有效的績效管理

1、1有效的績效管理對管理者2分享規(guī)則 心情愉快迎接培訓 準時參加重視培訓 積極參與受益培訓 反省自身感悟培訓 持續(xù)改進鞏固培訓3目錄績效管理的方法2對績效管理的認識3 1鴻基世業(yè)的績效管理3 34討論：對績效的認識 什么是績效？ 績效的影響因素是什么？5對績效的認識行為素質(zhì)結(jié)果態(tài)度環(huán)境知識技能機會績效績效p=f(a,s,e,o)6討論：對績效管理的認識 什么是績效管理？ 要不要做績效管理？為什么？ 績效管理由誰來做？7什么是績效管理？績效管理就是以最大的績效為目標，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行評估和分析，改善員工的行為和能力，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標。 一個中心

2、：績效 四個過程：確立目標和評價標準、過程控制、 評價績效和持續(xù)改進 導向作用：激勵8績效管理的價值對管理者對管理者對員工對員工有更多時間從事 “規(guī)劃”與“監(jiān)控”；把重點從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果上；能充分調(diào)動下屬的積極性，賦予下屬更多的自主權；提供下屬考核依據(jù)。明確公司的戰(zhàn)略目標和自身工作的價值；明確工作內(nèi)容、要求和結(jié)果；明確自身的優(yōu)勢、不足和職業(yè)發(fā)展方向；對自己的行為和業(yè)績負責；使考核公平化。9績效管理的職責績效管理是管理者、員工、人力資績效管理是管理者、員工、人力資源工作者共同的職責。源工作者共同的職責。10管理者有五個級別不知為什么干/如何干/干什么五流五流管理者管理者自己干/下屬無事干

3、四流四流管理者管理者自己干/下屬跟著干三流三流管理者管理者自己不干/下屬干二流二流管理者管理者自己不干/下屬玩命干一流一流11目錄績效管理的方法2對績效管理的認識3 1鴻基世業(yè)的績效管理3 312您是否碰到這樣的問題？這目標真不好定，公司目標變化快，部門的目標也跟不上，最后干的活和績效合同基本上是兩張皮！這績效管理有什么用？不就是到年底打個分嗎？有什么意義？形式主義！好象下屬的工作都差不多，很難分出誰好誰不好？分數(shù)真不好打！我真不知道該怎么和小王談他的工作業(yè)績情況，他的表現(xiàn)確實不盡人意，可這難聽的話該怎么說呢？我們部門的工作基本以例行工作為主，還要每月做績效考核，結(jié)果每月工作都一樣，真煩！13

4、績效管理是一個系統(tǒng)績績效效計計劃劃績效輔導績效輔導績效評估績效評估績績效效激激勵勵1234公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略1績效計劃績效計劃l制定公司、部門、個人目標及評價標準l反復溝通、建立共識績效輔導績效輔導l觀察與記錄l中期評估與調(diào)整l輔導與反饋2績效評估績效評估l個人績效評估l組織績效評估l溝通、共識3績效激勵績效激勵l薪酬福利l職務調(diào)整l績效改進計劃l培訓發(fā)展414制定績效目標和計劃誰來制定：管理者與員工如何制定：參照企業(yè)或部門的經(jīng)營計劃和工作目標，結(jié)合員工的崗位職責、工作能力等。經(jīng)過努力可達到（attainable ）可測量/可檢測（measurable）現(xiàn)實性/可操作性（realistic）時限

5、性/在一定時間內(nèi)應完成（time-bound）績效目標績效目標smart具體/明確（specific）15練習一：判斷哪些是目標 2008年實現(xiàn)銷售額2.5億元。 盡快把那個方案給我。 今年要把成本費用率降低0.5個百分點。 你回去寫份報告，明天我檢查。 下個月我們的銷售數(shù)要增加50套。 2009年要開發(fā)至少兩個新項目。 每個月更新網(wǎng)站頁面一次。16績效目標的設定員工將員工將公司與公司與部門的部門的工作目工作目標納入標納入績效計績效計劃之中劃之中資源需求資源需求industryindustryfoodcons.部門的目標部門的目標大部大部/分公司的目標分公司的目標小組與個人的目標小組與個人的目

6、標公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略企業(yè)的目標企業(yè)的目標公司的公司的業(yè)務目業(yè)務目標計劃標計劃是自上是自上而下的而下的17目標制定的關鍵環(huán)節(jié)1）公司業(yè)務傳遞的策略和目標（信息）2）部門經(jīng)理與員工討論如何把業(yè)務目標落實到工作4）員工與部門經(jīng)理協(xié)商目標以及實施的計劃3）員工個人訂立目標和實施計劃目標制定目標制定18績效目標分解示例職責分解職責分解目標分解目標分解公司宗旨和發(fā)展戰(zhàn)略公司宗旨和發(fā)展戰(zhàn)略公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃2009年發(fā)展戰(zhàn)略年發(fā)展戰(zhàn)略2009年年度經(jīng)營計劃年年度經(jīng)營計劃 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)各專項工作計劃各專項工作計劃 部門定位部門定位 部門職責部門職責 部門年度目標部門年度目標部門績效考核部門

7、績效考核 工作流程工作流程 崗位職責崗位職責崗位工作計劃崗位工作計劃崗位績效考核崗位績效考核 部門工作計劃部門工作計劃崗位工作目標崗位工作目標19形成目標體系圖總目標總目標商務酒店物業(yè)管理建筑工程地產(chǎn)開發(fā)客戶服務部維修部銷售中心弱電強電網(wǎng)絡供水業(yè)務目標部門目標員工目標20練習二：績效目標的制定2009年鴻基世業(yè)的經(jīng)營目標：主營業(yè)務收入：7.8億元主營業(yè)務利潤：3500萬元成本費用占營業(yè)收入比率：低于1.5%要求：根據(jù)公司目標分解出部門目標目標符合smart原則可做基本假設（因現(xiàn)有數(shù)據(jù)不充分）時間：10分鐘21工具單：如何為下屬設定目標如何為下屬設定目標.doc22績效評價標準a非常滿意工作績效

8、始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。b滿意工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。c基本滿意工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。d不太滿意工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。e非常不滿意

9、工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。對考核指標，評價標準原則上分為5級：l針對可以進行定量評價的指標，設定量化的評價標準l針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式進行評價23形成績效合同 2008 2008年年度（年年度（20082008年年x x月）績效合同月）績效合同被考核人姓名:被考核人職位:序號12345總計被考核人簽字：年績效指標指標一/工作一指標二/工作二指標三/工作三行為能力評價月權重100 評分 考核人簽字：日 年 月 日考核人姓名:考核人職位:完成標

10、準按公司能力行為描述標準進行評價。24將目標轉(zhuǎn)化為行動計劃目標內(nèi)容可帶來的利益或可避免的損失可能出現(xiàn)的問題解決辦法所采取的行動完成人所需資源（人員/資金/資料）開始時間完成時間追蹤時間追蹤人制訂日期：最終目標日：完成日：簽名：25行動計劃需要考慮的關鍵點資源的整合與分配 資源包括人員、資金、工具、物品、輔導、跨部門支持等。 資源是分散的，而且永遠處于不飽和狀態(tài)，向最重要的目標、對結(jié)果影響最大的行為傾斜。 資源通常以預算的方式進行整合與分配，預算是戰(zhàn)略性資源調(diào)配的有效手段。工作任務的分配與布置 部門核心業(yè)務的流程決定了部門內(nèi)部崗位與職責的劃分。 工作應交給什么人，怎么分配對工作結(jié)果的實現(xiàn)至關重要

11、。 明確交辦工作的目標、內(nèi)容、標準、資源、時間、結(jié)果。 分配任務應有助于激發(fā)員工的積極性和自覺的創(chuàng)造力。行動計劃得以有效落實的保證26案例：星巴克的行動計劃 2009年，受金融危機的影響，星巴克面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。消費咖啡的客戶減少，每位客戶的單筆消費降低。 2009年，星巴克的主要目標之一是銷售額在2008年的基礎上增長8%。 2009年，門店運營部門的主要目標是什么呢？ 2009年，每位門店員工最重要的戰(zhàn)略行動是什么呢？27績效管理是一個系統(tǒng)績績效效計計劃劃績效輔導績效輔導績效評估績效評估績績效效激激勵勵1234公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略1績效計劃績效計劃l制定公司、部門、個人目標及評價標準l反復溝通、

12、建立共識績效輔導績效輔導l觀察與記錄l中期評估與調(diào)整l輔導與反饋2績效評估績效評估l個人績效評估l組織績效評估l溝通、共識3績效激勵績效激勵l薪酬福利l職務調(diào)整l績效改進計劃l培訓發(fā)展428績效輔導目的在于保證員工的活動和行為不偏離既定的績效目標管理者有責任輔導員工達成工作目標，并向員工不斷提供信息反饋。及時而準確的績效輔導對成功的績效管理和員工的職業(yè)發(fā)展意義重大。員工績效輔導要注意方式和方法（因人而異）。注：隨時進行29績效輔導的關鍵績效輔導應該是首先改善最影響績效的那個因素，滿足那個輔導需求，只有解決好最影響工作的那個不足，整體的工作業(yè)績才有可能有一個大的改善。如果在下屬極其繁忙的工作當中

13、，在眾多的輔導需求中，不先解決最影響業(yè)績的那個因素，那么，這種輔導常常是徒勞的、毫無意義的。30績效輔導的方法輔導方法1234方法一：我示范、你觀察方法二：我指導、你試做方法三：你試做、我指導方法四：你匯報、我跟蹤根據(jù)下屬的不根據(jù)下屬的不同情況采取不同情況采取不同的輔導方法同的輔導方法31下屬的不同情況能力意愿d1：充滿熱情的初學者熱情、興奮，渴望學習d2：灰心的學習者動機和自信心下降期望與現(xiàn)實之間差距較大（破滅）d4：充滿自信的成就者能獨擋一面，意愿強烈，需目標激勵d3：有能力的，但謹慎的表現(xiàn)者工作能力強，遇到挑戰(zhàn)性的目標信心不足，工作意愿變動32管理者的輔導方式指揮性行為支持性行為s3：支

14、持式下屬參與決策，團隊討論，關注下屬職業(yè)生涯發(fā)展，傾聽下屬想法s4：授權式?jīng)Q策由下屬完成，允許下屬承擔風險和進行變革，定期跟蹤檢查s2：教練式給予大量指示，了解下屬想法，給予一定支持和鼓勵，決策權在管理者s1：命令式單向溝通，決策權在管理者，告知下屬工作，規(guī)則約束33輔導方法與員工特征的匹配員工特征員工特征輔導方法輔導方法第一階段低能力、高意愿指揮型-我示范，你觀察第二階段有些能力，但意愿低教練型-我指導，你試做第三階段能力較高，有變動的意愿支持型-你試做，我指導第四階段能力高、意愿高授權型-你匯報，我跟蹤34對關鍵環(huán)節(jié)的控制關鍵環(huán)節(jié)的關鍵環(huán)節(jié)的界定界定 對工作目標的實現(xiàn)有直接的影響 影響到工

15、作完成的質(zhì)量、效率、成本等 通常是完成工作目標中花費時間、精力較多的部分 典型的關鍵環(huán)節(jié)：方案制定、階段性節(jié)點、資源分配、專業(yè)挑戰(zhàn)部分等有效進行關有效進行關鍵環(huán)節(jié)的控鍵環(huán)節(jié)的控制制 控制是指對關鍵環(huán)節(jié)的內(nèi)容、過程和結(jié)果有主導權 控制包括了解、指導、修改、檢查、審批、結(jié)果驗證等 控制的常用手段：方案審核、進度檢查、參與工作、定期匯報等35常見的關鍵環(huán)節(jié)一覽 客戶可見的部分/直接面向客戶的環(huán)節(jié) 出現(xiàn)問題和投訴較多的部分 投資回報率較高的部分 占用資源比較多的部分 所需專業(yè)知識和技能較高的部分 與核心業(yè)務/工作相關度較高的部分36績效管理是一個系統(tǒng)績績效效計計劃劃績效輔導績效輔導績效評估績效評估績績

16、效效激激勵勵1234公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略1績效計劃績效計劃l制定公司、部門、個人目標及評價標準l反復溝通、建立共識績效輔導績效輔導l觀察與記錄l中期評估與調(diào)整l輔導與反饋2績效評估績效評估l個人績效評估l組織績效評估l溝通、共識3績效激勵績效激勵l薪酬福利l職務調(diào)整l績效改進計劃l培訓發(fā)展437績效評估提前13周確定面談時間參照績效目標，鼓勵員工自評回顧員工的工作職責、績效目標和表現(xiàn)記錄分析成功、失敗的原因?qū)Ξ斊诳冃П憩F(xiàn)進行評價并達成共識制定下一步改進的措施和計劃注：定期進行（季度、半年度、年度等）38績效面談六步法信息準備（談什么、怎么談、預案、結(jié)果）期待事項（正面激勵）績效提升的提示（提問為主

17、）提出建議（具體化想法）達成協(xié)議明確時間追蹤執(zhí)行原因分析好？改進？39信息準備營造良好的氛圍組織實施階段、檢查階段的觀察，收集員工的行為表現(xiàn) 員工的態(tài)度 員工的行為 工作的結(jié)果明確本次反饋希望達成的目標列出向員工反饋的內(nèi)容和步驟列出每一個反饋信息員工可能的反應，尋找應對措施重申和確定反饋的結(jié)果以及下一步的行動計劃40原因分析找出可能妨礙下屬實現(xiàn)工作目標的問題所在。知識技能環(huán)境態(tài)度機會外部障礙有做這方面工作的知識、經(jīng)驗和技能嗎？有支持運用知識、技能的環(huán)境嗎？有合適的機會嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？41其他步驟的關鍵點期待事項：明確告知對下屬的期望，要明確、具體績效提升的提

18、示：多提問，通過提問讓下屬找出提高績效表現(xiàn)的措施和方法提出建議：結(jié)合下屬提出的改進措施加上您的建議，形成一個共識的、可操作的改進方案注意事項：雙方平等溝通，就工作進行反饋、不涉及對人格等的評價42角色演練：有效績效面談選出2組進行全班演練，其他小組和講師點評每組選2人，一人擔任部門經(jīng)理，另一人扮演下屬對最近一個月內(nèi)的某個工作目標和計劃的完成情況進行反饋準備時間：5分鐘演練時間：10分鐘43績效評估的箴言績效是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關因素相互作用的結(jié)果?？冃驎r間、空間、工作任務和工作條件等相關因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性

19、與動態(tài)性。對員工績效的評價應是多角度、多方位和多層次的。管理者應根據(jù)員工的不同特點分配工作任務。管理者要創(chuàng)造有利于發(fā)揮員工所長的環(huán)境和機制。對員工的績效管理過程就是管理者充分行使管理職能的過程。44績效管理是一個系統(tǒng)績績效效計計劃劃績效輔導績效輔導績效評估績效評估績績效效激激勵勵1234公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略1績效計劃績效計劃l制定公司、部門、個人目標及評價標準l反復溝通、建立共識績效輔導績效輔導l觀察與記錄l中期評估與調(diào)整l輔導與反饋2績效評估績效評估l個人績效評估l組織績效評估l溝通、共識3績效激勵績效激勵l薪酬福利l職務調(diào)整l績效改進計劃l培訓發(fā)展445績效激勵你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。弗朗西斯（c. francis）46績效考核結(jié)果的應用績效評估績效評估職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展計劃計劃升職升職/ /輪換崗輪換崗位位招聘招聘薪資薪資47完整的目標管理循環(huán)目標與計劃制定plan目標管理目標管理management by management by objectivesobjectives(mbo)(