優(yōu)秀HR的薪資談判技巧

1、優(yōu)秀hr的薪資談判技巧優(yōu)秀hr的薪資談判技巧，談薪是門學問，很多hr學不會，看優(yōu)秀hr怎么談？在面試的最后一步，hr還承擔著相當重要的責任，那 就是與合適的應聘人選進行薪資談判。在招聘過程中，其實經(jīng)常會出現(xiàn)類似的情況，應聘者 在面試過程中表現(xiàn)良好，但到最后的薪資談判階段，對方感 覺把握住了主動權，趁機開出高期望值，導致整個招聘團隊 陷入僵局。在這種困境下，hr帶領的考官團隊，一方面擔 心錯過最適合的人才，另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬 體系，給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理 體系造成沖擊。hr究竟應該如何面對呢？下面的案例中，hr成功地運用薪資談判技巧，做到了這一點:某公司為招

2、聘商務專員，給出的起薪點最多不超過 2800,用人部門對應聘者a比較滿意，經(jīng)過和hr的溝通， 表示可以接受a入職。但當薪資談判開始之后，a表示，自 己心理要求的起薪點起碼要到4000左右。此時，hr總監(jiān)開始了和薪資談判，他首先分析了小a 的能力和性格特征，并結合其個人經(jīng)歷（名校畢業(yè)），分析 其究竟是基于何種職位提出的期望值，繼而將其目前的性 格、能力同她想要的崗位進行比較分析，幫助她認識到，以 她目前的條件，暫時還無法做到更高的職位，也就拿不到心 理預期中的4000元薪資。聽完分析，小a沉默不語，實則內(nèi)心已經(jīng)有所認同。 于是，hr總監(jiān)又向她介紹了公司的發(fā)展前景、提供的人文 環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃等等。

3、最后，總監(jiān)建議她，回家再考慮考慮。等招聘結束之后沒多久，小a就打來電話，表示愿意 接受起薪2800并入職。從案例中出發(fā),hr有必要掌握下面幾種薪資談判的技 巧：第一，適當打壓 無論應聘者多么適合企業(yè)的崗位，在 招聘過程中，hr都應該積極利用不同手段，合理、適當而 精準給對方心理壓力，對其心理期望值加以打壓，從而確保 對方在看待底薪時會更加務實。在進行打壓之前，hr必須要先摸清楚對方的心里底 線，絕大多數(shù)應聘者在談到底薪的時候，都會刻意進行上浮 夸大，尤其是提到原企業(yè)薪酬時更是如此。這就要求hr既 要能熟悉人力資源的市場行情，同時也要懂得心理博弈的微 妙技巧，從而掌握更多主動權。1、在初期就開始

4、打壓在面試初期,hr就應該早于應聘者建立薪資談判的意 識，從多方面去了解對方真實的想法。面試初期，應聘者面臨眾多競爭對手，更關注的是公 司整體實力如何、工作前景如何，同時也關注自己是否能夠 順利進入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會表露出對 薪酬的過多關注，而愿意作出一定的讓步。在這個階段，hr可以盡快壓制對方薪資期待，避免其 在后期太高期望，例如，在初期就告知應聘者，其原供職 企業(yè)有員工在本企業(yè)工作；或者提前告知應聘者，公司今后 確定薪酬時，會需要其提供原公司的收入證明等等。2、對原薪酬結構進行拆分hr需要 全面了解應聘者的收入情況，包括其固定薪 酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期

5、權股權、福利 等等，另外，還應該問清楚薪酬是否含稅等等。當應聘者提 出較高薪酬期待時，hr要能夠將之進行有效拆分，去除其 中浮動或預期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬 數(shù)字，就是應聘者能夠接受的底線。3、提前告知薪酬原則針對部分應聘者不切實際的想法,hr需要明確告訴他們系列要點：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；其 次，原有薪酬可以作為參考，但并非絕對依據(jù)；再次，公司 目前的薪酬體系，是在對市場全面的調查基礎上確定的，體 現(xiàn)了公司的價值標準等等。4、對應聘者的重要性加以弱化即使hr內(nèi)心很看重某個應聘者，但在薪資談判時， 必須要懂得適當弱化其自我評價的分量。你可以向應聘者強調，有很多

6、候選者正在競聘該職位,公司也在權衡比較，這樣就能夠有效打壓應聘者內(nèi)心的自我 評價、增加你的談判籌碼。又如，你能夠向應聘者點出其不足之處，進而實現(xiàn)對 其重要性的弱化。比如可以使用下面的語言：“你的競爭優(yōu) 勢，在于薪酬水平要求不高，因為你的潛力和經(jīng)驗并不是最 好的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新權衡一 下?！薄叭绻憧吹搅斯ぷ鞯那斑M、未來的薪酬增長和總體福 利待遇，你就能體會到我們的條件比較優(yōu)越。而且，薪酬也 不是我們公司所提供條件的全部價值?！钡诙瑥娬{優(yōu)勢如果說壓制應聘者是為了降低要求，那么強調公司優(yōu)勢就是為了轉移對方注意力，弱化應聘者對 薪酬的關注度。1、可以展現(xiàn)“全面薪酬”在談判時

7、，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業(yè)全 部的核心價值點加以挖掘與認識。其中包括公司的品牌、工 作的平臺和環(huán)境、整體的福利等等，這樣，企業(yè)在應聘者心 目中的優(yōu)勢就會全部加以展現(xiàn)，并增強其對企業(yè)的信心、提 升整體吸引力，當這些吸引點越多，你在薪酬談判天平上的 籌碼也就越多、2、描繪發(fā)展前景你可以告訴對方，本行業(yè)具備強大的發(fā)展空間，無論 是個人職業(yè)發(fā)展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分 的吸引力，同時你也可以舉出內(nèi)部員工的實際例子加以說 明，從而引導應聘者學會往前看。尤其應該向對方強調的是，目前的薪酬只是最初的基 礎，不會是一成不變的，如果個人能力、工作業(yè)績有所提升, 薪酬也會直接獲得提升。這就

8、需要招聘者首先能做到對公司 充滿信心，真正相信公司給應聘者提供了合理的薪酬與未 來，這樣，應聘者才會先行。3、抓住對方需求不同的應聘者，所各自看重的職業(yè)報酬重點是不同的, 在談判中，hr需要抓住對方最關注的重點來說服。要從對方離職的原因進行分析，抓住其在原公司未能 滿足的部分來尋找需求。例如，在面試時，hr應該主動問 對方不滿之處，例如穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛 圍、加班情況甚至試用期的長短等等。從應聘者的表達中， 抓住他們最關心的部分，從而予以施加影響，作出適當?shù)奈?引舉措。第三，放慢薪酬談判的節(jié)奏 薪酬談判通常都需要多次 進行，不可能一蹴而就，越是高層管理者的薪酬談判，就越 是如此

9、。因此，hr需要放慢薪酬談判的節(jié)奏，具體方法如 下。1、從下而上分區(qū)間進行談判薪酬談判的起點是非常重要的，如果最初探討的薪酬 范圍和最終的薪酬存在過大差別，就會導致應聘者的不信任 感。因此，你可以先大致確定薪酬范圍，之后可以從最低 的三分之一區(qū)間開始談判，如果應聘者的異議較為強烈，可 以再逐步轉移到中等的三分之一區(qū)間、最高薪酬的三分之一 區(qū)間。2、安排冷卻時間如果前兩次薪酬溝通沒有成功，應聘者有可能在離開 談判現(xiàn)場之后，繼續(xù)通過電話、郵件等等，繼續(xù)提出異議。 此時，hr不需要馬上進行回復，而是要通過12天的等 待，讓對方知道，薪酬的調整需要經(jīng)過公司內(nèi)部流程審批， 造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。3、適時“最后通牒”如果應聘者要求的薪酬始終和企業(yè)標準差距較大，hr 可以及時進行最后通牒，即明確告訴對方，自己已盡了最大 努力進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。其實，你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標準的前提下, 使用“最后通牒”的技巧，但你