知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)實(shí)證探究

1、知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)實(shí)證探究摘 要：通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的調(diào)查研究和實(shí)證分析，得到 以下結(jié)論：貨幣性薪酬因子要比非貨幣性薪酬因子的激勵(lì)效 應(yīng)大，薪酬激勵(lì)滿意度主要由金錢激勵(lì)和職業(yè)生涯激勵(lì)兩維 度構(gòu)成，這兩個(gè)維度均與薪酬激勵(lì)效應(yīng)正相關(guān)，且金錢激勵(lì) 比職業(yè)生涯的激勵(lì)效應(yīng)顯著。研究還表明，不同統(tǒng)計(jì)變量的 知識(shí)型員工對(duì)薪酬激勵(lì)滿意度的認(rèn)知存在顯著差異，并揭示 一種趨勢(shì)：隨著年齡的增長(zhǎng)，職稱越高，收入越高，薪酬激 勵(lì)效果也越明顯。研究建議采取短期金錢激勵(lì)和長(zhǎng)期職業(yè)生 涯激勵(lì)相結(jié)合的策略。關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì) 實(shí)證研究知識(shí)型員工一、引言隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工在企業(yè)中的作用越來(lái) 越重要，知識(shí)同資本一起成為企業(yè)

2、的重要組成部分，甚至比 資本更為重要。為了發(fā)揮知識(shí)型員工的作用，必須設(shè)計(jì)科學(xué) 合理的激勵(lì)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增值。本研究試圖通過(guò)均 值分析探究知識(shí)型員工特殊、專有的薪酬激勵(lì)因子，通過(guò)主 成分分析法探究其薪酬激勵(lì)滿意度維度，并對(duì)薪酬激勵(lì)效果 進(jìn)行研究，以提高滿意度為第一目標(biāo)，力圖探索出與知識(shí)型 員工相匹配和科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)策略，發(fā)揮薪酬的最佳激 勵(lì)效果。二、文獻(xiàn)回顧本節(jié)主要對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)因素研究進(jìn)行回顧， 這為量表的設(shè)計(jì)尤其是因子的選取提供理論基礎(chǔ)，并對(duì)策略 的提供起到不可忽視的指導(dǎo)意義?，敐h坦姆仆通過(guò)實(shí)證調(diào)研提出：個(gè)體成長(zhǎng)（33.74%）、 工作自主（30. 51%）、業(yè)務(wù)成就（28

3、. 69%）和金錢財(cái)富（7. 07%） 是對(duì)知識(shí)型員工最為重要的四個(gè)激勵(lì)因素。他認(rèn)為，金錢財(cái) 富對(duì)員工激勵(lì)的重要性雖然不可忽視，但是如果能盡量滿足 員工的個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主和業(yè)務(wù)成就的需要，則對(duì)激勵(lì)更 加有效。美國(guó)著名咨詢公司安盛公司曾對(duì)三種類型、總共858名 知識(shí)型員工通過(guò)工作滿意度調(diào)查進(jìn)行比較研究結(jié)果表明，名 列前5位的激勵(lì)因素分別是：報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與 同事的關(guān)系、影響決策。另有研究表明，不同的事業(yè)階段和不同的家庭環(huán)境會(huì)影 響知識(shí)型員工對(duì)激勵(lì)因素的需要強(qiáng)度。而且還有研究顯示， 同一員工在不同時(shí)期對(duì)激勵(lì)因素的偏好是有差異的。國(guó)內(nèi)有關(guān)知識(shí)型員工激勵(lì)因素和激勵(lì)機(jī)制的研究都是 在國(guó)外研究

4、結(jié)果基礎(chǔ)之上結(jié)合我國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)而展開(kāi)的（表 l）o我國(guó)在激勵(lì)機(jī)制方面的研究也相對(duì)比較成熟。陳云娟、 包洪信在分析了知識(shí)型員工需求特征后指出，薪酬結(jié)構(gòu)多元 化、薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期性、薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是知 識(shí)型員工激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的四項(xiàng)原則，提出了包括貨 幣性薪酬、自助式福利、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和工作環(huán)境四方面內(nèi) 容的知識(shí)型員工激勵(lì)性薪酬的框架。李煥榮提出了全面薪酬的“漣漪式”影響擴(kuò)散模型。為 了充分發(fā)揮薪酬對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用，他建議采取員工 持股計(jì)劃、股票期權(quán)制和人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)以豐富薪酬體系 的內(nèi)容。江波通過(guò)研究歸納出獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬、福利報(bào)酬、工作成就感、 工作環(huán)境、薪酬公平及競(jìng)爭(zhēng)性和固定收

5、入等七個(gè)薪酬激勵(lì)因 子，核心員工的薪酬激勵(lì)因子在性別、年齡、工作性質(zhì)上均 存在顯著差異，中小企業(yè)應(yīng)針對(duì)核心員工的不同特點(diǎn)，制定 個(gè)性化的薪酬激勵(lì)方案，從而獲取最佳的激勵(lì)效果，同時(shí)應(yīng) 強(qiáng)化企業(yè)親情文化建設(shè)，以情感增加核心員工的歸屬感；重 視對(duì)核心員工的激勵(lì)，保持企業(yè)人才的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。成瓊文構(gòu)建了研究型大學(xué)教師職業(yè)發(fā)展薪酬激勵(lì)動(dòng)態(tài) 模型，與其他社會(huì)群體相比，高校教師更加注重社會(huì)地位、 科研環(huán)境、自我實(shí)現(xiàn)等非經(jīng)濟(jì)性薪酬，并且隨著職業(yè)階段的 發(fā)展，非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)效應(yīng)逐漸上升。通過(guò)以上研究得出：1我國(guó)知識(shí)型員工普遍認(rèn)為薪酬是 最重要的激勵(lì)因素之一，主要受傳統(tǒng)的"風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避”文化影 響，知識(shí)型

6、員工更需要高額的報(bào)酬以改善自己的生活條件并 規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。2.雖然物質(zhì)激勵(lì)不可忽視，但單純的高薪己經(jīng)不 能夠有效地起到激勵(lì)與保留知識(shí)型員工的作用，非經(jīng)濟(jì)性收 入在薪酬設(shè)計(jì)中的地位也越來(lái)越重要。3雖研究對(duì)象不同薪 酬激勵(lì)因素的內(nèi)容也有所不同，但國(guó)內(nèi)外知識(shí)型員工都比較 注重個(gè)人成長(zhǎng)和能力發(fā)揮兩個(gè)激勵(lì)因素，這是由知識(shí)型員工 自身的特征決定對(duì)于事業(yè)和成功有著強(qiáng)烈的渴求。在上述理論指導(dǎo)下，本研究試圖通過(guò)實(shí)證探究后危機(jī)時(shí) 代知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)需求特殊性，以建立有效的人才激 勵(lì)機(jī)制。三、研究設(shè)計(jì)與實(shí)施1問(wèn)卷設(shè)計(jì)以現(xiàn)有的國(guó)內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)和理論研究為基礎(chǔ)，對(duì)符合條 件的知識(shí)型員工就薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行深度訪談，收集到2

7、4 項(xiàng)倍受關(guān)注的薪酬激勵(lì)因素（表2）,然后對(duì)24個(gè)薪酬激勵(lì) 因子的重要性通過(guò)likert五點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)試，從河南靈 捷水利勘測(cè)設(shè)計(jì)研究有限公司、洛陽(yáng)市水利勘測(cè)設(shè)計(jì)院、洛 陽(yáng)市水資源院進(jìn)行取樣，隨機(jī)選取82名被試者進(jìn)行測(cè)試， 各薪酬激勵(lì)因子的重要性按均值大小統(tǒng)計(jì)如表2：數(shù)據(jù)顯示，樣本在合同屬性、同事間關(guān)系、價(jià)值觀-企 業(yè)文化匹配等12項(xiàng)條目的分值偏低，意味著這些因子相對(duì) 缺乏激勵(lì)性。在廣泛征求專家意見(jiàn)的情況下，予以剔除此12 項(xiàng)條目，保留其余12個(gè)條目，即：基本工資、福利、年終 獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、薪酬公平性及合理性、職位晉 升、工作成就感、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、娛樂(lè)活動(dòng)、工作-家庭 的平衡、

8、業(yè)績(jī)認(rèn)可，從而形成正式問(wèn)卷。正式問(wèn)卷設(shè)置薪酬激勵(lì)因子重要性分量表和薪酬激勵(lì) 因子滿意度分量表，另設(shè)置薪酬激勵(lì)效果選項(xiàng)，試圖以此作 為薪酬激勵(lì)效應(yīng)指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)變量設(shè)置性別、年齡、婚姻狀況 和職稱（由于知識(shí)型員工的學(xué)歷多處于本科層次，體現(xiàn)不出 數(shù)據(jù)對(duì)比的明顯性，因此剔除教育背景變量）四項(xiàng)。重要性 通過(guò)"1二完全不重要，2二比較不重要，3二中度重要，4二比較 重要，5二非常重要”來(lái)測(cè)量，滿意度采用“1二非常差，2二比 較差，3二一般，4二比較好，5二非常好”來(lái)測(cè)量，薪酬激勵(lì)效 果設(shè)置“1=效果非常差，2二效果較差，3二效果一般，4二效果 較好，5二效果非常好”，統(tǒng)計(jì)時(shí)分別對(duì)應(yīng)賦值1分、2分、

9、3 分、4分、5分，便于數(shù)據(jù)分析。2問(wèn)卷測(cè)試研究以電子問(wèn)卷的方式在河南、廣東、廣西等地的水利 設(shè)計(jì)院、咨詢公司等知識(shí)型單位發(fā)放，主要涉及規(guī)劃、設(shè)計(jì)、 咨詢、管理等知識(shí)型工作人員，從2012年6月至2012年10 月共回收問(wèn)卷240份，剔除漏填、誤填等無(wú)效問(wèn)卷，得到有 效問(wèn)卷219份。四、實(shí)證分析1樣本基本資料分析表3顯示，男性多于女性，年齡在26-30歲的居多，多數(shù)已婚，職稱分布也比較合理，基本符合知識(shí)型員工。2薪酬激勵(lì)因子的重要性排序?qū)π匠昙?lì)因子重要性的研究，可為有針對(duì)性的薪酬激 勵(lì)設(shè)計(jì)提供強(qiáng)有力的理論支持。12個(gè)薪酬激勵(lì)因子按均值降 序、方差升序排列如表4：知識(shí)型員工最看重的五個(gè)薪酬激勵(lì)

10、因素分別是：績(jī)效獎(jiǎng) 金（5.00）,年終獎(jiǎng)金（4.90）,薪酬公平性（4.79）,基本 工資（4.70）和工作家庭的平衡（4.66）。與貨幣性薪酬相 關(guān)的因素占4個(gè)，即：績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、薪酬公平性和 基本工資，這說(shuō)明對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，物質(zhì)薪酬的激勵(lì)效應(yīng) 仍居第一，這與國(guó)內(nèi)以往關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究結(jié) 論基本一致，說(shuō)明通貨膨脹的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)迫使員工對(duì)薪酬福利 更加重視。研究比較支持一種觀點(diǎn)：薪酬公平性、公正性是激勵(lì)的 很重要原則。任何不公平的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和 工作情緒，進(jìn)而影響激勵(lì)效果。員工對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制感覺(jué)公 平時(shí)會(huì)得到良好的激勵(lì)并保持旺盛的斗志和工作的積極性。工作-家庭的平

11、衡被廣泛提及。隨著時(shí)代的進(jìn)步，繁重 的工作使得員工愈來(lái)愈重視個(gè)人幸福指數(shù)，因此工作和家庭 之間的平衡得以呼吁。3.薪酬激勵(lì)滿意度因子分析薪酬激勵(lì)滿意度的可靠性系數(shù)cronbachs' alpha值為 0. 915>0. 8,問(wèn)卷設(shè)計(jì)良好，可以用于研究okmo =0. 884>0. 8, 說(shuō)明問(wèn)卷設(shè)計(jì)非常適合做因子分析；同時(shí)，bartlett球度檢 驗(yàn)的顯著概率sig. =0. 000. 05 ）,女性得分略高于男性 （1.54>1.40）。數(shù)據(jù)顯示，不管男員工還是女員工，他們對(duì) 薪酬激勵(lì)效果的感知都比較糟糕。婚姻狀況對(duì)薪酬激勵(lì)效果存在顯著差異 （sig. =0. 00

12、<0. 05）o未婚人員對(duì)薪酬激勵(lì)效果的認(rèn)知度最 高（標(biāo)準(zhǔn)差為0）,完全集中在1.00的區(qū)域（匸“非常差”）。 未婚群體對(duì)薪酬的期望值往往高于已婚群體，主要是已婚者 比較傾向于安穩(wěn)的生活，強(qiáng)調(diào)舒適的工作環(huán)境、合適的報(bào)酬、 和諧的人際關(guān)系、工作樂(lè)趣等，而單身者則強(qiáng)調(diào)高回報(bào)、個(gè) 人發(fā)展，因此他們對(duì)薪酬激勵(lì)措施愈加挑剔、感知愈差。年齡段對(duì)薪酬激勵(lì)效果存在顯著差異 （sig. =0. 00<0. 05）隨著年齡的增長(zhǎng)，薪酬激勵(lì)效果的分值 越高。25歲及以下的標(biāo)準(zhǔn)差最小（0.000）,說(shuō)明了該群體認(rèn) 知度完全一致：都認(rèn)為薪酬激勵(lì)效果“非常差”。探究原因, 該群體多屬剛步入社會(huì)的大學(xué)畢業(yè)生，期

13、望值居高不下，心 理不穩(wěn)定，且員工的收入狀況往往與職稱、績(jī)效緊密掛鉤， 職稱較低的他們（多為基層技術(shù)員/管理員）收入相對(duì)最低, 滿意度也最低。已有工作經(jīng)驗(yàn)的26-30歲群體是80后的典 型代表，他們正面對(duì)買房、結(jié)婚、生子的巨大經(jīng)濟(jì)壓力和社 會(huì)壓力，因此對(duì)薪酬激勵(lì)效果的感知普遍較差。而40歲以上的群體往往已取得較高的職稱，其工作、家庭、收入也往 往比較穩(wěn)定，因此對(duì)物質(zhì)的依賴相對(duì)比較減弱，自然對(duì)薪酬 激勵(lì)效果的感知不那么敏感。這符合sweetl和scott r. human (1996), woo訂 kim (2003), john m. fines (2008) 等的研究結(jié)論，即：25-39歲傾

14、向于貨幣性薪酬，而40歲及 以上則傾向于非貨幣性薪酬。職稱對(duì)薪酬激勵(lì)效果存在顯著差異(sig. <0. 05)o職稱越高，所反映出來(lái)的薪酬激 勵(lì)效果也越好，職稱-薪酬激勵(lì)效果同向變化。這比較符合 以往研究分析，孫福兵也曾指出，目前我國(guó)的職稱晉升導(dǎo)向 性太強(qiáng)，職稱對(duì)于薪酬的影響力過(guò)大。因此，不同統(tǒng)計(jì)變量的員工對(duì)薪酬激勵(lì)效果的認(rèn)知存在 顯著差異。五、結(jié)論及策略高級(jí)工程師/管理人員相對(duì)較少，應(yīng)積極發(fā)揮此類高層 次人才對(duì)生產(chǎn)的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)其專業(yè)技能價(jià)值；促進(jìn)基層技術(shù) 員/管理人員向初級(jí)(助理級(jí))的晉升，壯大中流砥柱的中 級(jí)隊(duì)伍。前四個(gè)重要的薪酬激勵(lì)因素均為經(jīng)濟(jì)性薪酬：績(jī)效獎(jiǎng) 金、年終獎(jiǎng)金、基本工資

15、和薪酬公平性，由此得出，當(dāng)下知 識(shí)型員工比較看重經(jīng)濟(jì)性薪酬。緊隨其后的是工作-家庭之 間的平衡、娛樂(lè)活動(dòng)兩個(gè)因素，反映出設(shè)計(jì)人員在繁重的生 產(chǎn)工作中對(duì)身心健康的迫切需求。薪酬激勵(lì)滿意度主要由兩個(gè)維度構(gòu)成：金錢激勵(lì)和職業(yè) 生涯，這兩個(gè)維度與薪酬激勵(lì)效應(yīng)均正相關(guān)，且金錢激勵(lì)要 比職業(yè)生涯的激勵(lì)效應(yīng)顯著。性別對(duì)薪酬激勵(lì)效果沒(méi)有產(chǎn)生顯著影響，婚姻狀況、年 齡段和職稱對(duì)薪酬激勵(lì)效果均存在顯著差異，可通過(guò)差異化 薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行管理。研究反映出一種趨勢(shì)：隨著年齡的 增長(zhǎng)，職稱級(jí)別越高，收入越高，薪酬激勵(lì)效應(yīng)越顯著、滿 意度越高。為提高知識(shí)型員工工作滿意度，根據(jù)研究結(jié)論，提出具 有針對(duì)性的兩大策略，即：1.

16、以金錢激勵(lì)為首措，快速提升邊際效應(yīng)。金錢的重要 性并不在于它比其他類型的薪酬更有價(jià)值，而在于它可以轉(zhuǎn) 化成任何雇員認(rèn)為最有價(jià)值的東西。具體可從加強(qiáng)各個(gè)因子 的力度上入手，如上調(diào)基本薪酬、啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)、健全和完 善績(jī)效管理制度、加大福利投入、檢查制度以確保薪酬公平、 公正、合理等措施。2以職業(yè)生涯為保障，關(guān)注長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。大量的研究 表明，真正留住員工的不是企業(yè)給予的高額物質(zhì)報(bào)酬，而是 企業(yè)提供給員工的發(fā)展機(jī)會(huì)。職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵(lì)因素， 對(duì)員工具有很大的激勵(lì)作用。企業(yè)可以通過(guò)職位晉升、職稱 晉升、增加工作成就感、技術(shù)培訓(xùn)、關(guān)注身心健康等途徑來(lái) 增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)和員工忠誠(chéng)度。六、結(jié)束語(yǔ)經(jīng)效果評(píng)定發(fā)現(xiàn)

17、，金錢激勵(lì)在提升薪酬激勵(lì)效果方面， 不是萬(wàn)能的。畢竟企業(yè)要生存、要發(fā)展，必須考慮市場(chǎng)薪酬 水平、考慮人工成本，所以提高員工經(jīng)濟(jì)收入的空間是有限 的。因此，強(qiáng)化金錢激勵(lì)雖在短時(shí)期內(nèi)可達(dá)到薪酬激勵(lì)滿意 度飆升的可觀效果，但隨著時(shí)間的推移金錢激勵(lì)的邊際價(jià)值 將逐漸下降，其邊際效應(yīng)呈倒“u”型。而職業(yè)生涯激勵(lì)則 可彌補(bǔ)金錢激勵(lì)的短視效果，效果雖慢但作用持久，其邊際 價(jià)值呈遞增狀態(tài)。研究支持了這樣的觀點(diǎn)：知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事 業(yè)的成長(zhǎng)有著不斷的追求，他們要求給予自主權(quán)，使之能夠 以自己認(rèn)為行之有效的方式進(jìn)行工作，金錢的邊際價(jià)值達(dá)到 一定高度之后會(huì)退居相對(duì)次要的地位。由于能力和資源有限，樣本容量較少

18、，行業(yè)比較局限， 且在性別、職稱、年齡段上分布不均勻，影響數(shù)據(jù)分析結(jié)果, 因而結(jié)論比較局限。薪酬激勵(lì)因子的選取及權(quán)重設(shè)置的過(guò)程 也存在主觀性，問(wèn)卷設(shè)計(jì)有待于進(jìn)一步考究，后續(xù)研究可以 提高研究結(jié)果的普適性。參考文獻(xiàn)：1 鄭超，黃枚立.國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 調(diào)查及對(duì)策分析j.華東經(jīng)濟(jì)管理，2001 (6)2 張望軍，彭劍鋒中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證 分析j.科研管理，2001 (11)3 程輝.高科技企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素研究d.杭 州：浙江大學(xué)，20024 文魁，吳冬梅.異質(zhì)人才的異常激勵(lì)一一北京市高科 技企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告j.管理世界，2003 (10)5 楊春華.中外知識(shí)型員工激勵(lì)因素比較分析j.科 技進(jìn)步與對(duì)策，2004 (6)6 陳井安，景光儀知識(shí)型員工激勵(lì)因素的實(shí)證研究 j科學(xué)學(xué)與科