人力資源管理精要VIP

1、 南昌賽樂氏科技有限公司從人事管理到人力資源管理從人事管理到人力資源管理質(zhì)的飛躍質(zhì)的飛躍人事管理人事管理人力資源管理人力資源管理環(huán)環(huán) 境境國內(nèi)內(nèi)部全球外部管理導(dǎo)向管理導(dǎo)向短期利益短期利益長期利益長期利益管理視角管理視角視人力為成本視人力為成本視人力為資源視人力為資源部門性質(zhì)部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)與效益部門管理層次管理層次實際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層與其它部門關(guān)系與其它部門關(guān)系職能式、分立合作關(guān)系人人 員員專家專家通才通才管理活動對象管理活動對象集中于個人范圍狹窄集中于群體范圍廣泛管理活動性質(zhì)管理活動性質(zhì)被動反應(yīng)型主動開發(fā)型管理焦點管理焦點以事為中心的績效考核強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人

2、力資源開發(fā)管理深度管理深度注重“管”好現(xiàn)有人員更注重“開發(fā)”人員的潛在才能管理方案管理方案例行的、規(guī)范的變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系勞資關(guān)系從屬的、對立的從屬的、對立的平等的、和諧的平等的、和諧的人力資源管理的職能人力資源管理的職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán) 境環(huán) 境ORGANIZATIONAL STRTEGYInitiates the process of identifying strategic business needs and provides sp

3、ecific qualities to themSTRTEGIC BUSINESS NEEDSExpressed in mission statements or vision statements and translate into strategic business objectivesEXTERNAL CHARACTERISTICS外部特征外部特征STRATEGIC HRM ACTIVITIES戰(zhàn)略性人力資源管理活動戰(zhàn)略性人力資源管理活動INTERNAL CHARACTERISTICS內(nèi)部特征內(nèi)部特征人力資源管理體系人力資源管理體系Human Resources Policies政策

4、政策Expressed as shared values (guidelines)Human Resources Philosophy 哲學(xué)哲學(xué)Expressed in statements defining business values and cultureHuman Resources Programs 規(guī)劃規(guī)劃Articulated as Human Resources StrategiesHuman Resources Practices 活動活動For leadership, managerial, and operational rolesHuman Resources Pro

5、cesses 流程流程For the formulation and implementation of other activitiesExpress how to treat and value peopleEstablishes guidelines for action on people-related business issues and HR programsCoordinates efforts to facilitate change to address major people-related business issuesMotivates needed role b

6、ehaviorsDefines how these activities are carried out人力資源管理體系人力資源管理體系工作分析人力資源計劃崗位評價招聘培訓(xùn)考核薪酬管理人力資源管理體系人力資源管理體系n 高層管理者n 各業(yè)務(wù)部門、職能部門n 人力資源部門n 員工個人所有人都要對人力資源管理負(fù)責(zé)所有人都要對人力資源管理負(fù)責(zé)n 開發(fā)績效考核工具n 組織考核，匯總處理考核結(jié)果n 保存考核記錄n 開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員隊伍n 進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管n 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作n 甄選技術(shù)的開發(fā)n 匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃n 制定企業(yè)的人力資源總體計劃n

7、運用公司的評估表格對員工進行績效考核n 績效考核面談n 說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)n 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃n 對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助n 協(xié)助工作分析調(diào)查n 工作分析的組織協(xié)調(diào)n 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析部門經(jīng)理與人力資源部門的工作部門經(jīng)理與人力資源部門的工作職能n 根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn)n 為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員n 進行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團隊n 對

8、下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議n 向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)n 決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量n 決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)n 準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件n 根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議n 在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設(shè)方面充當(dāng)信息源n 實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值n 開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平n 在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議n 開發(fā)福利、服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能部門經(jīng)理與人力資源部門的工

9、作部門經(jīng)理與人力資源部門的工作n 營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系n 堅持貫徹勞動合同的各項條款n 確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出n 跟人力資源部門一起參與勞資談判n 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿n 確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待n 持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣n 發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報告n 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因n 對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤n 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出

10、建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達成最終協(xié)議n 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通n 開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序n 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議n 發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關(guān)系員工保險與安全職能部門經(jīng)理與人力資源部門的工作部門經(jīng)理與人力資源部門的工作 促成者促成者/服務(wù)者服務(wù)者 改造者改造者 創(chuàng)新者創(chuàng)新者 監(jiān)控者監(jiān)控者協(xié)調(diào)者協(xié)調(diào)者人力資源管理的角色人力資源管理的角色人力資源管理的角色人力資源管理的

11、角色總經(jīng)理或總裁負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁全球性任務(wù)，長期性目標(biāo)，創(chuàng)新n 制定人力資源規(guī)劃n 跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則n 分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題n 參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展n 協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員n 提供公司合并和收購方面的建議n 制定報酬計劃和實施策略n 招聘或選拔人員填補當(dāng)前空缺n 向新員工進行情況介紹n 審核安全和事故報告n 處理員工的抱怨和申訴n 實施員工福利計劃方案行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的戰(zhàn)略性的戰(zhàn)略性的經(jīng)營性的經(jīng)營性的角色側(cè)重點匯報對象常規(guī)工作一般目標(biāo)一般目標(biāo)l 吸引l 留住l 激勵l 再培訓(xùn)特定目標(biāo)特定目標(biāo)l生產(chǎn)力l工作環(huán)境的質(zhì)量l遵循法律l獲得競爭優(yōu)勢l工人的靈活性與

12、利潤有關(guān)的與利潤有關(guān)的l生存l競爭力l成長l盈利能力l適應(yīng)能力人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理的目標(biāo)職務(wù)說明書人力資源計劃招聘計劃招聘計劃 時間 崗位 人數(shù) 任職資格招招 募募 了解市場 發(fā)布信息 接受申請選選 拔拔 初步篩選 筆試 面試 其他測試錄錄 用用 作出決策 發(fā)出通知評評 價價 程序 技能 效率程序程序l 職務(wù)說明書的撰寫：工作分析l 人員需求的確定：人力資源計劃l 人員的獲得：招募與選拔l 職務(wù)說明書的撰寫：工作分析職務(wù)說明書的撰寫：工作分析l 人員需求的確定：人力資源計劃l 人員的獲得：招募與選拔對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分

13、析工作分析工作分析的工具工作分析的工具職務(wù)說明書職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述n 工作概要n 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等n 工作職責(zé)n 工作結(jié)果n 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。n 工作人員運用設(shè)備和信息說明任職資格說明n 最低學(xué)歷；n 所需培訓(xùn)的時間和科目；n 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。n 一般能力n 興趣愛好n 個性特征n 性別、年齡特征。n 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、

14、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。工作環(huán)境n 工作場所 n 工作環(huán)境的危險性n 職業(yè)病 n 工作時間特征n 工作的均衡性 n 工作環(huán)境的舒服程度工作分析的工具工作分析的工具職務(wù)說明書職務(wù)說明書準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段J明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；J向有關(guān)人員宣傳、解釋；J跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；J按精簡、高效的原則組成工作小組；J確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；J制定工作計劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段調(diào)查階段L編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；L廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；L對重點內(nèi)容做重點、細(xì)致調(diào)查；L要求被調(diào)查員工對各

15、種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定分析階段分析階段K仔細(xì)審核收集到的信息K創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分K歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段完成階段J根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”工作分析程序工作分析程序職務(wù)說明書的使用職務(wù)說明書的使用n用于人力資源計劃：分析人力資源需求n用于招聘：確定員工錄用與上崗的最低條件n用于上崗培訓(xùn)：建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容n用于考核：為制定考核程序及方法提供依據(jù)n用于確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。n用于分析導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。n用于辨明影響安全的主要因素，以及時采取

16、有效措施，將危險降至最低。n為改進工作方法積累必要的資料l 職務(wù)說明書的撰寫：工作分析l 人員需求的確定：人力資源計劃人員需求的確定：人力資源計劃l 人員的獲得：招募與選拔人力資源計劃的內(nèi)容人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職

17、位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目計劃項目主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預(yù)預(yù) 算算 內(nèi)內(nèi) 容容人力資源計劃的程序人力資源計劃的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素影響需求因素l 市場需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動變化l 工作時間l 教育和培訓(xùn)l 勞動力穩(wěn)定性l

18、 晉升l 補充l 培訓(xùn)開發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展勞動力過剩n 辭退n 不再續(xù)簽合同n 勞務(wù)輸出n 提前退休n 縮減工作時間勞動力短缺n 加班n 補充n 培訓(xùn)n 晉升n 工作再設(shè)計n 借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素影響供給因素l 現(xiàn)有人力資源l 預(yù)期職位空缺l 勞動市場l 社會政策n第一階段：企業(yè)計劃 提出公司的戰(zhàn)略 共同討論企業(yè)戰(zhàn)略對各部門職能的影響 持續(xù)兩天的管理層會議，輪流主持n第二階段：一系列的專門小組會議 核心成員包括總經(jīng)理、人力資源主管、培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理、財務(wù)與行政主管以及首席會計經(jīng)理 各部門經(jīng)理要向?qū)ｉT小組匯報其人力計劃、培訓(xùn)計劃等n第三階段：行動計劃 內(nèi)容：各單位、部門的人數(shù)；加班時間；預(yù)

19、計人員流動；激勵計劃；培訓(xùn)計劃 績效評估以行動計劃為基礎(chǔ)，每季度和年底對行動計劃的執(zhí)行情況進行審核敦豪快遞的人力資源計劃敦豪快遞的人力資源計劃人力資源計劃的程序人力資源計劃的程序人力資源計劃的兩種工具人力資源計劃的兩種工具& 人事職位替代圖& 計算機信息系統(tǒng)l 職務(wù)說明書的撰寫：工作分析l 人員需求的確定：人力資源計劃l 人員的獲得：招募與選拔人員的獲得：招募與選拔內(nèi)部招聘外 部 招 聘J了解全面，準(zhǔn)確性高J可鼓舞士氣，激勵員工J可更快適應(yīng)工作J使組織培訓(xùn)投資得到回報J選擇費用低J來源廣，余地大，利于召到一流人才J帶來新思想、新方法J可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾J人才現(xiàn)成，

20、節(jié)省培訓(xùn)投資L來源局限、水平有限L“近親繁殖”L可能造成內(nèi)部矛盾L進入角色慢L了解少L可能影響內(nèi)部員工積極性招募途徑招募途徑外部招聘外部招聘F 熟人推薦 案例：思科公司F 中介機構(gòu)（獵頭公司，職業(yè)介紹機構(gòu)）F 行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會F 上門招聘（學(xué)校、人才市場）F 廣告招募途徑招募途徑甄選方法甄選方法l 申請表l 書面考試l 工作模擬l 評價中心l 面試l 體格檢查H/C Planning內(nèi)部計劃Req. for Hiring申請招聘HR Ad. Design 廣告設(shè)計Media buying媒體購買(2-3 weeks) 2-3周Test/Interview筆試/面試2nd/3rd Intervi

21、ew第2、3輪面試HR 人事部門l Screening every resume 閱讀簡歷l Send acknowledgement letter 發(fā)面試通知l Call in for paper test and/or interview 打電話通知筆試/面試時間l Filing for future opening整理存檔Offer錄用通知Regret Letter未錄用通知Writing Reports寫招聘總結(jié)The Way You Hire Yesterday 昨天的招聘方式昨天的招聘方式招聘方式招聘方式昨天與今天昨天與今天The Way You Hire Today 現(xiàn)在的方式現(xiàn)

22、在的方式H/C Planning內(nèi)部計劃Build Resume DB建立簡歷數(shù)據(jù)庫Req. For Hiring招聘申請Test/Interview筆試/面試2nd/3rd Interview第2、3輪面試HR 人事部門l Posting jobs to intranet, corporate web sites, external web sites在內(nèi)部網(wǎng)、外部網(wǎng)上刊登職位l Email broadcasting to the potential candidates community 電子郵件直郵通知符合條件者l Touch millions of candidates within

23、 1 hours 在1小時內(nèi)可聯(lián)系數(shù)百萬候選人Offer錄用通知Auto Regret Letter自動發(fā)送未錄用通知Auto Reports自動總結(jié)l Automated filter resumes, delete junk mail. 自動過濾，刪除垃圾l Send confirmation letter to resume senders向應(yīng)聘者發(fā)確認(rèn)信l Sort sr. Candidates for future 儲備高級人選HR: keyword / criteria search resumes 關(guān)鍵字查詢簡歷招聘方式招聘方式昨天與今天昨天與今天工作分析與設(shè)計人力資源計劃招聘培

24、訓(xùn)考核薪酬管理開發(fā)平臺和工具開發(fā)計劃開發(fā)對象開發(fā)手段開發(fā)手段開發(fā)動力職業(yè)管理勞動關(guān)系開發(fā)環(huán)境人力資源開發(fā)開發(fā)依據(jù)企業(yè)人力資源開發(fā)體系企業(yè)人力資源開發(fā)體系l 人員培訓(xùn)人員培訓(xùn)l 職業(yè)管理自我開發(fā)Off JT高 層中 層基 層新員工OJT企業(yè)培訓(xùn)體系企業(yè)培訓(xùn)體系S5Management Introduction ProgramS4Basic Management ProgramS3Advanced Management ProgramS2General Management ProgramS1Siemens Executive programEmployees with management po

25、tential or without LP but excellent performanceManagement task on the first levelManagement tasks with multifunctional responsibilitiesGeneral management positionsSenior executives and those foresee for these positionsSelf ManagementDevelop Management skillsDevelop Entrepreneur-shipBuilding up Leade

26、rship CapabilitiesCentral Corporate IssueslocallocalregionalglobalglobalPreparatory Phase(incl. Kick-off)Workshop Phase 1Project work PhaseWorkshop Phase 2Implementation PhaseTarget group:Objectives:Focus:Sequence:Siemens Management Learning Overview 西門子管理培訓(xùn)概覽西門子管理培訓(xùn)概覽企業(yè)培訓(xùn)體系：案例企業(yè)培訓(xùn)體系：案例培訓(xùn)需求評估培訓(xùn)需求評估目

27、標(biāo)確立目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計設(shè)計實施培訓(xùn)實施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)制定標(biāo)準(zhǔn)考試對比考試對比行為觀察行為觀察問卷調(diào)查問卷調(diào)查后果評價后果評價反饋反饋需求分析階段需求分析階段 設(shè)計與實施階段設(shè)計與實施階段評估階段評估階段如何進行培訓(xùn)如何進行培訓(xùn)設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例例n知識目標(biāo)知識目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么n行為目標(biāo)行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么n結(jié)果目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果n知識目標(biāo)知識目標(biāo)：什么是人力資源管理n行為目標(biāo)行為目標(biāo)：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案n結(jié)果目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高方案設(shè)計目的方案設(shè)計目的向新的基層主管提供

28、人員有效管理所需的能力和知識。第一階段：課前活動第一階段：課前活動識別有成效與無成效的活動；與老板一起討論其工作的基本要素；選擇一個參加者和老板都要面對的重要機會和問題；將一個員工評價樣本送給培訓(xùn)項目協(xié)調(diào)人。第二階段：第二階段：5 5天的封閉課程天的封閉課程支持性題目（支持性題目（1.5天）天）我們?yōu)槭裁吹竭@兒來分析工作問題培訓(xùn)特殊健康服務(wù)時間管理雇用依據(jù)第三階段：課后活動第三階段：課后活動通過并實施行動計劃方案給參加者和老板的問卷基層管理培訓(xùn)方案：一個實例基層管理培訓(xùn)方案：一個實例關(guān)鍵性題目關(guān)鍵性題目（2.5天）實施計劃及評論文件處理能力員工等級評定工資管理員工開發(fā)項目評價（項目評價（1天）

29、天）排列培訓(xùn)題目制定行動計劃方案評價項目培訓(xùn)的發(fā)展趨勢培訓(xùn)的發(fā)展趨勢電子化學(xué)習(xí)電子化學(xué)習(xí)e-Learning傳統(tǒng)面授培訓(xùn)的不足傳統(tǒng)面授培訓(xùn)的不足L 受時間和空間的限制L 60%的培訓(xùn)費用于差旅費L 培訓(xùn)時間受教師時間的限制L 因受多種因素影響，很難保證教學(xué)質(zhì)量的統(tǒng)一L 教材變更不方便及時，且浪費大L 學(xué)員知識水平參差不齊，眾口難調(diào)，造成效率低下n 基于WEB的整個學(xué)習(xí)經(jīng)驗與過程n 利用Internet技術(shù)來設(shè)計、執(zhí)行、選擇、管理、支持和擴展學(xué)習(xí)n 不會取代傳統(tǒng)的教育方法但會大大提高教育的效率培訓(xùn)的發(fā)展趨勢培訓(xùn)的發(fā)展趨勢電子化學(xué)習(xí)電子化學(xué)習(xí)e-Learning什么是電子化學(xué)習(xí)什么是電子化學(xué)習(xí)培訓(xùn)

30、的發(fā)展趨勢培訓(xùn)的發(fā)展趨勢電子化學(xué)習(xí)電子化學(xué)習(xí)e-Learning電子化學(xué)習(xí)的優(yōu)勢電子化學(xué)習(xí)的優(yōu)勢lJust in time 及時培訓(xùn) 邊工作邊學(xué)習(xí)l按需求學(xué) 課件模塊化 個性化的學(xué)習(xí)速度l方便評估培訓(xùn)效果 學(xué)習(xí)跟蹤 培訓(xùn)與績效結(jié)合l降低學(xué)員機會成本 減少無效率的培訓(xùn) 減少因外出培訓(xùn)而失去的市場機會e-Learning必不可少的構(gòu)成必不可少的構(gòu)成n 扎實的課件設(shè)計基礎(chǔ)n 學(xué)習(xí)平臺構(gòu)架n 實用的播放功能n 學(xué)員跟蹤系統(tǒng)n 評估與反饋n 跨平臺的符合國際標(biāo)準(zhǔn)的兼容性強的技術(shù)平臺學(xué)習(xí)對象的保存學(xué)員數(shù)據(jù)管理培訓(xùn)的發(fā)展趨勢培訓(xùn)的發(fā)展趨勢電子化學(xué)習(xí)電子化學(xué)習(xí)e-Learninge-Learning的成功要素

31、的成功要素技術(shù)層面技術(shù)層面 符合發(fā)展潮流的在線學(xué)習(xí)架構(gòu) 開放標(biāo)準(zhǔn)，以對象為基礎(chǔ) 通用客戶 數(shù)據(jù)庫存儲 網(wǎng)絡(luò) 公共互聯(lián)網(wǎng) 內(nèi)容 重要的，大規(guī)模的，相關(guān)的 高效率的用戶分組 可測量的培訓(xùn)有效性參數(shù) 經(jīng)濟性（成本-效率，成本-利潤）培訓(xùn)的發(fā)展趨勢培訓(xùn)的發(fā)展趨勢電子化學(xué)習(xí)電子化學(xué)習(xí)e-Learning 企業(yè)管理層的理解、支持、參與 自上而下的推動 各分支機構(gòu)管理者的大力支持和積極推進 積極主動的進行培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)的管理思路優(yōu)化 與企業(yè)目前的培訓(xùn)內(nèi)容、體系密切結(jié)合 將培訓(xùn)工作作為戰(zhàn)略性、長期性的投資e-Learning的成功要素的成功要素理念層面理念層面培訓(xùn)的發(fā)展趨勢培訓(xùn)的發(fā)展趨勢電子化學(xué)習(xí)電子化學(xué)習(xí)e-

32、Learningl 人員培訓(xùn)l 職業(yè)管理職業(yè)管理職業(yè)管理是一種專門化的管理，即從組織角度，對員工從職業(yè)管理是一種專門化的管理，即從組織角度，對員工從事的職業(yè)所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理事的職業(yè)所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的有機結(jié)合?；顒?，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的有機結(jié)合。職業(yè)管理職業(yè)管理什么是職業(yè)管理什么是職業(yè)管理員工個人發(fā)展目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)：追求自我實現(xiàn)v 自我適應(yīng)評價v 未來職務(wù)設(shè)計v 生涯發(fā)展計劃v 自我啟發(fā)成長 員工個人需求目標(biāo)：有效活用人才v 把握人才需求動向v 實現(xiàn)量才使用目標(biāo)v 計劃性的人才培育v 掌

33、握經(jīng)營策略重點 組織發(fā)展需求員工個人不斷成長組織不斷發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展管理圖示職業(yè)生涯發(fā)展管理圖示影響職業(yè)生涯的因素影響職業(yè)生涯的因素n 職業(yè)性向職業(yè)性向n 能力能力n 職業(yè)錨職業(yè)錨n 人生階段人生階段個人個人n 經(jīng)濟發(fā)展水平經(jīng)濟發(fā)展水平n 社會文化環(huán)境社會文化環(huán)境n 政治制度和氛圍政治制度和氛圍n 價值觀念價值觀念社會社會n 企業(yè)文化企業(yè)文化n 管理制度管理制度n 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價值觀值觀企業(yè)企業(yè)技能性向研究性向社交性向事務(wù)性向經(jīng)營性向藝術(shù)性向包含著體力活動并且需要一定的技巧、力量和協(xié)調(diào)性才能承擔(dān)的職業(yè)含著較多認(rèn)知活動（思考、組織、理解等）的職業(yè)包含著大量人際交往內(nèi)容的職業(yè)，他們通

34、常喜歡周圍有別人存在，對別人的事很有興趣，樂于幫助別人解決問題包含著大量結(jié)構(gòu)性的且規(guī)則較為固定的活動的職業(yè)，在這些職業(yè)中，雇員個人的需要往往要服從于組織的需要通過言語活動影響他人的職業(yè)包含著大量自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達以及個性化活動的職業(yè)機械維修、木匠、烹飪、電氣技術(shù)生物學(xué)家、化學(xué)家、醫(yī)師、大學(xué)教授心理醫(yī)生、外交工作者、社會工作者會計、銀行職員管理人員、律師、推銷員、公關(guān)人員藝術(shù)家、廣告制作者、音樂家影響職業(yè)生涯的因素影響職業(yè)生涯的因素職業(yè)性向職業(yè)性向技能性向技能性向研究性向研究性向事務(wù)性向事務(wù)性向藝術(shù)性向藝術(shù)性向經(jīng)營性向經(jīng)營性向社交性向社交性向影響職業(yè)生涯的因素影響職業(yè)生涯的因素職業(yè)性向

35、職業(yè)性向當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他（她）無論如何都不當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他（她）無論如何都不會放棄的職業(yè)中那種至關(guān)重要的東西。會放棄的職業(yè)中那種至關(guān)重要的東西。影響職業(yè)生涯的因素影響職業(yè)生涯的因素職業(yè)錨職業(yè)錨6 技術(shù)技術(shù)/ /職能型職業(yè)錨職能型職業(yè)錨6 管理型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨6 創(chuàng)造型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨6 自主自主/ /獨立型職業(yè)錨獨立型職業(yè)錨6 安全安全/ /穩(wěn)定型職業(yè)錨穩(wěn)定型職業(yè)錨組織如何進行職業(yè)管理組織如何進行職業(yè)管理n協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)n幫助員工制定企業(yè)計劃設(shè)計職業(yè)計劃表為員工提供職業(yè)指導(dǎo)n幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃在招聘時重視應(yīng)聘者的職業(yè)興趣并提供較為現(xiàn)實的發(fā)展機

36、會提供階段性的工作輪換多樣化、多層次的培訓(xùn)以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核晉升與調(diào)動管理總監(jiān)科學(xué)家工程部主管技術(shù)主管團成員高級技術(shù)專員工程師技術(shù)專員助理工程師高級工程師大專技術(shù)員中專技術(shù)員摩摩托托羅羅拉拉公公司司技技術(shù)術(shù)人人員員的的職職業(yè)業(yè)計計劃劃表表人力資源開發(fā)與職業(yè)管理人力資源開發(fā)與職業(yè)管理ITIT咨詢系列咨詢系列7員工級別員工級別K5顧問6K3-K4顧問5K1-K2顧問4項目助理321首席科學(xué)家研發(fā)系列研發(fā)系列副總工程師副主任/主任工程師主管/資深工程師助理工程師/工程師銷售系列銷售系列銷售總監(jiān)高級銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理/高級銷售代表（首代）銷售代表銷售助理總裁/VP管理者系列管理者系列VP/總經(jīng)理高級

37、經(jīng)理/總監(jiān)/經(jīng)理經(jīng)理人力資源開發(fā)與職業(yè)管理人力資源開發(fā)與職業(yè)管理聯(lián)想的人才升遷體系聯(lián)想的人才升遷體系n 人員調(diào)配n 績效管理n 人員調(diào)配人員調(diào)配n 績效管理經(jīng)主管部門決定而改變?nèi)藛T的工作崗位、職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動。人員調(diào)配人員調(diào)配n 實現(xiàn)組織目標(biāo)n 人盡其才人員調(diào)配人員調(diào)配目目 標(biāo)標(biāo)因事設(shè)人用人所長協(xié)商一致照顧差異（性別、年齡、能力、氣質(zhì)、興趣等）人員調(diào)配人員調(diào)配原原 則則n德才兼?zhèn)鋘機會均等n民主監(jiān)督n“階梯晉升”與“破格提拔”相結(jié)合n有計劃替補和晉升人員職務(wù)升降人員職務(wù)升降原原 則則1. 干部考核的績效與關(guān)系2. 德才兼?zhèn)渑c用人所長3. 法人治理結(jié)構(gòu)與黨管干部4. 干部年輕化

38、與擇優(yōu)晉升5. 鼓勵競爭與以和為貴6. 階梯晉升與破格提拔矛盾關(guān)系矛盾關(guān)系人員職務(wù)升降人員職務(wù)升降n 人員調(diào)配n 績效管理績效管理績效考核績效考核績效計劃持續(xù)的績效溝通數(shù)據(jù)收集觀察、做文檔績效評價績效診斷與輔導(dǎo)績效管理流程績效管理流程考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵考核（績效評價）的重要性考核（績效評價）的重要性考核的真正目的考核的真正目的n 保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)n 促進人力資源開發(fā)工作知識力氣眼手協(xié)調(diào)能力證書商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠誠實創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力完成任務(wù)服從指令報告難題維護設(shè)備維護記錄遵守規(guī)則按時出勤提交建議不吸煙不吸毒銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的

39、滿意程度特 征行 為結(jié) 果考核考核考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)理姓名_ 組別_你的姓名（可不寫）_ 日期_評價等級：C，總是；G，一般；N，需要注意；R，很少；I，我不知道溝通選擇一項我的主管C G N R I1. 實踐門戶開放政策，平易近人_ _ _ _ _2. 經(jīng)常和我進行有效的溝通_ _ _ _ _3. 是一個敏感的傾聽者_ _ _ _ _4. 能及時為我和小組其他成員提供信息_ _ _ _ _5. 能幫助我獲取指導(dǎo)、建議和信息_ _ _ _ _6. 能把我的建議、意見、想法傳達給適當(dāng)?shù)墓芾聿块T_ _ _ _ _7. 能跟其他管理人員（相關(guān)部門內(nèi)和部門外的）很好地合作_ _ _ _ _8. 能跟其

40、他業(yè)務(wù)單位和地區(qū)的管理人員很好地合作_ _ _ _ _9. 能給予明確的、建設(shè)性的、持續(xù)的反饋_ _ _ _ _評論及特別建議：_實例實例微軟管理人員反饋表微軟管理人員反饋表領(lǐng)導(dǎo)我的主管C G N R I1. 能在我們部門內(nèi)創(chuàng)造并維持一種積極的團隊精神_ _ _ _ _2. 鼓勵部門內(nèi)溝通_ _ _ _ _3. 在我的工作上給予我充分的獨立性_ _ _ _ _4. 在決策上能給予我支持_ _ _ _ _5. 是一個很好的談判者_ _ _ _ _6. 能公正地對待部門所有成員_ _ _ _ _7. 能解決困難問題_ _ _ _ _8. 在危急時刻能保持鎮(zhèn)靜、清醒；有主見_ _ _ _ _9. 能

41、預(yù)測未來的項目和變化并幫助我們的小組做好準(zhǔn)備_ _ _ _ _10. 能有效地分派任務(wù)和責(zé)任給小組成員_ _ _ _ _評論及特別建議：_專業(yè)評價我的主管C G N R I1. 了解我的工作和每個成員在小組中的角色_ _ _ _ _2. 對我們小組內(nèi)的項目和資源有很好的認(rèn)識_ _ _ _ _3. 在小組內(nèi)或跟其他小組都能達成合理而準(zhǔn)確的項目計劃_ _ _ _ _4. 對公司（包括公司的結(jié)構(gòu)、目前的產(chǎn)品、工具以及未來的 發(fā)展方向）有很好的認(rèn)識 _ _ _ _ _5. 了解行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及當(dāng)前市場動態(tài)_ _ _ _ _評論及特別建議：_實例實例微軟管理人員反饋表微軟管理人員反饋表員工發(fā)展我的主管C G

42、N R I1. 幫助我設(shè)計并實現(xiàn)個人培訓(xùn)與發(fā)展計劃_ _ _ _ _2. 指導(dǎo)我找到完成項目及培訓(xùn)所需的資源_ _ _ _ _ （例如書籍、期刊、課程、圖書館資料等）評論及特別建議_考核過程我的主管C G N R I1. 確立了清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)_ _ _ _ _2. 就考核標(biāo)準(zhǔn)與我進行溝通_ _ _ _ _3. 在對我的考核中能給予中肯的、建設(shè)性的批評_ _ _ _ _4. 在對我的考核中能給予中中肯的、積極的評價_ _ _ _ _5. 跟我一起確定我在下一考核期的目標(biāo)_ _ _ _ _6. 在考核過程中肯就他/她的表現(xiàn)聽取員工的反饋_ _ _ _ _評論及特別建議：_其他評論：_實例實例微軟管

43、理人員反饋表微軟管理人員反饋表n評級法n排名法n目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價法考核的方法考核的方法360 考核考核 360考核用于被考核者的發(fā)展而不是用在對被考核者的薪酬決策上 通過書面描述給被考核者反饋比評級更有幫助 管理者希望評價者對他們的評級負(fù)責(zé)；評價者希望匿名；在對上級進行考評時，評價者會因要求署名而給出更高的評價 不要把所有的考核結(jié)果都告訴雇員 不要讓所有評價者都評價所有方面 在評價中包含目標(biāo)設(shè)定 評價360考核系統(tǒng)自身的有效性工作完成情況工作完成情況職職 務(wù)務(wù) 工工 作作期期 望望 目目 標(biāo)標(biāo)自我評價自我評價上司評價上司評價指導(dǎo)與改進指導(dǎo)與改進需要改進的方面需要改進的方面如何改進如何改進考核評價

44、考核評價考核內(nèi)容考核內(nèi)容考核要求考核要求考核要點考核要點一次一次二次二次三次三次綜合綜合工作數(shù)量工作數(shù)量工作成績工作成績工作質(zhì)量工作質(zhì)量紀(jì)律性紀(jì)律性協(xié)作性協(xié)作性工作態(tài)度工作態(tài)度積極性積極性責(zé)任心責(zé)任心工工作作成成績績與與態(tài)態(tài)度度考考核核表表考核工具考核工具考核用表的設(shè)計考核用表的設(shè)計綜綜合合考考核核一次二次三次綜合具體事實分分析析考考核核考核內(nèi)容考核要素考核要點一次二次三次知識性知識能力技能判斷力經(jīng)驗性計劃力能力指導(dǎo)力能能力力開開發(fā)發(fā)脫產(chǎn)培訓(xùn)崗位培訓(xùn)自我開發(fā)綜綜合合意意見見工工作作能能力力考考核核表表考核工具考核工具考核用表的設(shè)計考核用表的設(shè)計部門職務(wù)等級工齡姓名難易度自我評價上司評價上司評價

45、的所承擔(dān)的工作等級完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任事實依據(jù)我的目標(biāo)與想法結(jié) 果 如 何教育培訓(xùn)計劃上司意見好的方面應(yīng)改進的方面1. 脫產(chǎn)培訓(xùn)知識技能2. 在職培訓(xùn)判斷力計劃力3. 自我開發(fā)協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力能能力力開開發(fā)發(fā)卡卡填寫時間填寫時間_年年_月月_日日 填寫者填寫者_考核工具考核工具考核用表的設(shè)計考核用表的設(shè)計考核工具考核工具考核用表的設(shè)計考核用表的設(shè)計l標(biāo)準(zhǔn)明確、具體l對評價結(jié)論以實例和數(shù)據(jù)進行說明l根據(jù)評估結(jié)果給出改進與發(fā)展的建議l考核者和被考核者簽字確認(rèn)l考核者上級審核n 績效管理的作用取決于經(jīng)理同員工建立建設(shè)性關(guān)系的能力，以便員工和經(jīng)理能夠像合伙人一樣共同工作。這就是溝通過程

46、，它需要經(jīng)理具有較強的交際能力。n 在過去的十年中，我還從來沒有看到過經(jīng)理的交際能力很差而績效管理系統(tǒng)還發(fā)揮作用的情況。絕對沒有。任何制度、任何使用表格或建立目標(biāo)方面的技能都不能彌補經(jīng)理和員工關(guān)系不好的問題。考核的生命線考核的生命線：雙向溝通雙向溝通英羅伯特巴克沃，績效管理如何考評員工表現(xiàn)，中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，科文（香港）出版有限公司，2000年1月第1版n考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；n考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時交流意見；及時交流意見；n考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就

47、考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進措施進行溝通?？己私Y(jié)果及其原因、成績與問題及改進措施進行溝通?？己说纳€考核的生命線：雙向溝通雙向溝通z 績效管理過程是一個應(yīng)與員工一起完成的過程，而不是一個針對員工的過程；z 除了一些異常情況需要單方面的紀(jì)律行動外，績效計劃、溝通和評估過程都應(yīng)該采取合作的方式；z 大多數(shù)員工，一旦明白他們被要求做什么事的時候，都會想盡辦法以達到要求；z 績效管理的目的不是為了盯著過去，搞清錯誤的責(zé)任，而是為了在出現(xiàn)問題時解決問題或盡可能地防止問題；z 發(fā)生績效赤字時，我們需要搞清楚赤字的原因，不管它是因為系統(tǒng)的原因還是員工個

48、人的原因；z 在大多數(shù)情況下，如果經(jīng)理將支持員工的工作作為自己的工作，那么每位員工都會成為在本人工作領(lǐng)域中如何提高績效問題的“常駐專家”?？己丝己顺晒Φ乃枷敕绞匠晒Φ乃枷敕绞接⒘_伯特巴克沃，績效管理如何考評員工表現(xiàn)，中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，科文（香港）出版有限公司，2000年1月第1版n 薪酬設(shè)計n 激勵體系n 薪酬設(shè)計n 激勵體系激勵體系激勵體系激勵體系領(lǐng)領(lǐng) 導(dǎo)導(dǎo)l 做出榜樣做出榜樣l 充分溝通充分溝通l 善用表揚善用表揚l 真摯情感真摯情感制制 度度l考核制度考核制度l分配制度分配制度l晉升制度晉升制度l獎勵制度獎勵制度l培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度文文 化化l 企業(yè)精神企業(yè)精神l 企業(yè)目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)l 企業(yè)風(fēng)

49、氣企業(yè)風(fēng)氣鄂爾多斯的金字塔式激勵機制鄂爾多斯的金字塔式激勵機制工資工資+ +獎金激勵獎金激勵企業(yè)勞動企業(yè)勞動競賽活動競賽活動激勵激勵企業(yè)思想政企業(yè)思想政治工作激勵治工作激勵干部任用干部任用機制激勵機制激勵舊金字塔舊金字塔產(chǎn)權(quán)產(chǎn)權(quán)+ +工資、獎金激勵工資、獎金激勵危機激勵危機激勵考核考核激勵激勵企業(yè)文化企業(yè)文化激勵激勵新金字塔新金字塔n目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵n榮譽激勵榮譽激勵n興趣激勵興趣激勵n參與激勵參與激勵n晉升激勵晉升激勵n榜樣激勵榜樣激勵n感情激勵感情激勵n表揚激勵表揚激勵n文化激勵文化激勵n形象激勵形象激勵工資工資獎獎 金金福福 利利獎獎 勵勵激勵的具體方法激勵的具體方法物質(zhì)方面：口袋物質(zhì)方

50、面：口袋精神方面：腦袋精神方面：腦袋+n 薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計n 激勵體系薪 酬內(nèi)在薪酬外在薪酬參與決策直接薪酬間接薪酬和福利非財務(wù)報酬基本工資加班及假日酬金績效獎金利潤分享股票期權(quán)較大的工作自主權(quán)更大的責(zé)任更有興趣的工作個人成長機會活動的多元化保健計劃非工作時間的付酬服務(wù)及額外補貼偏愛的辦公家具寬裕的午餐時間特定的停車位置喜歡的工作名片私人秘書動聽的頭銜薪酬體系薪酬體系薪酬體系薪酬體系財務(wù)性薪酬工 資福 利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資崗位工資津 貼崗位津貼工作津貼激勵工資效益獎成就工資基本福利特殊福利短期激勵全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療工傷保險失業(yè)

51、保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼績效工資勝任力工資獎勵長期激勵基本工資（基本工資（Base Pay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬。薪酬的基本形式薪酬的基本形式工資中隨著職工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。激勵工資（激勵工資（Incentive Pay）成就工資（成就工資（Merit Pay）當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報酬。n股票期權(quán)（Stoc

52、k Option )n股票升值權(quán)（Stock Appreciation Right, SAR）n限制股票（Restricted Stock Plans)n虛擬期權(quán)計劃（ Virtual Stock Plans)長期激勵機制長期激勵機制薪酬的基本形式薪酬的基本形式股票升值權(quán)（股票升值權(quán)（Stock Appreciation Right, SAR） 持有者獲得該權(quán)力被授予時股票的市場價格與權(quán)力使用時股票價格之間的價差 以現(xiàn)金的形式支付 不要求公司擴充資本發(fā)行實際股票 限制股票（限制股票（Restricted Stock Plans)B直接贈送以股份B如果在該獎勵規(guī)定的期限到期之前管理人員要離開公司

53、，那么他將被收回這些獎勵股份（或者公司有權(quán)以雇員當(dāng)時的購買價格購回這些股份）長期激勵機制長期激勵機制虛擬股票期權(quán)（虛擬股票期權(quán)（Virtual Stock Option）v 發(fā)的是“股票單位”，而不是股票，不對應(yīng)所有權(quán)利益v 到時獲得所持影子股票的增殖額v 可以分紅在規(guī)定的時期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格（Exercise Price）購買本公司股票。股票期權(quán)計劃（股票期權(quán)計劃（Stock Option )長期激勵機制長期激勵機制國際上非上市公司常見的股權(quán)激勵工具國際上非上市公司常見的股權(quán)激勵工具n 影子股票期權(quán)（影子股票期權(quán)（Phantom Stock Option），），是將公司的股權(quán)模擬成為股

54、份，采用與股票期權(quán)相似的原理對計劃參與人進行激勵。n 股權(quán)購買計劃股權(quán)購買計劃（包括ESOP），是公司賦予計劃參與人員購買公司股權(quán)的安排。n 利潤分享計劃利潤分享計劃，是賦予計劃參與人員“象股東一樣”分享公司利潤的安排。長期激勵機制長期激勵機制國際上流行的基于業(yè)績的長期激勵工具國際上流行的基于業(yè)績的長期激勵工具n 績效股票（績效股票（Performance Stock）是公司對計劃參與人在規(guī)定的時間期限內(nèi)完成一定的績效目標(biāo)時，以公司股票公司股票進行獎勵的安排。時間期限通常為計劃參與人的任職期限，一般長于兩年。n 績效單元（績效單元（Performance Unit）是公司對計劃參與人在規(guī)定的時

55、間期限內(nèi)完成一定的績效目標(biāo)時，以現(xiàn)金現(xiàn)金進行獎勵的安排。時間期限通常為計劃參與人的任職期限，一般長于兩年。長期激勵機制長期激勵機制薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計確定薪酬原則、目標(biāo)與策略職務(wù)分析與設(shè)計職務(wù)評價薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法分人員類別確定薪酬決定因素、薪酬項目構(gòu)成薪酬狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集薪酬水平設(shè)計薪酬制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查確定薪酬數(shù)量、薪酬等級競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬設(shè)計的基本原則薪酬設(shè)計的基本原則n公平性公平性 以公正的考核為依據(jù) 確保最低工資收入n競爭性競爭性 考慮同行業(yè)薪酬水平，充分重視市場信息反饋n可行性可行性 充分考

56、慮目前和長遠的負(fù)擔(dān)能力工資總額的增長幅度低于利潤的增長幅度，平均工資的增長幅度低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。 確適應(yīng)本企業(yè)的特點，簡單、明確薪酬原則與策略薪酬原則與策略n 企業(yè)薪酬文化：薪酬設(shè)計必須結(jié)合企業(yè)文化特點 重保障，還是重激勵 固定和浮動薪酬的比例關(guān)系 普遍廣泛激勵，還是重點激勵 收入差距和激勵工具的采用 以高薪酬促進高增長，還是控制成本增加利潤 整體薪酬水平 獎勵創(chuàng)新，還是追求無錯誤 不同崗位人員的區(qū)別對待n 薪酬設(shè)計必須考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)所處的發(fā)展階段 哪些人對戰(zhàn)略實現(xiàn)最為重要n 薪酬設(shè)計要有明確的目標(biāo) 吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工 鼓勵員工積極提高工作所需要的技能 鼓勵員工高效率

57、地工作 創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍 控制運營成本n 基于以上基礎(chǔ)確定企業(yè)的薪酬策略企業(yè)發(fā)展階段組織特征初創(chuàng)階段增長階段成熟階段衰退階段經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展保持利潤與保護市場收獲利潤并開展新領(lǐng)域投資風(fēng)險水平高中低中-高HRM 重點創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓(xùn)保持、一致性、獎勵管理技巧減員管理、強調(diào)成本控制薪酬策略個人激勵個人-集體激勵個人-集體激勵獎勵成本控制短期激勵股票獎勵現(xiàn)金獎勵利潤分享、現(xiàn)金獎勵不可能長期激勵股票期權(quán)（全面參與）股票期權(quán)（有限參與）股票購買不可能基本工資低于市場水平等于市場水平大于/等于市場水平低于/等于市場水平福利低于市場水平低于市場水平大于/等于市場水平低于/等于市場水平薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)生命周期薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)生命周期n 目的目的：避免不合理的薪酬費用；了解同一行業(yè)或地區(qū)中其他同規(guī)模公司的舉措；保持各級管理者的工作積極性n 內(nèi)容內(nèi)容