GM人才資源管理淺析

1、gm人才資源管理淺析 人力資源規(guī)劃是人力資源管理得一個主要建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后它就可以利用這一信息為其招募、挑選以及培訓和開發(fā)實踐按制定計劃。除非公司制定有效的戰(zhàn)略規(guī)劃并且其人力資源開發(fā)規(guī)劃與之相連，否則其人力資源開發(fā)的努力就無法實現(xiàn)它最大的潛力。 戰(zhàn)略規(guī)劃的制定過程一般由四部分組成：確定組織的使命、審視組織的環(huán)境、審定戰(zhàn)略的目標、具體提出一項戰(zhàn)略規(guī)劃?！安皇强刂?，而是提供服務(wù)” 上海通用的宗旨是：“依靠一支訓練有素、富有使命感和團隊精神的員工隊伍，貫徹精益經(jīng)營原則，注重不斷學習和積

2、極創(chuàng)新，安全地為用戶提供世界級的產(chǎn)品和服務(wù)，使上海通用汽車成為二十一世紀國內(nèi)領(lǐng)先、國際上具有競爭力的汽車公司。”，員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的上產(chǎn)技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學習能力、適應(yīng)能力、溝通能力和團隊合作精神。 “不是控制，而是提供服務(wù)”是上海通用人力資源部職能的特點。 人力資源部確定，根據(jù)公司的發(fā)展計劃和生產(chǎn)建設(shè)進度制定拉動式招聘員工計劃，公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實際需求出發(fā)，分層次、有步驟的實施招聘。 第一年分兩步實施對車間高級管理人員、部門經(jīng)理、骨干工程師等領(lǐng)導階層的招聘計劃； 第二年分兩步實施對班組長、工程師等第二層的招聘計劃。 分階段的招聘人才使人

3、力資源不至于閑置，而且這樣分批招聘也有利于找到適合的人。 一般說來，企業(yè)的招聘分為兩種，一是內(nèi)部招聘，二是外部招聘。 內(nèi)部招聘相對與外部招聘的優(yōu)勢在于雇主已經(jīng)很熟悉內(nèi)部候選人的資格，花費較少，能快速填補工作空缺，候選人更熟悉組織的政策和實踐，因此需要較少的取向和培訓 外部招聘則能給組織帶來新的理念和創(chuàng)新，減少企業(yè)內(nèi)部因角色變動帶來的摩擦。 19項具體行為指標 上海通用設(shè)置了標準化的評估模式。根據(jù)公司的宗旨、價值觀和精益生產(chǎn)制造系統(tǒng)對人員的要求，評估中心設(shè)立了四大類19項具體行為指標作為評估的衡量依據(jù)。 個人素質(zhì)個人素質(zhì)：學習能力、適應(yīng)能力、工作動力、不斷改進、注意細節(jié)、主動性、講求品質(zhì)領(lǐng)導能力

4、領(lǐng)導能力：指導能力、團隊發(fā)展、自主管理、計劃組織、工作安排有效人際關(guān)系及溝通能力有效人際關(guān)系及溝通能力：建立合作和伙伴關(guān)系、溝通能力、團隊精神、顧客導向?qū)I(yè)知識和管理能力專業(yè)知識和管理能力：技術(shù)專業(yè)、知識問題評估與決策能力、管理事物在標準確定的情況下，評估的程序和環(huán)節(jié)也有規(guī)定。凡被錄用者必須經(jīng)過填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用。人才高地的建設(shè) 現(xiàn)代管理理論指出，精英分子是決定公司命運的看得見得手。一個成功的企業(yè)廠需擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍?；ù罅馕?、培養(yǎng)、使用人才，建立人才高地，是企業(yè)成功的一個重要因素。 這種模式集規(guī)劃、培訓、使用、考核于一體，是培

5、訓目標明確，針對性強，學以致用。 入門培訓入門培訓 這是針對新員工或新崗位要求進行的。入門培訓主要包括：公司概況、產(chǎn)品市場狀況及技術(shù)特點、生產(chǎn)制造及質(zhì)量要求、生產(chǎn)安全及勞動保護、企業(yè)文化及員工行為規(guī)范等。適應(yīng)性培訓適應(yīng)性培訓 這是針對全體員工的分層次按崗位需要及綜合素質(zhì)提高進行的新技術(shù)、新知識普及和綜合能力訓練，目的在于為員工補充新知識，提高員工素質(zhì)，適應(yīng)新技術(shù)的發(fā)展。上海通用把培訓內(nèi)容設(shè)定為5個模塊：a模塊-工作標準化專題。旨在通過培訓，讓所有員工掌握標準化工作清單的制作和不斷改進技能，正確理解運用標準化的形成開展工作以及工作場所合理安排的重要性。b模塊-質(zhì)量專題。旨在讓員工理解和接受“質(zhì)量

6、是生產(chǎn)出來的”觀念，從而確保向用戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品。c模塊-領(lǐng)導責任專題。旨在向各級管理人員及專業(yè)技術(shù)人員傳授領(lǐng)導有方的基本知識和必要技巧。d模塊-拉動系統(tǒng)和物流管理專題。旨在是員工能夠了解和掌握從客戶訂單、供應(yīng)上生產(chǎn)、包裝、運輸、收貨、儲存、看板供貨到暗燈系統(tǒng)的精益管理的具體運用。e模塊-持續(xù)改進專題。旨在使員工能掌握并運用不斷改進的原理和概念，正確了解和運用計劃、執(zhí)行、確認、行動循環(huán)以及與實際問題解決6步驟的相互關(guān)系。提高性培訓提高性培訓 主要對有培養(yǎng)前途的骨干以及高層管理人員進行管理技能、專業(yè)技術(shù)方面的專門培訓，使企業(yè)能得到進一步提高。人才高地的建設(shè) 培訓時間的安排通常有3種。第一種是全

7、脫產(chǎn)培訓，即培訓時間全部安排在工作時間。上海通用的5個模塊的培訓就是屬于此類培訓，當新員工正式上崗前，首先要在培訓中心接受為期5天的入門培訓，了解企業(yè)的理念及價值觀、生產(chǎn)體系等，然后在車間的培訓島內(nèi)接受為期3周的崗位技能培訓。上崗后根據(jù)企業(yè)的要求和個人發(fā)展目標，不斷的進行多崗位技能培訓和5個模塊課程的培訓，使技能得以不斷地提高。由此可見，全脫產(chǎn)培訓通常安排管理技能和崗位技能培訓。以為它直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)運作和產(chǎn)品質(zhì)量，一般應(yīng)在工作時間進行。第二種是工娛相結(jié)合的培訓。它既是一種知識性提高素質(zhì)培訓，但也能間接地對企業(yè)有益。第三種是全業(yè)余培訓。一般為員工自己要求的培訓，如學歷培訓，是不能在工作時間

8、進行的。 首先是海外培訓。其次是充分利用國內(nèi)社會培訓資源，為企業(yè)培訓服務(wù)。 再次是建立一支以專職教師為主導，以兼職教師為主體的專兼職教師相結(jié)合的師資隊伍。雙向交流的員工績效評估 績效評估是一種過程，是組織通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在某一時段的工作表現(xiàn)，以協(xié)助員工成長。它是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。評估的結(jié)果可作為薪資、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，提供員工工作的回饋，決定訓練需求，用以改進與生涯規(guī)劃，以及協(xié)助主管了解部屬等。可見，績效評估做得好，可以增強員工的工作動機，提升員工自尊，員工更了解自己及其工作，有利于主管與部屬間的相互了解和溝通，并且組織目標將更清楚和被接受等。 上海通用的員工考核方法是全方位的立體考核，既有定性考核與定量考核，又有自我考核與主管考核。