q石化公司員工績(jī)效考核體系優(yōu)化

Q石化公司員工績(jī)效考核體系優(yōu)化3Q石化公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析31Q石化公司簡(jiǎn)介Q石化公司地處青島市美麗的膠州灣畔，廠區(qū)占地1600余畝，是以原油加工為主生產(chǎn)各類(lèi)石油化工產(chǎn)品的國(guó)有大一型企業(yè)。公司擁有直接通往黃島油港、油庫(kù)的原油輸油管線和直接通往石油公司油庫(kù)的成品油輸油管線，并且膠濟(jì)鐵路與自備鐵路專(zhuān)用線相連，濟(jì)青、青銀高速公路與廠外公路相接。地理位置優(yōu)越，交通便捷。1962年在現(xiàn)地址正式建廠，幾經(jīng)變遷發(fā)展成為由青島市手工業(yè)管理局所屬的化學(xué)生產(chǎn)合作社、化工廠，后來(lái)又隸屬青島市化工局。2000年8月，被青島市政府列為市直屬企業(yè)管理。2000年12月，整體劃轉(zhuǎn)到中國(guó)石化集團(tuán)公司。2003年12月，由中國(guó)石化集團(tuán)公司、中國(guó)華融資產(chǎn)管理公司、中國(guó)長(zhǎng)城資產(chǎn)管理公司共同出資實(shí)施債轉(zhuǎn)股。2007年中國(guó)石化集團(tuán)公司完成股權(quán)回購(gòu)，2008年完成工商變更，成為中國(guó)石化集團(tuán)公司的全資子公司。2009年Q石化公司股權(quán)被中國(guó)石化股份公司收購(gòu),列入上市序列管理。2010年5月，成為中國(guó)石化煉油板塊全面開(kāi)展管理標(biāo)準(zhǔn)化信息化工作的三家試點(diǎn)企業(yè)之一。2012年4月，為了推進(jìn)公司管理體系一體化工作，更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，適應(yīng)提升管理的需要，公司按照集團(tuán)公司煉油事業(yè)部要求進(jìn)行了組織架構(gòu)優(yōu)化調(diào)整。Q石化公司重點(diǎn)項(xiàng)目的建設(shè)概況1970年，建成5萬(wàn)噸常壓蒸餾裝置；1982年，建成20萬(wàn)噸的催化裂化裝置；1992年，擴(kuò)建150萬(wàn)噸常減壓裝置和35萬(wàn)噸催化裝置；1999年，技改完成100萬(wàn)噸催化裂化裝置；2008年，實(shí)施加工高酸原油適應(yīng)性改造項(xiàng)目建設(shè)，2010年建成投產(chǎn)，成為中國(guó)石化唯一一家加工高酸原油生產(chǎn)、試驗(yàn)基地。Q石化公司榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)連續(xù)多年被評(píng)為山東省、青島市安全生產(chǎn)單位、中國(guó)石化集團(tuán)公司HSE工作先進(jìn)單位；連續(xù)多年榮獲青島市、中國(guó)石化集團(tuán)公司“清潔生產(chǎn)企業(yè)”稱(chēng)號(hào)、青島市“綠色企業(yè)”稱(chēng)號(hào)、山東省“固體廢物規(guī)范化管理企業(yè)”稱(chēng)號(hào)。2010年被評(píng)為青島市“工業(yè)經(jīng)濟(jì)超萬(wàn)億領(lǐng)軍企業(yè)”，2011年在青島市制造業(yè)企業(yè)100強(qiáng)排名中位列第8。2012年榮獲山東省思想政治工作優(yōu)秀企業(yè)、山東省依靠職工辦企業(yè)先進(jìn)單位等稱(chēng)號(hào)。311Q石化公司組織結(jié)構(gòu)Q石化公司的組織機(jī)構(gòu)在功能上分為三個(gè)層次，即機(jī)關(guān)（處室）、直屬機(jī)構(gòu)（業(yè)務(wù)中心）和基層（生產(chǎn)及輔助車(chē)間）。機(jī)關(guān)（處室）的主要職能是管理，寓服務(wù)于管理之中；機(jī)構(gòu)（業(yè)務(wù)中心）的主要職能是服務(wù)，寓管理于服務(wù)之中；基層（生產(chǎn)及輔助車(chē)間）的主要任務(wù)是執(zhí)行，抓好安全，帶好隊(duì)伍，管好現(xiàn)場(chǎng)。公司設(shè)置12個(gè)機(jī)關(guān)職能部室辦公室、企業(yè)管理部、組織部/人力資源部、黨群工作部（與工會(huì)、團(tuán)委、武裝部合署辦公）、生產(chǎn)運(yùn)行部、技術(shù)質(zhì)量部、安全環(huán)保部、生產(chǎn)計(jì)劃部、財(cái)務(wù)管理部、設(shè)備工程部、采購(gòu)銷(xiāo)售部、審計(jì)部（與紀(jì)檢監(jiān)察部合署辦公）。設(shè)置6個(gè)直屬機(jī)構(gòu)部門(mén)水務(wù)中心、行政事務(wù)中心、檢驗(yàn)中心、計(jì)量中心、IT服務(wù)中心、消防保衛(wèi)中心。設(shè)置6個(gè)基層生產(chǎn)及輔助車(chē)間一聯(lián)合車(chē)間、二聯(lián)合車(chē)間、三聯(lián)合車(chē)間、聚丙烯車(chē)間、鍋爐車(chē)間、油品儲(chǔ)運(yùn)車(chē)間、管道輸運(yùn)車(chē)間。組織機(jī)構(gòu)圖如圖31所示312主要產(chǎn)品與生產(chǎn)裝置313Q石化公司員工結(jié)構(gòu)Q石化公司現(xiàn)在的員工結(jié)構(gòu)分為經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能操作三個(gè)序列,并按不同的序列設(shè)定職位。經(jīng)營(yíng)管理職位序列，設(shè)4層11級(jí)職位；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位序列，設(shè)4層9級(jí)職位；技能操作職位序列，設(shè)4層9級(jí)職位。表31員工結(jié)構(gòu)中在技能操作職位序列。公司員工的年齡41歲至50歲的人員464人，占員工總?cè)藬?shù)的47，主要集中在技能操作職位序列。32Q石化公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀Q石化公司推行全員績(jī)效考核，于2012年11月專(zhuān)門(mén)制定下發(fā)Q石化公司全員績(jī)效考核管理辦法，員工績(jī)效考核工作由組織部/人力資源部負(fù)責(zé)，目前已運(yùn)行三年。在運(yùn)行過(guò)程中，公司每年根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工績(jī)效考核管理具體實(shí)施辦法進(jìn)行修改、完善，以期更好的發(fā)揮其激勵(lì)約束作用。員工績(jī)效考核實(shí)行分類(lèi)考核，將員工分為中層和基層領(lǐng)導(dǎo)人員、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員等三類(lèi)進(jìn)行考核，并對(duì)每類(lèi)人員設(shè)置不同的考核內(nèi)容、項(xiàng)目權(quán)重、考核主體等。員工績(jī)效考核內(nèi)容分為工作績(jī)效、工作能力和工作作風(fēng)三個(gè)方面，考核方式為定性考核，考核周期為年度考核。下文對(duì)Q石化公司現(xiàn)行的員工績(jī)效考核進(jìn)行詳細(xì)介紹。321績(jī)效考核程序（1）明確績(jī)效目標(biāo)。考核初期，以被考核對(duì)象的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，被考核對(duì)象的直接上級(jí)在與被考核對(duì)象進(jìn)行充分溝通交流的基礎(chǔ)上，確定被考核對(duì)象的績(jī)效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)制定的績(jī)效考核目標(biāo)，被考核對(duì)象要提出具體的績(jī)效工作計(jì)劃。（2）監(jiān)控績(jī)效執(zhí)行?？己酥衅冢豢己藢?duì)象的直接上級(jí)要跟蹤評(píng)價(jià)被考核對(duì)象績(jī)效工作計(jì)劃的實(shí)際執(zhí)行情況，對(duì)于進(jìn)度明顯落后或工作出現(xiàn)明顯失誤的，與被考核對(duì)象進(jìn)行及時(shí)溝通，督促其加以改進(jìn)，力爭(zhēng)完成績(jī)效工作目標(biāo)。（3）開(kāi)展績(jī)效評(píng)估?？己似诮Y(jié)束后，被考核對(duì)象要在次年的1月10日前完成自我評(píng)估，主要包括自身的績(jī)效工作計(jì)劃執(zhí)行情況及考核目標(biāo)完成情況。各部門(mén)要在次年1月20日前，依據(jù)約定的績(jī)效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，按照逐級(jí)考核的要求和規(guī)定程序，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，并形成考核獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。部門(mén)負(fù)責(zé)人匯總本部門(mén)員工的績(jī)效考核成績(jī)，確定本部門(mén)員工的績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，報(bào)送組織部/人力資源部進(jìn)行備案。（4）績(jī)效反饋與改進(jìn)?？己私Y(jié)果兌現(xiàn)前，直接上級(jí)將被考核對(duì)象的考核排序、分檔情況以及獎(jiǎng)懲意見(jiàn)等反饋給被考核者，并與考核等級(jí)結(jié)果為C檔的被考核對(duì)象面談。被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議的，可于接到考核結(jié)果的5日之內(nèi)向直接上級(jí)或組織部/人力資源部提出申訴。322績(jī)效考核主要內(nèi)容員工績(jī)效考核適用于除中國(guó)石化集團(tuán)公司黨組管理以外的所有在崗員工。員工績(jī)效考核人員類(lèi)別分為三類(lèi)中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員；非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；技能操作人員。其中中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員指的是副總師及部門(mén)黨政正副職，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員指的是享受待遇的主管、高級(jí)主管、副主任師、主任師、首席專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)專(zhuān)家。（1）中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員。工作績(jī)效權(quán)重70，主要考核部門(mén)整體工作目標(biāo)完成情況、個(gè)人工作目標(biāo)完成情況等。工作能力權(quán)重15，工作作風(fēng)權(quán)重15，工作能力主要考核計(jì)劃管理能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力和組織協(xié)調(diào)能力，工作作風(fēng)主要考核團(tuán)隊(duì)合作精神、服務(wù)和責(zé)任意識(shí)、紀(jì)律執(zhí)行等。表33中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效考核表323績(jī)效考核辦法（1）中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員。中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員的工作績(jī)效考核由分管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合全年工作情況，及簽訂的部門(mén)工作績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核打分。中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員的工作能力和工作作風(fēng)考核由公司考核工作小組統(tǒng)一組織由各基層分會(huì)主席和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員對(duì)其進(jìn)行評(píng)議，中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員工作能力和工作作風(fēng)得分為其測(cè)評(píng)得分。中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員的考核總成績(jī)由公司考核工作小組負(fù)責(zé)匯總。（2）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效由本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)其承擔(dān)責(zé)任、工作繁重情況等因素考核評(píng)價(jià)。部門(mén)正副職對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作績(jī)效打分。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作能力和工作作風(fēng)評(píng)議由被考核人所在部門(mén)考核小組進(jìn)行評(píng)議打分。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核總成績(jī)由各部門(mén)考核小組負(fù)責(zé)匯總，結(jié)果報(bào)公司組織部/人力資源部。（3）技能操作人員班組長(zhǎng)各部門(mén)班組長(zhǎng)的工作績(jī)效由本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)其承擔(dān)責(zé)任、工作繁重情況等因素考核評(píng)價(jià)，考核具體內(nèi)容由各部門(mén)考核小組確定。各部門(mén)班組長(zhǎng)的工作能力和工作作風(fēng)的考核由被考核人所在部門(mén)考核小組進(jìn)行評(píng)議打分。其他技能操作人員其他技能操作人員的工作績(jī)效考核由員工所在班組的班組長(zhǎng)根據(jù)被考核人工作情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。其他技能操作人員的工作能力和工作作風(fēng)考核由本部門(mén)考核小組組織進(jìn)行評(píng)議打分。技能操作人員的考核總成績(jī)由各部門(mén)考核小組負(fù)責(zé)匯總，報(bào)組織部/人力資源部。324績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用年度績(jī)效考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)檔次，其中連續(xù)4年年度績(jī)效考核結(jié)果為A檔的員工獎(jiǎng)金可以快速進(jìn)檔一級(jí)?？?jī)效考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，原則上，中層及以上領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效獎(jiǎng)金占總收入的50左右，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效獎(jiǎng)金占總收入的30左右，技能操作人員績(jī)效獎(jiǎng)金占總收入的20左右。崗位調(diào)整、評(píng)先評(píng)優(yōu)、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等也要參照績(jī)效考核結(jié)果。33Q石化公司績(jī)效考核存在問(wèn)題的調(diào)查評(píng)價(jià)2016年2月22日2月26日，開(kāi)展了匿名問(wèn)卷調(diào)查，以確保調(diào)查結(jié)果的真實(shí)有效；將調(diào)查對(duì)象分為公司員工績(jī)效考核小組成員、中層領(lǐng)導(dǎo)、基層領(lǐng)導(dǎo)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員（調(diào)查對(duì)象崗位分布如圖33所示、調(diào)查對(duì)象年齡分布如圖34所示），共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷60份，收回56份，其中有效問(wèn)卷55份。為了對(duì)公司目前員工績(jī)效考核方案進(jìn)行有效的剖析和評(píng)價(jià)，將問(wèn)卷每個(gè)調(diào)查指標(biāo)設(shè)定滿(mǎn)分7分，問(wèn)卷打分者根據(jù)自己的了解據(jù)實(shí)打分。問(wèn)卷數(shù)據(jù)整理如表310所示34Q石化公司績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題341考核指標(biāo)設(shè)置不能結(jié)合員工崗位特點(diǎn)年度績(jī)效考核工作業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置太籠統(tǒng)，考核中層、基層領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)僅僅以部門(mén)工作目標(biāo)完成情況、個(gè)人工作目標(biāo)完成情況、質(zhì)量與效率、成果與效益、創(chuàng)新與突破等來(lái)衡量，考核指標(biāo)設(shè)置比較模糊，沒(méi)有具體的、可量化操作的標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在打分時(shí)只能夠憑借平時(shí)工作中的主觀印象，考核結(jié)果比較隨意，考核結(jié)果實(shí)際意義不大。特別是Q石化公司員工眾多，這樣千篇一律的考核指標(biāo)，更容易出現(xiàn)多數(shù)人的考核結(jié)果相近或相同，缺少說(shuō)服力。對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員工作績(jī)效專(zhuān)業(yè)技術(shù)成效指標(biāo)，考核指標(biāo)解釋是是否在個(gè)人負(fù)責(zé)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作中取得良好效果。部門(mén)的主管和高級(jí)主管一般承擔(dān)的管理職責(zé)多，這項(xiàng)指標(biāo)對(duì)其來(lái)講并不是特別適用，而對(duì)于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中的專(zhuān)家工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)并沒(méi)有涉及到年度承擔(dān)的公司科研課題的完成考核，對(duì)于公司一線生產(chǎn)車(chē)間的技能操作人員若要考核其“是否自覺(jué)接受新知識(shí)、新技術(shù)，工作中善于創(chuàng)新，提出建設(shè)性意見(jiàn)，改進(jìn)工作”，這項(xiàng)考核對(duì)于大多數(shù)的技能操作人員來(lái)講則如同虛設(shè)。342績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用不夠理想公司考核制度規(guī)定員工年度績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬分配、崗位調(diào)整、評(píng)先評(píng)優(yōu)等相結(jié)合，但是薪酬分配、崗位調(diào)整一般只和C檔員工有關(guān)，對(duì)于B檔員工無(wú)影響。在考核過(guò)程中，上級(jí)考核領(lǐng)導(dǎo)存在怕得罪人的思想，考核中當(dāng)老好人，考核結(jié)果只評(píng)A檔員工和B檔員工，對(duì)于工作表現(xiàn)不佳的員工并不給予C檔考核，因此員工心中則存在有反正對(duì)自己的工資、獎(jiǎng)金并沒(méi)有什么影響，干好干壞無(wú)所謂了。對(duì)于A檔員工的激勵(lì)則是連續(xù)四年年度績(jī)效考核結(jié)果獲得A檔的員工月度獎(jiǎng)金可進(jìn)一檔，但是A檔員工的比例非常小，一般人數(shù)小于部門(mén)總?cè)藬?shù)的20，連續(xù)4年獲得A檔的可能性非常小，此項(xiàng)激勵(lì)作用不明顯，員工的積極性不高。公司績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有真正與公司員工培訓(xùn)相結(jié)合，對(duì)于績(jī)效考核得分有點(diǎn)落后的員工，并沒(méi)有根據(jù)其考核情況而幫助員工制定培訓(xùn)計(jì)劃。343員工滿(mǎn)意度不高部分管理者認(rèn)為一年一度的員工績(jī)效考核可有可無(wú)，只是形式主義，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。并且，部分管理者推崇以情管人，以情激勵(lì)人管理模式，在這種情況下，公司的員工績(jī)效考核及基本流于形式。公司高層領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有真正重視績(jī)效考核，工作中對(duì)績(jī)效考核的支持不夠，并且績(jī)效考核工作宣傳力度不夠，沒(méi)有深入到基層員工的心中。績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置太過(guò)于主觀，沒(méi)有量化，不好考評(píng)操作；績(jī)效考核主體在實(shí)施考評(píng)時(shí)帶有個(gè)人感情色彩，將自身利益等因素?fù)诫s考核過(guò)程。344缺乏有效的溝通和績(jī)效反饋Q石化公司在制定下發(fā)員工績(jī)效考核管理辦法前，在職工代表團(tuán)組長(zhǎng)會(huì)議上征求各代表團(tuán)組長(zhǎng)的意見(jiàn)和建議，但是由于績(jī)效考核管理辦法中只是明確績(jī)效考核的組織機(jī)構(gòu)、考核內(nèi)容和考核程序等，并不涉及具體的考核指標(biāo)，因此，團(tuán)組長(zhǎng)們只是對(duì)績(jī)效考核管理辦法的考核大的框架、流程有大體了解。公司員工年度績(jī)效考核具體實(shí)施方案是直接以文件的形式在OA上下發(fā)，沒(méi)有征求各代表團(tuán)團(tuán)組長(zhǎng)的意見(jiàn)，因此，員工對(duì)于考核自己的考核指標(biāo)設(shè)置并沒(méi)有發(fā)表意見(jiàn)的權(quán)利，而是被動(dòng)的接受。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，中層領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果只是公司上層領(lǐng)導(dǎo)知曉，被考核者也不知道他自己具體的考核得分，只是知道自己是否是A檔員工。公司上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于其分管的中層得分較低者沒(méi)有進(jìn)行有效的績(jī)效反饋，不能指出得分較低中層領(lǐng)導(dǎo)工作中存在的不足，也沒(méi)有提出得分較低中層領(lǐng)導(dǎo)今后工作應(yīng)當(dāng)努力的方向。其他員工的績(jī)效考核一般也是以部門(mén)內(nèi)部公示而告終，很少有部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行溝通或指導(dǎo)。缺少有效溝通和績(jī)效反饋的績(jī)效考核不能形成良性的閉環(huán)管理，不利于公司進(jìn)行持續(xù)有效的績(jī)效考核。345績(jī)效考核有失公平目前，員工年度績(jī)效考核的考核者是其上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)，而員工在其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)前的表現(xiàn)是片面的，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的了解也不是很全面，因此會(huì)導(dǎo)致考核的不公平性。公司中層、基層領(lǐng)導(dǎo)的工作業(yè)績(jī)考核由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接打分，由于公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的把握不一致，導(dǎo)致不同分管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)打分的結(jié)果有偏差，不太有可比性。對(duì)于中層、基層領(lǐng)導(dǎo)的工作能力和工作作風(fēng)評(píng)議是由公司非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員和各部門(mén)的工會(huì)主席完成，因?yàn)楣静块T(mén)多，考核者非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員和部門(mén)工會(huì)主席可能對(duì)于本部門(mén)的中層領(lǐng)導(dǎo)或者和自身工作業(yè)務(wù)往來(lái)較多的中層領(lǐng)導(dǎo)較為熟悉，而對(duì)其他大多數(shù)的中層領(lǐng)導(dǎo)不了解，因此，必然會(huì)影響考核者對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)工作能力和工作作風(fēng)評(píng)議打分的公平性。346績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)手段落后公司的員工績(jī)效考核還滯留在傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)手段，即把員工的工作績(jī)效考核表打印出來(lái)，上級(jí)考核者打分，員工的工作能力和工作作風(fēng)評(píng)議要打印十來(lái)份，考核者評(píng)價(jià)打分之后，各級(jí)績(jī)效考核小組組織專(zhuān)人人工統(tǒng)計(jì)匯總得分，然后上報(bào)紙質(zhì)版和電子版，統(tǒng)計(jì)過(guò)程效率較低，耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)、耗費(fèi)人力成本高。這種考核方式無(wú)法及時(shí)對(duì)考核情況和結(jié)果進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，很大程度上制約了公司的績(jī)效考核發(fā)展。347考核周期過(guò)長(zhǎng)公司的績(jī)效考核周期為一年，考核周期過(guò)長(zhǎng)，對(duì)員工的“正面”激勵(lì)和“負(fù)面”警示作用都不太明顯。再者考核周期過(guò)長(zhǎng)，考核打分者對(duì)被考核者一年來(lái)的表現(xiàn)則容易模糊，考核者打分更容易受到近來(lái)影響因素或自己心理因素影響，打的分?jǐn)?shù)不客觀，也不利于形成公平、公正的績(jī)效考核作風(fēng)。對(duì)于在日常工作表現(xiàn)突出如在車(chē)間巡檢中發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)重大安全隱患的員工，采取當(dāng)月考核獎(jiǎng)勵(lì)則更易對(duì)該員工進(jìn)行正向的激勵(lì)，該員工在以后的巡檢工作中更能認(rèn)真負(fù)責(zé)。對(duì)于在日常工作中工作業(yè)績(jī)不佳、工作態(tài)度不端正的員工，采取當(dāng)月考核懲處更有利于該員工及時(shí)改正不足，提高工作效率。4Q石化公司員工績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)41員工績(jī)效考核體系再優(yōu)化思路依據(jù)前文中對(duì)Q石化公司員工績(jī)效考核情況調(diào)查分析，公司員工績(jī)效考核中存在諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題一定程度上制約著公司的生產(chǎn)發(fā)展。尤其是當(dāng)前，公司面臨經(jīng)濟(jì)效益不理想、計(jì)量管理、全流程優(yōu)化工作還有很大的提升空間、提升執(zhí)行力任務(wù)艱巨等諸多問(wèn)題，亟需設(shè)計(jì)完善貼合公司實(shí)際情況的員工績(jī)效考核體系，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)扭虧脫困、穩(wěn)定發(fā)展。為此，本文以目標(biāo)管理相關(guān)理論為指導(dǎo)，以Q石化公司提出的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，優(yōu)化設(shè)計(jì)了新的績(jī)效考核體系。具體優(yōu)化設(shè)計(jì)思路如下Q石化公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是保生存、謀發(fā)展，實(shí)行差異化發(fā)展戰(zhàn)略，努力把企業(yè)做特、做精、做強(qiáng)。基于目標(biāo)管理理論，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體可執(zhí)行可操作的效益類(lèi)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)技術(shù)類(lèi)指標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、能源目標(biāo)、人工成本指標(biāo)、HSE體系目標(biāo)等績(jī)效考核指標(biāo)。（1）以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定與Q石化公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績(jī)效考核指標(biāo)。將中國(guó)石化集團(tuán)公司對(duì)公司的績(jī)效考核指標(biāo)層層分解到部門(mén)、員工，使員工的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置與公司年度目標(biāo)相一致。（2）參照中國(guó)石化集團(tuán)公司的KPI指標(biāo)設(shè)置，針對(duì)不同崗位、不同職位特點(diǎn)制定量化的、易于操作的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，并運(yùn)用科學(xué)方法設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)所占分值。（3）根據(jù)職位、序列和崗位不同對(duì)考核人員進(jìn)行更細(xì)致的劃分，并對(duì)每類(lèi)人員設(shè)置不同的更有力的考核主體。（4）實(shí)行年度考核與月度考核相結(jié)合的員工績(jī)效考核方式，并對(duì)員工的月度關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作進(jìn)行考核。（5）將員工績(jī)效考核結(jié)果真正與績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位變動(dòng)、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、員工培訓(xùn)掛鉤，注重績(jī)效持續(xù)溝通和績(jī)效反饋。（6）成立公司績(jī)效考核督査組，對(duì)公司員工績(jī)效考核運(yùn)行過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，保證員工績(jī)效考核工作的公平公正公開(kāi)?；谝陨螿石化公司員工績(jī)效考核體系再設(shè)計(jì)的思路，制定出員工績(jī)效考核基本流程。如圖41所示42員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的基本原則和方法421員工績(jī)效考核目的（1）進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)工作績(jī)效與業(yè)務(wù)技能的提高，確保公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）各級(jí)管理者通過(guò)對(duì)下級(jí)進(jìn)行工作績(jī)效、工作能力及工作作風(fēng)的評(píng)估，充分了解下級(jí)的工作狀態(tài)及工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上針對(duì)員工制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段。（3）促進(jìn)公司內(nèi)部各部門(mén)、各級(jí)人員的溝通與交流，增強(qiáng)公司凝聚力。（4）對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行及時(shí)、全面、公正的評(píng)估，肯定員工取得的成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)督促改進(jìn)，提升下一階段工作績(jī)效。（5）為員工薪酬調(diào)整、評(píng)先創(chuàng)優(yōu)、職務(wù)任免、獎(jiǎng)懲、崗位變動(dòng)等提供客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開(kāi)的目的。422員工績(jī)效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)的基本原則（1）“誰(shuí)主管誰(shuí)考核”原則各職能部門(mén)根據(jù)不同專(zhuān)業(yè)分工，歸口管理，進(jìn)行定期考核。（2）“實(shí)事求是、公平、公正、公開(kāi)”原則合理確定考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)。一定范圍內(nèi)對(duì)考核辦法、考核過(guò)程、考核結(jié)果進(jìn)行公示，自覺(jué)接受員工的監(jiān)督，避免考核出現(xiàn)主觀猜測(cè)臆斷和帶有個(gè)人感情色彩等因素的影響。（3）“過(guò)程管理與結(jié)果考核有機(jī)結(jié)合”原則績(jī)效考核過(guò)程中，注重日常工作與階段性工作目標(biāo)的完成情況，不唯全年工作結(jié)果而考核，使考核更具有激勵(lì)性。（4）“分級(jí)分類(lèi)”原則一級(jí)考核一級(jí)，實(shí)行分級(jí)考核。同時(shí)，根據(jù)員工所在職位、崗位序列及級(jí)別等，對(duì)不同類(lèi)型人員實(shí)行分類(lèi)考核。（5）“體現(xiàn)考核結(jié)果”原則績(jī)效考核結(jié)果作為重要的參考依據(jù)，與員工的績(jī)效獎(jiǎng)金分配、職業(yè)生涯成長(zhǎng)、外出培訓(xùn)、先進(jìn)個(gè)人、激勵(lì)性年金等掛鉤，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。（6）“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”原則堅(jiān)持考核的正確導(dǎo)向，突出對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核，引導(dǎo)員工積極主動(dòng)的提升個(gè)人工作績(jī)效。（7）“可操作性”原則指標(biāo)的制訂、分解與考核在實(shí)施過(guò)程中易計(jì)量、易統(tǒng)計(jì)、易檢查、易考核，操作性強(qiáng)。（8）“適時(shí)修訂”原則。在員工績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，對(duì)一個(gè)時(shí)期考核結(jié)果連續(xù)出現(xiàn)較大偏差的指標(biāo)，將及時(shí)分析，適時(shí)修訂。（9）“比例控制、分類(lèi)確定”原則公司員工績(jī)效考核的等級(jí)劃分為A優(yōu)秀、B（一般）、C不合格三個(gè)檔次，按照員工分類(lèi)、分部門(mén)、分序列兼顧的原則，分別確定員工績(jī)效考核等級(jí)檔次。A檔員工比例應(yīng)控制在15以?xún)?nèi)，C檔員工比例應(yīng)控制在5以?xún)?nèi)。423績(jī)效考核方法中國(guó)石化集團(tuán)公司采用利潤(rùn)總額、噸油利潤(rùn)、EVA（年度評(píng)價(jià)）、噸油完全費(fèi)用、煉油能源消耗、損失率等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)公司進(jìn)行考核。因此，在選擇公司員工績(jī)效考核方法時(shí)，將總部的KPI指標(biāo)與目標(biāo)管理相結(jié)合，即“目標(biāo)任務(wù)”考核模式。由公司績(jī)效小組根據(jù)中國(guó)石化集團(tuán)公司對(duì)公司考核的效益類(lèi)等關(guān)鍵指標(biāo)制定公司的年度工作目標(biāo)，并按照各部門(mén)的職責(zé)劃分將公司年度目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，形成各部門(mén)的年度目標(biāo)和月度目標(biāo)。由各部門(mén)黨政負(fù)責(zé)人根據(jù)其部門(mén)每個(gè)員工的崗位職責(zé)劃分將目標(biāo)分解，形成每個(gè)員工的年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)和月度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)。通過(guò)將公司年度關(guān)鍵指標(biāo)層層分解并轉(zhuǎn)化的方式，形成了部門(mén)和員工的年度工作績(jī)效考核指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)設(shè)置指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重分值。公司總經(jīng)理與專(zhuān)職副總師簽訂年度績(jī)效責(zé)任書(shū)、與部門(mén)主要負(fù)責(zé)人簽訂部門(mén)年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)；部門(mén)負(fù)責(zé)人與部門(mén)副職、部門(mén)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員簽訂年度績(jī)效責(zé)任書(shū)；公司科技委員會(huì)和部門(mén)負(fù)責(zé)人共同與專(zhuān)家簽訂年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)。責(zé)任書(shū)內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)和個(gè)人綜合評(píng)價(jià)。通過(guò)簽訂績(jī)效考核責(zé)任書(shū)，考核雙方進(jìn)行充分有效的溝通，保證各項(xiàng)指標(biāo)的貫徹落實(shí)。員工績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核，專(zhuān)職副總師由公司分管領(lǐng)導(dǎo)考核，部門(mén)正職考核由公司分管領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)工作的專(zhuān)業(yè)副總師，部門(mén)副職由公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)正職考核，專(zhuān)家由所在部門(mén)正職和公司科技委員會(huì)考核，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核，班組長(zhǎng)由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核，班組成員由班組長(zhǎng)考核。424績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)采取兩級(jí)績(jī)效考核工作小組模式，一是成立公司員工績(jī)效考核工作小組，由公司總經(jīng)理親自掛帥擔(dān)任考核組組長(zhǎng)，成員由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成?？己私M下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在組織部/人力資源部，辦公室成員單位為企業(yè)管理部、生產(chǎn)計(jì)劃部、黨群工作部等部門(mén)。二是以部門(mén)為單位，成立部門(mén)績(jī)效考核工作小組，由部門(mén)黨政負(fù)責(zé)人及相關(guān)必要人員（非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員代表，職工代表等）組成。成立Q石化公司績(jī)效管理督査組，督查組由公司紀(jì)檢書(shū)記任組長(zhǎng),總法律顧問(wèn)、紀(jì)檢監(jiān)察部/審計(jì)部負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)管理部、辦公室負(fù)責(zé)人為成員。（1）公司員工績(jī)效考核工作小組工作職責(zé)1審定和發(fā)布Q石化公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案；2審定Q石化公司員工績(jī)效考核結(jié)果；3判定、裁決績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議。（2）公司員工績(jī)效考核工作小組辦公室工作職責(zé)1負(fù)責(zé)Q石化公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案的制訂和實(shí)施工作；2負(fù)責(zé)制訂和下達(dá)Q石化公司員工績(jī)效考核指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂；3按照Q石化公司員工績(jī)效考核辦法，定期進(jìn)行考核，召開(kāi)例會(huì)，形成考核意見(jiàn)，提交公司員工績(jī)效考核工作小組審定；4負(fù)責(zé)Q石化公司員工績(jī)效考核過(guò)程中爭(zhēng)議問(wèn)題的協(xié)調(diào)和解決；5監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)各部門(mén)內(nèi)部員工績(jī)效考核的實(shí)施；6建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、崗位變動(dòng)的依據(jù)；7收集績(jī)效考核相關(guān)信息，進(jìn)行定期的匯總，為公司績(jī)效考核提出信息反饋和改進(jìn)建議。（3）部門(mén)績(jī)效考核工作小組工作職責(zé)1根據(jù)Q石化公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案的規(guī)定和公司員工績(jī)效考核工作小組辦公室有關(guān)要求制定本部門(mén)員工考核方案，并在部門(mén)內(nèi)部公示結(jié)束員工無(wú)異議后報(bào)公司員工績(jī)效考核工作小組辦公室備案；2負(fù)責(zé)實(shí)施具體考核工作，考核完成后填報(bào)相關(guān)Q石化公司績(jī)效考核匯總表，報(bào)公司員工績(jī)效考核工作小組辦公室,其他工作用表格部門(mén)保存、備查；3負(fù)責(zé)將績(jī)效考核結(jié)果反饋給部門(mén)員工，通過(guò)面談等方式和員工進(jìn)行溝通，幫助并指導(dǎo)員工改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃；4協(xié)助宣傳績(jī)效考核管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作的情況及對(duì)公司績(jī)效考核方面的意見(jiàn)和建議。（4）公司員工績(jī)效考核督査組工作職責(zé)1負(fù)責(zé)對(duì)公司各級(jí)績(jī)效考核小組的監(jiān)督檢查；2負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置及指標(biāo)考核分值的抽查監(jiān)督；3負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果公示情況及員工績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用情況等進(jìn)行監(jiān)督；4負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查公司員工績(jī)效考核各環(huán)節(jié)的執(zhí)行情況。425制定崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)是在對(duì)工作崗位進(jìn)行調(diào)查分析的基礎(chǔ)上形成的。它明確各崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限和工作關(guān)聯(lián)及對(duì)任職者的資格要求等。通過(guò)制定崗位說(shuō)明書(shū)，可以使各個(gè)崗位的工作職責(zé)界定更清晰，有利于提高工作效率，也容易對(duì)崗位任職者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行績(jī)效考核。在對(duì)崗位任職者進(jìn)行招聘或進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性選拔時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)能力要求更明確。崗位說(shuō)明書(shū)在內(nèi)容上一般包括崗位基本信息、崗位職責(zé)、任職資格要求、工作權(quán)限說(shuō)明。崗位基本信息包括崗位名稱(chēng)、崗位定員、崗位屬性、崗位代碼、崗位直接上級(jí)、崗位保密要求等。崗位職責(zé)具體包括工作內(nèi)容描述，各項(xiàng)職責(zé)所占價(jià)值比重，是對(duì)崗位工作內(nèi)容的具體描述，使每一個(gè)從事該崗位工作的人都知道自己應(yīng)該干什么，工作重點(diǎn)是什么。工作關(guān)聯(lián)與工作環(huán)境描述了從事該崗位的物理環(huán)境和人事環(huán)境，便于該員工更快適應(yīng)工作。任職資格則是根據(jù)崗位職責(zé)內(nèi)容的描述提出對(duì)該崗位人員的學(xué)歷、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)、資歷/資格、工作年限、工作能力、管理能力、品德等方面的基本要求。43績(jī)效考核內(nèi)容及相關(guān)考評(píng)辦法431績(jī)效考核客體及分類(lèi)績(jī)效考核客體為公司除高層領(lǐng)導(dǎo)之外的所有正式在崗員工。為了更好的實(shí)施績(jī)效考核，將公司全體員工進(jìn)行分類(lèi)，按照不同的類(lèi)別人員的特點(diǎn)，“量體裁衣”，制定具體的考核方法，實(shí)施分類(lèi)考核。同類(lèi)別人員易于橫向比較，確定考核結(jié)果分檔更有說(shuō)服力。A專(zhuān)職副總師；B中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員各部門(mén)黨政正副職；C專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員包括公司首席專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)專(zhuān)家；D非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員主任師、副主任師、高級(jí)主管、主管、車(chē)間安全總監(jiān)；E一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；F班組長(zhǎng)G班組成員。432績(jī)效考核內(nèi)容年度績(jī)效考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（80分）和個(gè)人綜合評(píng)價(jià)（20分）兩部分。目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)包括KPI指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)和約束類(lèi)指標(biāo)。KPI指標(biāo)是指對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略、總部下達(dá)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和本部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解，評(píng)價(jià)時(shí)采用目標(biāo)比較法、標(biāo)桿比較法、歷史比較法等方法。重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)是由中國(guó)石化集團(tuán)公司下達(dá)的年度重點(diǎn)工作任務(wù)和本公司確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)組成。各類(lèi)員工的目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)是由部門(mén)目標(biāo)任務(wù)按照員工的崗位職責(zé)分解而成。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從工作任務(wù)實(shí)施的質(zhì)量、效果、完成度等方面來(lái)確定。約束類(lèi)指標(biāo)是指影響企業(yè)安全生產(chǎn)、節(jié)能環(huán)保、質(zhì)量管理、穩(wěn)定、依法治企等方面的指標(biāo)。綜合評(píng)價(jià)考核內(nèi)容包括勞動(dòng)紀(jì)律（4分）、工作態(tài)度（4分）、工作能力（8分）、創(chuàng)新精神（4分）。設(shè)置指標(biāo)考核級(jí)數(shù)A、B、C、D四級(jí)，級(jí)別系數(shù)A11，B1，C09，D08。綜合評(píng)價(jià)考核分基本分級(jí)別系數(shù)。為避免上級(jí)考核主體在綜合評(píng)價(jià)考核打分的時(shí)候普遍打高的情況，對(duì)不同類(lèi)別員工實(shí)行對(duì)A、B、C、D四個(gè)級(jí)次評(píng)分比例的強(qiáng)制分布，原則上，A級(jí)占比25，B級(jí)45，C級(jí)25，D級(jí)5。年度績(jī)效考核內(nèi)容專(zhuān)職副總師年度績(jī)效考核內(nèi)容為個(gè)人年度績(jī)效責(zé)任書(shū)。考核指標(biāo)的設(shè)置要緊密結(jié)合所協(xié)助分管部門(mén)的部門(mén)績(jī)效指標(biāo)，并且和公司分管領(lǐng)導(dǎo)及協(xié)助分管的部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通。兼職副總師按所在部門(mén)進(jìn)行考評(píng)，考核內(nèi)容為部門(mén)年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)及個(gè)人綜合評(píng)價(jià)。部門(mén)正職年度績(jī)效考核內(nèi)容為部門(mén)年度績(jī)效考核內(nèi)容及個(gè)人綜合評(píng)價(jià)。部門(mén)副職年度績(jī)效考核內(nèi)容為個(gè)人年度績(jī)效責(zé)任書(shū)。專(zhuān)家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度績(jī)效考核內(nèi)容為個(gè)人年度績(jī)效責(zé)任書(shū)。技能操作人員考核，班組長(zhǎng)年度績(jī)效考核內(nèi)容為班組年度績(jī)效考核內(nèi)容和個(gè)人綜合評(píng)價(jià)，班組成員年度績(jī)效考核內(nèi)容為綜合月度績(jī)效考核結(jié)果和個(gè)人綜合評(píng)價(jià)。月度績(jī)效考核內(nèi)容部門(mén)月度績(jī)效考核內(nèi)容為月度績(jī)效計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和減項(xiàng)指標(biāo)。部門(mén)正、副職月度績(jī)效考核內(nèi)容為部門(mén)月度績(jī)效考核內(nèi)容和個(gè)人綜合評(píng)價(jià)。專(zhuān)家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員月度績(jī)效考核內(nèi)容為個(gè)人月度績(jī)效計(jì)劃和個(gè)人綜合評(píng)價(jià)。其中個(gè)人月度績(jī)效計(jì)劃包括承擔(dān)單位的重點(diǎn)績(jī)效計(jì)劃、承擔(dān)單位的一般績(jī)效計(jì)劃、其他類(lèi)績(jī)效計(jì)劃和臨時(shí)性工作。技能操作人員月度考核，其中班組長(zhǎng)月度績(jī)效考核內(nèi)容為班組月度績(jī)效考核內(nèi)容和個(gè)人綜合評(píng)價(jià)。班組成員月度績(jī)效考核內(nèi)容為月度個(gè)人工作任務(wù)和個(gè)人綜合評(píng)價(jià)。班組月度績(jī)效考核內(nèi)容為月度績(jī)效計(jì)劃和減項(xiàng)指標(biāo)。班組成員月度績(jī)效考核實(shí)行“工作積分制”考核，即將工作任務(wù)依據(jù)安全責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小、技術(shù)含量、艱苦程度、工作所需時(shí)間等因素設(shè)定一定的分值，然后對(duì)班組員工月度內(nèi)完成的工作任務(wù)進(jìn)行積分考核。433績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于部門(mén)、班組的年（月）度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核實(shí)行有獎(jiǎng)有懲，工作任務(wù)指標(biāo)、約束類(lèi)指標(biāo)實(shí)行過(guò)失考核，考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行各部門(mén)、班組年（月）度績(jī)效考核方案，年（月）績(jī)效考核方案每年進(jìn)行滾動(dòng)修訂。部門(mén)、班組年（月）度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置基本指標(biāo)、提升指標(biāo)、奮斗指標(biāo)?；局笜?biāo)設(shè)置參考中國(guó)石化集團(tuán)公司下達(dá)的考核指標(biāo)，提升指標(biāo)設(shè)置參照中國(guó)石化集團(tuán)公司內(nèi)部同等煉廠規(guī)模第一名指標(biāo)，奮斗指標(biāo)設(shè)置參照中國(guó)石化集團(tuán)公司內(nèi)部煉廠的最優(yōu)指標(biāo)。若部門(mén)、班組完成基本指標(biāo)不獎(jiǎng)不懲；若部門(mén)、班組完成提升指標(biāo)，該指標(biāo)項(xiàng)考核得分該指標(biāo)權(quán)重分11；若部門(mén)、班組完成奮斗指標(biāo)，該指標(biāo)項(xiàng)考核得分該指標(biāo)權(quán)重分12。對(duì)于員工的月度績(jī)效指標(biāo)考核實(shí)行有獎(jiǎng)有懲，按A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，列入部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃的分別給予2、1、0、1、2分；列入部門(mén)一般績(jī)效計(jì)劃的分別給予1、05、0、05、1分；其他類(lèi)績(jī)效計(jì)劃的分別給予05、02、0、02、05分。在確定A、B、C、D、E等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，按照以下原則確定A級(jí)為超過(guò)期望和要求完成目標(biāo)；B級(jí)為達(dá)到期望和要求完成目標(biāo)；C級(jí)為基本完成目標(biāo)；D級(jí)為略低于目標(biāo)要求；E級(jí)為沒(méi)有完成目標(biāo)且有較大的差距。434績(jī)效考核流程（1）年度考核流程1編制年度績(jī)效考核方案。每年1月，公司根據(jù)總部下達(dá)的年度任務(wù)指標(biāo)，啟動(dòng)編制年度績(jī)效考核方案工作，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，建立公司指標(biāo)體系?？?jī)效考核小組辦公室匯總后，報(bào)公司員工績(jī)效考核工作小組審定。2分解年度績(jī)效考核目標(biāo)?？?jī)效考核小組辦公室負(fù)責(zé)組織分解擬定各部門(mén)年度績(jī)效考核目標(biāo)，并負(fù)責(zé)組織編制Q石化公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效考核目標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)分解落實(shí)到職能管理部門(mén)和基層操作員工。3簽訂年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)。每年1月底前，公司績(jī)效考核小組辦公室負(fù)責(zé)組織簽訂各部門(mén)年度績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書(shū)；每年2月10日前，公司績(jī)效考核小組辦公室組織專(zhuān)職副總師、部門(mén)正副職、專(zhuān)家、簽訂個(gè)人年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)。部門(mén)負(fù)責(zé)人與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員簽訂個(gè)人年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)。部門(mén)負(fù)責(zé)人與班組長(zhǎng)簽訂班組年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)。4實(shí)施年度績(jī)效考核。專(zhuān)職副總師每年1月10日前，公司分管領(lǐng)導(dǎo)檢查其分管專(zhuān)職副總師全年績(jī)效考核責(zé)任書(shū)的執(zhí)行完成情況，并結(jié)合集團(tuán)公司對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果，提出對(duì)專(zhuān)職副總師的考核意見(jiàn)。專(zhuān)職副總師的年度個(gè)人年度綜合評(píng)價(jià)得分為月度綜合評(píng)價(jià)得分的平均分。部門(mén)正職每年1月10日前，部門(mén)正職對(duì)全年部門(mén)目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)，查找短板指標(biāo)，制定措施，向公司績(jī)效考核小組辦公室提交部門(mén)指標(biāo)完成情況總結(jié)性報(bào)告。公司績(jī)效考核小組辦公室組織公司分管領(lǐng)導(dǎo)、分管專(zhuān)職副總師對(duì)部門(mén)年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，提出對(duì)部門(mén)正職的考核意見(jiàn)。部門(mén)正職的個(gè)人年度綜合評(píng)價(jià)得分為月度綜合評(píng)價(jià)得分的平均分。部門(mén)副職、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員每年1月20日前，部門(mén)正職檢查部門(mén)副職全年績(jī)效考核責(zé)任書(shū)中目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)的執(zhí)行情況，并結(jié)合公司對(duì)部門(mén)年度績(jī)效考核結(jié)果提出對(duì)部門(mén)副職的考核意見(jiàn)。部門(mén)正職和部門(mén)副職對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員全年績(jī)效考核責(zé)任書(shū)中目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，結(jié)合公司對(duì)部門(mén)年度績(jī)效考核結(jié)果，分別提出考核意見(jiàn)。部門(mén)副職、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人年度綜合評(píng)價(jià)得分為月度綜合評(píng)價(jià)得分的平均分。專(zhuān)家每年1月20日前，部門(mén)正職和公司科技委對(duì)專(zhuān)家全年績(jī)效考核責(zé)任書(shū)中目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，結(jié)合公司和部門(mén)年度績(jī)效考核結(jié)果，提出考核意見(jiàn)，按照部門(mén)正職60、公司科技委40的權(quán)重計(jì)算考核成績(jī)。專(zhuān)家的個(gè)人年度綜合評(píng)價(jià)得分為月度綜合評(píng)價(jià)得分的平均分。班組長(zhǎng)及班組成員每年1月10日前，班組長(zhǎng)對(duì)班組全年目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)，查找班組出現(xiàn)的問(wèn)題，制定整改措施，向部門(mén)績(jī)效考核小組提交班組指標(biāo)完成情況總結(jié)性報(bào)告。部門(mén)正職對(duì)班組全年績(jī)效考核責(zé)任書(shū)執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，結(jié)合部門(mén)年度績(jī)效考核結(jié)果，提出對(duì)各班組的年度考核意見(jiàn)。每年1月20日前，班組長(zhǎng)結(jié)合部門(mén)對(duì)班組的考核結(jié)果，對(duì)班組成員分別提出考核意見(jiàn)，報(bào)部門(mén)績(jī)效考核小組審定。班組長(zhǎng)、班組成員的個(gè)人年度綜合評(píng)價(jià)得分為月度綜合評(píng)價(jià)得分的平均分。（2）月度考核流程1月度績(jī)效目標(biāo)任務(wù)制定。每月20日前，部門(mén)副職、專(zhuān)家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、班組長(zhǎng)提報(bào)下月工作目標(biāo)任務(wù)；每月24日前，部門(mén)編制完成本部門(mén)績(jī)效目標(biāo)任務(wù)并提交職能管理部門(mén)；每月25日前，職能管理部門(mén)對(duì)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)任務(wù)負(fù)責(zé)審核并報(bào)送企業(yè)管理部；每月26日前，企業(yè)管理部匯總下月績(jī)效目標(biāo)任務(wù)并提交分管領(lǐng)導(dǎo)；每月28日前，分管領(lǐng)導(dǎo)審核完成分管部門(mén)績(jī)效目標(biāo)任務(wù)；每月30日前，生產(chǎn)計(jì)劃部匯總編制公司下月績(jī)效目標(biāo)任務(wù)并提交公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定關(guān)鍵績(jī)效任務(wù)、重點(diǎn)績(jī)效任務(wù)、一般績(jī)效目標(biāo)任務(wù)。2專(zhuān)業(yè)副總師、部門(mén)正職月度績(jī)效考核。每月5日前，部門(mén)將績(jī)效目標(biāo)任務(wù)完成情況上報(bào)企業(yè)管理部；每月6日前，企業(yè)管理部對(duì)部門(mén)的一般績(jī)效目標(biāo)任務(wù)提出考核建議，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核；每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)審核部門(mén)一般績(jī)效目標(biāo)任務(wù)考核建議，并對(duì)部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效任務(wù)、重點(diǎn)績(jī)效任務(wù)提出考核意見(jiàn)。每月9日前，公司主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)專(zhuān)職副總師及部門(mén)正職提出綜合評(píng)價(jià)意見(jiàn)。3部門(mén)副職月度考核。每月5日前，部門(mén)正職根據(jù)職責(zé)分工提出對(duì)部門(mén)副職的績(jī)效考核意見(jiàn)，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審定；每月7日前，分管領(lǐng)導(dǎo)審核并給出考核意見(jiàn)。每月9日前，分管領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)正職對(duì)部門(mén)副職提出綜合評(píng)價(jià)意見(jiàn)。每月10日前，公司績(jī)效考核小組辦公室匯總公司各分管領(lǐng)導(dǎo)的考核意見(jiàn)及審批意見(jiàn)，召開(kāi)月度考核例會(huì)，形成初步考核意見(jiàn)。每月13日前，公司績(jī)效考核小組辦公室負(fù)責(zé)將考核例會(huì)中形成的“考核意見(jiàn)”提交公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定，形成各部門(mén)的月度績(jī)效考核結(jié)果。每月14日前，公司績(jī)效考核小組辦公室根據(jù)部門(mén)月度績(jī)效考核結(jié)果和個(gè)人綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，計(jì)算得出專(zhuān)職副總師、部門(mén)正職月度績(jī)效考核得分。4專(zhuān)家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員月度績(jī)效考核。每月5日前，專(zhuān)家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員填寫(xiě)績(jī)效計(jì)劃完成情況；每月10日前，部門(mén)正副職根據(jù)部門(mén)月度績(jī)效考核情況提出對(duì)專(zhuān)家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核和綜合評(píng)價(jià)意見(jiàn)。5班組和一線員工月度績(jī)效考核。每月5日前，班組長(zhǎng)填寫(xiě)班組上月績(jī)效目標(biāo)任務(wù)完成情況，報(bào)部門(mén)正職審定；每月10日前，部門(mén)正副職根據(jù)部門(mén)月度績(jī)效考核情況，提出對(duì)班組績(jī)效考核意見(jiàn)和班組長(zhǎng)個(gè)人綜合評(píng)價(jià)意見(jiàn)；每月13日前，班組長(zhǎng)根據(jù)部門(mén)對(duì)班組的績(jī)效考核結(jié)果和員工的工作積分結(jié)果，提出對(duì)班組成員的考核意見(jiàn)，并將考核結(jié)果提交部門(mén)正職審定。435績(jī)效考核計(jì)算（1）年度績(jī)效考核計(jì)算專(zhuān)職副總師專(zhuān)職副總師年度績(jī)效考核得分個(gè)人年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)得分80專(zhuān)職副總師年度綜合評(píng)價(jià)考核得分部門(mén)年度績(jī)效考核得分年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)考核得分其他項(xiàng)考核得分部門(mén)正職年度績(jī)效考核得分部門(mén)年度績(jī)效考核得分80部門(mén)正職個(gè)人年度綜合評(píng)價(jià)考核得分部門(mén)副職年度績(jī)效考核得分個(gè)人年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)得分部門(mén)副職年度綜合評(píng)價(jià)考核得分專(zhuān)家年度績(jī)效考核得分個(gè)人年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)考核得分專(zhuān)家年度綜合評(píng)價(jià)考核得分其中專(zhuān)家個(gè)人年度綜合評(píng)價(jià)考核得分部門(mén)負(fù)責(zé)人考核得分60科技委考核得分40非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度績(jī)效考核得分個(gè)人年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)考核得分個(gè)人年度綜合評(píng)價(jià)考核得分班組長(zhǎng)和班組成員班組年度績(jī)效考核得分班組年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)得分其他項(xiàng)考核得分班組長(zhǎng)年度績(jī)效考核得分班組年度績(jī)效考核得分80個(gè)人年度綜合評(píng)價(jià)考核得分班組成員年度績(jī)效考核得分個(gè)人月度績(jī)效考核得分的平均分（2）月度考核計(jì)算專(zhuān)職副總師專(zhuān)職副總師月度績(jī)效考核得分按所分管部門(mén)的平均考核得分確定。部門(mén)月度績(jī)效考核得分100（月度關(guān)鍵績(jī)效考核得分月度關(guān)鍵績(jī)效基本分）月度一般績(jī)效計(jì)劃考核扣分其他項(xiàng)考核得分部門(mén)正職月度績(jī)效考核得分部門(mén)月度績(jī)效考核得分80個(gè)人綜合評(píng)價(jià)考核得分其中部門(mén)正職月度綜合評(píng)價(jià)考核得分單位主要負(fù)責(zé)人考核得分40分管領(lǐng)導(dǎo)考核得分60部門(mén)副月度績(jī)效考核得分月度績(jī)效計(jì)劃考核得分個(gè)人綜合評(píng)價(jià)考核得分其中部門(mén)副職月度綜合評(píng)價(jià)考核得分分管領(lǐng)導(dǎo)考核得分40部門(mén)主要負(fù)責(zé)人考核得分60專(zhuān)家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員月度績(jī)效考核得分月度績(jī)效計(jì)劃考核得分個(gè)人綜合評(píng)價(jià)考核得分班組長(zhǎng)月度績(jī)效考核得分班組月度績(jī)效考核得分80個(gè)人綜合評(píng)價(jià)考核得分班組成員月度績(jī)效考核得分個(gè)人工作積分/班組成員平均工作積分10080個(gè)人綜合評(píng)價(jià)考核得分436不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置由于公司各類(lèi)員工崗位眾多，這里選取各類(lèi)員工中有代表性的崗位進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)置。專(zhuān)職副總師、部門(mén)正職績(jī)效考核和部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)完成情況掛鉤，這里舉例一個(gè)部門(mén)的指標(biāo)設(shè)置情況，如表41所示。除績(jī)效考核工作之外的臨時(shí)性工作予以及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，創(chuàng)建虛擬賬戶(hù)。賬戶(hù)資金來(lái)源虛擬賬戶(hù)中的賬戶(hù)資金包的設(shè)置是參照各部門(mén)的工作情況,人員情況,經(jīng)營(yíng)管理難度以及往年的專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核分配,并結(jié)合總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)制度制定的。每年年初一次性放入虛擬賬戶(hù)中。獎(jiǎng)勵(lì)范圍一是獎(jiǎng)勵(lì)基層部門(mén)虛擬賬戶(hù)中的賬戶(hù)資金主要用于發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)隱患的及時(shí)激勵(lì)。班組在生產(chǎn)過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)隱患，基層部門(mén)向發(fā)現(xiàn)隱患的個(gè)人給予及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)；較大的由基層部門(mén)向生產(chǎn)運(yùn)行部或安全環(huán)保部等專(zhuān)業(yè)部門(mén)申請(qǐng)，專(zhuān)業(yè)部門(mén)核實(shí)后，通過(guò)基層部門(mén)向發(fā)現(xiàn)隱患的個(gè)人給予及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)；以及部門(mén)圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)開(kāi)展的管理提升活動(dòng)中的優(yōu)秀人員的獎(jiǎng)勵(lì),包括因臨時(shí)停工搶修發(fā)生的交通費(fèi)以及在搶修過(guò)程中有突出表現(xiàn)的個(gè)人。二是獎(jiǎng)勵(lì)職能管理部門(mén)專(zhuān)業(yè)管理日常工作激勵(lì)。專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)根據(jù)業(yè)務(wù)開(kāi)展的情況，對(duì)本業(yè)務(wù)管理網(wǎng)絡(luò)內(nèi)，工作主動(dòng)積極、成績(jī)突出優(yōu)秀的人員進(jìn)行激勵(lì)。部門(mén)或?qū)I(yè)管理提升活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)。各部門(mén)結(jié)合本部門(mén)或?qū)I(yè)的情況，對(duì)管理提升工作開(kāi)展活動(dòng)，對(duì)活動(dòng)的優(yōu)勝個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)原則獎(jiǎng)勵(lì)總額控制；結(jié)合部門(mén)各階段工作重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，不允許發(fā)成福利費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)；部門(mén)正副職不得參與本部門(mén)虛擬帳戶(hù)的發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)方案流程（1）實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)應(yīng)于每年1月10日前制定虛擬賬戶(hù)全年績(jī)效考核工作獎(jiǎng)勵(lì)方案，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字蓋章報(bào)企業(yè)管理部，企業(yè)管理部審核通過(guò)后通報(bào)并備案。（2）企業(yè)管理部組織審查,審核通過(guò)后，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)明細(xì)進(jìn)行兌現(xiàn)并備案。（3）企業(yè)管理部對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)明細(xì)和虛擬賬戶(hù)情況進(jìn)行每月通報(bào)。438績(jī)效考核申訴員工如果對(duì)績(jī)效考核工作有異議的，可以在接到員工績(jī)效考核反饋表的5天之內(nèi)，填寫(xiě)績(jī)效考核申訴表向公司員工績(jī)效考核工作小組辦公室提出申訴。公司員工績(jī)效考核工作小組辦公室必須按照公司的考核申訴處理規(guī)定，在5日內(nèi)提出處理意見(jiàn)并向申訴當(dāng)事人反饋。申訴的處理程序如下（1）申訴人與其直接上級(jí)溝通后，將績(jī)效考核申訴表提交公司員工績(jī)效考核工作小組辦公室。（2）公司員工績(jī)效考核工作小組辦公室對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，責(zé)令申訴人直接上級(jí)按績(jī)效考核流程重新對(duì)申訴人進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即為該員工的考核成績(jī)。青島科技大學(xué)研究生學(xué)位論文（3）公司員工績(jī)效考核小組辦公室須召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將按照相關(guān)規(guī)定處理；申訴評(píng)審會(huì)由申訴人、申訴人直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、組織部/人力資源部、企業(yè)管理部等組成。（4）如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)評(píng)審結(jié)果仍不滿(mǎn)意，可以在2個(gè)工作日內(nèi)向公司員工績(jī)效考核小組辦公室提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，由公司員工績(jī)效考核小組辦公室根據(jù)具體情況，決定是否需要召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)進(jìn)行二次評(píng)審。（5）公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)申訴意見(jiàn)有最終決定權(quán)。（6）組織部/人力資源部對(duì)申訴資料存檔。439績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用（1）設(shè)置年度績(jī)效檔次對(duì)各類(lèi)員工年度績(jī)效考核得分分別按照得分順序確定A（優(yōu)秀）、B（合格）、C（不合格）三個(gè)績(jī)效考核檔次。原則上，考核結(jié)果為A檔的員工比例應(yīng)控制在員工總數(shù)的15，考核結(jié)果為B檔的員工比例應(yīng)控制在員工總數(shù)的80,考核結(jié)果為C檔的員工比例應(yīng)控制在員工總數(shù)的5。賦予各類(lèi)員工年度績(jī)效考核檔次一定的系數(shù)，用于年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放A檔系數(shù)為105，B檔系數(shù)為1，C檔系數(shù)為095。建立員工年度績(jī)效檔次實(shí)行積分制度A檔計(jì)2分，B檔計(jì)15分，C檔計(jì)1分。若員工違反國(guó)家法律法規(guī)、集團(tuán)公司和公司規(guī)章制度，發(fā)生安全與質(zhì)量責(zé)任事故、違法違紀(jì)案件等情況的，當(dāng)年績(jī)效檔次積分為零分。各類(lèi)員工年度績(jī)效考核檔次的確定方法1專(zhuān)職副總師和部門(mén)正職專(zhuān)職副總師和部門(mén)正職績(jī)效考核檔次的確定以公司整體，根據(jù)其年度績(jī)效考核得分按照從高到低的順序選取排名在前15的人員作為A檔員工人選。年度績(jī)效考核得分低于70分（含70分）的人員為C檔人員。2部門(mén)副職所有公司部門(mén)副職為整體，根據(jù)年度績(jī)效考核得分按照從高到低的順序選取排名在前15的人員作為A檔員工人選。年度績(jī)效考核得分低于65分（含65分）的人員為C檔人員。3專(zhuān)家公司所有專(zhuān)家為整體，根據(jù)年度績(jī)效考核得分按照從高到低的順序選取排名在前15的人員作為A檔員工人選。對(duì)于年度績(jī)效考核得分低于65分（含65分）的人員為C檔人員。4非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核檔次的確定以部門(mén)為單位，按照個(gè)人年度績(jī)效考核得分排序，從高到低選取排名在前15的人員作為A檔員工人選。對(duì)于年度績(jī)效考核得分低于60分（含60分）的人員為C檔人員。5班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)績(jī)效考核檔次的確定以部門(mén)為單位，按照個(gè)人年度績(jī)效考核得分排序，從高到低選取排名在前15的人員作為A檔員工人選。對(duì)于年度績(jī)效考核得分低于60分（含60分）的人員為C檔人員。若部門(mén)班組長(zhǎng)小于5人時(shí)，班組長(zhǎng)年度績(jī)效考核得分在90分以上含90分為A檔人員。6班組成員班組成員以班組為單位確定。由班組長(zhǎng)按照班組成員年度績(jī)效考核得分排序，從高到低選取排名在前15的人員作為A檔員工人選上報(bào)部門(mén)，然后由部門(mén)績(jī)效考核小組根據(jù)部門(mén)班組成員A檔員工的比例人數(shù)綜合研究確定部門(mén)班組員工A檔人員。（2）績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，采取月、年度考核兌現(xiàn)方式。原則上，中層及以上領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效獎(jiǎng)金不低于總收入的50，專(zhuān)家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的績(jī)效獎(jiǎng)金占總收入的40左右，一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效獎(jiǎng)金占總收入的30左右，技能操作人員績(jī)效獎(jiǎng)金占總收入的20左右。月度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額比例一般控制在82。月度績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算專(zhuān)職副總師月度績(jī)效獎(jiǎng)金集團(tuán)公司對(duì)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核分/100公司對(duì)分管部門(mén)考核指標(biāo)考核分的平均分/100個(gè)人月度績(jī)效考核得分/100個(gè)人月度獎(jiǎng)金基數(shù)部門(mén)正職月度績(jī)效獎(jiǎng)金集團(tuán)公司對(duì)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核分/100公司對(duì)部門(mén)考核指標(biāo)的考核分/100個(gè)人月度績(jī)效考核得分/100個(gè)人月度獎(jiǎng)金基數(shù)部門(mén)副職月度績(jī)效獎(jiǎng)金公司對(duì)部門(mén)考核指標(biāo)的考核分/100個(gè)人月度績(jī)效考核得分/100個(gè)人月度獎(jiǎng)金基數(shù)其他項(xiàng)專(zhuān)家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員月度績(jī)效獎(jiǎng)金公司對(duì)部門(mén)考核指標(biāo)的考核分/100個(gè)人月度績(jī)效考核得分/100個(gè)人月度獎(jiǎng)金基數(shù)虛擬賬戶(hù)獎(jiǎng)勵(lì)班組長(zhǎng)月度績(jī)效獎(jiǎng)金公司對(duì)部門(mén)考核指標(biāo)的考核分/100部門(mén)對(duì)班組考核指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)/100個(gè)人月度績(jī)效考核得分/100個(gè)人月度獎(jiǎng)金基數(shù)虛擬賬戶(hù)獎(jiǎng)勵(lì)班組成員月度績(jī)效獎(jiǎng)金部門(mén)對(duì)班組考核指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)/100個(gè)人月度績(jī)效考核得分/100個(gè)人月度獎(jiǎng)金基數(shù)虛擬賬戶(hù)獎(jiǎng)勵(lì)年度績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算專(zhuān)職副總師年度績(jī)效獎(jiǎng)金集團(tuán)公司對(duì)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的年度考核分/100個(gè)人年度績(jī)效考核得分/100個(gè)人年度獎(jiǎng)金基數(shù)年度檔次系數(shù)部門(mén)正職年度績(jī)效獎(jiǎng)金集團(tuán)公司對(duì)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的年度考核分/100個(gè)人年度績(jī)效考核得分/100個(gè)人年度獎(jiǎng)金基數(shù)年度檔次系數(shù)部門(mén)副職、專(zhuān)家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度績(jī)效獎(jiǎng)金公司對(duì)部門(mén)考核指標(biāo)的年度考核分/100個(gè)人年度績(jī)效考核得分/100個(gè)人年度獎(jiǎng)金基數(shù)年度檔次系數(shù)班組長(zhǎng)年度績(jī)效獎(jiǎng)金個(gè)人年度績(jī)效考核得分/100個(gè)人年度獎(jiǎng)金基數(shù)年度檔次系數(shù)班組成員年度績(jī)效獎(jiǎng)金部門(mén)對(duì)班組考核指標(biāo)的年度考核分/100個(gè)人年度績(jī)效考核得分/100個(gè)人年度獎(jiǎng)金基數(shù)年度檔次系數(shù)（3）年度績(jī)效考核檔次及積分的應(yīng)用員工年度績(jī)效考核結(jié)果除應(yīng)用于薪酬分配外，還與人才選拔、崗位變動(dòng)、職位任免、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱(chēng)評(píng)定、技能鑒定、教育培訓(xùn)等掛鉤。1連續(xù)2年評(píng)價(jià)為A檔或連續(xù)3年積分累計(jì)達(dá)到5分以上的員工，優(yōu)先推薦參加集團(tuán)公司級(jí)優(yōu)秀員工評(píng)選、優(yōu)秀人才選拔和培訓(xùn)和公司內(nèi)部競(jìng)聘。2上年度評(píng)價(jià)為A檔或連續(xù)2年績(jī)效考核積分累計(jì)達(dá)到35分及以上的員工，方可優(yōu)先推薦參加公司級(jí)優(yōu)秀員工評(píng)選、優(yōu)秀人才選拔和培訓(xùn)。上年度評(píng)價(jià)為B檔及以上，作為人才選拔競(jìng)聘、優(yōu)秀員工評(píng)選的必要條件。3與職稱(chēng)評(píng)審、技能鑒定掛鉤