復(fù)習(xí)重點(diǎn)總結(jié)

1、 管理學(xué)院企業(yè)管理系團(tuán)總支學(xué)生會(huì)【“薪火”資料庫(kù)】 人力資源重點(diǎn)整理題型：填空、選擇、簡(jiǎn)答、案例、應(yīng)用第一章 人力資源管理導(dǎo)論1.生產(chǎn)要素理論：生產(chǎn)要素理論大概經(jīng)歷了四個(gè)階段。第一階段兩要素理論：土地、勞動(dòng)；第二階段三要素理論：土地、勞動(dòng)、資本；第三階段四要素理論：土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家；四階段五要素理論：土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家、知識(shí)。理論上講，人力資源的概念應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)、企業(yè)家、知識(shí)三種生產(chǎn)要素。 2.X效率理論：在企業(yè)生產(chǎn)中決定產(chǎn)出的不僅是企業(yè)的投入和技術(shù)狀況，還有一個(gè)未知的因數(shù)，即X因素，并將由這種X因素引起的效率稱(chēng)為“X效率”。由于經(jīng)濟(jì)單位(包括企業(yè)和家庭)內(nèi)部原因，沒(méi)有充分利用現(xiàn)

2、有資源或獲利機(jī)會(huì)的一種狀況，被稱(chēng)為“X低效率”。在其性質(zhì)尚無(wú)明確定義的情況下，這種理論被稱(chēng)為“X效率理論”。（1）生產(chǎn)過(guò)程并不是一個(gè)機(jī)械的技術(shù)過(guò)程，企業(yè)也并不是一部可以將投入變成極大化產(chǎn)出的有效轉(zhuǎn)換器。(2)任何人都只具有有限的或有選擇的理性，并非完全理性。（3）個(gè)人努力程度存在不確定性以及惰性區(qū)域（4）勞動(dòng)者的行為取決于他們所受到的壓力（5）企業(yè)與員工的利益并非總是一致的。3.人力資本投資理論：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個(gè)方面的投資，并且人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)也更大。該理論強(qiáng)調(diào)了人所具有的智力、受過(guò)的教育與培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)的重要性。4.企業(yè)

3、資源基礎(chǔ)理論：（1）企業(yè)是一個(gè)資源集合體，企業(yè)所擁有或控制的資源影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和收益水平，企業(yè)成長(zhǎng)戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)是在運(yùn)用現(xiàn)有的資源與培育新的資源之間尋求平衡。(2) 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)理論：競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于區(qū)別于其他組織的異質(zhì)性資源 異質(zhì)性資源四個(gè)特征：價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性、難以替代性人力資源恰好容易具備這四種特征 人力資源能夠成為組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源 5.人力資源的特性（1）能動(dòng)性：人是價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中最為主動(dòng)的因素，對(duì)自己的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程具有可控性。（2）社會(huì)性：具有人性、社會(huì)、道德，與一般的物力資源不同，必須從人性的角度加深理解。（3）開(kāi)發(fā)性：不是一種既有的存量，是可以被開(kāi)發(fā)的，知識(shí)、技能和能力可

4、以不斷積累和更新。（4）時(shí)效性：涉及時(shí)間的概念，人力資源必須加以使用才能創(chuàng)造價(jià)值，未進(jìn)行生產(chǎn)的時(shí)間無(wú)法保存。6.人力資源管理及其功能人力資源管理：人力資源管理是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，圍繞一整套員工管理理念而展開(kāi)的提升組織績(jī)效、吸引、激勵(lì)、留住和開(kāi)發(fā)員工的政策、制度以及管理實(shí)踐。人力資源管理的基本功能：人力資源的吸引、保留、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)選、育、用、留。人力資源管理的主要作用：為組織的核心價(jià)值創(chuàng)造流程提供支持。7.組織高層管理者責(zé)任/四個(gè)方面的角色：戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者、中層管理人員的導(dǎo)師和教練、企業(yè)的精神領(lǐng)袖、自我開(kāi)發(fā)者。 課后復(fù)習(xí)題1.生產(chǎn)要素理論的發(fā)展及其與人力資源這一概念

5、之間的關(guān)系是什么？答：發(fā)展：兩要素論（土地、勞動(dòng)）三要素論（資本、勞動(dòng)、土地）四要素論（企業(yè)家才能、資本、勞動(dòng)、土地）五要素論（知識(shí)、企業(yè)家才能、資本、勞動(dòng)、土地）關(guān)系：人力資源的概念應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)、企業(yè)家才能、知識(shí)這三種生產(chǎn)要素在內(nèi)，它是對(duì)勞動(dòng)這種傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的一種擴(kuò)充。4.人力資源管理對(duì)于一個(gè)組織的作用是什么？答：見(jiàn)上面人力資源管理的主要作用。第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理1.戰(zhàn)略性人力資源管理的概念及其內(nèi)涵戰(zhàn)略性人力資源管理：為了提高企業(yè)績(jī)效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，而將企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)同戰(zhàn)略目標(biāo)和目的聯(lián)系在一起的做法（為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織的目標(biāo)而實(shí)施有計(jì)劃的人力資源運(yùn)用模式以

6、及各種人力資源管理活動(dòng)）核心理念：人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。核心概念：戰(zhàn)略匹配/戰(zhàn)略契合 （兩個(gè)一致） 外部契合/垂直一致性：人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略一致內(nèi)部契合/水平一致性：人力資源管理職能內(nèi)部一致目的：外部契合強(qiáng)調(diào)組織的人力資源管理戰(zhàn)略必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致；內(nèi)部契合強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的各種人力資源管理政策和實(shí)踐之間必須保持高度的內(nèi)部一致性，相互之間形成一種良性的匹配、互動(dòng)關(guān)系。2.戰(zhàn)略管理的三個(gè)層次戰(zhàn)略管理的三個(gè)層次及其相互關(guān)系 （1）組織戰(zhàn)略/公司戰(zhàn)略/企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：回答到哪里去競(jìng)爭(zhēng)組織選擇經(jīng)營(yíng)何種業(yè)務(wù)、進(jìn)入何種行業(yè)或領(lǐng)域。組織戰(zhàn)略分為：成長(zhǎng)戰(zhàn)略

7、、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。（2）競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略/經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：回答如何進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)如何在已選定行業(yè)領(lǐng)域中，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手開(kāi)展有效競(jìng)爭(zhēng)，從而確立自己在市場(chǎng)上的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分為：總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略、市場(chǎng)集中戰(zhàn)略。A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：低成本領(lǐng)導(dǎo)者積極尋求在生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)和其他運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域的高效率，制造費(fèi)用保持在盡可能低的水平上，企業(yè)想方設(shè)法削減成本。B.差異化戰(zhàn)略：差異化可以使與眾不同的質(zhì)量、獨(dú)樹(shù)一幟的服務(wù)、創(chuàng)新的設(shè)計(jì)、技術(shù)的潛在能力或者杰出的品牌形象。對(duì)于這種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵在于產(chǎn)品和服務(wù)的屬性必須使公司有別于他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并且足以創(chuàng)造價(jià)格的溢價(jià)，這種溢價(jià)超過(guò)了差異化所增加的成本。C.聚焦戰(zhàn)略：管理者選擇產(chǎn)業(yè)

8、中特定的細(xì)分市場(chǎng)或顧客群，而不是試圖服務(wù)于廣闊的市場(chǎng)。（3）職能戰(zhàn)略：回答憑借什么進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)哪些資源有助于打敗自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，如何獲取、開(kāi)發(fā)以及使用這些資源區(qū)競(jìng)爭(zhēng)。反映組織中每一個(gè)部門(mén)為了幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)而確定的基本行動(dòng)路線。 包括：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略等內(nèi)容。SWOT評(píng)估:內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)（strengths）和劣勢(shì)(weaknesses)，外部的機(jī)會(huì)(opptunities)和威脅(threats)。Ø3.人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配（1） 成長(zhǎng)戰(zhàn)略：關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。A. 內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略：注重自身力量增強(qiáng)和自我擴(kuò)張。人

9、員招募甄選壓力大，人力資源的招募職不斷補(bǔ)充組織成長(zhǎng)和發(fā)展中所需要的各類(lèi)人才；培訓(xùn)工作全方位、多類(lèi)型，為組織不斷培養(yǎng)輸送具有不同知識(shí)和技能的員工；晉升方面，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部晉升，從外部招募低級(jí)別職位員工，不斷把員工培養(yǎng)到中高層管理職位；績(jī)效管理，同時(shí)關(guān)注結(jié)果與工作過(guò)程，更重視結(jié)果；薪酬與結(jié)果掛鉤緊密。B. 外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略：試圖通過(guò)縱向一體化、橫向一體化或者多元化來(lái)實(shí)現(xiàn)一體化的戰(zhàn)略擴(kuò)張，往往通過(guò)兼并、聯(lián)合、收購(gòu)等方式來(lái)擴(kuò)展組織資源或者強(qiáng)化其市場(chǎng)地位。組織面臨的最大問(wèn)題：如何重新合理配置人力資源，維持員工隊(duì)伍士氣，同時(shí)實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀和文化的整合，以及確保各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐和標(biāo)準(zhǔn)的一致。員工招募工作需求不大，員工

10、的重新配置壓力大；培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是文化整合和價(jià)值觀的統(tǒng)一，以及如何解決沖突的技能培訓(xùn)，同時(shí)對(duì)部分暫時(shí)找不到合適位置的人員進(jìn)行技能再培訓(xùn)；績(jī)效管理和薪酬管理的重心：如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理實(shí)踐以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。（2） 穩(wěn)定戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織往往處于較為穩(wěn)定的環(huán)境中，增長(zhǎng)率較低，維持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于是否能夠保持自己已經(jīng)擁有的技能。 組織的整體人力資源戰(zhàn)略是保持組織內(nèi)部人力資源穩(wěn)定性以及管理手段的規(guī)范性、一致性和內(nèi)部公平性。招募需求不大，內(nèi)部員工晉升比較緩慢，組織培訓(xùn)主要關(guān)注員工當(dāng)前所從事的工作需要，績(jī)效管理重點(diǎn)是員工的行為規(guī)范、員工的工作能力和態(tài)

11、度。薪酬管理，注重薪酬的內(nèi)部一致性，薪酬的決策集中度較高，薪酬的決定基礎(chǔ)主要是員工所從事的工作本身，同時(shí)員工福利水平往往比較高。（3） 收縮戰(zhàn)略：又稱(chēng)為精簡(jiǎn)戰(zhàn)略，通常是面臨嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)困難因而想要縮小一部分經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，往往與裁員、剝離、清算等聯(lián)系在一起。組織的重點(diǎn)人力資源問(wèn)題是：如何以一種和平、穩(wěn)定并且代價(jià)最小的方式將冗余的人力資源剝離出組織，同時(shí)提高在組織精簡(jiǎn)裁員之后留下員工的士氣。由于戰(zhàn)略業(yè)務(wù)調(diào)整，組織許多員工需要知識(shí)技能更新，因此培訓(xùn)壓力較大。為盡快取得業(yè)績(jī)，績(jī)效管理重心在對(duì)結(jié)果的考核，員工的收入與組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，包括薪酬中減少固定薪酬部分所占比重、增加浮動(dòng)薪酬的比重，員工股份所有權(quán)計(jì)劃等

12、，以鼓勵(lì)員工與組織共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。課后復(fù)習(xí)題1.什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？答：見(jiàn)上面戰(zhàn)略性人力資源4.人力資源管理與戰(zhàn)略之間的聯(lián)系方式有幾種？答：有行政管理聯(lián)系、單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系以及一體化聯(lián)系。 行政管理聯(lián)系：組織的人力資源部門(mén)與企業(yè)的戰(zhàn)略管理過(guò)程是完全分離的 單向聯(lián)系：企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會(huì)自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源部門(mén)，讓人力資源部門(mén)配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施或落實(shí)。 雙向聯(lián)系：允許組織在整個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中都將人力資源問(wèn)題考慮在內(nèi)。但這種整合是按以下三個(gè)步驟順序先后發(fā)生的戰(zhàn)略規(guī)劃小組將正在考慮的戰(zhàn)略選擇告知人力資源部門(mén)；人力資源高層管理者分析各種不同的戰(zhàn)略對(duì)于人力資源的要求，并把分

13、析結(jié)果報(bào)告給戰(zhàn)略規(guī)劃小組，戰(zhàn)略規(guī)劃小組考慮各種情況的基礎(chǔ)上作出戰(zhàn)略決策；決策作出后再次將戰(zhàn)略規(guī)劃傳達(dá)給人力資源高層管理人員，由他們來(lái)設(shè)計(jì)執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的具體方案。 一體化聯(lián)系：戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的聯(lián)系是動(dòng)態(tài)和全方位的，人力資源高層管理者全面參與組織的戰(zhàn)略制定過(guò)程。第三章 組織結(jié)構(gòu)與職位分析1. 組織設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：（1） 工作專(zhuān)門(mén)化：又稱(chēng)勞動(dòng)分工或?qū)I(yè)化，將工作細(xì)分，員工工作專(zhuān)業(yè)化。（2） 部門(mén)化：將工作任務(wù)分解為多個(gè)單元，并且對(duì)不同工作單元進(jìn)行組合。A. 職能部門(mén)化：按照職能分工B. 產(chǎn)品部門(mén)化：按照生產(chǎn)的產(chǎn)品類(lèi)型進(jìn)行工作任務(wù)部門(mén)化。組織的每種主要產(chǎn)品都要被劃歸一位主管人員管轄，主管人

14、員對(duì)其所分管的產(chǎn)品線有關(guān)的一切活動(dòng)負(fù)責(zé)。C. 地區(qū)部門(mén)化：按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展的地理區(qū)域，如東北區(qū)、華北區(qū)、華南區(qū)等。D. 流程部門(mén)化：按照產(chǎn)品生產(chǎn)或客戶服務(wù)的流程劃分。E. 客戶部門(mén)化：按照客戶的特征來(lái)對(duì)客戶分類(lèi)，由不同部門(mén)分為為不同類(lèi)型的客戶提供服務(wù)，每個(gè)部門(mén)專(zhuān)門(mén)針對(duì)某一類(lèi)具有相同需要或問(wèn)題的客戶進(jìn)行集中化、專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)。（3） 指揮鏈：組織從高層到基層持續(xù)延伸的一條職權(quán)傳遞線。（向誰(shuí)匯報(bào)？對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)？）（4） 管理跨度/管理幅度：一位主管能夠有效指揮多少下屬，一般與管理層級(jí)反向變化。一般，管理跨度越大，一位管理者直接管理指揮的員工數(shù)越多，組織效率越高。（5） 集權(quán)與分權(quán)：組織的決策權(quán)集中在

15、何處。（6） 正規(guī)化：工作標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)章制度和程序約束的程度。組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型：(p85)（1） 直線職能型結(jié)構(gòu)：職能部門(mén)作為高層管理者的參謀，只管事、不管人。（2） 事業(yè)部結(jié)構(gòu)：以產(chǎn)品或服務(wù)等為依據(jù)，將組織分解為相互獨(dú)立的事業(yè)部（職能部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)、支持性部門(mén)），可以劃分為產(chǎn)品事業(yè)部、地區(qū)事業(yè)部、客戶事業(yè)部等。（3） 矩陣制結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工同時(shí)接受職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理的雙重指導(dǎo) （4） 橫向型結(jié)構(gòu)：以工作流程為核心 （5） 虛擬結(jié)構(gòu)：將部分職能外包，只保留自己的核心職能 （6） 委員會(huì)結(jié)構(gòu)：將部分成員單獨(dú)集中在一起，處理特定事務(wù)或關(guān)鍵工作2. 職位VS崗位3. 職位分析A.職位分析作用、意義：Ø

16、; 增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性、有效性。Ø 確保工作得到明確的安排，上下級(jí)之間就下級(jí)職責(zé)和任務(wù)達(dá)成共識(shí)，減少?zèng)_突。Ø 協(xié)助組織招募到合適人才，增強(qiáng)員工職位間匹配性。Ø 提高人力資源培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)的成本有效性。Ø 為績(jī)效評(píng)價(jià)、員工培訓(xùn)提供客觀標(biāo)準(zhǔn)。Ø 有助于評(píng)價(jià)職位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值，從而保持薪酬內(nèi)部公平性。B.職位分析的主要方法（1）訪談法：個(gè)人訪談、群體訪談、直接上級(jí)訪談 信息豐富，但有可能被扭曲 （2）問(wèn)卷調(diào)查法：任職者或相關(guān)人員調(diào)查 收集信息快，但測(cè)算成本高 （3）觀察法：直接或間接地在現(xiàn)場(chǎng)觀察任職者的工作 直觀，但只能關(guān)注表面現(xiàn)象（4）工作日記/

17、日志法：任職者每天記錄工作細(xì)節(jié) 提供完整的工作圖景，但無(wú)法提供長(zhǎng)期的工作信息（5）職位分析問(wèn)卷法： 提出關(guān)于職位工作內(nèi)容的問(wèn)題，進(jìn)行問(wèn)卷定量分析（應(yīng)用最廣泛量化分法）涉及相關(guān)人員眾多，流程復(fù)雜 C.職位說(shuō)明書(shū)（職位分析直接）的編寫(xiě)職位描述 職位標(biāo)識(shí)（職位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、職位級(jí)別等） 職位綜述（總體職責(zé)） 工作職責(zé)與任務(wù)（動(dòng)詞+名詞+目的） 工作聯(lián)系 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 職位權(quán)限 工作條件 任職資格條件 任職者的基本條件，如： 教育程度 接受過(guò)的而培訓(xùn) 工作經(jīng)驗(yàn) 身體條件等 職位描述：描述職位任職者做什么，如何做，在何種條件（物理環(huán)境和組織環(huán)境）下做，正式的陳述性書(shū)文件。任職資格條件：職位承擔(dān)著應(yīng)具備的知

18、識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)和其他條件。4. 職位分類(lèi)的步驟：職位分析或職位調(diào)查職系區(qū)分職級(jí)、職等認(rèn)定編寫(xiě)制定職級(jí)規(guī)范職系VS職級(jí)VS職等職系：工作性質(zhì)相同的職位匯集。職級(jí)：同一職系內(nèi)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重、任職資格條件充分相似的職位集合。職等：不同職系（工作性質(zhì)不同），但工作難易繁簡(jiǎn)、責(zé)任輕重、所需任職資格條件相當(dāng)?shù)母鱾€(gè)職級(jí)的總和。同一職等中所有職位，無(wú)論職系，薪酬浮動(dòng)范圍相同。5.職位設(shè)計(jì)及其主要方法職位設(shè)計(jì)：界定一個(gè)職位需要完成的工作任務(wù)，以及完成這些工作方式的過(guò)程。（what+how）效率型職位設(shè)計(jì)法：通過(guò)職位設(shè)計(jì)確保員工盡可能高效率完成任務(wù)。激勵(lì)性職位設(shè)計(jì)法：職位設(shè)計(jì)考慮員工的激勵(lì)性因

19、素。職位特征模型（見(jiàn)下頁(yè)圖）：職位特征分?jǐn)?shù)越高，職位激勵(lì)性越強(qiáng)。通常，職位激勵(lì)性越強(qiáng)，該職位員工的滿意度越高，產(chǎn)出數(shù)量越多，工作效果越好。將職位特征方法用于職位設(shè)計(jì)的具體方式：職位擴(kuò)大化、職位豐富化、自我管理工作團(tuán)隊(duì)、靈活的工作時(shí)間表安排、遠(yuǎn)程工作。人體工程學(xué)職位設(shè)計(jì)法：圍繞人體完成工作的方式來(lái)構(gòu)建物理工作環(huán)境，力圖將勞動(dòng)者身體緊張程度降到最低。心理能力職位設(shè)計(jì)法：任職者需要不同程度的心理能力。課后復(fù)習(xí)題2.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)主要考慮哪幾方面的因素？答：見(jiàn)上面“組織設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容”6.職位分析的內(nèi)涵及其意義是什么？答：職位分析是指對(duì)一項(xiàng)工作相關(guān)的重要方面收集信息的有目的的、系統(tǒng)的過(guò)程。意義：

20、見(jiàn)上面“職位分析的作用”8.什么是職位分類(lèi)？職位分類(lèi)有哪幾個(gè)基本步驟？為什么要在公共部門(mén)中實(shí)施職位分類(lèi)？答：職位分類(lèi)是對(duì)組織中的各種職位進(jìn)行類(lèi)別以及同一類(lèi)別內(nèi)部的不同等級(jí)的劃分。 步驟：見(jiàn)上面“職位分類(lèi)的四個(gè)步驟” 原因：公職人員的等級(jí)劃分主要依據(jù)職務(wù)職級(jí)、資歷深淺、學(xué)歷高低和工資多寡，實(shí)際上是一種特殊的“品味分類(lèi)”，這種分類(lèi)管理制度所導(dǎo)致的直接結(jié)果是官本位與效率低下。隨著改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，原來(lái)的分類(lèi)體制已不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。9.什么是職位設(shè)計(jì)？職位設(shè)計(jì)的主要方法有哪幾種？答：職位設(shè)計(jì)是一個(gè)界定職位需要完成的工作任務(wù)以及完成這些工作的方式的過(guò)程。主要方法見(jiàn)上面“職位設(shè)計(jì)的主要方法”

21、10.職位分析的主要方法有哪些？它們各自有什么優(yōu)缺點(diǎn)？答：主要方法見(jiàn)上面“職位分析的主要方法”訪談法：優(yōu)點(diǎn)：1.能被廣泛應(yīng)用；2.可以發(fā)現(xiàn)其他方法所不能了解到的工作活動(dòng)和關(guān)鍵要素；3.能得到一些通常情況下不太會(huì)被管理人員重視的看法；4.相對(duì)比較簡(jiǎn)單且十分迅速缺點(diǎn)：收集的信息有可能是扭曲的問(wèn)卷調(diào)查法：優(yōu)點(diǎn)：可以在較短的時(shí)間內(nèi)從眾多任職者收集到所需的資料 缺點(diǎn)：技術(shù)要求高，需要花費(fèi)較多而且耗費(fèi)時(shí)間，收集到的資料可能會(huì)偏離職位分析的主旨觀察法：優(yōu)點(diǎn)：直觀，所得到的信息不會(huì)受任職者自我報(bào)告的影響 缺點(diǎn)：職能觀察到任職者的外部表現(xiàn)；對(duì)于復(fù)雜的職位難以全面觀察工作日記：優(yōu)點(diǎn)：提供了完整的工作圖景 缺點(diǎn)：需

22、要任職者的全面配合，對(duì)任職者要求較高；遺忘、不能及時(shí)填寫(xiě)及可以隱瞞等原因可能造成信息失真；不能完全了解各項(xiàng)工作活動(dòng)的目的和重要性；不能了解長(zhǎng)期的、周期性變化的工作活動(dòng)第四章 人力資源規(guī)劃與招募1.人力資源規(guī)劃：組織根據(jù)自身戰(zhàn)略需要，采用科學(xué)手段預(yù)測(cè)組織未來(lái)可能會(huì)遇到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開(kāi)發(fā)計(jì)劃。（1）.人力資源需求預(yù)測(cè)A. 影響因素：B. 人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法（2）.人力資源供給預(yù)測(cè)A.影響因素：B.主要方法人員替換分析法：組織內(nèi)部某個(gè)特定職位的候選人馬爾科夫分析法：轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)。（見(jiàn)p129）轉(zhuǎn)移矩陣顯示不同時(shí)

23、間不同職位類(lèi)型員工所占的比例（或數(shù)量）。一般，矩陣能夠顯示在一年當(dāng)中，一個(gè)組織人員如何從一種狀態(tài)（在企業(yè)之外）或一種職位類(lèi)型轉(zhuǎn)變?yōu)榱硪环N狀態(tài)或職位類(lèi)型。（3）人力資源供求（數(shù)量）匹配（結(jié)構(gòu)）的組織對(duì)策：當(dāng)人力資源需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配時(shí)： Ø 加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā) Ø 逐漸讓無(wú)法勝任現(xiàn)工作的員工離開(kāi)組織，從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工Ø 對(duì)技能與職責(zé)不符的員工進(jìn)行崗位調(diào)配 2.人力資源招募A.人力資源招募的基本戰(zhàn)略：高薪戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略、廣泛搜尋戰(zhàn)略B.人力資源招募的渠道：內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：增加員工晉升機(jī)會(huì)，優(yōu)化員工與職位的匹配，從而提高員工工作滿意度，提升員工士氣和對(duì)

24、組織的忠誠(chéng)度；降低招募風(fēng)險(xiǎn)；節(jié)省崗前培訓(xùn)；減少外部雇傭需要，降低篩選成本。問(wèn)題：職位空缺導(dǎo)致員工間過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，影響團(tuán)結(jié)穩(wěn)定；未能得到職位的員工感到不滿不公，員工積極性受到影響；容易形成“近期繁殖”，嚴(yán)重時(shí)形成論資排輩的官僚主義文化。外部招募優(yōu)點(diǎn)：擴(kuò)大候選人范圍，助于招募到最合適潛在任職者；注入新鮮思想和活力，助于業(yè)務(wù)、管理創(chuàng)新；推動(dòng)內(nèi)部職位競(jìng)爭(zhēng)缺點(diǎn)：打擊內(nèi)部員工積極性；增加招募培訓(xùn)成本；可能出現(xiàn)甄選工作失誤；不認(rèn)同組織價(jià)值觀和文化的風(fēng)險(xiǎn)。外部招募的主要渠道：I.招募廣告：平面媒體：傳統(tǒng)方式，遵循AIDA原則 電子廣告：新興方式，便捷迅速，成本低廉 II.校園招募：獲得初級(jí)專(zhuān)業(yè)員工/管理類(lèi)員工的重

25、要來(lái)源 高校就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)推薦，或用人單位公開(kāi)宣講招募 ；實(shí)習(xí)生計(jì)劃，現(xiàn)場(chǎng)參觀訪問(wèn)計(jì)劃III內(nèi)部員工推薦：內(nèi)部員工推薦外部候選人 成本低，可靠性較強(qiáng)，流動(dòng)率更低 IV.公共和私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：公共機(jī)構(gòu)：免費(fèi)服務(wù)，服務(wù)對(duì)象多為失業(yè)者，入職速度快 私營(yíng)機(jī)構(gòu)：收費(fèi)服務(wù)，服務(wù)對(duì)象多為在職人員，包獵頭公司V.臨時(shí)性就業(yè)服務(wù)結(jié)構(gòu)或勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)：實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)力租賃業(yè)務(wù) 勞動(dòng)力調(diào)派靈活 VI.人才招聘會(huì)：在固定的時(shí)間和地點(diǎn)開(kāi)放大型場(chǎng)地舉辦 大學(xué)畢業(yè)生招聘會(huì)、退伍軍人專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)、殘疾人招聘會(huì)等 C.人力資源招募的基本程序招聘廣告（p137）: 必須具備信息：崗位名稱(chēng)、簡(jiǎn)單描述、必備任職資格、應(yīng)聘程序、招募截止日期

26、、公司名稱(chēng)。 選擇信息：有關(guān)公司和組織描述性信息、理想任職資格、薪酬和福利信息、工作條件、工作時(shí)間、企業(yè)標(biāo)識(shí)，對(duì)求職者個(gè)人簡(jiǎn)歷要求，工作地點(diǎn)。課后復(fù)習(xí)題2.在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)需要考慮哪些因素？人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法有哪些？答：考慮因素：組織未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化、組織未來(lái)可能采用的新技術(shù)；組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、流程再造以及業(yè)務(wù)外包主要方法：見(jiàn)上面“人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法”3.在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)需要考慮哪些因素？人力資源供給預(yù)測(cè)的主要方法有哪些？答：考慮因素：外部勞動(dòng)力市場(chǎng)總體供給情況；組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況主要方法：見(jiàn)上面“人力資源供給預(yù)測(cè)的

27、主要方法”7.什么是人力資源招募甄選金字塔？其意義是什么？答：企業(yè)在招聘過(guò)程各個(gè)篩選環(huán)節(jié)中，應(yīng)征者的人數(shù)變得越來(lái)越少，就象金字塔一樣。它是根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，來(lái)確定的為招聘到某種崗位上足夠數(shù)量的合格員工應(yīng)該付出多大的努力一種經(jīng)驗(yàn)分析工具。意義：能有效地控制招募人數(shù)，避免浪費(fèi)組織資源，又有助于組織順利招聘到想要的合格員工。9.組織若想到外部去招募人力資源，可以利用的渠道有哪些？答：見(jiàn)上面“外部人力資源招募的主要渠道”第五章 員工甄選甄選：甄別和選擇，也成為篩選或選拔，指運(yùn)用一定工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的過(guò)程。甄選的目的

28、：謀求職位與求職者的最優(yōu)匹配。1. 甄選程序（了解）：所有甄選步驟并非千篇一律 并非所有組織都會(huì)完全采用所有步驟 許多組織也會(huì)發(fā)出不雇傭通知書(shū) 2.甄選方法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（一）信度：是指一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，又稱(chēng)測(cè)試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。（二）效度：是指測(cè)試的有效度，反映一種測(cè)試工具對(duì)于所要測(cè)量?jī)?nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的程度。（1）構(gòu)想效度：對(duì)某種理論上的構(gòu)想或特質(zhì)進(jìn)行測(cè)量的程度是否準(zhǔn)確地測(cè)量了想要測(cè)量的抽象概念？（2）內(nèi)容效度：一項(xiàng)測(cè)試的內(nèi)容與所要達(dá)到目標(biāo)之間的相關(guān)程度 測(cè)試內(nèi)容能否代表所要測(cè)量的主題或特質(zhì)？ （3）校標(biāo)效度：測(cè)試或甄選技術(shù)對(duì)被測(cè)試者的一種或多種工作行為或工作

29、績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確程度能否準(zhǔn)確預(yù)測(cè)求職者未來(lái)的績(jī)效結(jié)果？ 具體的判斷方法：看通過(guò)甄選測(cè)試得到的分?jǐn)?shù)與實(shí)際工作績(jī)效得分之間是否存在實(shí)證性聯(lián)系。比較常用的校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度。A.預(yù)測(cè)效度：考察員工被雇傭前的測(cè)試分?jǐn)?shù)與被雇傭之后實(shí)際工作績(jī)效之間是否存在實(shí)證性聯(lián)系。在兩個(gè)不同時(shí)段中分別考察求職者進(jìn)入組織之前的測(cè)試分?jǐn)?shù)和進(jìn)入組織之后的績(jī)效分?jǐn)?shù)。B.同時(shí)效度：直接選取已經(jīng)在崗位的任職者，一方面讓他們做某種測(cè)試得到分?jǐn)?shù)，另一方面得到其績(jī)效數(shù)據(jù)，比較兩組數(shù)據(jù)的關(guān)系。 3.甄選的主要方法（一）心理測(cè)試：通過(guò)一系列工具或手段將人的某些心理特征加以量化，從而衡量人體心理因素水平和個(gè)體心里差異的一種科學(xué)

30、測(cè)量方法。能力測(cè)試重點(diǎn)測(cè)試對(duì)象 測(cè)試目的 測(cè)試方法 認(rèn)知能力測(cè)試 語(yǔ)言理解能力 考察潛在語(yǔ)言能力 總體性的認(rèn)知能力測(cè)試+單項(xiàng)的認(rèn)知能力測(cè)試 數(shù)量能力 考察數(shù)字敏感程度及數(shù)量分析技巧 推理能力 考察邏輯能力 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試 考察精神運(yùn)動(dòng)能力 單項(xiàng)測(cè)試 身體能力測(cè)試 考察體力、身體靈活性 單項(xiàng)測(cè)試 人格測(cè)試：測(cè)量方法有自陳量表法、評(píng)價(jià)量表法、透射法常用測(cè)試問(wèn)卷：大五人格、MBTI人格類(lèi)型測(cè)試、16PF、加州心理問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相人格問(wèn)卷“大五”五個(gè)方面人格特征：外向性、情緒性、宜人性、責(zé)任心、開(kāi)放性。職業(yè)興趣測(cè)試：霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試或職業(yè)性向測(cè)試哪兩種職業(yè)興趣的位置比較接近，哪

31、兩種職業(yè)類(lèi)型的相似點(diǎn)就越多（二）工作樣本測(cè)試：在對(duì)實(shí)際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者實(shí)地完成某些具體的工作任務(wù)。4.評(píng)價(jià)中心技術(shù)：由多位評(píng)價(jià)者對(duì)于求職者在一系列練習(xí)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。與工作樣本測(cè)試的不同之處在于，評(píng)價(jià)中心技術(shù)是用模擬工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行測(cè)試。包括：公文筐測(cè)試、面試、心理測(cè)試、角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、主題演講5. 面試的類(lèi)型（1） 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度非機(jī)構(gòu)化面試：不存在既定的面試問(wèn)題格式，對(duì)話自然、順暢 結(jié)構(gòu)化面試：根據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容進(jìn)行面試，標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)答案 半結(jié)構(gòu)化面試：介于非結(jié)構(gòu)化面試和架構(gòu)化面試之間 （2） 根據(jù)面試組織形式劃分：?jiǎn)为?dú)面試、系列面試、小組

32、面試、集體面試（3） 一些特殊的面試形式：壓力面試、電話面試和視頻面試。課后復(fù)習(xí)題5.甄選方法的信度是指什么？信度包括哪些類(lèi)型？答：見(jiàn)上面“甄選方法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”6.甄選方法的效度是指什么？效度包括哪些類(lèi)型？答：見(jiàn)上面“甄選方法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”8.心理測(cè)試包括哪些類(lèi)型？心理測(cè)試在員工甄選中的適用性如何？答：包括類(lèi)型：見(jiàn)上面“甄選的主要方法”適用性如何：能力測(cè)試的目的是測(cè)試一個(gè)人是否具有從事一項(xiàng)特定工作的潛在能力，人格測(cè)試的目的是了解被試的人格特質(zhì)，興趣測(cè)試則試圖揭示人們想要做什么以及喜歡做什么。10.什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù)？評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括哪些主要方法？答：評(píng)價(jià)中心技術(shù)是若干種不同的測(cè)試手段綜合運(yùn)用于管理類(lèi)

33、職位候選人甄選的一套綜合測(cè)試。主要方法：見(jiàn)上面“甄選的主要方法”第六章 培訓(xùn)（當(dāng)前需要）與開(kāi)發(fā)（未來(lái)發(fā)展）1. 培訓(xùn)管理的四階段模型2. 培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容3. 培訓(xùn)效果評(píng)估（一）培訓(xùn)效果的衡量柯氏四層次評(píng)估模型：反應(yīng)層（喜歡嗎）學(xué)習(xí)層（學(xué)到了什么）行為層（運(yùn)用所學(xué)知識(shí)）結(jié)果層（引起什么變化）（二）培訓(xùn)效果的評(píng)估方案設(shè)計(jì)（1）事后評(píng)估：培訓(xùn)完成之后收集培訓(xùn)效果信息。簡(jiǎn)單易行，但無(wú)法判斷培訓(xùn)的影響程度 （2）事前-事后評(píng)估（有對(duì)照組）：培訓(xùn)前后分別對(duì)兩組員工（一組受訓(xùn)，一組未受訓(xùn)）進(jìn)行對(duì)比。（3）事前-事后評(píng)估（無(wú)對(duì)照組）：培訓(xùn)前后分別對(duì)同一組受訓(xùn)員工進(jìn)行對(duì)比。 （4）時(shí)間序列法：培訓(xùn)之前以

34、及之后的一段時(shí)間里，在既定的時(shí)間間隔里來(lái)收集培訓(xùn)效果信息。使得評(píng)估者能夠分析培訓(xùn)結(jié)果子一段時(shí)間內(nèi)的穩(wěn)定性。4.員工開(kāi)發(fā)的主要方法課后復(fù)習(xí)題5.培訓(xùn)需求分析的作用及其主要內(nèi)容有哪些？答：作用：有助于組織不斷提高培訓(xùn)的有效性，避免浪費(fèi)人力、物力和時(shí)間。主要內(nèi)容：見(jiàn)上面“培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容”9.培訓(xùn)效果評(píng)估的主要方法有哪些？可以采取哪幾種培訓(xùn)效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)方式？答：見(jiàn)上面“培訓(xùn)效果評(píng)估”第七章績(jī)效管理1.績(jī)效performance:員工實(shí)施和完成某項(xiàng)工作任務(wù)或計(jì)劃的過(guò)程以及在這個(gè)過(guò)程中的行為表現(xiàn)，同時(shí)指員工在實(shí)施計(jì)劃或執(zhí)行任務(wù)之后實(shí)際達(dá)成的結(jié)果或取得的成績(jī)。績(jī)效的三個(gè)層次：個(gè)人績(jī)效員工個(gè)人旅行

35、自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度；部門(mén)績(jī)效介于個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效之間；組織績(jī)效作為一個(gè)整體的組織自身，運(yùn)營(yíng)效率在多大程度上達(dá)成了預(yù)定目標(biāo)。績(jī)效的三個(gè)導(dǎo)向：能力、行為、結(jié)果2.員工個(gè)人績(jī)效的四個(gè)基本特征：可衡量性、多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性3.績(jī)效管理循環(huán)：4. 績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法(p232)（一） 特征法：關(guān)注點(diǎn)強(qiáng)調(diào)績(jī)效完成者的個(gè)人情況，關(guān)注被評(píng)價(jià)者的穩(wěn)定的個(gè)人特征；適用情形通常不直接使用，包含在行為評(píng)價(jià)的內(nèi)容之內(nèi)。（二） 結(jié)果法：關(guān)注點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工通過(guò)工作產(chǎn)生的結(jié)果；使用情形員工行為熟練、行為與結(jié)果有明顯聯(lián)系、結(jié)果可隨時(shí)間推移改善。目標(biāo)管理: 指標(biāo)符合SMART原則：具體的Specifi

36、c、可衡量的Measurable、可達(dá)成的Attainable、實(shí)際的Relevant，有時(shí)限的Time-based 目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程必須有下屬參與 管理人員在整個(gè)績(jī)效期間都要提供客觀反饋KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：對(duì)組織效益和義務(wù)管理有重大影響、相對(duì)可控、共識(shí)指標(biāo),符合SMART原則。（一般常態(tài)指標(biāo)，符合“二八原理”，從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四個(gè)方面確定）關(guān)鍵指標(biāo)三個(gè)基本特征：對(duì)組織和員工個(gè)人所在職位重要；數(shù)量有限，不能過(guò)多；能夠加以衡量。BSC平衡計(jì)分卡：平衡計(jì)分卡 財(cái)務(wù)衡量指標(biāo) 指標(biāo)構(gòu)成 客戶滿意度 業(yè)務(wù)衡量指標(biāo) 內(nèi)部流程 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)平衡計(jì)分卡四大維度：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶、財(cái)務(wù)（三）

37、行為法：關(guān)注點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工完成工作的過(guò)程；使用情形行為與結(jié)果之間關(guān)系不明顯、行為和結(jié)果間隔時(shí)間很長(zhǎng) 勝任力素質(zhì)模型：有助于在工作做達(dá)成高績(jī)效的一系列知識(shí)、能力等因素 區(qū)別性勝任素質(zhì)：區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工 基準(zhǔn)勝任素質(zhì)：達(dá)到令人滿意的最低績(jī)效的能力Ø 完整描述勝任素質(zhì)的要素：定義+有效行為描述+無(wú)效行為描述+開(kāi)發(fā)建議 A. 相對(duì)評(píng)價(jià)法B. 絕對(duì)評(píng)價(jià)法5.360度反饋Ø 360度反饋360度考核 Ø 不同的績(jī)效信息來(lái)源對(duì)同一位員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)存在分歧 Ø 沒(méi)有必要必須給出一個(gè)總體性評(píng)價(jià) Ø 讓員工了解到組織對(duì)自己績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程和體系 5. 績(jī)效評(píng)

38、價(jià)誤差Ø 強(qiáng)化評(píng)價(jià)者提供正確績(jī)效信息的動(dòng)機(jī) Ø 為評(píng)價(jià)者提供有效減少信息處理誤差的培訓(xùn) 6. 不同績(jī)效類(lèi)型的員工及其對(duì)策課后復(fù)習(xí)題1.什么是績(jī)效？組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間存在何種區(qū)別與聯(lián)系？答：績(jī)效的含義：見(jiàn)上面“績(jī)效的含義”區(qū)別：組織績(jī)效是指作為一個(gè)整體的組織自身的運(yùn)營(yíng)效率以及在多大程度上達(dá)成了組織的預(yù)定目標(biāo)。員工個(gè)人績(jī)效指的則是員工個(gè)人履行自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到組織為他們確定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度。聯(lián)系：組織績(jī)效往往會(huì)被分解為部門(mén)績(jī)效，部門(mén)績(jī)效又被分解為部門(mén)內(nèi)部每一位員工的個(gè)人績(jī)效。2.員工個(gè)人績(jī)效具有哪些方面的特征？答：見(jiàn)上面“員工績(jī)效的特征”8.什么是

39、績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果法？績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的主要步驟有哪些？答：結(jié)果法是一種只看結(jié)果的方法，它重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工通過(guò)工作產(chǎn)生了哪些成果和結(jié)果，而不考慮員工所具有的個(gè)人特征或員工是如何完成工作的。主要步驟：1.確定關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域。關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域的界定主要通過(guò)職位分析獲得的職位描述來(lái)加以界定。 2.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 3.確定績(jī)效指標(biāo)值9.績(jī)效評(píng)價(jià)的行為法中主要包括哪些方法？ 答：見(jiàn)上面“績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法”中的（二）行為法第八章.薪酬福利1.薪酬VS總薪酬VS報(bào)酬2.全面報(bào)酬體系：是組織能夠用來(lái)吸引、激勵(lì)、保留員工的所有可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系中能夠得到的所有有價(jià)值的東西。全面報(bào)酬體系模型：3.薪酬管理：

40、一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式的過(guò)程。A.薪酬管理的基本要求？（1） 薪酬的外部公平性/外部競(jìng)爭(zhēng)性決定薪酬水平員工將本人薪酬與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)或其他組織中從事同樣工作的員工所獲得薪酬進(jìn)行比較。（2） 薪酬的內(nèi)部公平性/內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)一家組織內(nèi)部不同職位之間的薪酬對(duì)比問(wèn)題（3） 績(jī)效報(bào)酬的公平性/員工公平性決定個(gè)人薪酬差異員工將一家組織中從事相同或類(lèi)似工作的其他員工進(jìn)行薪酬比較（4） 薪酬管理過(guò)程的公平性薪酬管理過(guò)程和薪酬政策的實(shí)施方式會(huì)影響員工對(duì)于組織薪酬制度的公平性看法。公平比較的焦點(diǎn)工作決策領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)工具外部公平薪酬水平薪酬調(diào)查內(nèi)部公平

41、薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)職位評(píng)價(jià)員工公平薪酬政策績(jī)效評(píng)價(jià)、資格標(biāo)準(zhǔn)B.薪酬管理的若干重要決策1.薪酬體系決策主要任務(wù)：確定組織決定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系2.薪酬水平?jīng)Q策指組織各職位、各部門(mén)以及整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了組織薪酬的為外部競(jìng)爭(zhēng)性。3.薪酬結(jié)構(gòu)決策薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部，一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距4.薪酬管理政策決策C.職位薪酬體系 所謂職位薪酬體系，首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位的員工與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。D.實(shí)施職位薪酬體系的前提條件1.職位的內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化2.確保工作序列有明顯界限，職位的內(nèi)容基本穩(wěn)定3.確保員工本人的能力與所單人職位的能力要求匹配4.確保為員工提供從低級(jí)職位向高級(jí)職位晉升的機(jī)會(huì)5.確保最低職位級(jí)別的員工能夠依靠其薪酬來(lái)滿足基本的生活需要4.職位評(píng)價(jià)的主要步驟1.挑選典型職位2.確定職位評(píng)價(jià)方法3.建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)4.對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)5.對(duì)職位進(jìn)行評(píng)