人力資源管理復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料一、填空題（10分）二、不定項(xiàng)選擇題（10分）三、判斷題（10分）四、名詞解釋（16分）4個(gè)五、簡(jiǎn)答題（24分）4個(gè)六、計(jì)算題或者案例分析（10分）七、論述題（20分）2個(gè)復(fù)習(xí)范圍涵蓋80%-90%名詞解釋：人力資源：指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源管理：選有用之人，放在適當(dāng)崗位，做正確的事，達(dá)到高效率和高效果的一系列管理活動(dòng)。表同作用：表同作用就是把別人具有的，使自己感到羨慕的品質(zhì)加到自己身上，比如模仿別人的言行風(fēng)度等。投射作用：投射作用也就是個(gè)人把自己身上存在的不良品質(zhì)強(qiáng)加在別人身上，以減輕自己的內(nèi)疚、不安和焦慮的表

2、現(xiàn)。職位分析（全部）：又稱工作分析，是人理資源管理的基本環(huán)節(jié)和重要工具，是指全面收集和分析與工作有關(guān)的信息并對(duì)其進(jìn)行描述和規(guī)范的過(guò)程，即采用一定的技術(shù)方法全面地調(diào)查和分析組織中的各種任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任等情況，并在這一基礎(chǔ)上對(duì)各種工作的性質(zhì)及特征作出描述，對(duì)擔(dān)任各種工作所需具備的基本的資格條件作出明確規(guī)定的過(guò)程。選拔測(cè)試的信度：信度是指測(cè)試的可靠程度，即測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。選拔測(cè)試的效度：效度也叫效性，是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，也就是說(shuō)它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容?？?jī)效：指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所

3、達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn)。職位規(guī)范：反映了職位對(duì)承擔(dān)這些工作的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動(dòng)所必須具備的知識(shí)、技能、能力和其他特征的目錄清單。員工招聘：指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)據(jù)和質(zhì)量要求，通過(guò)一定的程序和方法，尋找、吸引那些有興趣到本組織工作的人才的過(guò)程。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)?？?jī)效管理：指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管

4、理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。績(jī)效目標(biāo)：或者叫做績(jī)效考核目標(biāo)，是對(duì)員工在績(jī)效考核期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定，這是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的參照系。職位評(píng)價(jià)：指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過(guò)程。薪酬：?jiǎn)T工為某個(gè)組織工作而獲得的所有他認(rèn)為有價(jià)值的東西，可以分為金錢形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。薪酬管理：指一個(gè)組織針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程。基本薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入激勵(lì)薪酬：指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。間接薪酬：是給員工提供的各種

5、福利，與基本薪酬和激勵(lì)薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作和績(jī)效并沒(méi)有直接的關(guān)系，“人人有份”。薪酬結(jié)構(gòu)：指企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付的薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式：指薪酬支付方式及支付基礎(chǔ)。簡(jiǎn)答論述：*1、成就激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)管理的啟發(fā)？u 高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋的工作環(huán)境；u 在大型組織和其他組織中，高成就需要者不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，因?yàn)樗魂P(guān)心個(gè)人績(jī)效；u 最優(yōu)秀的管理者往往是對(duì)權(quán)力需要高而對(duì)歸屬需要低的人；u 可以通過(guò)對(duì)員工的訓(xùn)練來(lái)激發(fā)他們的成就感；2、請(qǐng)簡(jiǎn)單說(shuō)明柯克帕特里克的四層次培訓(xùn)評(píng)估模型的內(nèi)容。培訓(xùn)評(píng)估主要包括以下4個(gè)方面

6、的內(nèi)容： 1）反應(yīng)層：受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象，是否對(duì)培訓(xùn)滿意。 2）學(xué)習(xí)層：經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。 3）行為層：經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行為是否改進(jìn)。 4）結(jié)果層：經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員或者企業(yè)的績(jī)效是否得到改善和提高。3、寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)是什么？寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。寬帶薪酬能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。4、企業(yè)應(yīng)該如何確定績(jī)效考核周期？績(jī)效考核周期的確定，要考慮以下幾個(gè)因素：1、職位的性質(zhì)。不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，

7、因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。職位的工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期相對(duì)要短一些職位的工作績(jī)效對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響比較大的，考核周期相對(duì)要短一些，這樣有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)2、績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)一般來(lái)說(shuō)，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些；相反，考核周期相對(duì)就要短一些。（如能力指標(biāo)的考核周期比態(tài)度指標(biāo)長(zhǎng)。）3、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)?？己酥芷诘臅r(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)5、請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明一次良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到的“6R”基本目標(biāo)。恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間 恰當(dāng)?shù)膩?lái)源 恰當(dāng)?shù)某杀厩‘?dāng)?shù)娜诉x 恰當(dāng)?shù)姆秶?恰當(dāng)?shù)男畔?6、如何理解人力資源規(guī)劃的含義？人力資源規(guī)劃定義包括三方面的含義：1）、它指出規(guī)劃的背景

8、組織內(nèi)外環(huán)境是不斷發(fā)展變化的。2）、組織的人員補(bǔ)充需要實(shí)現(xiàn)適時(shí)、適量、適崗3個(gè)目標(biāo)。3）、人力資源規(guī)劃既要滿足組織的需求，也要滿足個(gè)人的需求。7、確定招聘范圍要考慮哪些因素？招聘的范圍就是指企業(yè)要在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)。從招聘的效果考慮，范圍越大，效果相應(yīng)也會(huì)越好；但是隨著范圍的擴(kuò)大，企業(yè)的招聘成本也會(huì)增加確定招聘范圍時(shí)，總的原則是在與待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。這通常需要考慮以下兩個(gè)主要的因素：一是空缺職位的類型。一般來(lái)說(shuō)，層次較高或性質(zhì)特殊的職位，需要在較大的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘；而層次較低或者比較普通的職位，在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘即可。二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況。如果當(dāng)?shù)?/p>

9、的勞動(dòng)力市場(chǎng)比較緊張，相關(guān)職位的人員供給比較少，那么招聘的范圍就要擴(kuò)大；相反，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松時(shí)，在本地進(jìn)行招聘就可以滿足需求。*8、培訓(xùn)的有效遷移至少需要哪幾個(gè)基本條件？影響培訓(xùn)遷移的因素主要有培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境3個(gè)方面，培訓(xùn)設(shè)計(jì)主要決定于前面所說(shuō)的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)1) 影響培訓(xùn)遷移的受訓(xùn)者特征 學(xué)習(xí)風(fēng)格；學(xué)習(xí)策略； 知覺(jué)偏好； 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 2) 影響培訓(xùn)遷移的工作環(huán)境 工作環(huán)境是指能夠影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括管理者支持、同事支持、轉(zhuǎn)化氛圍和執(zhí)行機(jī)會(huì)。 9、確定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意的原則有那些？第一、績(jī)效目標(biāo)必須是具體的（specific），以保證其明確的牽引性；

10、第二、績(jī)效目標(biāo)必須是可衡量的（measurable），必須有明確的衡量指標(biāo)；第三、績(jī)效目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（attainable），不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性；第四、績(jī)效目標(biāo)必須是相關(guān)的（relevant），它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系；第五、績(jī)效目標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的（timebased） ，即必須有明確的時(shí)間要求。10、赫茨伯格的雙因素理論有什么缺陷？（網(wǎng)上找到）1)、雙因素理論雙因素以滿意不滿意作為判斷員工是否具有積極主動(dòng)性的標(biāo)準(zhǔn)具有主觀性。 2)、雙因素理論調(diào)查研究缺乏可重復(fù)性。3)、被調(diào)查對(duì)象的代表性不夠。11、馬爾科夫

11、模型計(jì)算方法？*12、職位分析與其他人力資源管理職能的關(guān)系？ 職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。它為人力資源管理提供了一個(gè)平臺(tái)，人力資源其他所有的職能活動(dòng)應(yīng)當(dāng)說(shuō)都是在此基礎(chǔ)上展開(kāi)進(jìn)行的。1)為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息2)為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)3)為人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)4)為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)5)為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助13、現(xiàn)場(chǎng)招聘和熟人推薦兩種招聘方法各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 現(xiàn)場(chǎng)招聘：優(yōu)點(diǎn)：1）可以有效避免信息傳遞過(guò)程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，使?jié)撛诘膽?yīng)聘人員能夠得到真實(shí)的信息；2）實(shí)際上是一種初步的篩選機(jī)制，在一定程度上可以減輕選拔錄用的負(fù)擔(dān)；3）

12、企業(yè)可以很好地進(jìn)行自我形象的宣傳。缺點(diǎn)：1）招聘的費(fèi)用比較高，需要投入大量的人力、物力；2）由于學(xué)生畢業(yè)是有周期的，招聘會(huì)也是定期召開(kāi)的，因此這種招聘方法在時(shí)間上會(huì)受到很多限制，企業(yè)不能自主掌握。熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)：1）招聘的成本比較低；2）推薦人對(duì)應(yīng)聘人員比較了解；3）應(yīng)聘人員一旦錄用，離職率比較低。缺點(diǎn)1）容易在企業(yè)內(nèi)部形成非正式的小團(tuán)體；2）如果不加控制，會(huì)出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象；3）由于推薦的應(yīng)聘人員不可能太多，因此選拔的范圍比較小。14、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)（員工、社會(huì)）有什么意義和作用？1、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)的重要意義(1) 培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感；(2) 培訓(xùn)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文

13、化；(3) 培訓(xùn)能提高員工的綜合素質(zhì)，改善工作態(tài)度，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,樹(shù)立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力；(4) 適應(yīng)市場(chǎng)變化、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的生命力。2、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于員工個(gè)人的作用(1) 有利于增強(qiáng)員工的就業(yè)能力；(2) 有利于員工得到收入以外的報(bào)酬；(3) 有利于員工獲得較高收入的機(jī)會(huì)；(4) 有利于增強(qiáng)員工職業(yè)的穩(wěn)定性。3、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于社會(huì)的作用(1)企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作也是現(xiàn)代企業(yè)為社會(huì)應(yīng)盡的一種不可推卸的責(zé)任和義務(wù)。(2)企業(yè)需要向社會(huì)輸出和培養(yǎng)具有更高素質(zhì)的社會(huì)勞動(dòng)者，推動(dòng)整個(gè)社會(huì)向?qū)W習(xí)型社會(huì)轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的全面發(fā)展。*15、三類績(jī)效考核方

14、法各是什么優(yōu)缺點(diǎn)？比較法：優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、容易操作，適用于作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)。缺點(diǎn)：1）無(wú)法提供有效的反饋信息；2）無(wú)法對(duì)不同部門之間的員工作出比較量表法：優(yōu)點(diǎn)：具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，可以在不同部門之間進(jìn)行考核，結(jié)果橫向比較等缺點(diǎn)：開(kāi)發(fā)成本較高，需要制定合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)描述法；優(yōu)點(diǎn)：提供了對(duì)員工進(jìn)行考核和反饋的實(shí)施依據(jù)缺點(diǎn)：一般只作為其他考核方法的輔助方法來(lái)使用*16、企業(yè)報(bào)酬體系包含哪些內(nèi)容？?jī)?nèi)部報(bào)酬外在報(bào)酬：非貨幣報(bào)酬 貨幣報(bào)酬：直接報(bào)仇、間接報(bào)酬*17、請(qǐng)簡(jiǎn)要舉例說(shuō)明職位評(píng)價(jià)中的要素比較法的操作步驟。18、請(qǐng)分析企業(yè)內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊。內(nèi)部招聘：利：(1) 有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望，增強(qiáng)員

15、工的工作積極性和主動(dòng)性。(2) 對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開(kāi)工作。(3) 對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的可能性小。有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。(4) 風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。(5) 節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。 弊：(1) 容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗。(2) 競(jìng)爭(zhēng)失利者常感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。(3) 新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。(4) 容易近親繁殖，工作中的思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。(5) 如果內(nèi)部關(guān)系處理不當(dāng)，內(nèi)部招聘容易演變成拉幫結(jié)派，引起其他糾紛，給企業(yè)管理帶來(lái)困難。

16、外部招聘：利：(1) 為企業(yè)注入新鮮的“血液”，外部人才帶來(lái)新的工作思路和觀念，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力。(2) 外部招聘管理人員在某種程度上可以緩解企業(yè)內(nèi)部候選人競(jìng)爭(zhēng)的矛盾。(3) 給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。(4) 選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。 弊：(1) 管理人員從外部招聘，對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，使內(nèi)部人員感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情。(2) 外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)。(3) 對(duì)外部人員的實(shí)際工作能力和品性不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性較差。(4) 外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。*19、請(qǐng)簡(jiǎn)要論述現(xiàn)代

17、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別20、請(qǐng)簡(jiǎn)要論述企業(yè)生命周期對(duì)人力資源管理活動(dòng)的影響創(chuàng)業(yè)階段：企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是吸引優(yōu)秀的人才并迅速地開(kāi)拓市場(chǎng)，以謀求在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)。與此相適應(yīng)的人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)也比較簡(jiǎn)單：1）不可能進(jìn)行詳細(xì)的工作分析；2）在招聘錄用時(shí)也不可能有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主要是挑選那些具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者；3）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的職能會(huì)比較薄弱；4）為了吸引人才，薪酬待遇的確定也要側(cè)重外部的競(jìng)爭(zhēng)性；5）在績(jī)效管理方面，更多的是以結(jié)果為導(dǎo)向，看重員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。人力資源管理的決策和活動(dòng)大多由企業(yè)主直接進(jìn)行 領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)：當(dāng)企業(yè)生存下來(lái)以后，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，員工的數(shù)量會(huì)越來(lái)越

18、多，單靠創(chuàng)業(yè)者個(gè)人或幾個(gè)人已不可能對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的控制對(duì)策：為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，企業(yè)就需要從內(nèi)部選拔或從外部招聘相應(yīng)的專業(yè)的管理人員來(lái)進(jìn)行管理。 集體化階段：企業(yè)的目標(biāo)就是繼續(xù)發(fā)展，為此就要制定明確的發(fā)展目標(biāo)和方向。人力資源管理的特點(diǎn)：1）規(guī)模的擴(kuò)大有必要進(jìn)行工作分析2）招聘錄用時(shí)就有了標(biāo)準(zhǔn)3）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)也必須加強(qiáng)；4）在薪酬方面，保持外部競(jìng)爭(zhēng)性的同時(shí)，還必須注意內(nèi)部公平性的問(wèn)題，此外還要加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，加大與業(yè)績(jī)掛鉤的比重5）必須加強(qiáng)對(duì)員工行為的引導(dǎo)，所以績(jī)效管理要同時(shí)注重結(jié)果和行為6）人力資源管理的各項(xiàng)職能是由單獨(dú)的人力資源管理部門或?qū)ｉT的人力資源管理人員來(lái)實(shí)施的自主危機(jī)：在集體化階段，企業(yè)

19、的規(guī)章制度還很不完善，高層管理者在管理中的控制作用還比較突出，基層人員受到高層管理者的控制較多，缺乏必要的自主性因此會(huì)影響他們積極性的發(fā)揮。對(duì)策：需要進(jìn)行分權(quán)，賦予基層更多的自主權(quán)分權(quán)的基礎(chǔ)則是企業(yè)各項(xiàng)制度的規(guī)范和完備正規(guī)化階段：克服自主危機(jī)進(jìn)入正規(guī)化階段以后，企業(yè)建立起了完備的規(guī)章制度，高層更多的是思考戰(zhàn)略性和全局性的問(wèn)題，日常的管理都由中層和基層管理者來(lái)完成；人力資源管理活動(dòng)的特點(diǎn)：1）各項(xiàng)管理活動(dòng)也更加規(guī)范，要依照既定的制度和程序來(lái)進(jìn)行；2）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需要加強(qiáng)對(duì)中層和基層管理者的管理知識(shí)和技能培訓(xùn)以及對(duì)普通員工的規(guī)章制度培訓(xùn)；3）績(jī)效管理要加強(qiáng)對(duì)員工行為的考核，以保證規(guī)章制度的貫徹；4）薪酬管理方面，要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加長(zhǎng)期性的報(bào)酬，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，同時(shí)薪酬總額要與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。文牘主義危機(jī)：大量的規(guī)章制度和復(fù)雜的部門關(guān)系會(huì)導(dǎo)致官僚主義和部門利益的出現(xiàn)，這會(huì)妨礙企業(yè)決策的速度，降低它的靈活性對(duì)策1）需要人力資源管理加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，培育共同的價(jià)值觀念，減少規(guī)章制度的