人力資源開發(fā)與管理(名解、簡答、論述)

1、人力資源開發(fā)與管理二、簡答1、簡述培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容(p143-145)（1）組織分析。就是從整個組織的角度出發(fā)，關(guān)鍵是把培訓(xùn)需求的估計與組織將要達到的目標聯(lián)系起來。著重于確定培訓(xùn)在整個組織范圍內(nèi)的需求。（2）人員分析?？梢詭椭芾碚叽_定哪些人需要進行培訓(xùn)以及培訓(xùn)是否合適的問題。（3）任務(wù)分析。就是對工作任務(wù)進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制訂培訓(xùn)計劃。2、簡述績效管理的內(nèi)容。(p192-193)（1）績效計劃。是指管理者和員工進行溝通、協(xié)商，共同制定評價期內(nèi)的工作目標、評價標準和行動方案。 （2）績效溝通?？冃贤ň褪窃诳冃Э己似趦?nèi)，通過領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間持

2、續(xù)的溝通，及時發(fā)現(xiàn)和解決考核過程中所出現(xiàn)的問題，確保組織目標的實現(xiàn)。 （3）績效考核?？冃Э己耸侵赴凑帐孪却_定的工作目標及其衡量標準，評價員工在實際完成既定工作目標以及克服所遇到的問題的程序。 （4）績效反饋。就是讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)是否達到了既定目標，管理者與員工共同探討績效不合格的原因并制定績效改進計劃，向員工傳遞組織的期望。 （5）績效結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э己说慕Y(jié)果具體應(yīng)用于改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。3、簡述職業(yè)生涯管理的意義。(p167-168)（1）提升員工職業(yè)能力，促進員工成長（2）調(diào)動員工積極性，促進組織發(fā)展

3、（3）為社會培養(yǎng)人才，促進社會進步。4、簡述培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容p148（1）明確培訓(xùn)目標、內(nèi)容。 （2）確定培訓(xùn)對象 （3）確定培訓(xùn)時間 （4）選擇培訓(xùn)場所 （5）選擇合適的培訓(xùn)者 （6）選定培訓(xùn)方法和教材5、簡述職業(yè)生涯管理的影響因素p165（1）教育背景。獲得不同教育程度的人在個人職業(yè)選擇與被選擇時面臨的廣度和深度不一樣；人們所學(xué)專業(yè)對職業(yè)生涯往往起決定作用。（2）家庭影響。家庭環(huán)境對一個人價值觀、行為模式、職業(yè)知識、工作態(tài)度的影響。（3）個人需求與心理動機。不同年齡階段的人，其選擇職業(yè)的個人需求和心理動機是不同的。（4）機會。是一種隨機出現(xiàn)的、具有偶然性的事物。（5）社會環(huán)境。指社會的政

4、治經(jīng)濟文化等狀況，包括職業(yè)管理體制、社會文化與習(xí)俗、職業(yè)的社會評價以及社會時尚等。6、簡述影響人力資源需求的因素。p51（1）組織外部環(huán)境因素。包括社會、政治、法律、經(jīng)濟、技術(shù)革新和外部競爭對手等。（2）組織內(nèi)部環(huán)境因素。包括組織的戰(zhàn)略目標、組織產(chǎn)品或服務(wù)的銷售預(yù)測以及組織的預(yù)算、組織結(jié)構(gòu)的變化。（3）人力資源本身的因素。指組織現(xiàn)有人力資源的狀況。7、簡述工作分析的意義（p66）（1）為人力資源管理各項功能決策提供依據(jù)。（2）通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”。（3）通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，達到“才盡其責(zé)”。（4）通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合、協(xié)調(diào)。

5、（5）科學(xué)評估員工的績效，有效激勵員工。8、簡述福利存在的問題（p257）（1）福利成本高，增長快。（2）福利的有效性低。（3）福利制度設(shè)計針對性和靈活性低。（4）組織和員工對福利的認識混亂。9、簡述影響人力資源數(shù)量的主要因素。p4（1）人口總量及人口增長狀況（2）人口的年齡結(jié)構(gòu)（3）人口遷移（4）社會和經(jīng)濟發(fā)展狀況10、簡述影響人力資源供給的因素。p56（1）組織外部環(huán)境因素。包括社會、政治、法律、經(jīng)濟、技術(shù)革新和外部競爭對手等。（2）組織內(nèi)部環(huán)境因素。包括組織的戰(zhàn)略目標、組織產(chǎn)品或服務(wù)的銷售預(yù)測以及組織的預(yù)算、組織結(jié)構(gòu)的變化。（3）人力資源本身的因素。指組織現(xiàn)有人力資源的狀況。11、簡述員

6、工選拔的功能和意義。（1）選拔到適合需要的員工；（2）了解員工的工作能力與態(tài)度，以確定其崗位分配；（3）通過選拔測試過程，可以了解與之相關(guān)的信息，對組織未來用人有一定的作用。12、簡述員工培訓(xùn)的作用。（1）適應(yīng)環(huán)境的變化 （2）提高工作績效（3）提高員工的滿足感和安全水平，以此滿足他們的自身發(fā)展需要（4）營造優(yōu)秀的企業(yè)文化13、簡述建立整體薪酬戰(zhàn)略的步驟。（1） 全面評價組織內(nèi)外部環(huán)境對薪酬的影響；根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境，制定薪酬決策，形成薪酬戰(zhàn)略；（2） 制定相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)來實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略；（3） 評價和調(diào)整薪酬系統(tǒng)，以使其適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。14、簡述組織職業(yè)生涯管理的目標。（1）員工的組

7、織化； （2）協(xié)調(diào)組織與員工的關(guān)系；（3）為員工提供發(fā)展機會； （4）促進組織事業(yè)的發(fā)展；15、簡述現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理所面臨的挑戰(zhàn)1、 全球化。要在全球化背景下獲得和留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)競爭力。2、 迎接新技術(shù)。采用人力資源管理信息系統(tǒng)來進行相關(guān)操作和管理。3、 變化管理。要靈活應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化。4、 開發(fā)人力資本。要培訓(xùn)和開發(fā)員工的知識、技巧和能力。5、 成本抑制。要盡可能的抑制人力成本。16、簡述人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢（1）由資源型管理向主體型管理演變（2）由雇傭型向合作型轉(zhuǎn)變（3）由靜態(tài)的管理向動態(tài)的管理轉(zhuǎn)變（4）由傳統(tǒng)督導(dǎo)型管理向科學(xué)督導(dǎo)型管理轉(zhuǎn)變（5）由傳統(tǒng)策略型激勵

8、向戰(zhàn)略型激勵轉(zhuǎn)變17、簡述員工培訓(xùn)的特點（1）全員培訓(xùn)（2）能力培訓(xùn)。提高運用知識、科學(xué)方法解決實際問題的能力（3）相關(guān)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)與工作實際結(jié)合緊密（4）多樣化培訓(xùn)。根據(jù)不同類型、不同層次的員工選擇多樣的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。18、簡述培訓(xùn)控制的內(nèi)容。p157（1）觀察環(huán)境變化，適時適當調(diào)整培訓(xùn)計劃與方法（2）跟蹤了解培訓(xùn)師、受訓(xùn)者與組織管理者的培訓(xùn)態(tài)度與感受（3）加強培訓(xùn)材料的收集整理。19、簡述影響績效考核的因素1、考核主體的判斷。 2、與被考核者的關(guān)系。 3、考績標準與方法。4、組織條件。20、簡述整體薪酬戰(zhàn)略建立的步驟。p2261、全面評價組織內(nèi)外部環(huán)境對薪酬的影響。2、根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)

9、境，制定薪酬決策，形成薪酬戰(zhàn)略。3、制定相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)來實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。4、評價和調(diào)整薪酬系統(tǒng)，以使其適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。21、簡述薪酬管理的含義及主要內(nèi)容指組織確定員工所應(yīng)得到的報酬的過程。在這一過程中，組織需要就薪酬體系、薪酬形式、特殊群體的薪酬和薪酬管理政策作出決策。1、薪酬體系。（1）確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ)（2）確定薪酬水平（3）確定薪酬結(jié)構(gòu)2、薪酬形式。一般表現(xiàn)為基本薪酬、可變薪酬和福利。3、特殊群體的薪酬。需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。4、薪酬管理政策。主要涉及薪酬成本的控制、薪酬預(yù)算以及薪酬溝通等問題。22、簡述制定招聘計劃時需對哪些問題進行規(guī)定？p1

10、03（1）招聘崗位需求及具體要求；（2）招聘時間的跨度；（3）選擇合適的渠道發(fā)布人員招聘信息；（4）人員招聘程序和方法的設(shè)計；（5）制定招聘預(yù)算；（6）招聘活動取得成效及其評估。23、簡述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題。p42 1.組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 2.組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對人力資源的要求 3.如何進行人力資源預(yù)測 4.如何彌補組織人力資源現(xiàn)狀與理想的差距24、簡述績效考核面談準備工作的內(nèi)容 1、確定面談對象 2、整理和分析績效考核資料 3、準備面談提綱 4、通知員工參加面談25、簡述對人力資源進行評估的原因 1.通過人力資源規(guī)劃的評估和審核，可以對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定壓

11、力，防止規(guī)劃的實施流于形式 2.在評估和審核的過程中，可以廣泛地聽取組織內(nèi)員工對人力資源管理工作的意見和建議，有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善 3.人力資源規(guī)劃是一個持續(xù)的動態(tài)過程，需要根據(jù)組織和的內(nèi)外部環(huán)境的變化進行不斷的調(diào)整三、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）1、結(jié)合實際，論述如何提高招聘的有效性(p99-100)(1)選擇良好的招募渠道，以吸引足夠多的應(yīng)聘者。（組織在進行人員招聘時，一定要對所需人力資源進行分析，了解潛在求職者的可能位置，從而有針對性地發(fā)布招聘信息，以使適合組織所需的人才能盡可能多地了解組織招聘需求。）（2）組織精干的招聘隊伍。第一，招聘者自身知識面的廣泛

12、程度將決定著他進行人力資源測試的深度。 第二，組織招聘過程也是對外宣傳的過程。 第三，可以加強組織對外宣傳，對組織的形象和組織文化進行更好的描述。（3）選擇合適的選拔測試方法。對于不同的求職者，結(jié)合組織空缺崗位的用人要求，應(yīng)當用不同的方法進行測試和甄別，以使組織能夠選拔到真正需要到的人才。2、結(jié)合實際，論述如何進行福利項目的優(yōu)化設(shè)計（p259）1、優(yōu)化福利項目，嚴格控制福利成本。其主要有以下方式：設(shè)置享受福利的等待期；要求員工承擔(dān)一部分福利購買費用；對福利待遇的享受進行限制；對不同員工區(qū)別對待；嚴格控制的福利管理成本。2、實行彈性福利計劃。主要有以下類型：（1）附加型彈性福利。指在現(xiàn)有福利項目

13、之外，組織再提供一些福利項目供員工自主進行選擇。（2）核心加選擇型彈性福利。由兩部分組成：核心福利項目（組織規(guī)定其所有員工必須選擇的基本福利項目）和彈性選擇福利項目（包括所有可以自主選擇的福利項目）。（3）支用賬戶式彈性福利。員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項，形成自己的“支用賬戶“，并以此賬戶去購買各種福利項目。（4）福利“套餐”。組織提供多種固定福利組合，每種組合包含福利項目不一樣，其福利水平也不一樣，員工只能自由選擇某一福利組合，而不能自己選擇福利項目進行組合。（5）選擇型彈性福利。組織提供幾種項目不等、水平不同的福利組合，作為原有福利計劃的替代品，供員工自主選擇。3、結(jié)合實際

14、，分析內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點。內(nèi)部招聘的優(yōu)勢在于：（1） 可以提高員工士氣；通過內(nèi)部招聘可以讓員工看到組織對他們的關(guān)注，使他們覺得工作有前途，使他們對自己職業(yè)生涯的發(fā)展充滿希望。（2） 組織與被錄用人員相互了解；組織己有的檔案和工作績效可以較為準確地反映出員工各方面的情況，員工對組織有較好的了解，可以及早進入工作狀態(tài)。（3） 內(nèi)部招聘速度快、成本低；通過內(nèi)部招聘獲取人力資源可以減少招募外來求職者所需要進行篩選付出的額外費用，內(nèi)部員工對空缺職位比較了解，能很快到位并開展工作。內(nèi)部招聘可能存在的劣勢：（1） 造成組織內(nèi)部近親繁殖；如果員工能否被提拔與上級領(lǐng)導(dǎo)有很大關(guān)系，則有可能形成以上級領(lǐng)導(dǎo)為中心的團體

15、。（2） 可能導(dǎo)致組織內(nèi)部不和；一些人受到提升而造成未被提升員工的士氣受損，使組織內(nèi)部員工之間出現(xiàn)不和。（3） 會使員工被放在一個不能勝任的位置。員工在當前崗位上業(yè)績表現(xiàn)突出，只能說明對當前崗們有很強的勝任能力。結(jié)合實際。4、結(jié)合實際，論述員工培訓(xùn)的具體實施方式和方法。p153實施方式：（1）組織自己培訓(xùn)。大型組織往往設(shè)置有專門的教育與培訓(xùn)職能機構(gòu)和人員。（2）與學(xué)校合作。由技工學(xué)校、?？茖W(xué)?；蚋叩葘W(xué)校老師向組織提供各類員工培訓(xùn)。（3）專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)。培訓(xùn)機構(gòu)辦學(xué)機制靈活，課程設(shè)置新穎。培訓(xùn)方法：（1）講授法。即通過集中辦班的形式，由培訓(xùn)師在固定場所系統(tǒng)向受訓(xùn)者講解某些概念、知識、方法及原理。

16、（2）案例教學(xué)法。通過把實際問題進行典型化處理，交由受訓(xùn)者進行獨立研究和討論。（3）角色扮演法。由受訓(xùn)者扮演具體案例中的某個角色。（4）工作輪換法。是指組織為員工在不同職能領(lǐng)域或單一的職能領(lǐng)域中所作出的一系列的工作任務(wù)安排。（5）頭腦風(fēng)暴法。所有參與者能針對某一特定的問題，暢所欲言地提出自己的想法，并激發(fā)彼此的創(chuàng)造性思維。5、結(jié)合實際，論述績效管理的作用。p195-1971、績效管理在組織管理方面的作用。（1）績效管理能夠提高組織績效 （2）績效管理能夠促進質(zhì)量管理（3）績效管理有助于組織管理效果的改進 （4）績效管理有助于組織適應(yīng)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整2、績效管理對管理者的作用（1）績效管理能使員工

17、明確自己的工作任務(wù)和工作目標，減輕了管理者的工作負擔(dān)。（2）績效管理有助于促進管理者和員工之間的溝通，及時了解工作信息，避免工作誤差。3、績效管理對員工的作用（1）績效管理有助于員工的個人發(fā)展 （2）績效管理對員工具有激勵作用6、結(jié)合實際，論述制定招聘計劃需要考慮的相關(guān)問題(p103-105)（1）招聘崗位需求及具體要求。確定組織對人員的需求狀況，擬定人員需求計劃。（2）招聘的時間跨度。根據(jù)組織用人的緊迫程度和招聘活動的成本預(yù)算情況，確定招聘活動的時間跨度。（3）選擇合適的渠道發(fā)布人員招聘信息。組織要針對用人需求，選擇合適的渠道發(fā)布招聘信息。（4）人員招聘程序和方法的設(shè)計。對不同性質(zhì)的崗位招聘

18、要用不同的方法來測試應(yīng)聘者的潛在工作能力。（5）制定招聘預(yù)算。包括招聘信息的制作、招聘信息的發(fā)布、招聘選拔費用等。（6）招聘活動取得成效及其評估。用科學(xué)的方法和指標來測定人員招聘活動的實際效果。7、結(jié)合實際，論述影響績效考核的因素有哪些？p203（1） 考核主體?？己酥黧w本身的特點，如個性、喜好、態(tài)度和情緒等，以及與被考核者的關(guān)系等因素都會對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生直接影響。（2）考核的標準和考核方法?？己藰藴适欠袂‘?，考核方法是否適合、是否具有科學(xué)性，也會影響考核結(jié)果。（1分）（3） 組織條件。組織條件包括領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核的重視程度；考核制度的正規(guī)性；考核結(jié)果是否最終用于相關(guān)管理決策等。聯(lián)系實際8

19、、結(jié)合實際，分析員工培訓(xùn)的作用。員工培訓(xùn)對組織發(fā)展有許多的作用，其中主要包括以下幾點：（1） 適應(yīng)環(huán)境的變化。組織處于時刻變化、日益激烈的市場環(huán)境中，培訓(xùn)可以使普通員工和管理都跟上變化的形勢，盡量減少或縮小因環(huán)境變化、不適應(yīng)變化而出現(xiàn)的“磨合期”。（2） 提高工作績效。通過培訓(xùn)使員工獲得新知識、新技能及新價值、新理念，把員工培養(yǎng)成為有更大生產(chǎn)潛力和創(chuàng)新意識的個體，將培訓(xùn)開發(fā)變成組織應(yīng)對挑戰(zhàn)的“第一動力”，形成人力資源是組織“第一資本”的現(xiàn)代經(jīng)營理論，最終提高組織的綜合實力和經(jīng)營績效。（3） 提高員工的滿足感和安全水平，滿足他們的自身發(fā)展需要。培訓(xùn)可以提高員工的知識和技能，感受管理層對他們的關(guān)心

20、和重視，也加強自身職業(yè)發(fā)展的安全感。（4） 營造優(yōu)秀的組織文化。一方面通過對員工進行組織文化節(jié)的培訓(xùn)，可以加深員工對組織文化的理解與認同，另一方面，通過培訓(xùn)和開發(fā)活動，會營造一種學(xué)習(xí)的、積極的組織氛圍。9、結(jié)合實際，分析福利的影響因素。外部因素：（1） 政府的法律法規(guī)。組織在制定福利計劃時，必須遵守政府的法律法規(guī)。（2） 勞動力市場的標準。為了保證組織薪酬制度在勞動力市場上的競爭力，從而吸引和留住人才，組織必須考慮勞動力市場的平均福利情況，特別是競爭對手提供的福利項目及福利水平等。（3） 工會。工會作為勞動者的同盟，集體談判能力很強，組織在制訂福利計劃時，需要考慮工會因素。內(nèi)部因素：（1） 組

21、織的戰(zhàn)略。不同的組織戰(zhàn)略，要求不同的福利制度與其相匹配。（2） 組織管理者的經(jīng)營理念。管理者如果認為人對組織來說是勞動力成本，員工福利水平不會很高，如果認為是人力資源，福利水平則相對較高。（3） 員工偏好。不同的人，由于年齡、收入和家庭等方面的原因，其需求是不一樣的。對于福利項目，不同的人，其偏好程度也是不一樣的。10、比較分析柯式評估模型與cipp模型的內(nèi)容柯式模型?？庐敿{提出的四層次模型：一級即反應(yīng)層評估。了解學(xué)員的滿意度。二級即學(xué)習(xí)層次評估。評估學(xué)員學(xué)到的知識和技能。三級即行為層次評估。評估學(xué)員知識運用程度。四級即結(jié)果層次評估。計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟效益?？率皆u估模型特點及不足：主要側(cè)重于培

22、訓(xùn)結(jié)果的評估，對于培訓(xùn)過程涉及很少，評估是在培訓(xùn)完成后進行的，因此評估結(jié)果只能對以后的培訓(xùn)產(chǎn)生影響，對本次培訓(xùn)基本沒價值。cipp模型：這一模型包括四個層次評估：（1）背景評估（context evaluation）確定培訓(xùn)需求以及設(shè)定培訓(xùn)目標。（2）輸入評估（input evaluation）評估培訓(xùn)資源和培訓(xùn)項目。（3）過程評估（process evaluation）為實施培訓(xùn)項目的人提供反饋信息。(4)成果評估(product evaluation)對培訓(xùn)是否達到預(yù)期目標進行評估cipp模型優(yōu)勢：真正將評估活動貫穿全過程，提出了對培訓(xùn)項目的執(zhí)行過程進行監(jiān)控，提出了成果評估既可以在培訓(xùn)后進行也可以在培訓(xùn)之中進行。11、結(jié)合實際，談?wù)勅绾巫龊脗€人職業(yè)生涯規(guī)劃1、自我認識。是通過對自身情況的分析，找出自己的專業(yè)特長、優(yōu)點、興趣點，發(fā)現(xiàn)自己的缺點和短處。正確的自我認識強調(diào)全面性和客觀性，不回避短處。2、職業(yè)生涯的目標設(shè)計。在進行自我分析的基礎(chǔ)上，確定自己的職業(yè)方向和目標。職業(yè)生