，勞動(dòng)者的能力可以發(fā)揮80%到90%，兩種情況之間的60%的差異是有效激勵(lì)的結(jié)果。我國(guó)企業(yè)今年對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視越來(lái)越大，改革激勵(lì)機(jī)制的努力也取得了成果，但是對(duì)制度激勵(lì)和經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制的誤解仍然存在。一、激勵(lì)機(jī)制的意義和作用激勵(lì)機(jī)制的建立是企業(yè)管理中“以人為本”現(xiàn)代管理哲學(xué)的重要體現(xiàn)，是促進(jìn)企業(yè)順利開(kāi)展工作的高效管理工具，也是團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期管理機(jī)制建設(shè)的重要組成部分。建立激勵(lì)制度要貫徹的指導(dǎo)思想是樹(shù)立以人為本的科學(xué)發(fā)展觀(guān)，在企業(yè)發(fā)展建設(shè)的基礎(chǔ)上加強(qiáng)積極指導(dǎo)，激發(fā)干部員工的工作熱情，發(fā)揮工作潛力，以積極激勵(lì)評(píng)價(jià)為主，不斷提高工作成果和效率，積極促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的快速健康和諧發(fā)展。激勵(lì)是按勞分配原則的重要表現(xiàn)，也是企業(yè)員工年終等級(jí)、人事管理的基礎(chǔ)和基礎(chǔ)。這個(gè)管理機(jī)制主要致力于解決現(xiàn)任職員擁有的“做得更多，做得更少”、“做得好，做得不好”、“做得不好”的事業(yè)欲望問(wèn)題和優(yōu)缺點(diǎn)、獎(jiǎng)懲未詳?shù)拇笃骄髁x問(wèn)題。1.激勵(lì)的心理基礎(chǔ)動(dòng)力機(jī)制的人性是“人的早期，性慵懶”。如果一個(gè)人總是和周?chē)h(huán)境完全一樣的存在，那么一個(gè)集團(tuán)如果沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)，就會(huì)使懶漢變得懶惰，慢慢產(chǎn)生一種盲目的“安全感”，太過(guò)分了，不考慮現(xiàn)實(shí)，不考慮自己的進(jìn)度，影響工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，嚴(yán)重的話(huà)，政治秩序就不能順利，工作也不能拖延。另一方面，挫傷了本來(lái)積極工作的人的積極性。激勵(lì)擴(kuò)大個(gè)人之間的差距，明確利弊，打破上述模式，通過(guò)對(duì)每個(gè)人采取不同的激勵(lì)方法，加強(qiáng)懶惰者的危機(jī)感和責(zé)任感，保護(hù)、提高原來(lái)工作積極分子的積極性，達(dá)到提高工作效率的目的。激勵(lì)的目的和意義在這里我們必須提到評(píng)價(jià)。因?yàn)閷彶楹图?lì)是不可分割的，其審查結(jié)果是符合管理者行為和管理者目標(biāo)要求的媒體，評(píng)價(jià)是指揮棒。因?yàn)?，什么樣的審查?xiàng)目具有什么樣的被評(píng)估人行為，審查方法最大限度地顯示出管理者擁護(hù)和反對(duì)的內(nèi)容。通過(guò)審查，經(jīng)理們知道了部門(mén)的整體成果，明確了優(yōu)點(diǎn)和不足，同時(shí)發(fā)現(xiàn)了自己和他人之間的差距，形成了你追我的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，讓部門(mén)的整體工作螺旋進(jìn)行。部門(mén)的情況，通過(guò)審查也可以清楚地知道本部門(mén)高級(jí)要求的履行情況。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立目的是促進(jìn)效率和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，正確引導(dǎo)干部良好的工作動(dòng)機(jī)，不斷提高工作作風(fēng)，提高工作效率，提高對(duì)管理人員創(chuàng)業(yè)、有效活動(dòng)的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，進(jìn)一步促進(jìn)所有工作的整體卓越。激勵(lì)的類(lèi)別激勵(lì)可以分為積極激勵(lì)和消極激勵(lì)，即擁護(hù)和反對(duì)。激勵(lì)是加強(qiáng)組織的動(dòng)力和號(hào)召力，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)干部、員工自身的推進(jìn)力，將組織的目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人目標(biāo)，從“我來(lái)做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔襾?lái)做”。對(duì)企業(yè)干部、員工的先進(jìn)事跡，表現(xiàn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)、功勞獎(jiǎng)、調(diào)整更具挑戰(zhàn)性的工作崗位、晉升職務(wù)等。負(fù)面激勵(lì)是救贖。對(duì)人的不良行為或自我利益行為的規(guī)范、監(jiān)督、修改、否定、譴責(zé)、禁止和懲罰和制裁，消極激勵(lì)作為被動(dòng)性激勵(lì)具有消極強(qiáng)化作用，消極激勵(lì)表示獎(jiǎng)金扣除、行政處分、不利評(píng)價(jià)、分離訓(xùn)練、裁員等。積極激勵(lì)和消極激勵(lì)是從兩個(gè)相反的方面相互補(bǔ)充，從各個(gè)方面持續(xù)激勵(lì)企業(yè)員工。通俗地說(shuō)，積極激勵(lì)是為了鼓勵(lì)先進(jìn)，消極激勵(lì)是為了鞭策落后，消極激勵(lì)同樣是為了最大限度地提高管理者的積極性。不僅有管理的需要，也有管理的需要。二、員工激勵(lì)的常見(jiàn)誤區(qū)1.刺激意義理解的單向性在前面的文章中，我們說(shuō)激勵(lì)有兩個(gè)含義：第二種是批評(píng)，懲罰，即消極激勵(lì)。從激勵(lì)的意義上也可以看出，激勵(lì)包括鼓勵(lì)、刺激、以某種利益引導(dǎo)的意思、監(jiān)督和約束的意思，以及約束不利企業(yè)發(fā)展的不正當(dāng)行為。但是，有些經(jīng)營(yíng)者或?qū)W者也無(wú)視了激勵(lì)這兩個(gè)方面的含義，并無(wú)視了刺激、鼓勵(lì)、激勵(lì)仍然是批評(píng)、懲罰的意思。根據(jù)這種指導(dǎo)方針，管理者在設(shè)計(jì)激勵(lì)時(shí)往往只考慮積極的補(bǔ)償方案，而忽略或不考慮約束和處罰。這促進(jìn)了持續(xù)升級(jí)，增加了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。對(duì)激勵(lì)的要求可能會(huì)繼續(xù)提高。2.激勵(lì)概念的延遲在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為了提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)的理念必須從傳統(tǒng)的物化激勵(lì)轉(zhuǎn)移到人類(lèi)激勵(lì)。但是很多企業(yè)的激勵(lì)從物質(zhì)激勵(lì)的角度來(lái)看，只給員工一點(diǎn)錢(qián)，不能尊重人，不能實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，沒(méi)有意識(shí)到激勵(lì)是好是壞，企業(yè)的目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。因此，為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，必須改變傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，形成吸引人才、整合人才、激活人才的激勵(lì)機(jī)制。要改變激勵(lì)的概念，真正以人為本，關(guān)懷人，尊重人，創(chuàng)造各種條件，促進(jìn)全面發(fā)展，企業(yè)的激勵(lì)制度才能迅速走上正確的軌道。激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的主觀(guān)隨機(jī)性在很多企業(yè)中，由于各方面的原初原因，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在決定員工的報(bào)酬時(shí)，主管很大，往往不知道想給多少錢(qián)。如果高興就多給，如果不喜歡就少給，甚至不給，職員就會(huì)感到不公平和不安。根據(jù)公平理論，如果職員感到不公平，就會(huì)通過(guò)跳槽、懶惰等維持自己的公平性，嚴(yán)重影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)。為了克服這種主觀(guān)傾向，必須設(shè)置相應(yīng)的誘因，對(duì)任何人都要按制度執(zhí)行。激勵(lì)沒(méi)有目標(biāo)很多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)時(shí)沒(méi)有對(duì)員工的要求進(jìn)行仔細(xì)的調(diào)查分析，而是“以一種方式對(duì)所有人應(yīng)用相同的激勵(lì)，從而產(chǎn)生了反效果”。此外，激勵(lì)政策長(zhǎng)期不變，很難適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化和員工需求的變化。優(yōu)秀的制度應(yīng)該保持其穩(wěn)定性，但企業(yè)的激勵(lì)政策卻不是這樣。有些企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)系統(tǒng)的一致性，但忽視了市場(chǎng)環(huán)境的變化和員工隊(duì)伍需求水平的轉(zhuǎn)移，有些企業(yè)經(jīng)常發(fā)生長(zhǎng)期不變的激勵(lì)政策和現(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)需求沖突，擺脫了企業(yè)發(fā)展的前沿，沒(méi)有有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。5.我認(rèn)為，如果建立激勵(lì)機(jī)制，就可以得到激勵(lì)據(jù)調(diào)查，部分企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施后，職員沒(méi)有受到激勵(lì)，努力水平反而下降。一家企業(yè)推出“年終獎(jiǎng)”計(jì)劃是為了調(diào)動(dòng)員工的熱情，但沒(méi)有完善系統(tǒng)的科學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終在實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生了“平均主義”，降低了做出貢獻(xiàn)的員工的積極性。一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者說(shuō)，如果將贈(zèng)品和錢(qián)掌握在職員手里，獎(jiǎng)勵(lì)就完成了，但是沒(méi)有考慮發(fā)行過(guò)程的差異會(huì)直接導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)的效果。獎(jiǎng)金本來(lái)是激勵(lì)因素，但在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中出現(xiàn)了偏差，導(dǎo)致了組織成員的不滿(mǎn)，并抑制和減少了員工的努力。三、員工激勵(lì)機(jī)制的完善1.樹(shù)立“以人為本”的員工激勵(lì)理念每個(gè)人給企業(yè)的價(jià)值都不同。要建立員工激勵(lì)制度，必須以人為本。激勵(lì)制度的對(duì)象是人、員工個(gè)人的思想、性格、知識(shí)、教育、道德水平不同的人，企業(yè)員工激勵(lì)制度要正視個(gè)性差異，加以區(qū)別對(duì)待。(1)深入了解員工認(rèn)可的企業(yè)激勵(lì)制度的條件企業(yè)激勵(lì)制度為了得到員工的認(rèn)可，必須具備以下三個(gè)條件：一個(gè)合理，另一個(gè)現(xiàn)實(shí)。激勵(lì)制度不是獎(jiǎng)金越多越好，而是因人而異的激勵(lì)，并給予不同程度的激勵(lì)。第二個(gè)是正義。這是激勵(lì)制度的生命。這要求所有成員一起遵守，排除歧視性和隨機(jī)性。第三，穩(wěn)定、獎(jiǎng)勵(lì)制度要考慮周到、有效的程序決定后，要保持連續(xù)性和穩(wěn)定性，不能改為朝令夕，隨心所欲。(2)每個(gè)員工采取不同的激勵(lì)措施根據(jù)每位員工的不同要求，以低級(jí)員工、中層經(jīng)理和高級(jí)經(jīng)理為對(duì)象分析激勵(lì)措施，如下所示：下級(jí)職員。對(duì)基層員工，除了尊重物質(zhì)激勵(lì)、激勵(lì)外，還需要適當(dāng)?shù)拿裰鞴芾?，以激發(fā)員工的積極性。過(guò)去，所有文件都變更監(jiān)督人簽署的工作方式，部分文件由員工個(gè)人發(fā)行。變更過(guò)去的主管對(duì)所有類(lèi)型的員工文件都是大包，要求苛刻的學(xué)校變更和審查，主管對(duì)基于框架的審查，對(duì)員工擁有和文件負(fù)責(zé)，經(jīng)驗(yàn)豐富、能力強(qiáng)的員工，主管只對(duì)自己非常重要的文件中的少數(shù)人進(jìn)行審查和其他直接提交；過(guò)去，經(jīng)理們要求每天、每天的工作進(jìn)行有一定的自主權(quán)，監(jiān)督人只說(shuō)“希望全天完成工作”，隨著時(shí)間的推移，不需要這樣的小提示。改變負(fù)責(zé)文件質(zhì)量和準(zhǔn)確性的前任主管的慣例，每個(gè)員工對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。中層管理人員。中間管理者大部分是具有實(shí)現(xiàn)一項(xiàng)事業(yè)的目標(biāo)和沖動(dòng)的特殊群體。簡(jiǎn)單地采取“增加胡蘿卜棒”或“在沉重的獎(jiǎng)勵(lì)下”等措施，幾乎沒(méi)有誘因，可能會(huì)產(chǎn)生反效果。對(duì)中間管理者的激勵(lì)應(yīng)該采用“靜態(tài)”結(jié)合、“長(zhǎng)短”結(jié)合的方式?！办o態(tài)”是動(dòng)態(tài)和靜態(tài)激勵(lì)因素的組合，其中“靜態(tài)”因素包括與職務(wù)相關(guān)的待遇(如職務(wù)薪金、職務(wù)消費(fèi)等)，“動(dòng)態(tài)”因素包括與業(yè)務(wù)效果和效率相關(guān)的收入(如績(jī)效薪金、項(xiàng)目薪金等)。“長(zhǎng)短”是長(zhǎng)期和短期因素的結(jié)合。其中，“短期”因素包括年度目標(biāo)報(bào)酬、年度績(jī)效評(píng)估和等級(jí)等以一年為周期進(jìn)行的激勵(lì)因素，而“長(zhǎng)期”因素包括與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的激勵(lì)因素，如期限選項(xiàng)、長(zhǎng)期教育、簽訂長(zhǎng)期雇傭合同等高級(jí)經(jīng)理。高層管理人員的薪酬應(yīng)由四個(gè)基本組成部分，第一個(gè)是基本工資，第二個(gè)是短期激勵(lì)收入組成。三是長(zhǎng)期激勵(lì)收入；最后是額外的收入。其中，激勵(lì)收益經(jīng)常用于激勵(lì)高級(jí)經(jīng)理積極為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。據(jù)調(diào)查，業(yè)績(jī)股份將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分為多個(gè)等級(jí)，在調(diào)查期間結(jié)束時(shí)，最高經(jīng)營(yíng)者根據(jù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)多個(gè)股份進(jìn)行差別補(bǔ)償。2.建立企業(yè)和員工的綜合溝通機(jī)制良好的溝通機(jī)制應(yīng)該是多方面、雙向、多層的。企業(yè)要重視反饋的激勵(lì)，在企業(yè)內(nèi)形成管理人員和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和普通員工、管理人員和普通員工、普通員工之間的多層次溝通機(jī)制，保持溝通渠道的暢通，員工要認(rèn)識(shí)到管理人員愿意傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)。他們所做的一切都集中注意力，使每個(gè)員工都有參與和發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而促進(jìn)經(jīng)理和員工之間的理解、相互尊重、情感交流。3.完善約束和評(píng)價(jià)體系企業(yè)的激勵(lì)制度必須包括積極的補(bǔ)償措施，以及對(duì)誰(shuí)違反條款，就要受到無(wú)情的處罰的嚴(yán)厲處罰。獎(jiǎng)勵(lì)、罰款等處罰是因激勵(lì)制度“剛才”的要求而受到處罰的，而“軟”獎(jiǎng)勵(lì)則起到警告和教育的作用，使企業(yè)職員與企業(yè)同甘共苦。當(dāng)然，僅建立一個(gè)激勵(lì)制度是不夠的?？茖W(xué)有效的激勵(lì)制度集不是孤立的，而是要與企業(yè)的一系列相關(guān)制度相結(jié)合，其中評(píng)價(jià)體系就是激勵(lì)的基本。有了正確的評(píng)價(jià)，才能以目標(biāo)給予激勵(lì)，更有效。評(píng)價(jià)體系要明確規(guī)定職位的義務(wù)、義務(wù)、獎(jiǎng)懲等。特別是職務(wù)的劃分和定義，要詳細(xì)說(shuō)明，根據(jù)具體的環(huán)境變化，不斷完善這一標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)盡可能合理。與此同時(shí)，評(píng)價(jià)工作必須公開(kāi)進(jìn)行。評(píng)價(jià)結(jié)果受到別人的監(jiān)督，與獎(jiǎng)懲、晉升、訓(xùn)練等相關(guān)聯(lián)，對(duì)實(shí)際進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的人進(jìn)行補(bǔ)償，對(duì)實(shí)際進(jìn)行懲罰，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的公平合理。4.制定科學(xué)、完善、現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)評(píng)價(jià)方法科學(xué)完善、實(shí)現(xiàn)可能性強(qiáng)的目標(biāo)評(píng)價(jià)方法是審查工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)，是審查獎(jiǎng)勵(lì)制中首先考慮的問(wèn)題。要制定合理的目標(biāo)審查方法，首先要對(duì)本企業(yè)的各項(xiàng)工作進(jìn)行合理、科學(xué)的分工，明確、具體地確定工作職責(zé)。在制定各職務(wù)的職責(zé)時(shí)，要充分聽(tīng)取大多數(shù)員工的意見(jiàn)和建議，加強(qiáng)溝通，對(duì)職務(wù)少、工作量少的職務(wù)進(jìn)行合編或工作小組，妥善解決各職務(wù)之間的不和和苦樂(lè)問(wèn)題。第二，根據(jù)職務(wù)制定適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)規(guī)則。各崗位職責(zé)明確后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的各種管理方法及規(guī)章制度等相關(guān)規(guī)定、紀(jì)律樣式、職業(yè)道德等要求，確定綜合、重點(diǎn)研究、合理的審查指標(biāo)。制定評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，可以量化的要盡可能進(jìn)行科學(xué)徹底的量化，對(duì)于不能直接量化評(píng)價(jià)指標(biāo)的職位，可以采用滿(mǎn)意度調(diào)查、民主平度、指導(dǎo)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化過(guò)程中，要盡可能徹底地量化，使審查