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認(rèn)證類型：機(jī)構(gòu)認(rèn)證

認(rèn)證主體：寧夏凱米世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)科技有限公司

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統(tǒng)一社會(huì)信用代碼/組織機(jī)構(gòu)代碼

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IP屬地：寧夏 上傳時(shí)間：2021-12-05 格式：DOC 頁數(shù)：4 大?。?3KB 積分：6 舉報(bào) 版權(quán)申訴

1、浙江廣播電視大學(xué)財(cái)經(jīng)類等專業(yè)?？迫肆Y源管理模擬試題密封線內(nèi) 不 要 答 題得分評(píng)卷人一、名詞解釋（每小題5分，共20分）1.人力資源管理2. 人力資源成本3. 工作分析4. 爭(zhēng)議得分評(píng)卷人二、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）1.人力資源需求預(yù)測(cè)方法屮的專家判斷法又稱（）。a.回歸分析法b.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法c.徳爾菲法d.馬爾可夫分析法2. 下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。a.工作職責(zé)b.工作環(huán)境c.工作權(quán)限d.工作中晉升3. 企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）。a.培訓(xùn)b.崗前培訓(xùn)c.脫產(chǎn)培訓(xùn)d.在職培訓(xùn)4. 一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,

2、甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方而的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的ac5ac6ac）的特點(diǎn)。多因性b.動(dòng)態(tài)性d.企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是 能力工資制b.計(jì)件工資制d.勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（多維性 不確定性 （ ）。 績(jī)效工資制 職務(wù)工資制試用期限b.勞動(dòng)合同期限勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件d.勞動(dòng)報(bào)酬7.個(gè)性一職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提岀的。人力資源管理模擬試題 第1頁（共8頁）a. 美國波丄頓大學(xué)教授帕金森b. 美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.l.霍蘭徳c. 美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格d. 美國學(xué)者施恩教授8. 李某總是認(rèn)為人的木性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某

3、的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。a. “機(jī)器人”b.“經(jīng)濟(jì)人”c."生活人”d.“社會(huì)人”9. 當(dāng)人們認(rèn)為h己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有 較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為（ ）oa.公平理論c.因索理論10.在理論界通常將（a.威廉配第c. a 馬歇爾b.效用理論d.強(qiáng)化理論）看作是人力資木理論的創(chuàng)立者、人力資木之父。b.亞當(dāng)斯密d.舒爾茨得分評(píng)卷人1.人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（）oa.社會(huì)性b.共亨性c.可測(cè)量性d.能動(dòng)性e.可開發(fā)性2.媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）。a.信息傳播范圍廣b.應(yīng)聘人員數(shù)量大c.組織的選擇余地人d.招越

4、時(shí)間較長(zhǎng)e.廣告費(fèi)用較高3.績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因索，而要受到主、客觀多種因索的影響,即（）。a.激勵(lì)b.技能c.壞境d.機(jī)會(huì)e.過程4.同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響。a.員工的績(jī)效b.員工的崗位c.員工的能力d.工會(huì)的力量e.員工的工齡5.評(píng)價(jià)屮心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（）。a.公文處理b.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論c.角色扮演d.智力測(cè)驗(yàn)e.性向測(cè)驗(yàn)三、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分）人力資源管理模擬試題第2頁（共8頁）得分評(píng)卷人四、問答題（每小題10分，共30分）密封線內(nèi)不要答題得分評(píng)卷人五、案例分析題（20分）進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程

5、。1. 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別?2. 簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。3. 工作分析的作用和意義是什么？通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有 業(yè)務(wù)部門，只冇一些職能部門；總公司下有若干了公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù) 責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了中層干部考評(píng)辦 法。在每年年底正式考評(píng)z前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作 化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序

6、通常包括被考 評(píng)者填寫述職報(bào)告、在口己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋金體 員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征 求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、 經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的徳、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作 打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)h側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能 力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（了公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)対中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋 給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但授后的 結(jié)果總是不了 了之，沒有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則山各部門的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng) 通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司述是子公 司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)h由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)白己業(yè)績(jī)有列 評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配