績效輔導實施技巧

1、人力資源管理系列人力資源管理系列績效輔導績效輔導實施技巧實施技巧 1.什么是績效輔導 2.績效輔導與績效管理 3.績效輔導的對象 4.績效輔導的渠道 5.常用的績效輔導方式 6.績效輔導效果的影響因素 7.績效輔導三個環(huán)節(jié)1 1.績效輔導準備2.績效表現(xiàn)備忘錄3.績效診斷4.績效輔導的時機5.一對一輔導溝通的環(huán)境6.績效輔導的心態(tài)準備7.針對性的績效輔導方法8. GROW輔導模型9. GROW輔導模型實際應用 1.績效輔導溝通步驟 2.績效輔導溝通技巧 2.1 開放式詢問方法 2.2 積極的肢體語言 2.3 聆聽回饋 2.4 贊賞與批評 2.5 建議可行方案 2.6 面對強烈情緒 2.7績效輔

2、導記錄(附表) 2.8 輔導注意事項績效輔導對工作進展和結果的追蹤 案例1 案例2績效輔導是一個持續(xù)的績效輔導是一個持續(xù)的過程，貴在堅持！過程，貴在堅持！績效管績效管理流程理流程1.什么是績效輔導2.績效輔導與績效管理3.績效輔導的對象4.績效輔導的渠道5.常用的績效輔導方式6.績效輔導效果的影響因素7.績效輔導三個環(huán)節(jié)績效輔導就是管理者與員工績效輔導就是管理者與員工共同跟蹤績效結果共同跟蹤績效結果，通，通過過持續(xù)不斷的溝通持續(xù)不斷的溝通，努力發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，達到或，努力發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，達到或超越已制定的績效目標。超越已制定的績效目標。目標設定：目標設定：n設定工作目標設定工作目標n制

3、定考核指標制定考核指標n簽訂個人事業(yè)承簽訂個人事業(yè)承諾（諾（PBCPBC）回顧輔導：回顧輔導：n即時性績效輔導即時性績效輔導n月度業(yè)務目標回顧輔導月度業(yè)務目標回顧輔導n季度季度/ /年度中期績效回年度中期績效回顧輔導顧輔導結果運用結果運用：n崗位變更崗位變更n培養(yǎng)發(fā)展培養(yǎng)發(fā)展n薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整n獎金發(fā)放獎金發(fā)放績效評估績效評估：n季度業(yè)績評估季度業(yè)績評估n年度綜合績效評估年度綜合績效評估n評估結果溝通評估結果溝通績效管理流程績效管理流程績效輔導的對象是管理者的直接下屬，包含：進步神速者進步神速者表現(xiàn)進步者表現(xiàn)進步者未盡全力者未盡全力者表現(xiàn)退步者表現(xiàn)退步者PBCPBC結果為結果為C C、D D的

4、員工的員工新員工新員工針對員工經(jīng)驗、能力的不同，應選擇不同的輔導方式和輔導周期?？冃лo績效輔導渠道導渠道正式正式渠道渠道非正式非正式渠道渠道書面報告書面報告: :內(nèi)容嚴謹準確，便于保存，突破時間空間的限制。例會例會: :提供一個面對面的直接溝通的機會，彌補書面溝通的缺陷。一對一面談：一對一面談：討論深入，因材施教，有利于建立融洽的上下級關系。工作之中經(jīng)常性肯定、鼓勵、指導工作之中經(jīng)常性肯定、鼓勵、指導 電話/電子郵件/網(wǎng)絡通訊 簡短的碰頭會 經(jīng)常走動式地同員工聊天工作之余的各種交流活動工作之余的各種交流活動項目項目指示指示教導教導范圍范圍技術、流程相關工作相關，范圍更大影響影響工作表現(xiàn)由工作表

5、現(xiàn)擴充到職業(yè)規(guī)劃時間時間即時下達完成短期后有一個結果狀態(tài)狀態(tài)簡單、明了有意識接收和轉(zhuǎn)化的過程方式方式以指令進行以說服、引導方式溝通溝通幾乎單向進行詢問方式雙向進行結果結果解決問題解決問題，學到新方法，有助于人際關系改善關系關系可能存在矛盾達成共識、提高互信主管的個人態(tài)度主管的溝通技巧員工自我評估能力員工的事業(yè)傾向/心理成熟度雙方對目標設定的了解雙方的互信程度成功/成就的定義、共識與滿意度1. 選擇并確定合適的績效輔導方式、時間、地點2. 正式通知被輔導者3. 收集相關信息，預測可能出現(xiàn)的問題及相應的處理方法 1. 關注執(zhí)行情況2. 提供員工所需要資源支持和相關培訓1. 與被輔導者討論，共同找出

6、問題所在2. 制訂具體有效的行動計劃1.績效輔導準備2.績效表現(xiàn)備忘錄3.績效診斷4.績效輔導的時機5.一對一輔導溝通的環(huán)境6.績效輔導的心態(tài)準備7.針對性的績效輔導方法8. GROW輔導模型9. GROW輔導模型實際應用n獲取輔導對象的相關信息獲取輔導對象的相關信息n選擇績效輔導的形式選擇績效輔導的形式n確定合適的面談時機和環(huán)境確定合適的面談時機和環(huán)境n保持良好心態(tài)保持良好心態(tài)n提前通知員工提前通知員工建立績效表現(xiàn)備忘錄的目的在于：建立績效表現(xiàn)備忘錄的目的在于：n有助于診斷員工的績效，找出問題n提供績效評估的事實依據(jù) n協(xié)助員工解決問題，提高績效績效表現(xiàn)備忘錄內(nèi)容一般包括：績效表現(xiàn)備忘錄內(nèi)容

7、一般包括：n員工處理重要工作的關鍵行為、技巧、所用時間及資源、所達到的效果n員工的自我反饋與評價n他人重要評語：用戶、上級、同事的反饋n員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展進度其他證明文件比較常用的形式有比較常用的形式有： WONDOWS中的記事本 隨身筆記本、小手冊 辦公桌上擺放的小卡片 桌面日歷本 其他方式輔導面談前，管理者要對員工的績效現(xiàn)狀進行分析，明確員工存在的問題，準備輔導面談前，管理者要對員工的績效現(xiàn)狀進行分析，明確員工存在的問題，準備初步的建議構想，可以從以下幾個方面加以考慮：初步的建議構想，可以從以下幾個方面加以考慮： 是否組織中缺乏標準化的操作程序 是否許多員工都存在同樣的績效問題 員工是

8、否對工作目標不明確 員工對他的工作完成情況是否清楚 員工過去是否曾經(jīng)圓滿地完成了工作任務 員工是否為這項工作受到過專門的培訓 階段性回顧輔導管理者應該根據(jù)需要，針對員工經(jīng)驗、能力管理者應該根據(jù)需要，針對員工經(jīng)驗、能力隨時隨時向員工提供反饋指導向員工提供反饋指導。對新員工、PBC結果為C與D的員工、業(yè)績下滑員工每月至少進行一次輔導溝通。每一次績效輔導都要安排充足的時間，避免中途被打斷?；谑录?任務/項目的輔導績效輔導對業(yè)績不佳員工的即時輔導安靜，避免干擾因素明亮恰當?shù)淖籲站在公平對等的立場n關心員工職業(yè)發(fā)展n預估員工可能的反應及相應的處理辦法n控制自我情緒n當對自己的輔導能力產(chǎn)生懷疑時，請及

9、時向您的經(jīng)理或HRP征求建議未盡全力者未盡全力者表現(xiàn)退步者表現(xiàn)退步者進步神速者進步神速者表現(xiàn)進步者表現(xiàn)進步者輔導輔導辦法辦法提供更多工作及表現(xiàn)機會適時給予正面鼓勵及培訓給予更多授權及承擔適當風險協(xié)助制定長期職業(yè)生涯規(guī)劃增加與上級聯(lián)系的機會適時公開肯定成就了解員工長處及主要改善事項適時回饋員工，提供必要教導與培訓強調(diào)期中檢討增加更多工作相關任務教導如何有效利用資源嘗試了解員工未盡全力的背景和原因發(fā)掘過去成功之處或興趣所在嘗試調(diào)整工作內(nèi)容以符合個人需求隨時回饋，鼓勵小成就以非傳統(tǒng)方式協(xié)助員工解決階段性問題發(fā)掘問題增加期中審視與回饋提供更多咨詢與教導注意員工行為定期與上級溝通，報告進度與計劃 目標目

10、標 Goal 現(xiàn)狀現(xiàn)狀 Reality 選擇選擇 Options 行動行動 Will確認業(yè)績目標并達成一致描述當前情況探索深層原因發(fā)現(xiàn)事實真相尋找解決辦法制定行動計劃設定衡量標準確定支持- 向員工陳述談話目的- 明確期望的成果 - 評估現(xiàn)狀確認事實- 要求員工分析原因- 仔細聆聽并適當記錄- 詢問員工對問題的看法- 找出所有可能的方案- 選擇最有效的方案- 通過提問鼓勵創(chuàng)造性思考“是否還有更好的辦法？”- 討論可能的影響 / 障礙- 與員工一起商討行動計劃- 設定衡量標準- 規(guī)定分工角色- 感謝員工并表達你對他的信心- 制定下次的評審時間 -你想過討論什么問題？-你想在這次會議達到什么目標、目

11、的？你想這次討論的過程中得到些什么?-你覺得怎樣的討論才是“物有所值”的？-如果你能在這次會議、討論中實現(xiàn)一個愿望，你希望是什么愿望？-在討論結束的時候，你希望自已和以前相比，有哪些不同？-如果現(xiàn)在有一些問題讓你感到不滿意的話，你希望通過這次討論能解決哪些問題？-你的愿望符合實際嗎？-你希望通過這次的討論得到什么結果？-在有限的時間里，你能夠?qū)崿F(xiàn)自已的愿望嗎？-你目前遇到了什么情況？-你怎么知道自已的判斷是正確的？-這種情況是什么時候發(fā)生的?-這種情況是多長時間發(fā)生一次？-它產(chǎn)生了怎么樣的影響？-你是否會驗證或如何驗證自已的判斷？-其他相關的因素是什么？-這種情況是否還影響到了他人？-這些人怎

12、么看待當前的問題？-到目前為止，你都已經(jīng)嘗試了哪些解決方案？績效績效面談面談問題問題-你將如何改變當前的狀況?-你還有什么其它選擇？-告訴我你都有哪些可能的選擇方案，暫時不要去考濾它們是否可行？-你以前看到過別人遇到類似的情況，或者說你自已曾遇到這種情況嗎？-你可以向哪些人求助？-你想聽聽我的建議嗎？-你最喜歡什么樣的解決方案？-這些選擇方案都各有什么利弊？-什么樣的選擇方案似乎最有趣的？-將所有選擇方案按照可行性及趣味性排出順序？-你準備采用哪種方案？-你接下來將采取什么步驟？-你準備什么時候采取這些步驟？-可能會遇到什么困難？-你需要在自已的日程中記下這些步驟嗎？-你需要得到什么支持？-你

13、準備在什么時候，通過什么方式申請到這些支持？1.績效輔導溝通步驟2.績效輔導溝通技巧2.1 開放式詢問方法2.2 積極的肢體語言2.3 聆聽回饋2.4 贊賞與批評2.5 建議可行方案2.6 面對強烈情緒2.7 績效輔導記錄(附表)2.8 輔導注意事項溝通步驟溝通步驟溝通要點溝通要點好的開始好的開始建立良好的溝通氛圍；說明此次溝通的目的。傾聽并使員工積極參與傾聽并使員工積極參與所定工作目標進展如何？哪些方面進行得好？哪些方面需要進一步改善和提高？描述員工行為描述員工行為描述具體的行為，避免概括性的結論和推論；解釋行為對績效目標產(chǎn)生的影響。給予積極的反饋給予積極的反饋真誠、具體地表揚員工；嘉獎員工

14、表現(xiàn)積極的行為。指出員工需要改進的方面，達成指出員工需要改進的方面，達成共識共識溝通確認員工需改善的工作內(nèi)容；為提高員工的知識和技能，確認需給予的資源和支持；與員工達成共識。以鼓勵結束談話以鼓勵結束談話-以鼓勵的話語結束談話形成書面記錄形成書面記錄記錄談話重點：員工認同的事情、改進措施以及員工不認同的事情。 開放式詢問開放式詢問 積極的肢體語言積極的肢體語言 聆聽回饋聆聽回饋 贊賞與批評贊賞與批評 建議可行方案建議可行方案 面對強烈情緒面對強烈情緒 績效輔導記錄績效輔導記錄 輔導注意事項輔導注意事項使用開放式的詢問方式，收集信息全面，談話氛圍愉快。Why? Why? 為什么？為什么？When?

15、 When? 什么時候？什么時候？What? What? 什么？什么？Who? Who? 誰？誰？ Where? Where? 什么地方？什么地方？How? How? 怎么？怎么？開放式詢問舉例：開放式詢問舉例：為解決問題，你采取了哪些措施？結果又怎樣？你覺得可能會有什么樣的困難和阻力？你打算如何面對？在這些方法中，你傾向于哪一種？我們之間需要如何溝通跟進？有什么樣的里程碑？現(xiàn)在情況怎樣？發(fā)生了什么？你如何評價現(xiàn)狀？假如需要打分的話，你會給出多少分？我們該怎么解決這個問題？應該：應該：淺坐、身體前傾目光交流微笑的表情點頭、附和及時記錄避免：避免：坐的太近或太遠翹起二郎腿或來回抖動大腿雙臂交叉或

16、將手摟在頭后打哈欠、伸懶腰手指不停撥弄物品聆聽：聆聽： 專注地傾聽、設身處地的感受 聽取真實訊息、了解弦外之音 總結、復述、確認 表達個人感受記錄筆記回饋：回饋：針對具體的工作事項進行回饋保持客觀、冷靜的態(tài)度避免離題或談及歷史避免談及其他人員避免進行人身攻擊贊賞：贊賞：贊賞員工的優(yōu)點說明員工在表現(xiàn)上的細節(jié)表達表現(xiàn)所帶來的結果和影響真誠的傳達對貢獻的認可尋找機會當眾贊賞批評：批評：內(nèi)容要具體、對事不對人分寸要恰當、態(tài)度要平和要掌握最佳時機根據(jù)被批評者的反應掌握批評火候以褒獎的言辭結束批評盡量讓對方發(fā)言，不要打斷心平氣和，自我克制克制自己的情緒，不要強力自我辯護針對具體的績效事項或行為，重復相同用

17、詞在績效面談中，雙方要將達成共識的結論性意見、經(jīng)雙方確認的關鍵事件或數(shù)據(jù)、下一階段績效計劃及時予以記錄、整理。這就使整個績效管理的過程形成一個不斷提高的循環(huán)。績效輔導記錄表附后：績效面談表績效面談表被考核人部門記錄人績效考核周期績效得分績效等級面談時間 年 月 日 時 時 面談地點工作業(yè)績及優(yōu)點：需改進的方向：下階段工作目標與要求：結果評估優(yōu)良好尚可欠佳不佳1目前整體工作表現(xiàn)2與過去比較進步程度 3未來發(fā)展A勝任現(xiàn)職B晉升潛力直線經(jīng)理意見直線經(jīng)理簽名被考核人簽名間接上級意見間接上級簽名 及日期直線經(jīng)理簽名及日期被考核人簽名及日期人力資源部 面談記錄HR簽名及日期被考核人簽名真誠與開放是成功輔導

18、的基本態(tài)度基本態(tài)度傾聽與教導是績效輔導的重要技能重要技能隨時抓住溝通機會，善用不同的輔導方式不要忽視記錄員工的工作表現(xiàn)關注那些通過輔導員工能解決改進的事管理者不要逃避輔導責任1. 績效輔導對工作進展和結果的追蹤有效的輔導包括對工作進展和結果的適時跟蹤和檢查：有效的輔導包括對工作進展和結果的適時跟蹤和檢查：n提供員工所需要的培訓及資源支持n定期跟蹤員工的工作完成情況，適當調(diào)整行動計劃n及時認可出色的表現(xiàn)，對不足之處提出改進意見持續(xù)地尋找需要進一步進行的輔導工作 案例1案例2經(jīng)理：小明，有時間嗎？小明：什么事情，經(jīng)理？經(jīng)理：關于你年終績效的事情。小明：現(xiàn)在？要多長時間？經(jīng)理：就一小會，我半個小時后

19、還有個重要的會議。你也知道，年終大家都很忙，我也不想浪費你的時間。小明：于是小明就在經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對面，不知所措地坐下來。經(jīng)理：今年你的業(yè)績總的來說還過得去，但和其他同事比起來還差了許多，作為我的老部下，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評價是C級，怎么樣？小明：很多事情你都知道的，我認為我自己做的還是不錯的呀經(jīng)理：今年部門接到了好幾項新任務，我也對大家做了宣布的，現(xiàn)在到了年底，還有很多任務沒完成，我的壓力很重?。⌒∶鳎嚎墒悄悴]有調(diào)整我的目標?。⊥蝗?，電話鈴聲響了起來，是催經(jīng)理去會議室開會。經(jīng)理：其實大家都不容易，再說了，你的工資也不錯，你看小王，他的基本工資比你低。 小明：小王去年

20、才來的公司，我在公司經(jīng)理：好了，我馬上要去開會，我們下次再聊。小明：可是經(jīng)理沒有理會小明，匆匆離開了辦公室。 評：面談時間沒有提前預約評：談話前沒有緩和氣氛，溝通很難暢通評：不清楚績效面談對雙方的意義，導致流于形式 評：面對面的談話容易造成心理威懾，不利溝通。 評：沒有數(shù)據(jù)和資料支持，主觀性太強，容易導致員工的抵觸心理評：目標的設定和調(diào)整沒有經(jīng)過協(xié)商評：將考核與工資混為一談失敗的原因分析：失敗的原因分析：1、沒有準備書面的資料，比如績效面談表、工作總結等；2、面談開始得很突兀，氣氛嚴肅緊張；3、缺乏資料、數(shù)據(jù)的支持；4、憑主觀印象；5、考核的著眼點是關注過去，不重將來；6、單向溝通，未傾聽員工的申訴；7、面談時間預計不準，被中斷后沒預約