把好企業(yè)人工成本關

1、 把好企業(yè)人工成本關 案例背景 : 國內(nèi)某醫(yī)藥流通企業(yè)集團是一家以藥品 和醫(yī)療器械批發(fā)、 物流配送、 零售連鎖以及電子商務為核心業(yè)務 的股份制企業(yè)。 2008年銷售額超過 189 億元, 上繳稅收逾 2 億元, 連續(xù) 5 年入圍“中國企業(yè) 500 強”。截至 2008年, 集團擁有總資 產(chǎn) 51 億元 , 下屬企業(yè) 50 余家。該企業(yè)集團堅持“低毛利率”的 快速批發(fā)策略 , 憑借較低的價格 , 加快存貨及資金周轉(zhuǎn)速度 , 迅速 擴大市場規(guī)模 , 在短短幾年時間內(nèi)取得了令業(yè)界矚目的經(jīng)營業(yè) 績。由該企業(yè)集團所開創(chuàng)的快進、 快批、快配的大市場、 大網(wǎng)絡、 大物流、大循環(huán)的醫(yī)藥營銷模式 , 可以說是低

2、成本擴張的典范。 但在勞動合同法正式頒布實施、物價水平上漲的大背景 下, 該公司也面臨著人工成本管理的新問題 ,主要集中體現(xiàn)在以 下幾個方面 :1. 公司 2007-2008 年的人均人工成本增幅是否合 理 ?2. 公司人工成本在總成本中所占的比例是否恰當 ?3. 人工成 本的價值創(chuàng)造能力是否得到提高 ?4. 人工成本所包含的工資、社 保、福利等各項支出比例是否協(xié)調(diào) ? 診斷分析 : 為了使企業(yè)能夠更好的適應外部環(huán)境變化 , 使人工成本支出 與企業(yè)人員規(guī)模、 銷售收入、 利潤積累和發(fā)展戰(zhàn)略之間的關系保 持協(xié)調(diào) , 企業(yè)選擇了人均人工成本、人工成本占總成本的比重、 百元人工成本利潤和人工成本工資

3、含量 4 個指標 , 并結合地域、 行業(yè)及公司實際情況建立了相應的上、 下限控制標準 , 如表所示。 該企業(yè)人工成本狀況按照 4 項指標進行對比 ,結果如圖所 示。 經(jīng)過分析 , 我們發(fā)現(xiàn) :1. 該公司的人均人工成本還有較大上 升空間。雖然近年來該公司的人均人工成本持續(xù)增長 , 但離控制 上限仍有較大距離。 即使在上升幅度較大的 2008 年, 該公司的人 均人工成本也僅為 2.19 萬元, 低于當?shù)嘏l(fā)零售行業(yè)的人均人 工成本 2.51 萬元。 2. 人工成本占總成本的比重較為合理。全國 醫(yī)藥企業(yè) （上市公司 ）人工成本占總成本的比重大約為 8%,該公司 人工成本占總成本的比重一直較低 ,

4、 甚至不到 1%,雖然 2008年明 顯提高 , 達到 1.11%,仍遠遠低于企業(yè)設定的控制標準上限。 3.單 位人工成本的創(chuàng)利能力下降嚴重。 該公司 2006-2008 年百元人工 成本利潤分別為 132元、 122 元和 96元,呈明顯下降趨勢 ,目前 已經(jīng)低于全國醫(yī)藥企業(yè) （上市公司 ）120.7 元的平均水平。 4.職工 工資總額在人工成本構成中的比重略微偏高。一般來說, 我國企 業(yè)人工成本往往是職工工資的 1.7-2 倍。 2006-2008 年該企業(yè)的 人工成本工資含量分別為 72%、 66%和 79%,也就是說該公司的人 工成本還不到職工工資的 1.4 倍, 即使考慮到福利折算成

5、工資的 因素 ,職工工資在人工成本中所占的比重仍顯偏高。 專家支招 通常情況下 , 人們認為企業(yè)控制人工成本就是要降低員工的 工資水平。如果通過降低員工工資水平進行人工成本的剛性控制 而導致員工工作績效降低 , 對于企業(yè)而言得不償失。企業(yè)人工成 本控制應該是通過完善的人力資源管理挖潛掘效 , 充分提高人工 成本的使用效率 , 變?nèi)斯こ杀緸槿肆Y本。針對該企業(yè)所面臨的 人工成本管理問題 , 我們認為應該從以下幾個方面采取措施 : 第一, 適度提高企業(yè)人工成本水平。該企業(yè)人工成本支出水 平較低,相對于同行業(yè)競爭對手而言 , 確實具有較好的成本優(yōu)勢 , 但這種較低的人工成本狀況也導致企業(yè)員工整體素質(zhì)

6、偏低 , 人員 離職率偏高 , 對于企業(yè)培養(yǎng)核心競爭力極為不利。企業(yè)在提高人 工成本水平時需注意兩點 :1. 人均人工成本的提高應該與打造精 干高效的人才隊伍同步進行 , 通過減少企業(yè)冗員 , 降低人工成本 的虛耗和浪費 ;2. 人工成本占總成本比重的提高應該與其它成本 的降低同步進行 , 通過降低銷售成本、 物流成本和管理成本 , 確保 企業(yè)總成本不提高。 第二,調(diào)整企業(yè)人工成本支出結構。 系統(tǒng)理論認為 , 結構決定 功能。 人工成本效能的充分發(fā)揮依賴于合理的人工成本結構。 該 企業(yè)人工成本結構不合理 , 主要體現(xiàn)在職工工資在人工成本中所 占比重偏高 , 這說明該企業(yè)在社會保險、福利、教育等

7、方面的人 工成本支出偏低。 調(diào)整該企業(yè)人工成本結構主要從三個方面展開 一是適當提高個性化福利的分配比重 , 滿足員工物質(zhì)、文化的多 方面需要 ,增強員工歸屬感 ; 二是增加教育支出 ,加強員工培訓 , 進行全方位的人力資源開發(fā) , 為公司持續(xù)保持競爭優(yōu)勢提供原動 力; 三是探索住房費用的使用辦法 ,尤其是公司工齡較長的核心 骨干員工 , 在不享受公司福利住房的情況下 ,應予補貼。 第三, 大力提高企業(yè)勞動產(chǎn)出效率。該企業(yè)面臨的最大問題 就是人工成本的投入產(chǎn)出比在不斷下降 , 單位人工成本的價 值創(chuàng)造能力不足。 這主要是因為企業(yè)員工人數(shù)不斷增加以后存在 著人浮于事的現(xiàn)象 , 導致勞動生產(chǎn)效率并未同步提高。 因此, 提高 勞動產(chǎn)出效率是人工成本管理優(yōu)化的落腳點。 企業(yè)提高勞動產(chǎn)出 效率主要應從以下幾個方面采取措施 :(1) 對薪酬實行必要的浮 動, 采取工效掛鉤的辦法 ,通過客觀公正的考核 , 充分