組織行為學(xué)論文考核要求

1、山東財(cái)經(jīng)大學(xué)組織行為學(xué)題目：海底撈公司的員工激勵(lì)案例研究學(xué) 院 工商管理學(xué)院 班 級(jí) 工商管理6班 學(xué) 號(hào) 20140934248 姓 名 于少華 任課教師 李貞 二 一六 年 十二月摘 要改革開放開放以來，特別是我國(guó)加入世貿(mào)組織以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，一大批企業(yè)也如雨后春筍般不斷成長(zhǎng)壯大。然而，伴隨著我國(guó)人口紅利的逐漸消失，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人才資源正是當(dāng)今每一個(gè)企業(yè)所必須重視和關(guān)注的重要戰(zhàn)略資源。企業(yè)如何在人力資源稀缺的今天做好人力資源管理的優(yōu)化以及如何對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，并實(shí)現(xiàn)每一個(gè)員工的價(jià)值最大化等問題越來越受到企業(yè)的關(guān)注。本文著重從人力資源管理中的員工激勵(lì)理論，海底撈公司的員

2、工激勵(lì)案例，以及如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的策略等三個(gè)方面進(jìn)行探討和分析。關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；海底撈案例分析；激勵(lì)策略一、 組織行為學(xué)中的員工激勵(lì)理論激勵(lì)一詞在英語中的解釋為motivation由motive（動(dòng)機(jī)）演化而來，基本含義為激發(fā)動(dòng)機(jī)。不同的組織行為學(xué)家對(duì)激勵(lì)作出的解釋也各有不同，總而言之，一般認(rèn)為:激勵(lì)是在個(gè)人需要和組織目標(biāo)整合的基礎(chǔ)上，形成強(qiáng)烈實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿，并促使其付出努力行為的整個(gè)過程。組織行為學(xué)從對(duì)激發(fā)動(dòng)機(jī)的探索，可以把激勵(lì)理論大致分為：內(nèi)容性激勵(lì)理論，過程型激勵(lì)理論，調(diào)整型激勵(lì)理論。（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論1. 馬斯洛的需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的人類激勵(lì)理論中

3、首次提出了“需要層次理論”他認(rèn)為，人類需要可以大致分為生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)提升，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。一般來說，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向更高一層次發(fā)展。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占據(jù)支配地位，對(duì)行為起決定作用。 2奧爾德弗的ERG理論奧爾德弗于1969年提出了對(duì)馬斯洛需要層次理論的修正理論，稱為ERG理論。分別是生存的需要，相互關(guān)系的需要，成長(zhǎng)發(fā)展的需要。生存的需要生存的需要是最基本的需要，即一個(gè)人對(duì)基本物質(zhì)的需要。如衣，食，住，行的需要相互關(guān)系的需要維持

4、人與人之間關(guān)系的需要，人際關(guān)系方面的安全需要和歸屬與愛的需要 成長(zhǎng)發(fā)展的需要個(gè)人內(nèi)在發(fā)展的愿望3赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論從外在需要和內(nèi)在需要的區(qū)分及兩者在調(diào)動(dòng)人的積極性方面起著不同作用的角度，探討如何有效激發(fā)員工的積極性。保健因素（外在因素）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）公司的政策與行政管理工作中得到認(rèn)可和欣賞與上下級(jí)之間的關(guān)系工作的發(fā)展前途工作的環(huán)境或條件工作上的成就感個(gè)人的生活個(gè)人成長(zhǎng)，晉升機(jī)會(huì)4麥克利蘭的成就需要理論麥克利蘭從人的需要和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了“三種需要理論”。成就需要：爭(zhēng)取成功，希望做的最好的需要。權(quán)利需要：影響或控制他人并不受他人控制的需要。歸屬需要：建立友好親密關(guān)系的人際關(guān)

5、系的需要。（一）過程性激勵(lì)理論1弗魯姆的期望理論期望理論是美國(guó)心里學(xué)家弗魯姆在工作與激發(fā)一書中首先提出的。期望理論認(rèn)為，個(gè)體行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來結(jié)果的一種期望度，以及對(duì)這種行為的個(gè)體來說所具有的吸引力。期望理論用公式表示為： 激勵(lì)力量（M）=目標(biāo)價(jià)值（V）×期望值（E）期望理論認(rèn)為，一個(gè)人最佳動(dòng)機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的努力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)可能導(dǎo)致一定的成果；這個(gè)成果帶來的激勵(lì)對(duì)他有積極的吸引力?？梢杂孟旅娴男问奖憩F(xiàn)出來：個(gè)人努力 個(gè)人成績(jī)(績(jī)效) 組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬） 個(gè)人需要2亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，主要包含縱向和橫向兩種情況。公平

6、理論中的橫向和縱向比較理論 橫向比較理論 即要將自己的獲得的“報(bào)償”與自己投入的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)他才會(huì)認(rèn)為公平。 OpIp = OcIc當(dāng)OpIp < OcIc，在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等。當(dāng)OpIp > OcIc，在這種情況下，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開始時(shí)多做些工作，久而久之，使其趨于相等。 縱向比較理論即把自己目前投入努力與目前報(bào)酬的比值，同自己過去投入的努力與所獲報(bào)酬的比值進(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才會(huì)認(rèn)為公平。 OpIp = OcIc當(dāng)OpIp < OcIc，在這種情況下，人也會(huì)有

7、不公平感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。當(dāng) OpIp > OcIc，在這種情況下,人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平感覺，但也不會(huì)覺得自己多拿了報(bào)酬，從而主動(dòng)多做些工作。3自我決定理論。自我決定理論涵蓋了較多的動(dòng)機(jī)類型，其獨(dú)特之處在于他不是把動(dòng)機(jī)看成一個(gè)單一靜態(tài)的概念，而是把動(dòng)機(jī)當(dāng)作一個(gè)連續(xù)體，動(dòng)態(tài)地觀察各種動(dòng)機(jī)類型。自我決定理論經(jīng)過30余年的發(fā)展，形成了四個(gè)子理論，即基本心里需要理論，認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，有機(jī)整合理論和因果定向理論。4目標(biāo)設(shè)置理論。目標(biāo)設(shè)置理論是從行為的目的性出發(fā)對(duì)行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究的一種研究理論。目標(biāo)設(shè)置模式可以理解為由三部分組成，即“努力”，“績(jī)效”和“滿意度”。第一， 努力， 除了所說的

8、難度和具體性外，還有目標(biāo)的接受和目標(biāo)的責(zé)任心。第二， 績(jī)效，績(jī)效由指向目標(biāo)的努力，組織支持和個(gè)人能力，特點(diǎn)組成。第三， 滿意度，即完成目標(biāo)后，必須通過一定的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)和外在獎(jiǎng)勵(lì)才能讓人滿意。（三）.調(diào)整型激勵(lì)理論。1強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是有美國(guó)心里學(xué)家斯金納提出，他認(rèn)為，人們可以運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的方法，來影響行為的效果。利用強(qiáng)化的手段改造行為，一般有如下四種方式。 令人愉快或希望的事件 令人不愉快或補(bǔ)希望的事件 正強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生） 懲罰（行為變得更加不可能發(fā)生） 消退（行為變得更加不可能發(fā)生） 負(fù)強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）事件的出現(xiàn)事件的取消2挫折理論挫折理論是20世紀(jì)的奧地利心里學(xué)

9、家弗洛伊德創(chuàng)立的，該理論主要包括挫折感和心里自衛(wèi)機(jī)制兩方面。二、 海底撈公司的案例分析研究（一）.海底撈公司員工激勵(lì)機(jī)制愛吃火鍋的人沒有不知道“海底撈”的，它從四川簡(jiǎn)陽街邊的一家麻辣燙起家，現(xiàn)如今的四川海底撈餐飲股份有限公司已經(jīng)在北京，上海，天津，西安，鄭州，南京等全國(guó)多個(gè)城市擁有60多家直營(yíng)店，擁有員工100000多人，海底撈取得成功的背后，不僅僅是優(yōu)秀的餐飲質(zhì)量和服務(wù)品質(zhì)，還離不開優(yōu)秀的員工激勵(lì)機(jī)制。海底撈公司從始至終就重視員工的激發(fā)和激勵(lì)，首先是在物質(zhì)方面，海底撈公司為員工提供了同行業(yè)較高的薪酬，除此之外，還有各種員工福利，對(duì)于領(lǐng)班以上的員工，都會(huì)給予父母補(bǔ)貼，直接發(fā)給員工父母本人。員工

10、到一定級(jí)別后，會(huì)給員工父母發(fā)補(bǔ)貼，既可以讓父母感到自豪感，也會(huì)增加員工的歸屬感。，子女在小學(xué)到大學(xué)的求學(xué)過程中，公司會(huì)按照不同上限（2000-5000不等）標(biāo)準(zhǔn)給予員工學(xué)雜費(fèi)報(bào)銷。公司從公司利益中撥款100萬當(dāng)做員工救助基金。當(dāng)員工或其家屬遇到重大疾病或意外時(shí)，可以通過上級(jí)來申請(qǐng)，公司直接撥款救助。而且公司會(huì)定期補(bǔ)充救助資金。同時(shí)，員工宿舍距離工作地點(diǎn)不會(huì)超過20分鐘，全部為正規(guī)住宅小區(qū)，宿舍還配備空調(diào)，洗衣機(jī)，電腦，網(wǎng)絡(luò)等，努力帶給員工家的感覺。 要讓員工大腦起作用，除了讓他們把心放在工作上，還必須給員工權(quán)力。在海底撈，員工可以享受一個(gè)特權(quán)，200萬元以下的財(cái)務(wù)權(quán)都交給各級(jí)經(jīng)理，基層服務(wù)員可

11、以享受打折，換菜甚至免單的權(quán)利，只要員工認(rèn)為有必要，都可以給客人送一些菜，甚至免掉一餐的費(fèi)用，事后口頭說明即可。這些授權(quán)激勵(lì)措施，讓員工在做好工作的同時(shí)，也讓員工獲得了巨大的工作成就感。人是群居動(dòng)物，天生追求公平。海底撈知道，要讓員工感到幸福，不僅要提供好的物質(zhì)待遇，還要讓人感到公平。海底撈只有財(cái)務(wù)總監(jiān)和采購(gòu)總監(jiān)是從外部招聘，其他所有的干部都是服務(wù)員出身，這些孩子般大的員工，獨(dú)立管理者幾百名員工。即使沒有管理才能的員工，通過任勞任怨，勤奮努力也可以獲得認(rèn)可，普通員工如果做到功勛員工，工資只比店長(zhǎng)差一點(diǎn)，還可以通過評(píng)級(jí)提高工資。2010年6月，公司還成立了作為內(nèi)部培訓(xùn)的海底撈大學(xué)，為提升員工價(jià)值

12、又邁出了新的一步。（二）.海底撈公司員工激勵(lì)分析1馬斯洛的需求層次理論分析生理需要層面，海底撈公司首先解決了員工的生活需要，為員工提供公寓化的宿舍和小區(qū)住宿環(huán)境，宿舍配備空調(diào)，洗衣機(jī)等生活設(shè)施，此外還有良好的員工餐。安全層面，為員工提供公寓化的住房環(huán)境，定期給員工父母和子女發(fā)放補(bǔ)貼，為員工解決后顧之憂，促使員工放心工作，提高了員工的工作安全感。交往需要層面：海底撈公司為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)員工之間的平等。 尊重需要層面：海底撈公司對(duì)員工進(jìn)行充分的授權(quán)激勵(lì)，充分尊重每一位員工的權(quán)力，讓每位員工獲得欣賞和認(rèn)可。自我實(shí)現(xiàn)層面：海底撈為員工提供良好的晉升渠道，保障每一位員工都能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

13、2赫茨伯格的雙因素理論分析海底撈通過內(nèi)外部即保健因素和激勵(lì)因素兩方面對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)。保健因素方面：海底撈為員工提供可觀的薪金，優(yōu)厚的員工福利，如良好的工作環(huán)境和住宿環(huán)境，以及給員工的父母和子女發(fā)放生活補(bǔ)貼等 同時(shí)公司為員工的晉升和考核提供了良好的制度和政策保障，為員工建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)海底撈大學(xué)。激勵(lì)因素即內(nèi)部方面：海底撈對(duì)員工進(jìn)行充分的授權(quán)激勵(lì)，賦予員工充分的權(quán)力。讓員工想干事，放心干事，如在海底撈，員工可以享受一個(gè)特權(quán)，200萬元以下的財(cái)務(wù)權(quán)都交給各級(jí)經(jīng)理，基層服務(wù)員可以享受打折，換菜甚至免單的權(quán)利，只要員工認(rèn)為有必要，都可以給客人送一些菜，甚至免掉一餐的費(fèi)用，事后口頭說明即可。這些授權(quán)措

14、施讓員工在工作的同時(shí)也獲得了極大的成就感和滿足感。3亞當(dāng)斯的公平理論分析海底撈知道，要讓員工感到幸福，不僅要提供好的物質(zhì)待遇，還要讓人感到公平。海底撈注重保障每一位員工的切身利益，如在海底撈只有財(cái)務(wù)總監(jiān)和采購(gòu)總監(jiān)是從外部招聘，其他所有的干部都是服務(wù)員出身，這些孩子般大的員工，獨(dú)立管理者幾百名員工。即使沒有管理才能的員工，通過任勞任怨，勤奮努力也可以獲得認(rèn)可，普通員工如果做到功勛員工，工資只比店長(zhǎng)差一點(diǎn)，還可以通過評(píng)級(jí)提高工資。這些注重公平的激勵(lì)措施讓員工感到了公平的同時(shí)，也為員工的個(gè)人發(fā)展提供了很好的平臺(tái)。三對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的原則和方法（一）.員工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)堅(jiān)持激勵(lì)的應(yīng)用原則1堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神

15、激勵(lì)相結(jié)合的原則對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性來說物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都是必不可少的，單獨(dú)使用，效果往往會(huì)不盡如人意。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，同時(shí)應(yīng)兼顧精神激勵(lì)，沒有物質(zhì)基礎(chǔ)是愚民政策，缺少精神激勵(lì)是害民政策，因此，在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。2堅(jiān)持正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合原則正向激勵(lì)是對(duì)員工實(shí)施正面的激勵(lì)措施，如認(rèn)可，贊賞，增加工資，提供令人滿意的工作環(huán)境等。以表示對(duì)員工的肯定。而負(fù)向激勵(lì)是對(duì)員工的不良的行為或業(yè)績(jī)，采用一種負(fù)面的措施，如批評(píng)，降級(jí)，處分等。以表示對(duì)員工的否定。正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持適度，把握好時(shí)機(jī)，因人而異，做到獎(jiǎng)罰分明。3內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合的原則內(nèi)在激勵(lì)，是對(duì)工作得到的滿

16、足。如對(duì)工作的愛好，興趣，責(zé)任感，成就感等。這種滿足使員工努力工作，積極進(jìn)取。外在激勵(lì)，是員工對(duì)外部的獎(jiǎng)酬或工作以外獲得的間接滿足，如員工福利，工資等。企業(yè)在對(duì)員工激勵(lì)時(shí)應(yīng)堅(jiān)持內(nèi)外部的結(jié)合，做到雙管齊下。4堅(jiān)持組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則激勵(lì)的目的是雙重的，既要滿足組織目標(biāo)，也要滿足員工個(gè)人的目標(biāo)。而企業(yè)和員工都在追求自己利益的最大化，在這個(gè)過程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，要激勵(lì)員工，就必須重視引導(dǎo)員工的個(gè)人目標(biāo)，使其與組織目標(biāo)保持一致性與相容性。 （二）.員工激勵(lì)的方法1目標(biāo)激勵(lì)制定目標(biāo)是一個(gè)組織和內(nèi)部協(xié)作的出發(fā)點(diǎn)，也是一個(gè)組織存在的目的。制定目標(biāo)不僅僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是員工激勵(lì)的需要。

17、激勵(lì)理論認(rèn)為：激勵(lì) = 目標(biāo)意義 × 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性，要使目標(biāo)發(fā)揮到最大激勵(lì)作用，就必須使目標(biāo)本身有重要的意義和實(shí)踐作用。實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)做到；目標(biāo)清晰明確，可以傳達(dá)；要讓目標(biāo)的組織成員參與目標(biāo)的制定；根據(jù)結(jié)果對(duì)目標(biāo)要進(jìn)行實(shí)時(shí)的評(píng)估和反饋修訂。2工作激勵(lì)工作激勵(lì)是一種內(nèi)在激勵(lì)。實(shí)踐證明工作激勵(lì)的關(guān)鍵是使工作豐富化。實(shí)施工作豐富化應(yīng)包含以下幾個(gè)方面；技能多樣化，即使員工運(yùn)用不同的技能和才干完成工作方面的種種不同的活動(dòng)；任務(wù)整體性，使員工把一項(xiàng)整體工作從頭到尾做完；任務(wù)重要性，即工作對(duì)組織其他人產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性意義的影響；自主性，指員工決定完成工作所需要的自由，獨(dú)立的權(quán)力，工作的進(jìn)度和工作方式等；工作反饋，直接，明確地了解工作的結(jié)果和完成情況的信息。工作豐富化能夠使員工關(guān)心工作質(zhì)量，改善工作效果，提高工作滿意度。3授權(quán)激勵(lì)授權(quán)激勵(lì)是給員工充分的權(quán)力以確保員工能夠更好的完成工作，讓員工敢于做事，放心做事，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和員工個(gè)人主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化。授權(quán)激勵(lì)應(yīng)根據(jù)員工工作的性質(zhì)和員工的能力因人，因時(shí)而異，不能采取盲目授權(quán)，防止權(quán)力的濫用和誤用。4組織文化激勵(lì)。組織文化對(duì)員工的影響是潛移默化的，企業(yè)在實(shí)施組織文化激勵(lì)時(shí)，應(yīng)把企業(yè)的價(jià)值觀與員工的價(jià)值觀相結(jié)合，把組織文化融入到員工工作的方方面面，努力在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造一種積極向上的文化氛圍