員工關(guān)系的管理和維護

1、員工關(guān)系的管理和維護一、員工關(guān)系管理就是一種 “無形服務(wù) ”而這種服務(wù)， 包括 “溝通，沖突處理，職業(yè)發(fā)展顧問等 ”內(nèi)容，并以 “公平、信任 ”為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)。1）要聘用合適的人。 “人是生事的動物 ”，防范 “生事 ”請從篩選和面試開始！候選人的過去經(jīng)歷和發(fā)展方向和我們的要求合不拍， 特別是性格， 處事態(tài)度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。 在組織內(nèi)提拔人才時， 一定要考慮被選人具備不具備良好的 "人際技能 "。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業(yè)績。2）保持良好的溝通。通常，新員工到來時，都會接受“入職培訓(xùn) ”的課程。

2、新人通過培訓(xùn)，可以減少陌生感和由此產(chǎn)生的壓力?，F(xiàn)外， “開會 ”也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換信息，交換意見。如果公司人數(shù)較多，可以由 HR 出面，定期出版內(nèi)部的 “業(yè)務(wù)通訊 ”欄目設(shè)置可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角， 內(nèi)容涉及大家都要有興趣。 除此，我曾經(jīng)有過在企業(yè)內(nèi)設(shè)置 “意見箱 ”的經(jīng)歷，并保證及時地反饋；在員工受獎時，給員工的父母或配偶發(fā) “喜報 ”，以示慶賀；員工離職時，有正式的面談最后，始終牢記 “尊重員工 ”。現(xiàn)在的員工，越來越知識化，信息化，國際化。我們在面對他們時， 要善用 “換位思考 ”的方式， 斟酌如何對待同事、 處理 “人事 ”。作

3、為 HR 經(jīng)理人員有沒有考慮過如何降低員工離職率？如何提高員工滿意度、忠誠度？如何提高員工工作效率？如何保留核心人才？有沒有分析過員工離職的真實原因？有沒有想改變什么做好什么？ 做好員工關(guān)系管理成為難點問題之一。員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，融洽、和諧的員工關(guān)系，將會在團隊中形成互相幫助、 協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍， 從而促進團隊整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力，維護企業(yè)穩(wěn)定性的重要環(huán)節(jié)。員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關(guān)系管理的框架。一般來說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)

4、系，這三個方面就是職位澄清、員工異動和員工激勵。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、 能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內(nèi)外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵手段，既包含薪酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。激勵是企業(yè)能否留住員工的一個關(guān)鍵。從影響員工關(guān)系管理的三個方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意， 而是使企業(yè)在競爭中贏取勝利， 員工的積極參與和投入

5、是企業(yè)制勝的保證。員工關(guān)系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系1管理中的種種問題。 通過員工關(guān)系管理確保管方與員工之間的良好溝通、 爭取員工通力合作。員工關(guān)系管理的途徑與方法：首先是管理者的重視。員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負責(zé)人和人力資源部門應(yīng)相互支持和配合，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾， 提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系， 增強企業(yè)的穩(wěn)定性，

6、 提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。 因此，職能部室負責(zé)人和人力資源部門是連接企業(yè)與員工的關(guān)鍵， 是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵， 也是實施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本。要制訂清晰可見的規(guī)則和制度，避免員工的行為沒有導(dǎo)向。首先，做好勞資合同和勞動保險關(guān)系的基本保障工作，促進勞資和諧，使員工安心。并且，結(jié)合市場情況，完善薪酬福利制度，保證員工能夠踏實工作。另外，要完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、 晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作，提高創(chuàng)新精神和團隊精神。要聘用合適的

7、人。篩選從面試開始。候選人的過去經(jīng)歷和發(fā)展方向和我們的要求合不合拍，特別是性格，處事態(tài)度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。在組織內(nèi)提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的 " 人際技能 "。主管人員如果溝通技能很差， 很可能帶來可怕的內(nèi)部沖突， 以致影響下屬員工的整體業(yè)績。創(chuàng)造溝通無限的工作氛圍。正式溝通渠道與非正式溝通渠道相結(jié)合。“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理 ”這幾個方面，構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系， 以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、 為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息

8、。除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。在公司里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，娓娓道來的談心、頭腦風(fēng)暴式的討論都將減少員工之間、 部門之間的誤解和隔閡， 形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。要尊重和認同員工，讓員工樹立“主人翁 ”的心態(tài)。尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了。現(xiàn)代企業(yè)中員工越來越知識化，信息化，國際化，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。我們在面對他們時， 要善用 “換位思考 ”的方式， 斟酌如何對待同事、 處理 “人

9、事 ”。公平地對待他們，讓員工感覺到被重視。做到讓員工樹立 “主人翁 ”的心態(tài)。就必須要讓員工：有對公司知情的機會。讓員工看到公司的發(fā)展和前景，坦誠相待，才能取得員工的理解和信任。有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會。要讓員工看見公司的未來、自己的未來，也要看到2自己的不足，只有看到不足了，才能想辦法改進。為此，公司要創(chuàng)造條件讓員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，完善人才培養(yǎng)機制，加大內(nèi)部培訓(xùn)力度，以此來培養(yǎng)、提高員工以便和未來接軌。有脫穎而出的機會。 建立績效考核機制， 讓員工的晉升完全以績效來衡量，為渴望成長、希望承擔(dān)更大責(zé)任的青年提供廣闊的事業(yè)平臺， 讓他們在實踐中歷練自己。當然，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著

10、眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、 發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。 所謂 “士為知己者死 ”，對人才理解是第一位的。 在市場經(jīng)濟條件下， 人才的流動是客觀法則。 影響人才流動的各項因素，根據(jù)調(diào)查，物質(zhì)待遇的比值為 14.4%，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是 21.2%；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是 20.5%；居第三位的是人際關(guān)系和諧， 比值為 18.6%；工作對身體健康的影響居第五位， 比值是 11.7%；專業(yè)對口為第六位，比值是 8.4%。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，對待人才，不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程，在整個組織形成氛圍，成為企業(yè)文化的核心。

11、工作壓力的管理壓力來自于環(huán)境因素、組織因素和個人因素環(huán)境因素包括經(jīng)濟的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的不確定性。組織因素組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。如角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件等。個人因素員工工作時間外的經(jīng)歷及所遇到的各種問題往往會對日常工作狀態(tài)有顯著的影響。 如果員工的個人生活問題處理得當， 情緒總是樂觀向上的， 就會精力充沛地、耐心地處理工作問題。 假如員工日常生活存在某些問題， 在工作中就會感到緊張或精力不集中， 即使是小問題也會使他們變得憤怒和暴躁。 因此，個人生活因素會影響員工的工作壓力水平。 這些因素主要包括家庭問題、 經(jīng)濟問題、生活條件

12、、員工個性特點等方面。如何解壓？一、體育鍛煉，它可以使身體健壯、精力充沛，應(yīng)對壓力的能力增強，減少或消除壓力的生理影響。 公司可以組織員工參加體育活動， 例如登山、 組織足球隊、員工俱樂部等；時間管理也對解壓有幫助：如果員工能恰當?shù)匕才藕脮r間，那么在既定的時間內(nèi)完成工作任務(wù)。 工作有條理的員工在相同的時間段內(nèi)能夠完成工作無序者兩倍或三倍的任務(wù)。時間管理的原則有： 1）列出每天要完成的工作任務(wù)； 2）根據(jù)工作的重要程度和緊急程度來對事情進行排序； 3）根據(jù)工作的優(yōu)先順序進行日程安排； 4）了解自己的日?；顒又芷跔顩r， 在自己最清醒、 效率最高的時間段內(nèi)完成工作中最重要的部分。三、多與員工溝通：加

13、強與員工正式的溝通。員工關(guān)系管理人員可以運用有效的溝通來改變員工的認知，及時傳遞公司的信息。為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工的身心需求，以提高工作方面的保健因素， 減輕壓力。 例如允許某些崗位的員工自由決定上班的時間，讓員3工參與績效工資的自我考核， 增強員工的自我控制感， 幫助員工減輕壓力的產(chǎn)生。員工援助計劃員工援助計劃（ EAP）是由組織（如企業(yè)、政府部門等）向所有員工及其家屬提供的一項免費的、 專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢服務(wù)計劃。 在這項計劃中，人力資源管理人員將診斷員工存在的問題，為員工提供培訓(xùn)、指導(dǎo)及咨詢服務(wù)，及時處理和解決他們所面臨的各種與工作相關(guān)的心理與行為問題， 以達到

14、提高員工工作績效、改善組織管理和建立良好的組織文化等目的。員工援助計劃的內(nèi)容包含：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。危機管理危機首先是一起事件，并且具備突發(fā)性、意外性、單向溝通性、由事件驅(qū)動反應(yīng)的以及組織能控制力下降 /壓力增大等特征。危機事件具有四個生命周期： 包括前兆階段（潛在危機）、緊急階段、持久階段、解決階段。有交往的預(yù)防危機的要求： 1）建立風(fēng)險管理體系以進行風(fēng)險評估； 2）重視改變行為。 事實上，每個人每天都避免了很多潛在的危機， 但又播一了大大小小危機的種子； 3）避免過分自信； 4）從危機事件中學(xué)習(xí)； 5）建立合理的激勵機制和懲罰機制。如何處理危機的發(fā)生： 1）準備好了一個危機管理小組應(yīng)對和管理任何災(zāi)難或危機情形； 2）災(zāi)難出現(xiàn)時有預(yù)先成立和培訓(xùn)的應(yīng)急和恢復(fù)隊伍決斷地行動起來；3）迅速地回答和平撫職員和職員家屬、 股東、供應(yīng)商和客戶關(guān)心的問題； 4）在危機的頭 72 個小時控制任何混亂和緊張的狀況； 5）對于新聞媒體的輿論有協(xié)調(diào)好的