旅游企業(yè)人才流動(dòng)頻繁原因和應(yīng)對(duì)策略

1、旅游企業(yè)人才流動(dòng)頻繁原因和應(yīng)對(duì)策略旅游企業(yè)由于行業(yè)的特殊性，人才流動(dòng)較為頻繁， 人才流失嚴(yán)重，人才流動(dòng)頻繁的狀況不利于企業(yè)的發(fā)展。本 文分析了旅游企業(yè)人才流動(dòng)頻繁的原因及消極影響，提出相 關(guān)的應(yīng)對(duì)策略，以期為旅游企業(yè)人力資源管理提供建議或參 考。旅游行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，承載著大量的就業(yè)人 口，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)民生活水平不斷提高，人 們對(duì)旅游的需求愈加旺盛，旅游業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有的地位 越來(lái)越重要，但由于旅游行業(yè)本身的特殊性，在旅游企業(yè)中 存在著人才流動(dòng)頻繁的現(xiàn)象，其人才的流失率較之其他行業(yè) 有過(guò)之而無(wú)不及，這個(gè)現(xiàn)象不利于旅游業(yè)的發(fā)展，成為旅游 企業(yè)發(fā)展的瓶頸。一、旅游企業(yè)人才流

2、動(dòng)頻繁的原因旅游企業(yè)普遍存在人才流動(dòng)頻繁，普通員工對(duì)自身從事 的工作滿意度低，辭職率髙，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低的現(xiàn) 狀，究其原因，主要是旅游企業(yè)員工對(duì)自身從事的工作滿意 度低，這于行業(yè)本身的特殊性密切相關(guān)。首先，旅游企業(yè)員 工的社會(huì)地位普遍不高，作為第三行業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)，旅游企 業(yè)受到來(lái)自傳統(tǒng)觀念對(duì)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)認(rèn)識(shí)上的偏見(jiàn)，從業(yè)人員 的職業(yè)被社會(huì)偏見(jiàn)所歧視，此類社會(huì)認(rèn)識(shí)上的偏見(jiàn)致使許多 素質(zhì)高、學(xué)歷高的優(yōu)秀人才不愿長(zhǎng)期留在這個(gè)行業(yè)發(fā)展。其 次，旅游企業(yè)員工薪酬待遇普遍偏低，其薪資制度較之其他 行業(yè)不甚和諧，由于旅游行業(yè)對(duì)從業(yè)人員的技能及學(xué)歷要求 較低，就業(yè)門檻不高，因此吸納了大量學(xué)歷低，缺乏高素質(zhì)

3、 技能的年輕勞動(dòng)力，他們往往只是將這份薪酬待遇低的工作 作為跳板，一旦掌握了一定的經(jīng)驗(yàn)與技能，就會(huì)離開(kāi)。最后, 基于旅游企業(yè)人才流動(dòng)頻繁的特點(diǎn)，許多企業(yè)甚少做員工職 業(yè)生涯的規(guī)劃，員工沒(méi)有感受到來(lái)自企業(yè)的關(guān)懷，看不到自 身的發(fā)展，缺乏成長(zhǎng)的激勵(lì)，極易產(chǎn)生離職的傾向。二、旅游企業(yè)人才流動(dòng)頻繁造成的消極影響（一）加重旅游企業(yè)管理成本負(fù)擔(dān)招聘與培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要方面，需要企 業(yè)投入極大的財(cái)力和精力，員工頻繁流動(dòng)導(dǎo)致多次招聘與培 訓(xùn)活動(dòng)，增加了企業(yè)的招聘成本、培訓(xùn)成本，加重企業(yè)經(jīng)營(yíng) 和管理成本負(fù)擔(dān)。（二）較低的工作滿意度會(huì)降低員工的工作熱情和工作 效率，影響服務(wù)質(zhì)量水平旅游企業(yè)員工之所以會(huì)

4、流失，在于他們對(duì)所從事的工作 各方面回報(bào)不滿意，在離職傾向形成過(guò)程中，不滿意會(huì)影響 員工的工作熱情和工作效率，進(jìn)而影響服務(wù)質(zhì)量，最終將影 響顧客滿意。而且大量員工頻繁離職也會(huì)對(duì)在職員工產(chǎn)生心 理上的影響，容易動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，減弱組織的 向心力和凝聚力，從而造成這些員工的離職傾向。（三）高素質(zhì)員工的流失使旅游企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力， 阻礙企業(yè)發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企 業(yè)最重要的資源之一，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面。尤其 是對(duì)于高素質(zhì)員工來(lái)說(shuō)，大量人才的流失會(huì)帶走企業(yè)有形或 無(wú)形的資產(chǎn)，給企業(yè)帶來(lái)的損失是不可估量的，帶來(lái)的不良 影響是深遠(yuǎn)的。三、應(yīng)對(duì)旅游企業(yè)人才頻

5、繁的相關(guān)策略（一）建立合理的薪酬體系作為一項(xiàng)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，旅游行業(yè)的多數(shù)從業(yè)人 員，尤其是普通員工的文化水平及綜合素質(zhì)水平較之其他行 業(yè)略顯不高，而低下的薪資水平很難吸引和穩(wěn)定旅游業(yè)從業(yè) 人員，旅游企業(yè)要留住人才，減少人才的流失，可運(yùn)用物質(zhì) 激勵(lì)的方法刺激員工，調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的工作積極性，這就需 要旅游企業(yè)建立起理的薪酬制度，完善績(jī)效評(píng)估體系，一方 面提高整體的薪酬水平，設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇；另一方 面可以調(diào)整崗位薪酬與績(jī)效薪酬的比例，拉大績(jī)效薪酬比 例，將薪酬系統(tǒng)與員工績(jī)效掛鉤，在保障性的基礎(chǔ)上增強(qiáng)刺 激性力度，激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性。（二）樹(shù)立以員工為本的管理理念，實(shí)施人性化管

6、理，營(yíng)造員工歸屬感在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人性關(guān)懷及人本管理是時(shí)代的趨 勢(shì)。旅游企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的“顧客第一”思想，重點(diǎn)關(guān)注 員工的心理需求，落實(shí)人本管理，將員工的利益當(dāng)做企業(yè)活 動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)及歸宿，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要關(guān)心、尊重普通員工, 建立上下級(jí)自由溝通的渠道，為員工營(yíng)造溫馨、自在的工作 氛圍，通過(guò)情感維系建立員工與企業(yè)的心理契約，使員工將 企業(yè)視為精神及物質(zhì)的家園，不僅有效增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的 忠誠(chéng)，還能將員工的作用發(fā)揮到最大，使旅游企業(yè)能在激烈 的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中歷久彌新。（三）設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工職業(yè)發(fā)展旅游企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的自身特點(diǎn)為其設(shè)計(jì)職業(yè)生涯 規(guī)劃，并要：（1）建立長(zhǎng)效的企業(yè)培訓(xùn)制度

7、，加大對(duì)員工的 培訓(xùn)力度；（2）進(jìn)行工作激勵(lì)，讓有真正潛力的員工獲得施 展自己才能的工作舞臺(tái)；（3）建立完善的晉升機(jī)制，設(shè)置明 確的員工晉升道路，對(duì)于工作出色、才能突出的員工給與晉 升機(jī)會(huì)?？傊?，旅游企業(yè)在對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，要使其 看到成長(zhǎng)的可能和希望，增強(qiáng)其對(duì)未來(lái)發(fā)展的信心。（四）努力創(chuàng)建員工共同認(rèn)同的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化能以企業(yè)宣揚(yáng)的價(jià)值觀作為驅(qū)動(dòng)，以獨(dú) 具旅游企業(yè)鮮明個(gè)性的文化觀念、形式、行為準(zhǔn)則、行為模 式、道德標(biāo)準(zhǔn)及其相應(yīng)的制度反映旅游企業(yè)的特殊，整合旅 游企業(yè)資源，使旅游企業(yè)員工自覺(jué)地去遵守，從而增強(qiáng)旅游 企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)旅游企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而內(nèi) 在激勵(lì)功能是企業(yè)文化重要的核心功能之一。一個(gè)獲得全員 認(rèn)可的企業(yè)文化和企業(yè)愿景能夠增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚 力，激發(fā)員工為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。旅游企業(yè)應(yīng)該 根據(jù)自身的實(shí)際情況，創(chuàng)建適合的企業(yè)文化，設(shè)置企業(yè)愿景, 激發(fā)員工的熱情和努力，從而留住人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。（五）輿論宣傳正面導(dǎo)向，提高旅