組織行為學復習資料

1、1組織行為學的研究對象與研究方法第一章組織行為學的對象與性質(zhì)第一節(jié)組織行為學與管理人員人的行為特點：a適應性；b多樣性；c動態(tài)性；d可控性；e人的行為實質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)。（選擇）管理者為什么要研究組織行為學？a研究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善用，合理使用人才的水平；b研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關系，增強他們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力；c研究組織行為中的領導行為與管理，可以促使管理者提高領導素質(zhì)，改進領導行為，掌握領導藝術，增強領導的有效性；d研究組織行為學中的激勵理論與應用，可以加強以人為中心的管理，充分調(diào)

2、動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性；e研究組織行為學中的組織設計與組織變革的理論與方法，可以使管理者更好地適應環(huán)境的變化，進行組織的改革，增強活力，提高績效；f研究組織行為學還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進一步提高工作績效。第二節(jié)組織行為學的學科性質(zhì)組織行為學是一門多學科，多層次相交叉的邊緣性學科，又具有兩重性和應用性。邊緣性表現(xiàn)為：a多學科相交叉性、b多層次相交切性。兩重性表現(xiàn)為：a一般規(guī)律的自然屬性、b特殊規(guī)律的社會屬性。第三節(jié)組織行為學的產(chǎn)生與發(fā)展組織行為學最先產(chǎn)生于20世紀50年代至60年代的美國。美國斯坦福大學的萊維特教授，自1958年起正式開始用“管理心理學”名稱

3、代替原來使用的“工業(yè)心理學”名稱。第四節(jié)組織行為學的理論體系與其相關學科的關系影響個人行為的困素：1人的主觀特征（a生理；b心理；c文化）2人所處的客觀環(huán)境的各種特征（a物質(zhì)環(huán)境；b社會環(huán)境；c組織內(nèi)部環(huán)境；d組織外部環(huán)境）費恰特指出，文化的功能有五點：a文化是區(qū)別不同社會的標志；b文化使一個社會的價值觀更系統(tǒng)化；c文化為社會的團結(jié)和組織的凝聚力提供了一個重要的基礎；d文化對社會結(jié)構(gòu)提供材料和藍圖；e社會和組織的文化，能夠塑社會和組織的個性與性格。第二章組織行為學的研究方法第一節(jié)研究方法的主要特性無第二節(jié)研究的基本過程組織行為學的4個研究步驟：a觀察和實驗；b分析和評價；c預測和推斷；d檢查與

4、驗證。第三節(jié)研究的主要方法觀察法的分類，按照觀察者與被觀察者的關系來分：參與觀察法和非參與觀察法；非參與觀察法：是指觀察者不參與被觀察者的活動，以旁邊者身份進行觀察的方法。心理測驗法：所謂測驗的信度，是指可靠性。反映被測特征的真實程度。測驗的效度，是指有效性。反映測驗所預期效果的程度。準實驗法：是指研究人員在不能完全控制的情景下所進行的實驗。準實驗法的分類：a間隔時序準實驗法；b不等同對照組準實驗法。第四節(jié)研究結(jié)果的統(tǒng)計分析法研究結(jié)果的統(tǒng)計分析法（5種）：a集中趨勢分析；b離中趨勢分析；c抉擇分析；d相關分析；e因素分析。2個體行為與管理第三章個體差異與管理第一節(jié)認知差異與管理社會知覺包括（4

5、點）：a對他人的知覺；b對人際關系的知覺；c對角色的知覺；d對因果關系的知覺。知覺過程（5個階段）：a觀察；b選擇；c組織；d解釋；e反應。影響知覺的因素（2點）：a知覺對象與背景的不同配合；b知覺歸類。產(chǎn)生錯誤知覺的原因（4點）：a知覺防御；b首因效應（成見）；c暈輪效應（以點概面）；d投射（以己度人）。美國社會心理學家麥克里格提出的x理論與y理論。y理論的內(nèi)容：領導者對被領導者的看法：人并非天生懶惰；人愿意承擔一定的責任；個人需求能與組織相結(jié)合；人愿意自我管理和控制；人能把工作成就看作獎酬；人有較高的想象力和創(chuàng)造力。相應的領導方式：安排吸引和富有意義的工作；重視人的個性特征和需要；實現(xiàn)職工

6、參與管理；鼓勵職工對工作進行自我評價；多啟發(fā)與誘導，多信任，多分權與授權。美國心理學家海德提出了歸因理論。歸因理論，一般人可以作出4種歸因：a努力程度；b能力大小；c任務難度；d運氣和機會。第二節(jié)價值觀、態(tài)度差異與管理價值觀取決于人生觀和世界觀。態(tài)度由3種因素構(gòu)成：a認知、b情感、c意向。態(tài)度的特征：a社會性；b針對性；c協(xié)調(diào)性；d穩(wěn)定性；e兩極性；f間接性。組織認同感對組織的作用？（4點）a有認同感的員工很少離開自己的工作崗位；b有組織認同感的員工通常表現(xiàn)比較出色；c有組織認同感的員工會堅決支持組織的政策，并自覺貫徹執(zhí)行；d有組織認同感的員工把組織當作自己的家，充分發(fā)揮工作的主動性，積極性與

7、創(chuàng)造性，提高組織績效。管理者怎樣才能提高員工的組織認同感和工作參與度？a表明他們真誠地關心著員工的利益；b為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會；c使員工對自己的荼有更多的自主權；d尋找機會及時獎勵員工；e同員工一起設置目標，包括對員工有重要意義的個人事業(yè)發(fā)展目標。第三節(jié)個性差異與管理名解：個性，是個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩(wěn)定的有機組合。個性的性質(zhì)：a組合性；b獨特性；c穩(wěn)定性；d傾向性；e整體性。個性傾向性特征包括：個人的興趣、愛好、需要、動機、理想、信念、世界觀、價值觀、態(tài)度。個性心理特征包括：a氣質(zhì)、b能力、c性格。氣質(zhì)，是個人神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征?；咎卣鳎篴神經(jīng)過程的強

8、度；b均衡性；c靈活性。氣質(zhì)類型及特征：多血質(zhì)：活潑型。強，均衡，靈活。適合從事公關，銷售，管理夕陽企業(yè)；膽汁質(zhì)：興奮型。強，不均衡，不靈活。適合從事外貿(mào)，信息，管理逆境企業(yè)；粘液質(zhì)：安靜型。強，均衡或不均衡，不靈活。適合從事科研，會計，管理順境企業(yè)；抑郁質(zhì)：抑郁型。弱，不均衡，不靈活。適合從事制造業(yè)，管理朝陽企業(yè)。能力按其適應性可分為a智力；b專門能力；c創(chuàng)造力。智力的構(gòu)成：a觀察力；b記憶力；c思考力；d想象力；e注意力。智力是人的最基本的或最一般的能力。名解：性格，是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。是個性心理特征的核心部分。性格的分類：按何種心理機能占優(yōu)勢劃分：a理智型；b情緒型

9、；c意志型；d中間型或混合型；按人的行為模式劃分：a型：爭名好勝，對人有敵意；b型：情緒穩(wěn)定，活力差；c型：感情內(nèi)向，被動；d型：外向，粗獷；e型：感情豐富，消極。影響個性形成的因素：a先天遺傳因素與個性；（b后天社會環(huán)境因素與個性：a家庭影響；b文化傳統(tǒng)影響；c社會階級、階層影響）重點大題：論敘個性差異與管理？1知人善用；2配備合理的領導結(jié)構(gòu)（年齡結(jié)構(gòu)；知識結(jié)構(gòu)；專業(yè)結(jié)構(gòu)）；3選擇有效的領導方式和管理方式?？刂品轿徽摰姆诸悾簝?nèi)因控制論；外因控制論。當內(nèi)因控制論者得知獎賞是以良好的技能和工作績效為基礎時，他們會更加努力。第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)第一節(jié)創(chuàng)造性行為的特點和類型創(chuàng)造性行為的特點：

10、a首創(chuàng)性；b有用性；c適應性；d主動性。創(chuàng)造性行為的類型：技術發(fā)明型的創(chuàng)造行為；科學發(fā)現(xiàn)型的創(chuàng)造性行為；藝術塑造型的創(chuàng)造性行為：藝術的塑造包括：形象的創(chuàng)造；情感的創(chuàng)造。組織管理型的創(chuàng)造性行為：這是擴散思維與關聯(lián)思維的產(chǎn)物。第二節(jié)無第三節(jié)創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我培養(yǎng)和測定簡答：主觀特征的自我培養(yǎng)？1，有明確的目標和宏偉的志向；2，善于發(fā)現(xiàn)問題；3，勤于思考；4，富于靈活性；5，善于應用；6，懷有好奇心；7，充滿自信；8，堅持獨立思考；9.，勇于堅持到底。創(chuàng)造性潛能的測定方法：rat、ttct。第四節(jié)開發(fā)創(chuàng)造性行為應具備的客觀環(huán)境開發(fā)創(chuàng)造性行為應具備的客觀環(huán)境：a家庭環(huán)境；b學校環(huán)境；c組織環(huán)

11、境；d社會環(huán)境。第五章事業(yè)生涯的設計、開發(fā)與管理第一節(jié)事業(yè)生涯及其設計與開發(fā)的概念（無）第二節(jié)研究事業(yè)生涯設計與開發(fā)的意義大題：研究事業(yè)生涯的設計與開發(fā)的重要意義？1、有利于個人明確人生未來的奮斗目標，是促進事業(yè)成功的基礎；2、可使組織減少人才流失；3、為各級各類組織識別、選拔和使用人才提供了科學依據(jù)；4、能促進組織和個人之間的相互了解和合作；5、有利于組織和本人有針對性地制訂培訓和開發(fā)計劃；6、有利于人盡其才，才盡其用，揚長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。第三節(jié)事業(yè)生涯的管理（無）第四節(jié)事業(yè)生涯的選擇影響事業(yè)生涯選擇的因素有：a個人條件的影響；b父母的影響；c朋友、同輩群體的影響；d社會文化因

12、素的影響；e學校教育的影響?；籼m德認為，個人的個性類型是職業(yè)選擇的重要決定因素。他認為有六種基本的個性定向決定人們從事職業(yè)的種類。a現(xiàn)實操作型：感覺思維型，工程技術人員；b調(diào)查研究型：直覺思維型，科研人員；c社會型：感覺情感型，社會工作人員；d常規(guī)（傳統(tǒng)型）：感覺思維型，辦公室各類職員；e管理型：公關行政人員；f藝術型：直接情感型。薛恩認為，你對自己了解得越多，你就越明顯示擁有一個“職業(yè)錨”即，在職業(yè)選擇時，你所執(zhí)著的一種價值觀或關注焦點。第五節(jié)事業(yè)生涯的變動方向與發(fā)展階段多選：組織內(nèi)部的個人事業(yè)生涯往往沿著三個方面變動：a縱向的，b橫向的，c向核心的。個人的整個生涯，按個人生命周期劃分，一共

13、有5個階段。成長期：出生至14歲。各種需要和幻想；探索階段：15-24歲。創(chuàng)立階段：25-44歲。維持階段：45-64歲。衰退階段：65歲以上。不再是參與者。3群體行為與管理第六章群體心理與行為基礎第一節(jié)群體的定義與類型多選：個體加入群體的6個原因：安全需要；地位需要；自尊需要；情感需要；權力需要；實現(xiàn)目標的需要。多選：群體發(fā)展的5個階段：形成階段；震蕩階段（確定領導）；規(guī)范化階段（成員行業(yè)達成共識）；有所作為階段；中止階段。第二節(jié)制約群體有效性的因素大題：制約群體有效性的因素？簡答或論敘1、群體的外部環(huán)境條件（組織戰(zhàn)略；權力結(jié)構(gòu)；正式規(guī)范；組織資源；人員甄選過程；績效評估和獎酬體系；組織文化

14、；物理工作環(huán)境）；2、群體成員資源（個人能力；性格特點）；3、群體結(jié)構(gòu)（正式領導；群體規(guī)模：成員為奇數(shù)的群體比偶數(shù)的更受歡迎；群體構(gòu)成：異質(zhì)性群體運行效率會更高）；4、群體任務（群體規(guī)模與績效的關系受群體任務要求的影響）。第三節(jié)群體規(guī)范與角色群體規(guī)范的4個基本功能：a群體行為的標準功能；b群體行為的導向功能；c群體行為的評價功能；d群體行為的動力功能。群體規(guī)范的形成方式：a群體成員所做的明確的說明；b群體歷史上的關鍵事件；c私人交誼；d過去經(jīng)歷中的保留行為。決定群體規(guī)范重要性的因素：a促進群體的生存；b增加群體人員行為的可預測性；c減少群體成員中令人尷尬的人際關系問題；d允許成員表達群體的中心

15、價值觀。角色特性（4種）1角色同一性：指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。2角色知覺：一個人對自己在某各環(huán)境中應該有什么樣的行為反應的認識。3角色期待：指別人認為你在一個特定的情境中應該作出什么樣的行為反應。（心理契約應該被看作是“組織行為的權威決定者”。4角色沖突：當個體面臨多種角色期待時，就會產(chǎn)生角色沖突。第四節(jié)群體凝聚力大題：影響群體凝聚力的因素？1、群體成員在一起的時間；（多，高）2、加入群體的難度；（難，高）3、群體規(guī)模；（小，高）4、群體成員的性別構(gòu)成；（女大于男）5、外部威脅；（大，高）6、以前的成功經(jīng)驗。（群體有成功的表現(xiàn)，就容易吸引和團結(jié)成員）第七章群體內(nèi)部互動行為第一

16、節(jié)協(xié)同效應名解：群體促進效應，指一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高，這種現(xiàn)場叫群體助長或促進作用。（要么更好，要么更差）名解：協(xié)同效應，指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。第二節(jié)群體壓力與從眾影響從眾行為的2個因素：個人因素（a智力；b情緒；c自信心；d個性特點；e人際關系）；環(huán)境因素（a群體氣氛；b群體競爭力；c群體凝聚力；d群體成員的共同性；e群體目標；f群體的規(guī)模）第三節(jié)群體溝通溝通：是信息的傳達和理解的過程，同時了民是感情的交流過程。溝通的類型劃分：按溝通的表現(xiàn)形式來分，可分為：口頭溝通；書面溝通；非言語性溝通；按溝通的方向來分，可分為

17、：上行溝通；下行溝通；平行溝通；按組織的結(jié)構(gòu)特征來分，可分為：正式溝通；非正式溝通。管理心理學家萊維特，對組織的正式溝通進行了五種基本形式的劃分：a輪式溝通；by式溝通；c圓式溝通；d鏈式溝通；e全方位溝通。組織行為學家戴維斯，對組織的非正式溝通進行了四種基本形式的劃分：a集束式；b偶然式；c流言式；d單線式。其中，集束式傳播是最普通的非正式溝通形式。小道消息的三個特點：1、它不受管理層控制；2、大多數(shù)員工認為它比高級管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信、更可靠；3、它在很大程度上有利于人們的自身利益。簡答：有效溝通的障礙？1、失真源；2、溝通焦慮；3、過濾；4、選擇性知覺；5、情緒；6、語言

18、；名解：溝通焦慮，指人在口頭溝通或書面溝通，或兩者兼而有之的溝通中感到過分緊張和焦慮。一般人的正常說話速度是每分鐘125-200個字。但是，傾聽者平均每分鐘可以接收400字以上的信息。傾聽的技巧：1、使用目光接觸語；2、展現(xiàn)贊許性的點頭和恰當?shù)拿娌勘砬椋?、避免分心的舉動或手勢；4、提問；5、復述；6、避免中間打斷說話者；7、不要多說；8、使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換。第四節(jié)群體決策群體決策的優(yōu)點：1、更完全的信息和知識；2、增加觀點的多樣性；3、提高了決策的可接受性；4、增加合法性。群體決策的缺點：1、浪費時間；2、從眾壓力；3、少數(shù)人控制；4、責任不清。重點名解：群體思維，指群體對于從眾的壓

19、力使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價。影響群體思維的三個因素：a群體凝聚力；b群體領導者的行為；c與外部人員的隔離。名解：群體轉(zhuǎn)移，指討論可選擇的方案進行決策的過程，群體成員傾向于夸大自己最初的立場和觀點，在某些情況下謹慎態(tài)度戰(zhàn)友上風，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況下，容易向冒險轉(zhuǎn)移。群體決策技巧的4種方法：a腦力激蕩法；b命名小組法；c德爾斐法；d電子會議法。名解：腦力激蕩法，也叫頭腦風暴法，是利用產(chǎn)生觀念的過程，創(chuàng)造一種進行決策的程序，在這個程序中，群體成員只管暢所欲言，不許別人對這些觀念加以評論。第八章群體的人際關系第一節(jié)人際關系的性質(zhì)人際關系，是人們共同活動形成的

20、彼此關系。其中，經(jīng)濟生產(chǎn)關系是最重要，最基本的關系。人際關系的作用：1、影響工作績效和員工的滿意度；2、影響員工的身心健康；3、影響員工的自我發(fā)展和自我完善。社會交換關系理論，是由霍曼斯提出的。人際反應特質(zhì)：a包容的需求；b控制的需求；c感情的需求。第二節(jié)影響人際吸引的因素：a個人因素（容貌、個性特征：熱情是決定一個人印象的關鍵性因素）；b交往因素（鄰近、相似、互惠）第三節(jié)無第四節(jié)競爭與合作簡答，多選：影響合作與競爭的因素？a動機；b威脅；c信息溝通；d個性特征；e組織文化。第九章群體間互動行為第一節(jié)群體間行為的特征管理群體間互動最常使用的7種方法：1規(guī)則與程序；2層次等級；3計劃；4聯(lián)絡員角

21、色；5特別工作組；6工作團隊；7綜合部門。第二節(jié)群體間沖突沖突過程劃分的5個階段：a潛在的對立或失調(diào)；b認知與個性化；c行為意向；d行為；e結(jié)果。第三節(jié)沖突的管理處理沖突的5種策略：a運用競爭；b合作；c回避；d遷就；e折衷。4領導行為及其有效性第十章領導行為與領導過程模式第一節(jié)領導的概念與功能領導的4個特點：示范性；激勵性；互動性；環(huán)境適應性。第二節(jié)領導的過程模式權力的4個作用：a影響作用；b雙重作用；c潛在作用；d是構(gòu)成組織有效運行的必要條件。領導的權力一般由3部分構(gòu)成：a資源控制權；b獎懲權；c專長權。領導威信的特點：a內(nèi)在性；b持久性。提高有效領導行為的5個步驟：計劃-委派-貫徹-評價

22、-獎懲評價領導績效的標準：a工作效率；b工作效益；c人員的滿意度；d人員的流向；e出勤率。第十一章領導理論第一節(jié)領導素質(zhì)理論組織內(nèi)的領導人員劃分為三個層次：a高層領導者；b中層領導者；c基層領導者。單選：能力是領導素質(zhì)的核心。技術能力與領導層次成反比例關系。行政管理能力與領導層次成正比例關系。領導班子的合理結(jié)構(gòu)包括：a年齡結(jié)構(gòu)；b智能結(jié)構(gòu)；c專業(yè)結(jié)構(gòu)；d知識結(jié)構(gòu)；e個性性格結(jié)構(gòu)。知覺方面，最佳年齡是10-17；記憶方面，最佳年齡是18-29；判斷能力方面，最佳年齡是30-49；反應速度方面，最佳年齡是15-25；第二節(jié)領導行為理論單選：俄亥俄州的教授斯托蒂爾，把領導行為分為四種類型：低規(guī)章，低

23、協(xié)商：低績效，高不滿，高流動；低規(guī)章，高協(xié)商：低績效，低不滿，低流動；高規(guī)章，高協(xié)商：高績效，低不滿，低流動；高規(guī)章，低協(xié)商：高績效，高不滿，高流動；領導行為方格論，是布萊克和莫頓用一張九等分的方格圖組成一個兩維矩陣。把領導行為分為五種類型：1-1型，貧乏式管理；對人和生產(chǎn)都不關心。1-9型，鄉(xiāng)村俱樂部式管理；對人高度關心，少關心工作。9-1型，任務式管理；對人不關心，高度關心工作。5-5型，中間型管理；關心人和關心工作中找平衡。9-9型，團隊式管理；對工作和人的關心有高標準。集權型領導方式的主要特征：a獨攬決策權；b單純命令主義；c個人包辦一切管理權。民主型領導方式的特征：1、在決策過程中，

24、鼓勵下屬參加集體討論，參與制定有關政策。2、在領導過程中，向下級公開信息資料，下屬機會集體解決問題，實行雙向溝通。3、工作的分工，由群體決定，合作成員自己選擇。4、領導者對被領導者的控制方式是民主的，上下級心理相容。放任型領導方式的特點：1決策多由下級自行決定；2工作中，領導者只負責提供工作所需條件；3分工或合作時，不予具體安排；4對工作成績或?qū)淼墓ぷ髟O想不予任何評價或示，也不實行獎懲。第三節(jié)領導權變論名解：權變理論，又稱應變理論或情景理論。領導是一種動態(tài)過程，領導的有效性除了領導者個人的素質(zhì)和領導待業(yè)對職工的影響之外，還應隨著被領導者的特點和環(huán)境的變化而變化。權變因素分析：a領導者自身的特

25、點；b被領導者的特點；c領導的情景。菲德勒，于1967年提出了“有效領導的權變模型”，通常叫菲德勒模式。豪斯認為，有4種領導方式可供領導者在不同環(huán)境下選擇使用：a指令型領導；b支持型領導；c參與型領導；d成就型領導。第十二章領導的決策能力第一節(jié)領導與決策決策的特點：a決策的目的性；b選擇性；c關鍵性；d創(chuàng)新性；e層次性。第二節(jié)領導決策的原則大題：領導決策的原則？6點領導決策的原則是指決策形成過程中所必須遵守的基本規(guī)則：1、信息健全原則。信息健全原則是決策科學化的基礎：信息是領導決策的依據(jù)和基礎；領導決策離不開準確的信息；信息是決定不可缺少的一個環(huán)節(jié)。通過信息健全為決策提供足夠的信息，必須健全向

26、領導部門提供決策所需信息的管理系統(tǒng)。2、可行性原則。一項正確的決策必須在現(xiàn)有的主客觀條件下能夠順利實施。這也是衡量決策正確性的標志。同時，還需注重人的素質(zhì)影響著領導決策。包括領導者的素質(zhì)和職工的素質(zhì)。3、系統(tǒng)分析原則。領導決策必須有全局觀念，強調(diào)整體優(yōu)化，從組織的戰(zhàn)略目標和利益出發(fā)，協(xié)調(diào)好總體與局部，局部與局部的關系，使他們互相適應，配合。4、對比擇優(yōu)原則。要求領導者進行決策時必須對各種備選方案進行比較。5、時效原則。要求領導決策的效力必須有一定的時間期限。應把握時機，當機立斷。時效包括：時間，時機，效率三個觀念。6、集體決策原則。決策的形成必須實際民主集中制?，F(xiàn)代管理中，群體決策已經(jīng)成為必然

27、的趨勢。第三節(jié)領導決策的依據(jù)選擇：領導決策的依據(jù)？1、對決策對象本身特點和規(guī)律的研究；2、對未來發(fā)展趨勢的研究；3、對社會發(fā)展的研究；4、決策要符合政策和法律規(guī)范。第四節(jié)領導決策的程序重點大題：領導決策的程序？1、發(fā)現(xiàn)問題。在決策過程中，發(fā)現(xiàn)問題是一個關鍵因素。抓住問題關鍵及要害，所做的決策才可能是合理而有效的。2、確定目標。決策的目標正確與否是領導決策有效與否有前提。好的目標應具備：有明確的目標內(nèi)容；有清楚的時間規(guī)定；有準確的計量標準；有確定的實現(xiàn)目標的責任。3、核定價值準則。企業(yè)組織的決策應以經(jīng)濟價值為中心，兼顧其他價值。領導者不僅要作出正確的決策，而且要以最少的費用及時作出決策。4、擬定

28、方案。擬定方案時，應根據(jù)要解決問題的目標和組織的價值準則，設想盡可能多的行動方案以便選擇最優(yōu)方案。5、方案評估。對備選方案進行科學了地評估是方案選擇的先決條件。方案評估中應注意關鍵因素和共同因素的作用?？尚行苑治鍪沁M行方案評估的主要方法，包括法律，經(jīng)濟，技術，環(huán)境進行可行析分析。6、方案選擇。真正的決策階段是選擇和決定決策方案。7、實驗實證。采用先局部試驗后普通推廣的做法，在處理一些較復雜重大的問題，通常采用這種方法。目的是測試其可靠性，以減少具體行動中可能出現(xiàn)的大的偏差。8、組織實施。化決策為行動，把藍圖變現(xiàn)實。有效的實施過程必須與決策過程密切聯(lián)系起來。第五節(jié)領導決策的科學化、民主化、有效性

29、領導決策民主化的特征：a觀念的民主化；b體制的合理化；c研究的公開化；d法制化。決策科學化的特征：a思想；b程序；c方法的科學化。5激勵理論與應用第十三章激勵過程諸要素的研究第一節(jié)行為人們行為的共同牲：a自發(fā)性；b因果性；c目的性；d持久性；e可變性。第二節(jié)動機按照心理學分析，動機有三種機能：a始發(fā)機能；b選擇和導向機能；c強化機能。人的動機機構(gòu)和優(yōu)勢動機是可以變化的，它的三個因素：a愛好和興趣；b價值觀；c抱負水準。與管理關系較大的分類方法，是按動機的由來分類：a原始動機；b一般動機；c習得動機。第三節(jié)需要和目標需要的特征：a指向性；b再生性；c交替性；d轉(zhuǎn)移性；e發(fā)展性。第十四章激勵理論研

30、究第一節(jié)無第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛在1943年著書人的動機理論馬斯洛的需要層次理論的論點：a普遍性原理；b層次性原理；c主導性原理。赫茲伯格的雙因素理論。認為工作對人的吸引力才是最主要的激勵因素。他稱能夠使人們產(chǎn)生工作滿意度的這一類因素為激勵因素。相應地稱另一類促使人們產(chǎn)生不滿意的因素為保健因素。此即雙因素。麥克里格的成就需要理論。他認為人的需要有三種，：a成就需要；b權力需要；c合群需要。其中成就需要的高低對人的發(fā)展和成長起著特別重要的作用。奧德弗的erg理論。即生存需要；相互關系需要；成長需要。用三個英語單詞的字頭，命名為erg理論。第三節(jié)過程型激勵理論美國心理學家

31、弗魯姆1964年在工作和激勵一書中，提出了著名的期望理論。從物理學看期望理論，其基本模式為：從心理學看期望理論，其基本模式為：綜合型激勵理論，模式：著名的公平理論方程式，模式：只有等于才公平，大于小于都不公平。企業(yè)員工不公平感起因劃分，可分為兩種類型：即主觀不公平感和客觀不公平感。主觀不公平感原因有：a個人的德才素質(zhì)；b人的知覺誤差；c歸因偏差產(chǎn)生的錯誤判斷。第四節(jié)行為改造型激勵理論哈佛大學教授斯金納是當代行為改造型激勵理論的代表人物。斯金納認為，運用“強化”以改造行為一般有四種方法：a正強化；b負強化；c自然消退；d懲罰。強化的時間安排可分為：連續(xù)；間斷；兩大類。連續(xù)指某一個行為每出現(xiàn)一次就

32、給予強化；間斷指某一種行為出現(xiàn)若干次后才能給予的一次強化。第十五章運用激勵理論、建立激勵機制第一節(jié)激勵機制與激勵理論寶鋼的五大激勵：a主體激勵；b關懷激勵；c榮譽激勵；d榜樣激勵；e支持激勵。6組織行為與組織文化第十六章組織結(jié)構(gòu)第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)概論名解：組織結(jié)構(gòu)是在組織理論的指導下，經(jīng)過組織設計，由組織要素相互聯(lián)結(jié)而成的相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式。組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一般包括：a縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)；b橫向部門結(jié)構(gòu)；c整體組織體制。管理幅度，指一個管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目。管理層次，指因管理幅度的限制而形成的組織縱向結(jié)構(gòu)的等級層次。組織結(jié)構(gòu)理論：傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論代表人物：韋伯，泰勒；行為組織結(jié)構(gòu)理論代表人物

33、：梅奧，馬斯洛；現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論代表人物：巴納德，西蒙。第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)設計大題：組織結(jié)構(gòu)的設計原則？8點1、目標原則。任何組織都有其特定的發(fā)展目標。組織結(jié)構(gòu)的設計或調(diào)整都是以實現(xiàn)該目標為前提的。2、集權與分權結(jié)合的原則。集權是組織的決策權相對集中于高層管理層。當組織的高層管理者不考慮基層人員的意見就作出決策，則集權化程度高，相反，基層人員參與決策的程度越高，組織的分權化程度越高。集權與分權是辯證統(tǒng)一的關系。近年來，分權式?jīng)Q策的趨勢越來越明顯。3、責權利相結(jié)合原則。在設置職務時，應使職責與權限相當，并享有相應的利益。4、管理幅度和管理層次原則。通常的管理幅度在七至九人之間。一個組織管理層次的多少

34、，要受到組織規(guī)模和管理幅度的影響。任何組織結(jié)構(gòu)的設計均要考慮管理幅度問題，選擇適宜的規(guī)模及相應的層次。5、穩(wěn)定性與適應性結(jié)合原則。保證各方面工作正常運行，又對內(nèi)外部環(huán)境的變化作出正確反應，這要求組織結(jié)構(gòu)設計時要兼顧穩(wěn)定性和適應性。6、執(zhí)行與監(jiān)督分開原則。在組織中，應分設執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)，以利于暴露矛盾，解決問題。7、精簡高效原則。可以說是組織結(jié)構(gòu)設計的基本要求。作為組織管理管理的衡量尺度，高效是組織得以生存和競爭的關鍵。8、信息的靈活溝通原則。靈活溝通是管理目標有效實現(xiàn)的前提。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)形式：a直線式；b職能式；c直線職能式?，F(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)形式：a事業(yè)部制；b超事業(yè)部制；c矩陣式；d立體組織

35、式；第三節(jié)組織行為科學代cpm評價法：c因素，即領導者的個人品德；p因素，即領導者的工作績效；m因素，即領導者處理人際關系的能力。第十七章組織變革與組織發(fā)展第一節(jié)組織變革和發(fā)展的目標與特點當今世界組織變革的特點：1、變革的速度更快、周期更短；2、變革的范圍更廣、數(shù)量更多；3、變革的內(nèi)容更深刻、更徹底。第二節(jié)組織變革的壓力與阻力大題：組織變革的壓力？8點1、技術進步對組織的壓力；2、知識爆炸對組織的壓力；3、產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力；4、價值觀的改變對組織的壓力；5、新法令、新政策對組織的壓力；6、勞動力素質(zhì)的改變對組織的壓力；7、工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力；8、新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組織的壓力。第三節(jié)組織變革的對策克服組織老化的對策：a定期審議；b破格行為；c走動管理；d越