績(jī)效考核的背后是員工管理問(wèn)題,企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要以人為本

1、共享知識(shí)分享快樂(lè)績(jī)效考核的背后是員工管理問(wèn)題，企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要以人為本事了了在給很多客戶提供人力資源體系搭建的服務(wù)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，很多管理者的工作習(xí)慣 “跑偏”，往往為了考核而去做 績(jī)效考評(píng)，為了管理而管理。其實(shí)，績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)是經(jīng)營(yíng)人心，是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工有主人翁精神。 不清楚這個(gè)目標(biāo)的話，再多的管理活動(dòng)都未必能取得預(yù)期效果。那么，如何經(jīng)營(yíng)人心，贏得員工的忠誠(chéng)呢？公司至少需要給員工提供 4個(gè)機(jī)會(huì)。01.做事的機(jī)會(huì)現(xiàn)在的年輕人不喜歡上司發(fā)號(hào)施令，不愿意被動(dòng)地工作， 而是喜歡按照自己的主觀意愿和節(jié)奏做事，在目標(biāo)清晰的前提下，自己能夠做主。越來(lái)越多的“ 80后”和“ 90后”討厭在上司的壓力之

2、下“干活”，即按照上司的要求去做每一件事，沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)和主導(dǎo)權(quán)。一旦員工處于被逼無(wú)奈地“干活”狀態(tài)，久而久之，積極性和主動(dòng)性就會(huì)喪失殆盡，工作 變成了一種負(fù)擔(dān)，一種為了生存而不得不做的事情。在此種情形之下，管理者想要期待員工創(chuàng)造出什么驚喜的業(yè)績(jī)，大概是一件十分困難的事 情了。為了讓員工努力做事， 除了動(dòng)態(tài)崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)之外， 還需要通過(guò)實(shí)施目標(biāo)管理讓員工自 己掌握進(jìn)度和時(shí)間安排，并在布置工作時(shí)多說(shuō)兩句，讓員工清楚地知道：* 自己的任務(wù)是什么？應(yīng)當(dāng)做什么？* 什么時(shí)間完成？* 做到什么樣是杰出，什么樣是好，什么樣是良好，什么樣是及格？02. 學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)員工進(jìn)入公司后，不能讓他們自生自滅，而是要在知

3、識(shí)、技能、思維方式、價(jià)值觀念、行 為準(zhǔn)則，甚至穿衣、禮儀等多方面進(jìn)行各方面培訓(xùn)。教會(huì)員工在企業(yè)里如何做人做事。畢竟中國(guó)的大學(xué)基本上沒(méi)有履行“育人”的職責(zé)，只是灌輸知識(shí)，應(yīng)付考試，完成了“教 書(shū)”的任務(wù)，而“育人”的工作只能由用人單位來(lái)完成。像當(dāng)年的中國(guó)惠普公司，每個(gè)新員工入職不久，就要參加新員工培訓(xùn)，兩年之后是老員工 培訓(xùn)，如果晉升到管理層，則有新經(jīng)理培訓(xùn)和老經(jīng)理培訓(xùn)，還有很多公共培訓(xùn)。雖然企業(yè)培訓(xùn)員工會(huì)花費(fèi)大量的人力、物力，但是通過(guò)培訓(xùn)，可以讓員工對(duì)公司的文化、 制度、目標(biāo)、戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)等產(chǎn)生認(rèn)同，從而對(duì)企業(yè)有歸屬感。所以，培訓(xùn)一方面讓員工掌握工作技能，另一方面也達(dá)到了“洗腦”的目

4、的，讓員工逐漸 掌握各種規(guī)定動(dòng)作，變得越來(lái)越智慧。03.賺錢(qián)的機(jī)會(huì)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想找到能力強(qiáng)的員工，就要給出有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，因?yàn)楣陀檬裁礄n次的員 工，決定了產(chǎn)出什么樣的產(chǎn)品，什么樣的回報(bào)。如果你希望雇用大學(xué)生中的百分之一，你要付出的薪水大概在當(dāng)?shù)仄骄剿?.5倍左右；如果你希望雇用的是大學(xué)生中前百分之十的人，你要付出的薪水大概是當(dāng)?shù)仄骄剿?倍左右；如果你希望雇用的是大學(xué)生中前百分之三十的人，你要付出的薪水大概是當(dāng)?shù)仄骄剿?.5倍左右；如果你希望雇用的是居于中間部分的大學(xué)生，你要付出的薪水就是當(dāng)?shù)氐钠骄剿?；如果你希望雇用的是大學(xué)生中差的百分之三十，你要付出的薪水可以比當(dāng)?shù)仄骄剿桶?/p>

5、分之二十左右。請(qǐng)記住那句老話：一分錢(qián)，一分貨。有人可能會(huì)說(shuō)，給員工這么高的薪水，企業(yè)就沒(méi)有錢(qián)賺了。這是很多企業(yè)老板的思維誤區(qū)， 以為給員工薪水多了就虧了。要知道，一個(gè)月薪萬(wàn)元的員工，比一個(gè)月薪3000元的普通員工創(chuàng)造的價(jià)值可能要高5倍以上，只是很多企業(yè)不知道怎么算這筆賬，不明白這個(gè)道理而已。萬(wàn)元的月薪不是白給的，是員工創(chuàng)造了價(jià)值之后才給的。我堅(jiān)信，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初級(jí)階段，分配是首要生產(chǎn)力。這是大家不愿意談、不敢談的一個(gè)敏感話題，當(dāng)今中國(guó)企業(yè)界出現(xiàn)的很多問(wèn)題都和分配不公有關(guān)。一個(gè)企業(yè)家只有把分配問(wèn)題想透徹了，解決好了，才能激發(fā)員工的主人翁精神。不知道大家是否認(rèn)同這樣一個(gè)觀念：人跟人的腦袋是不一樣的

6、，價(jià)值也是不同的。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，沒(méi)有人才，就不會(huì)生產(chǎn)出好的產(chǎn)品，也就不會(huì)獲得好的的業(yè)績(jī)和回報(bào)。04.晉升的機(jī)會(huì)不管是哪個(gè)層次的員工，在進(jìn)入一家企業(yè)之后，都希望有一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，即清楚地知道自己努力工作會(huì)換來(lái)什么，知道自己能達(dá)到什么水平， 做出什么貢獻(xiàn)，掌握什么技能，經(jīng)過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間就可以晉升到下一階段，福利待遇隨之會(huì)有什么樣的提升。據(jù)我所知，目前給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)少得可憐。大家想一下，如果企業(yè)對(duì)員工不關(guān)心、不體貼，怎么能奢望員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)呢？當(dāng)然，這里要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，升級(jí)不等于升職。畢竟一家企業(yè)里的管理崗位是有限的，所以企業(yè)要設(shè)計(jì)科學(xué)的級(jí)別體系，包括管理線和技術(shù)線兩條晉升通道，讓每一位

7、員工有“奔頭”，只要表現(xiàn)不錯(cuò)，每隔兩年基本可以升階段。有了這樣的機(jī)制，企業(yè)就不用擔(dān)心員工不好好干活了?？傊?，只有企業(yè)同時(shí)提供了上述 4種機(jī)會(huì)給員工，員工才有可能為了自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，才會(huì)激發(fā)出個(gè)人很大的潛能?！坝热≈?，必先與之?！笨梢哉f(shuō)，企業(yè)提供的是一個(gè)平臺(tái)， 一個(gè)讓員工施展才華的平臺(tái)， 這個(gè)平臺(tái)搭建好了，自然會(huì)吸引大批能力人才加盟，也就是筑巢引鳳。那么，企業(yè)的良好發(fā)展也就水到渠成了。南京精進(jìn)同一公司成立于 2015 年初，以打造保證項(xiàng)目結(jié)果的眾包服務(wù)系統(tǒng) 事了了 為戰(zhàn)略目標(biāo)。經(jīng)過(guò)三年的發(fā)展，創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)模式成熟，已擁有互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目服務(wù)，互聯(lián) 網(wǎng)人才服務(wù)，管理咨詢服務(wù)，階段性用工服務(wù)等多項(xiàng)服務(wù)，并獲得客戶一致認(rèn)可。公司已進(jìn)入 下一個(gè)發(fā)展階段，并將在 2018 年完成 A 輪融資。 2020 年前新三板上市?；ヂ?lián)網(wǎng)項(xiàng)目服務(wù)： 提供小程序/網(wǎng)站/微信/APP等軟件開(kāi)發(fā)服務(wù)；互聯(lián)網(wǎng)高級(jí)人才服務(wù)： 提供崗位職責(zé)及任職要求設(shè)計(jì)，薪資福利設(shè)計(jì)，高級(jí)人