江蘇自考員工培訓管理復習資料

1、讀書之法,在循序而漸進，熟讀而精思以下內(nèi)容彩色部分不需要看20XX年10月不考這些內(nèi)容員工培訓管理（30584）一、單選 25 分（25x1 ）1. 員工培訓則定位于對企業(yè)員工的知識、技能、心理等方面進行培養(yǎng)，從而提升與工作職位相關的綜合素質，更好的適應職位工作。52. 根據(jù)培訓內(nèi)容的不同，可以將員工培訓劃分為技能培訓、知識與企業(yè)文化培訓、態(tài)度與思維培訓等 多種方式。113. 根據(jù)培訓方式的不同，可以將員工培訓分為全脫產(chǎn)培訓、半脫產(chǎn)培訓和在職在崗培訓。124. 按需培訓的原則：由于企業(yè)員工所從事的工作不同，所要求的標準也有所不同，因此，員工培訓的內(nèi)容和形式應該結合員工的年齡、知識儲備、個人能力

2、等實際情況，考慮個人的工作性質、工作任務、職 位特點，根據(jù)不同員工的需求進行有針對性的培訓。145. 目標導向原則：清晰的培訓目標對企業(yè)員工的行為具有明確的導向作用。146. 長期性原則：企業(yè)的發(fā)展是一個長久的過程，應當具有戰(zhàn)略性眼光，認識到人力資本投資的長期性、持續(xù)性，將員工培訓納入企業(yè)的長期規(guī)劃之中。157. 培訓與開發(fā)是企業(yè)提升現(xiàn)有員工素質和能力的主要手段。198. 員工關系管理指在企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關政策，調(diào)節(jié)企業(yè)的員工、企業(yè)員工之間的相互關系，從而促進組織目標的實現(xiàn)。199. 人力資源規(guī)劃是員工培訓的基礎和前提條件。2010. 對企業(yè)來說，人力資源是最重要的資

3、源。2111. 培訓需求分析是員工培訓管理流程的第一步。第二步要做的就是員工培訓計劃的制定，員工培訓效果的評估是最后一個步驟.2312. 員工培訓的全員化：培訓的對象不僅包括一線的生產(chǎn)工人，而且包括了上層管理者和更多崗位上的普通員工，甚至包括了與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相關的合作廠商、顧客等2913. 員工培訓的社會化：在現(xiàn)代社會，員工培訓的范圍已經(jīng)由企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會三位一體的培訓網(wǎng)絡。3014. 美國的科學管理之父弗雷德里克泰羅。3615.1943年，美國人本主義心理學家馬斯洛提出了著名“需求層次埋論”。3816. 到了 20世紀50年代后期，美國著名的行為科學家、管理理論的奠基

4、人道格拉斯麥格雷戈提出 了 X-Y 理論。3817. 彼得圣吉提出的“學習型組織”理論。 3918. 斯金納在巴甫洛夫的基礎上提出了操作性條件反射，并提出了強化的概念。1019. 社會學習理淪是由美國心理學家阿爾伯特班杜拉于1977年提出的.4520. 大衛(wèi)奧蘇伯爾學習理論的核心是有意義學習。4721. 大衛(wèi)奧蘇伯爾學習理論的基礎是同化。1822. 下位學習主要是指學習者將概括程度處在較低水平的概念或命題納入自身認知結構中原有概括程度較高水平的概念或命題之中，從而掌握新學習的有關概念或命題。4823. 上位學習是指在學習者己經(jīng)掌握幾個概念或命題的基礎上，進一步學習一個概括或包容水平更高 的概念

5、或命題。4924. 諾爾斯提出“成人教育學”概念。 5525. 諾爾斯的學習理論首次明確劃分出現(xiàn)代成入教育與普通學校教育的區(qū)別。5626. 麥克魯斯基首次提出余力理論。5727. 諾克斯的熟練理論。5828. 期望理論是由美國心理學家弗魯姆提岀的。5929. 目標設置理論是由心理學家洛克提岀的。6031. 遠遷移是指將學習應用于不相似的情境中。6032. 最早最大膽明確地提出把人的能力劃歸為固定資本的，是古典經(jīng)濟學創(chuàng)始人之一的英國經(jīng)濟學家 亞當斯密。6333. 舒爾茨也被譽為“人力資本理論之父”。6434. 人力資本最為重要的部分是教育投資。6535. 培訓需求分析是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。7

6、636. 培訓需求分析的基本目標是確認差距。7637. 培訓需求分析的個體層次：培訓部門對個體的分析、組織人事部門的分析、員工個體對自身的分析;培訓需求分析的組織層次：組織目標的分析、 培訓需求分析的戰(zhàn)略層次：組織優(yōu)先權的改變、 38.Goldstein 模型構建了最為廣泛流行的循環(huán)評估模型。組織氣候的分析、 組織資源的分析;人事預測、組織態(tài)度分析809439. 前瞻性模型由美國學者 Terry.L.leap 和Michael D.Crino提出的。9740. 面談法就是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓需求信息的一種方法。10141. 經(jīng)驗判斷法：有些培訓需求具有一定的通用性或規(guī)律性，

7、可以憑借經(jīng)驗加以判斷10242. 績效分析法：培訓的最終目的是改進工作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的差距。10243. 任務和技能培訓方法就是針對具體的任務確定任務所需技能的一種分析方法。10344. 關鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似，它可以用以考察工作過程和活動情況以發(fā)現(xiàn)潛在 的培訓需求。10345. 缺口分析就是考慮如何通過培訓來彌補缺口的分析方法.即通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定培訓需求。10446. 培訓計劃的編制要有一定的依據(jù)，其主要依據(jù)包括企業(yè)培訓的需求和企業(yè)培訓的日標。11347. 培訓需求是確定培訓計劃的最重要的依據(jù)。12148. 部門經(jīng)理溝通適用于企業(yè)供應型培訓。 12

8、349. 企業(yè)領導決策適用于存在爭議、分歧的培訓計劃，彼此都不認同對方的意見，處于僵持狀態(tài)。12350. 部門培訓計劃是企業(yè)培訓計劃的基礎。13251. 培訓相關人員工資以及外聘教師講課費：企業(yè)不僅需要有自己的教育培訓基地，更需要利用社會教育機構及外部師資力量，這樣既要支付相關員工的工資報酬，又要支付外聘教師的講課費、食宿費和差旅費。13652. 交通差旅費:從所屬公司業(yè)務場所到教育培訓基地的交通差旅費是一個不可忽視的經(jīng)費預算項目。13653 .間接培訓費用除了受訓人員的工資外，還包括由于培訓而帶來的機會成本和生產(chǎn)力浪費。13654. 傳統(tǒng)預算法指承襲上年度的經(jīng)費預算，再加上一定比例的變動的預

9、算方法。13755. 零基預算指在每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎，根據(jù)組織目標，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標的意義和效果，并在費用-效益分析的基礎上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。13856. 比較預算法最通常的做法是參考同行業(yè)關于培訓預算的數(shù)據(jù)。13857. 比例確定法:根據(jù)企業(yè)全年產(chǎn)品銷售額的一定百分比來確定培訓經(jīng)費預算額。13858. 超前性原則：培訓內(nèi)容必須對企業(yè)未來經(jīng)濟發(fā)展趨勢、未來企業(yè)人才需求做出準確分析和預測，提前為企業(yè)的人才做好準備。15559. 靈活性原則:培訓內(nèi)容的確定在注重專業(yè)知識、技能操作、結構比重組合的同時，更要突出客觀實

10、 際需要。15660. 人際技能是指把握與處理人際關系的有關技能，即理解、動員、激勵他人并與他人共事的能力。16061. 技術技能是指從事自身管理范圍內(nèi)的工作所需的基本技術和具體方法。16262. 素質指人的內(nèi)在品質和質量，是在遺傳素質基礎上，受后天環(huán)境、教育的影響，通過個體自身的體驗認識和實踐磨練，所形成的比較穩(wěn)定的、內(nèi)在的、長期發(fā)生作用的基本品質結構。164讀書之法,在循序而漸進，熟讀而精思63幾項素質中：身體素質是物質基礎，科學文化素質是核心,心理品格素質是關鍵,政治思想素質是主導。16564被稱為“創(chuàng)新之父”的美國經(jīng)濟學家熊彼 _16965管理創(chuàng)新是指因環(huán)境狀況和被管理者的改變而改變管

11、理方法。17066文化創(chuàng)新是使企業(yè)文化與時俱進、實施創(chuàng)新，以維系企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來新的歷史使命和時代意義。17067 經(jīng)營哲學也稱企業(yè)哲學，是一個企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方法論原則。17168. 企業(yè)的價值觀是企業(yè)職工對企業(yè)存在的意義。17169. 企業(yè)精神是企業(yè)基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風貌。17170. 企業(yè)形象是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體形象。17271. 企業(yè)制度是在生產(chǎn)經(jīng)營實踐過程中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權力的各種規(guī)定。17272. 調(diào)試功能

12、,通過科學合理地解決矛盾，使各方不斷調(diào)整和適應。17273. 輻射功能,通過傳播媒體、公共關系活動等各種渠道，使企業(yè)的文化力對社會產(chǎn)生影響。17274. 專業(yè)素養(yǎng)重點描述作為職業(yè)人員順利完成工作所必須具備的專業(yè)知識和能力。17575. 行為素養(yǎng)的核心是職業(yè)習慣。17576. 團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協(xié)同工作。17677. 現(xiàn)代管理學之父彼得德魯克認為，在現(xiàn)代經(jīng)濟中，知識已經(jīng)成為真正的資本和首要的財富。19878. 阿爾弗雷德馬歇爾則認為，在所有的投資中，最有價值的是對人本身的投資。19879. 因材施教原則：培訓部門應當針對不同層面員工的具體情況和特點來選擇培訓方法。200

13、80. 以人為本原則：企業(yè)在選擇培訓方法時，不能單一地從企業(yè)利益方面考慮，還需要切實關注員工個人的需求，堅持以人為本的原則，達到企業(yè)與員工的雙贏狀態(tài)。20181. 科學性原則要求企業(yè)在選擇培訓方法時遵循科學的程序，循序漸進、按部就班地進行。20282. 可行性原則要求企業(yè)在選擇培訓方法時，要根據(jù)企業(yè)的實際情況包括企業(yè)現(xiàn)有的培訓設施、培訓預算和人力資源管理部門的綜合能力等因素綜合考慮。20283. 課堂講授法是最基本、也是最傳統(tǒng)的一種培訓方法。20484. 視聽教學法是通過向受訓者展示和播放圖片、音頻、影像、幻燈片等視聽資料進行培訓的一種方法。20785. 工作指導方法是由一位資歷較深、經(jīng)驗豐富

14、的指導者在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。20886. 工作輪換法是指受訓者需要在規(guī)定的一段時間內(nèi)變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的 培訓方法。21087. 考察法是通過實地考察，受訓者直接觀察客觀事物，得到相關知識和信息的一種培訓方法。21188. 討論法是在培訓教師的引導下，受訓者圍繞某一個或幾個主題相互溝通、相互啟發(fā)、自由交流的 培訓方法。21389. 案例分析法是圍繞一定的主題，通過向受訓者講授某個特定的案例，引導受訓者對其進行討論、思考和分析，共同探求解決問題的方案的一種培訓方法。21490. 頭腦風暴法即一定數(shù)量的受訓者通過集體討論，對于培訓教師提出的話題各抒己見。盡可能

15、地多發(fā)現(xiàn)問題、思考問題并提出不同的解決方案的過程。21791. 角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓受訓者扮演情境中的角色，擔任某一個職位，以 這個角色身份來模擬性地處理工作事務，嘗試用各種不同的方法解決問題，從而提高處理各種實際問題的 能力。21892. 拓展訓練是指受訓者在事先設計好的戶外環(huán)境中進行各種情景式訓練，以開發(fā)綜合素質與技能的 培訓方法。22293. 網(wǎng)絡培訓是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)進行知識的儲存和傳遞，再經(jīng)由瀏覽器對受訓者進行聲音、圖像、視頻等培訓內(nèi)容展示的培訓方法。22894. 計算機輔助培訓是借助計算機設備和在計算機上安裝的相關應用軟件，由計算機向受訓者提出問 題

16、或要求，受訓者通過鍵盤、觸控屏幕或語言指令進行互動問答，再由計算機進行答案分析并提供反饋的 一種培訓方式。2395. 虛擬現(xiàn)實培訓是一種利用三維體驗技術來進行的培訓方法。23196. 培訓管理者主要負責本企業(yè)員工培訓的計劃、組織、控制、指揮等管理性工作。23597. 受訓者即培訓活動中接受培訓的人。 23698. 培訓者是指在培訓過程中具體承擔培訓任務，向受訓者傳授知識和技能的人。23699. 卓越型培訓師：這類培訓師既有豐富的理論知識，又有豐富的實踐經(jīng)驗及豐富的閱歷、經(jīng)歷、資 歷。242100. 專業(yè)型培訓師：這類培訓師也擁有扎實的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，他們熟練掌握各種培訓技能，但由于不

17、易被人知曉，缺乏個人魅力，因此培訓效果較佳。242101. 技巧型培訓師：這種培訓師有個人風格，也掌握各種培訓的技能，但缺乏相關知識和實際的工作 經(jīng)驗或必要的閱歷寬度。242102. 員工培訓風險的類型。266103. 沉沒成本：在培訓時段里，企業(yè)為受訓者群體支付的工資、福利等。267104. 培訓達不到應有效果的風險是企業(yè)培訓后最常發(fā)生的風險。268105. 這種由于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整而使企業(yè)培訓回報減少而產(chǎn)生的風險，叫企業(yè)戰(zhàn)略風險。273106. 新員工入職前培訓的首要目的是消除疑慮，使新員工能夠順利、正常地為企業(yè)服務，實現(xiàn)自己的 職業(yè)生涯規(guī)劃。288107. 新員工入職培訓的第二個目的就是讓新

18、員工盡快了解企業(yè)。288108. 新員工入職培訓的第三個目的就是盡快讓新員工適應企業(yè)的環(huán)境。288109. 依樣畫瓢即受訓者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓時的情況完全相同時，才能將培訓學習成果遷 移。321110. 舉二反三：受訓者理解培訓成果轉化的基本方法，掌握培訓目標中要求的最重要的一些特征和一般原則，同時也明確這些原則的適用范圍。321111. 融會貫通即當受訓者在實際工作中遇到的問題或狀況完全不同于培訓過程中出現(xiàn)的情況時，也能 回憶起培訓時的學習成果，建立起所學知識能力與現(xiàn)實應用之間的聯(lián)系，并恰當?shù)貞盟鶎W知識和技能。322112. 自我管理即受訓者能積極主動地應用所學知識和技能解決實際工

19、作中的問題，而且能以自我激勵的方式去思考培訓內(nèi)容在實際工作中的應用。322113. 同因素理論特別適用于模擬培訓。323114. 激勵推廣理論認為，促使培訓成果轉化的方法是在培訓項目設計中重點強調(diào)那些最重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用范圍。324115. 認知轉化理論強調(diào)，培訓成果能否轉化取決于受訓者“回憶”所學技能的能力。325116.SW0T分析中，S-組織的優(yōu)勢,W-組織的劣勢,0-組織所面對的機會，T-組織所面對的威脅117. 培訓對象確定是培訓成果轉化的首要條件。337118. 培訓項目設計是培訓成果轉化的中間環(huán)節(jié)。338119. 營造工作氛圍是培訓成果轉化的最終途徑

20、。343120. 相符性原則是指評估互動要與組織目標相符、與主題資料相符、與教學方針相符、與受訓者水平 相符。364121. 實用性原則：評估要易于被培訓雙方接收，評估所需費用和時間要比較合理，評估要有利于降低 成本。364122. 客觀性原則：指評估人員在進行評估時，一定要堅持實事求是的態(tài)度，排除主觀臆斷，真實地反 映出培訓的客觀效果。364123. 評估的客觀性原則是最重要的原則。365124. 結果層次的評估是最重要也是最困難的評估。125. 柯式第四層培訓評估模型是目前培訓效果評估模型中最有影響力的。370126. 第五層次評估是投資回報率，是最后一步。375127. 工作績效考核法：

21、在培訓項目結束后，每隔一段時間對員工的工作績效進行評估，以了解培訓效 果。385128. 工作標準評價法：通過了解受訓者在工作數(shù)量、工作質量和工作態(tài)度等方面能否達到工作標準, 來判定培訓工作是否有效。385129. 有前測又有后測的設計：這種設計是指在培訓前對受訓者在某些方面進行測量，培訓后再對其進行測量，通過前后的變化程度來說明培訓的效果。388130. 時間序列設計是指在培訓前后每隔一段時間就檢測一次培訓成果。389131. 硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型（表10-10）394132. 軟性數(shù)據(jù)的主要類型（表 10-11）395133. 培訓投資的原始開發(fā)成本就是在定向以及在職培訓等一系列過程中所

22、需支付的一系列費用。402134. 員工離職產(chǎn)生的重置成本是指由于替換目前正在使用的人員所必須付出的代價。402135. 闡明評估效果是評估報告的主要部分。405136. 討論分析評估結果并提出參考意見是評估報告中最關鍵的部分。405137. 培訓服務制度是培訓管理師培訓管理的主要制度，雖然不同組織有關這方面的規(guī)定不盡相同，但目的是一樣的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律、法規(guī)的有關規(guī)定，就應該遵守。419二、多選5分（5xl）1. 員工培訓的原則：1.服務于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的原則 2.與實踐相結合的原則 3.按需培訓的原則4.目標導向的原則5.長期性原則6.注重培訓效果評估和轉化的原則。

23、132. 績效考核和績效改進與員工培訓相對接。203. 奧蘇伯爾同時提出了人類存在3種主要的有意義學習的類型：一是詞匯學習，二是概念學習，三是命題學習。484. 建構主義理論研究者進一步認為，學習的過程具有以下3個基本特點：1.主動建構性2.社會互動性3.情境性。525. 培訓遷移理論認為，遷移動機、遷移設計、遷移氛圍是影響培訓遷移的三種主要變量。596. 人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保健、在職培訓、正式教育、成人學習項目以及就業(yè)遷移等五 大類。657. 培訓需求產(chǎn)生的原因：由于工作變化而產(chǎn)生的培訓需求由于人員變化而產(chǎn)生的培訓需求由于績效變化而產(chǎn)生的培訓需求。768. 培訓需求分析的個體層

24、次：培訓部門對個體的分析組織人事部門的分析員工個體對自身的分 析。809. 培訓需求分析的組織層次：組織目標的分析組織氣候的分析組織資源的分析。8210. 培訓需求分析的戰(zhàn)略層次：組織優(yōu)先權的改變?nèi)耸骂A測組織態(tài)度預測。8311. 傳統(tǒng)培訓需求分析方法：觀察法、問卷調(diào)查法、面談法、資料分析法、經(jīng)驗判斷法、績效分析法。9912. 新型的培訓需求分析方法：基于勝任力的培訓需求分析方法任務與技能分析方法關鍵事件 法缺口分析。10213. 企業(yè)培訓的目標一般都包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。11414. 員工培訓計劃制定的影響因素：培訓的范圍受訓者的工作類型培訓的規(guī)模培訓場所培訓時間培訓方案

25、的重復使用率培訓費用培訓人員。11515. 對于集體培訓，培訓組織管理者必須考慮三個因素：受訓生源、培訓的費用和培訓策略。11616. 員工培訓計劃的內(nèi)容：培訓的目的培訓的負責人和培訓師培訓的對象培訓的內(nèi)容培訓時間和期限培訓的場地培訓的方法。119讀書之法,在循序而漸進，熟讀而精思23729539717. 制定培訓計劃要注意的問題：培訓計劃要有針對性培訓計劃要有全面性計劃要有層次性 計劃要有完整性注意投入與產(chǎn)出的分析獲得高層管理層對培訓的支持直線管理層對培訓計劃制訂 的參與。12318. 員工文化素質培訓的要求：廣博精深的知識儲備具有合理的知識結構具有不斷更新知識的 能力具有創(chuàng)新能力。1651

26、9. 創(chuàng)新的形態(tài)大致包括：發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新產(chǎn)品（服務）創(chuàng)新技術創(chuàng)新組織與制度創(chuàng)新管理創(chuàng)新營銷創(chuàng)新文化創(chuàng)新。16920. 企業(yè)文化主要由以下幾方面的功能：導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能、輻 射功能。17221. 影響和制約職業(yè)的因素很多，主要包括受教育程度、實踐經(jīng)驗、社會環(huán)境、工作經(jīng)歷以及自身的 一些基本情況。17322. 團隊精神和作用：目標導向功能凝聚功能激勵功能控制功能。17723. 團隊凝聚力的影響因素有：團隊成員的組成、團隊任務、團隊內(nèi)部管理。17924. 員工培訓課程設計的要素：課程目標課程內(nèi)容課程教材課程模式課程策略課程評價 組織時間空間。18625. 直接講授型培訓

27、方法：課堂講授法專題講座法視聽教學法。18626. 現(xiàn)場實踐培訓方法：工作指導法工作輪換法考察法。20827. 現(xiàn)代化培訓方法主要包括遠程培訓、網(wǎng)絡培訓、計算機輔助培訓、虛擬現(xiàn)實培訓等幾類。28. 決定培訓師水平高低的因素有：知識與經(jīng)驗、培訓技能、個人風格與魅力。24229. 明確培訓師的選擇原則：擇優(yōu)聘用原則突出重點原則公開選拔原則。25230. 培訓過程中的風險：成本風險、質量風險、服務風險。26631. 培訓達不到應有效果的風險防范策略：做好培訓需求分析，合理制定員工培訓計劃選擇或培養(yǎng)合適的培訓師做好培訓的轉化工作做好培訓效果評估工作建立績效考核制度。27332. 新員工入職培訓的重要性

28、：新員工明確自身角色定位新員工未來選擇如何在企業(yè)中表現(xiàn)、決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展，很大程度上取決于最初進入企業(yè)的一段時間的經(jīng)歷和感受成功的新員工入 職培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，塑造員工行為的作用。28633. 新員工入職培訓的目的：消除疑慮、了解企業(yè)、適應環(huán)境、順利工作、信息反饋28734. 新員工培訓的具體內(nèi)容設計：融入企業(yè)培訓、崗位技能培訓、職業(yè)化培訓、職業(yè)發(fā)展培訓。35. 新員工入職培訓存在的問題：培訓內(nèi)容簡單培訓觀念出現(xiàn)偏差沒有嚴格遵守培訓程序培訓缺乏相應的規(guī)范培訓的執(zhí)行力欠缺缺乏相應的評估機制監(jiān)督機制缺失。29836. 培訓成果轉化的基本形式：依樣畫瓢、舉一反三、融會貫

29、通、自我管理。32137. 影響培訓成果轉化的因素：培訓成果轉化的氣氛培訓課程的設計受訓者的特性培訓的時 效性激勵機制。32738. 培訓成果轉化的氣氛是指能夠影響培訓轉化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同時支持網(wǎng)絡、執(zhí)行機會、技術支持系統(tǒng)、應用所學技能的結果、企業(yè)的學習氛圍等。32739. CIPP模型的架構為：情境評估、投入評估、過程評估、產(chǎn)出評估。37440. 培訓項目的效果可以細分為：認知效果、技能效果、情感效果、績效效果、投資回報率。41. 基本的培訓制度：培訓服務制度、培訓保證制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓質量跟蹤制度、培訓檔案管理制度、培訓風險管理制度。419三

30、、填空5分（5x1 ）1. 員工培訓劃分為新員工培訓、管理人員培訓、基層員工培訓、專業(yè)技術人員培訓92. 根據(jù)企業(yè)培訓職能部門的組建方式，可以將培訓劃分為學院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學模式和虛擬培訓組織模式這五種模式103. 根據(jù)培訓內(nèi)容的不同，可以將員工培訓分成技能培訓、知識與企業(yè)文化培訓、態(tài)度與思維培訓等多 種方式114. 根據(jù)培訓方式的不同，可以將員工培訓分為全脫產(chǎn)培訓、半脫產(chǎn)培訓和在職在崗培訓。#讀書之法,在循序而漸進，熟讀而精思5. 在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理的職能主要包括：人力資源規(guī)劃、招募和甄選、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關系管理。186. 薪酬是企業(yè)支付給員工

31、的勞動報酬，是企業(yè)收納、保留、激勵員工的關鍵手段。197. 合理的薪酬體系需要考慮四個方面：薪酬的內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性和管理的可能性。198. 員工培訓管理是一項系統(tǒng)工程。它的整個流程包括培訓需求分析、培訓計劃制定、員工培訓的實施、培訓效果的評估等多個環(huán)節(jié)。239. 五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統(tǒng)思考。3910. 奧蘇泊爾同時提出了人類存在3種主要的有意義學習的類型：一是詞匯學習，二是概念學習，三是命題學習。4811. 大衛(wèi)奧蘇泊爾學習理論的基礎是同化。4812. 學習的原則包括：逐漸分化原則綜合貫通原則序列鞏固原則。4913. 培訓遷移理論把培訓遷移

32、的過程可以劃分為四個關鍵階段，即：培訓前動機學習培訓績效 遷移結果。5914. 培訓遷移理論認為，遷移動機、遷移設計、遷移氣氛是影響培訓遷移三種主要變量。5915. 美國學者湯姆 W戈特將“現(xiàn)實狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的差距稱之為缺口9516. 培訓需求有三個層次：組織層次的培訓需求、任務層次的培訓需求和人員層次的培訓需求。10617. 培訓計劃的編制要有一定的依據(jù)，其主要依據(jù)包括企業(yè)培訓的需求和企業(yè)培訓的目標。11318. 企業(yè)培訓的目標一般都包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。11419. 對于集體培訓，培訓組織管理者必須考慮三個因素：受訓生源、培訓的費用和培訓策略。11620.

33、管理技能是指使用某一專業(yè)領域內(nèi)有關的工作程序、技術和知識完成管理任務的能力。15921. 管理技能培訓包括管理者素質的培訓和管理者能力的培訓兩個方面。16022. 人的素質包括政治思想素質、科學文化素質、心理品格素質和身體素質4大方面。17423. 知識結構主要有三種結構類型：一是寶塔型知識結構；二是蜘蛛網(wǎng)型知識結構；三是幕簾型知識結構。16724. 職業(yè)素質由三個要素組成：思想素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和行為素養(yǎng)。17425. 課程設計任務主要有兩個：課程形式的確定和課程結構的確定。18526. 模擬法可以分為模擬設備培訓和模擬情景培訓兩類。22127. 現(xiàn)代化培訓方法主要包括遠程培訓、網(wǎng)絡培訓、計算機

34、輔助培訓、虛擬現(xiàn)實培訓等幾類。22728. 企業(yè)培訓的直接和間接參與者包括：管理培訓者、培訓者、接受培訓者、企業(yè)高層管理者。23529. 培訓過程中的風險：成本風險、質量風險、服務風險。26630. 在培訓過程中，主要存在三類成本：直接成本、機會成本、沉沒成本。26631. 培訓成果轉化的基本形式：依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。32132. 培訓成果轉化的氣氛是指能夠影響培訓轉化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持網(wǎng)絡、執(zhí)行機會、技術支持系統(tǒng)、應用所學技能的結果、企業(yè)的學習氛圍等。32733. 培訓效果評估的內(nèi)容：受訓者反應評估、受訓者學習成效的評估、受訓者行為的評估、組織

35、績效 的評估。36034. 培訓效果可以從不同層次來評估，包括反應評估、學習評估、行為評估和效果評估四個遞進層次。36535. 柯克帕特里克提出，可以從四個方面類評估培訓的效果，它們是受訓者的反應、學習效果、工作 行為和經(jīng)營業(yè)績。37036. 培訓項目的效果可以分為培訓有效性和培訓收益性兩方面。397四、名詞解釋15分（5x3）1. 員工培訓就是組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標，通過有計劃、系統(tǒng)的教學和指導活動，使組織成員的知識水平、勞動技能、心理素質得到提高并深入了解組織文化，樹立價值觀念的人力資本投資過程。22. 學院模式是由企業(yè)組建培訓部門，培訓部門由部門負責人與在特定的技術領域具有專業(yè)知識的專家

36、共同領導。讀書之法,在循序而漸進，熟讀而精思3. 全脫產(chǎn)模式指參與培訓的員工在參與培訓的時期內(nèi)完全脫離工作崗位，全日制接受培訓教育，在培訓結束后，再繼續(xù)回到工作崗位就職的培訓方式。124. 在職培訓指不占用正常的生產(chǎn)工作時間，即參加培訓的人員不離開工作崗位，通過邊工作邊學習的方式，或者利用工作之外的業(yè)余時間來進行培訓。135. 外包式培訓即企業(yè)根據(jù)自身的需求，在社會上選擇合適的培訓機構對企業(yè)員工開展培訓活動。136. 培訓遷移指已獲得的知識、技能、學習方法或學習態(tài)度，對學習新知識、新技能和解決新問題所產(chǎn) 生的一種影響。這種影響可能是積極的，也可能是消極的，產(chǎn)生積極影響的稱正遷移；產(chǎn)生消極影響成

37、為 負遷移，或稱為干擾。597. 舒爾茨認為，人力資本主要是指凝集在勞動者本身的知識、技能及其所表現(xiàn)出的勞動能力。648. 培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計沒想培訓活動之前，由培訓管理部門采用各種方法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別和分析，從而確定培訓的必要性及培訓內(nèi)容的過程。759. 勝任力特征是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的表層特征與深層特征，主要包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機-任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。9610. 員工培訓計劃是指從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做

38、出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內(nèi)容等的預先系統(tǒng)設定和安排。11311. 年度培訓計劃是企業(yè)制定的年度員工培訓方案，它以年為單位對企業(yè)當年的整體培訓做出統(tǒng)籌性 安排和規(guī)劃。12512. 部門培訓計劃主要是由部門負責人預先對本部門人力資源進行分析，整理出培訓需求，結合部門的特色、未來發(fā)展需要、部門擁有的資源等因素，制定出來的培訓計劃。13213. 培訓預算指一段時期內(nèi)，用于組織內(nèi)培訓及培訓部門所需要的全部開支的綜合。13514. 崗位能力是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、態(tài)度 和經(jīng)驗。15615. 管理技能是指使用某一專業(yè)領域內(nèi)有關

39、的工作程序、技術和知識完成管理任務的能力。15916. 文化素質是指人們在文化方面所具有的較為穩(wěn)定，內(nèi)在的基本本質，表明人們在這些知識與之相適應的能力行為、情感等綜合力量的質量、水平和個性特點。16517. 知識結構是為了某種目的需要，按一定的組合方式和比例關系所建構的，由各類知識所組成的，具有開放、動態(tài)、通用和多層次特點的知識構架。16618. 職業(yè)素質是指從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定基本品質。17319. 課程設計是將要培訓的課程主題、內(nèi)容、形式風格及主要授課方法等，根據(jù)培訓的對象特點

40、、目標計劃做預先的設計，形成既定思路并落實到文案上，由培訓師在培養(yǎng)授課的過程中堅決貫徹落實。18520. 工作輪換法是指受訓者需要在規(guī)定的一段時間內(nèi)變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的 培訓方法。21021. 參與互動性培訓方法是培訓對象通過積極參與培訓活動，與培訓者相互交流溝通，從親身參與中獲得知識和技能，掌握正確的行為方式，開拓思維，轉變觀念，實現(xiàn)培訓目標的一種培訓方法。21222. 拓展訓練是指受訓者在實現(xiàn)設計好的戶外環(huán)境中進行各種情景式訓練，以開發(fā)綜合素質與技能的 培訓方法。22223. 遠程培訓是指通過衛(wèi)星、有線電視和光纖網(wǎng)絡等設備，運用多媒體技術和遠程視頻傳輸技術，在不同地點

41、進行文字、聲音、高清影像的實時傳輸與溝通互動的遠距離教學活動。22824. 網(wǎng)絡培訓是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)進行知識的存儲和傳遞，再經(jīng)由瀏覽器對受訓者進行聲音、圖像、視頻等培訓內(nèi)容展示的培訓方法。22825. 計算機輔助培訓是借助計算機設備和在計算機上安裝的相關應用軟件，由計算機向受訓者提出問 題或要求，受訓者通過鍵盤、觸控屏幕或語音指令進行互動問答，再由計算機進行答案分析并提供反饋的 一種培訓方式。23026. 員工培訓風險在這里可以界定為培訓收益的不確定性或是培訓后發(fā)生損失的可能性。#讀書之法,在循序而漸進，熟讀而精思27. 新員工入職培訓是指企業(yè)對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企

42、業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應具備的素質、掌握必要的知識和基本工作技能，使之盡快適應工作環(huán)境。28528. 新員工入職培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計新進員工培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工 作人員等采用各種方法和技術，對新進員工的知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要 培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。 30029. 培訓成果轉化指受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得的知識、技能和態(tài)度等運用與工作中，從而使培訓項目發(fā)揮其最大價值的過程。32130. 工作氛圍是指受訓者對各種各樣的、能夠促進或阻礙培訓技能或行為方式應用的工作環(huán)境特征的 感覺。34331. 培訓效果評估是一

43、個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數(shù)據(jù)，了解企業(yè)和受訓者從培訓當中取得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程，其目的是為選擇、購買、評價和調(diào)整各種培訓 項目，提供科學的決策依據(jù)，并為未來舉辦類似培訓活動提供參考。35832. 定性評估法指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關標準，對培 訓效果做出評價。38233. 觀察法指評估者在培訓結束后親自到受訓者所在的工作崗位上，通過仔細觀察，記錄培訓對象在工作中的業(yè)績并與培訓前進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的作用。38234. 培訓投資成本是指培訓項目的開發(fā)和由于員工的離職所發(fā)生的重新獲得該類員工所需要付出的

44、代 價。40241535. 員工培訓制度是直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章制度和政策的總和。五、簡答30分1. 員工培訓的目的：2 提高員工的綜合素質使企業(yè)適應外部的發(fā)展變化塑造企業(yè)文化改善企業(yè)績效，提高企業(yè)競爭 力2. 員工培訓的特點：目的性、針對性、層次性、靈活性、系統(tǒng)性。43. 員工培訓的意義：6 員工培訓能夠給企業(yè)帶來直接和間接的經(jīng)濟利益 員工培訓有利于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢 員工培訓有利于提高員工的綜合素質 員工培訓有利于提高員工的滿意度和忠誠度 員工培訓有利于傳播企業(yè)文化4. 現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的發(fā)展趨勢：29 員工培訓的全員化、規(guī)范化、社會化 員工培訓的內(nèi)容更加全面深入

45、新技術廣泛應用，培訓方法多樣化 員工培訓在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的地位不斷提升5. 布魯納的認知學習結構學習理論的主要內(nèi)容可以歸納為以下幾點：43 重視學科基本結構的掌握提倡有效學習方法的形成強調(diào)基礎學科的早期教學主張學習的發(fā) 現(xiàn)學習6. 諾爾斯提出了確立起理論的四個基本論點：56 隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨立型人格轉化 成人在社會生活中積累的經(jīng)驗為成人學習提供了豐富的資源 成人的學習計劃、學習內(nèi)容和方法，與其社會角色任務密切相關 隨著個體的不斷成熟，學習目的逐漸從為將來工作準備知識，轉變?yōu)闉橹苯右弥R而學習。7. 舒爾茨關于人力資本理論主要觀點歸納起來主要由以下幾個方面：64

46、 人力資本對經(jīng)濟增長起重要作用，人力資本的積累是社會經(jīng)濟增長的源泉讀書之法,在循序而漸進，熟讀而精思 人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保健、在職培訓、正式教育、成人學習項目以及就業(yè)遷移等五 大類 人力資本最重要的部分是教育投資 人類時間是人力資本的組成部分8. 人力資本理論的貢獻：69 人力資本理論把消費真正納入了生產(chǎn)過程 人力資本理論帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化 人力資本理論使人在物質生產(chǎn)中的決定性作用得到復歸 人力資本理論作為一種有力的分析工具，促進了許多領域研究的發(fā)展和新理論的產(chǎn)生。9. 培訓需求分析的特點：85 需求分析主體的多樣性需求分析課題的多層次性需求分析的

47、核心在于從差距中確定培訓的必 要性及培訓的內(nèi)容需求分析的方法具有多樣性需求分析結果具有指導性10. 培訓需求分析的一般流程：92 做好培訓需求分析的前期準備工作制定培訓需求分析調(diào)查計劃確定培訓需求分析調(diào)查的內(nèi)容 培訓需求分析調(diào)查的實施分析與輸出培訓需求結果11. 企業(yè)培訓的需求與哪些因素有關？113 企業(yè)經(jīng)營發(fā)展總目標各部門的工作計劃企業(yè)員工的素質狀況現(xiàn)有培訓資源的狀況政府部 門的要求12. 員工培訓計劃制定的原則：118培訓計劃制定以培訓發(fā)展需求為依據(jù)培訓計劃制定以企業(yè)發(fā)展計劃為依據(jù)培訓計劃制定以各 部門的工作計劃為依據(jù)培訓計劃制定以可以掌握的資源為依據(jù)13. 培訓計劃書編寫的注意事項：14

48、6 項目名稱要詳細寫出，不能含糊不清 培訓策劃者的名稱應仔細填寫、如果是個人應寫明所屬部門、職務、姓名；如果是團隊形式，就寫 出團隊名稱、負責人、成員的姓名 培訓計劃書應把培訓目的、要點用簡短的幾行字寫出，清楚地把核心支出寫于顯眼的地方 培訓計劃書應內(nèi)容詳細，因為這是重點部分 不回避策劃中出現(xiàn)的問題，要將可能引起爭論的項目全部列明，并闡述策劃人的看法 培訓計劃書是以實施為前提而編制的，通常會有許多注意事項，在編寫時應該將其提出來以供決策 者作為參考14. 員工培訓內(nèi)容確定的依據(jù)：以工作崗位標準作為依據(jù)以生產(chǎn)質量標準作為依據(jù)以企業(yè)的發(fā) 展目標作為依據(jù)。15315. 員工培訓內(nèi)容確定的原則：超前性

49、原則多元性原則技能性原則實踐性原則靈活性原則。 15516. 崗位能力的組成要素：個體特征要素專業(yè)知識要素工作技能與綜合能力要素工作經(jīng)歷 工作經(jīng)驗工作成果。15617. 職業(yè)素質的主要特征：職業(yè)性穩(wěn)定性內(nèi)在性整體性發(fā)展性。17318. 員工培訓課程設計的基本要點：185 要滿足現(xiàn)代科學、現(xiàn)代社會和現(xiàn)代人的需要 要符合成人學習的知識規(guī)律 本質目標是為了進行人力資源開發(fā)19. 選擇員工培訓方法的原則：目標導向原則因材施教原則多元化選擇原則以人為本原則科學性原則可行性原則19920. 培訓師的選擇標準主要包括以下幾個方面：251具備經(jīng)理管理類的專業(yè)理論知識和培訓內(nèi)容方面的行業(yè)知識，有較高的學歷，通常

50、在碩士以上，如 有海外留學或受訓經(jīng)歷更佳416 豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗 獨立的課程研發(fā)能力 一流的授課效果 良好的專業(yè)形象 正面的客戶反饋21. 選擇培訓場所要注意的問題：256安靜的培訓環(huán)境有學習氛圍的環(huán)境有與教學形式內(nèi)容相結合的環(huán)境有方便培訓師與培訓對 象之間的交流的環(huán)境22. 培訓開始前具體事項的落實：257檢查培訓后勤準備事項備齊培訓資料落實各種培訓費用確認并通知培養(yǎng)對象聯(lián)絡培訓師 做好自我準備23. 新員工入職培訓的目的：消除疑慮、了解企業(yè)、適應環(huán)境、順利工作、信息反饋。28724. 新員工入職培訓內(nèi)容的設計原則：理論聯(lián)系實際、學以致用的原則新員工培訓與重點提高的原則因材施教的原則講求實效原

51、則激勵原則。29525. 影響培訓成果轉化的因素：培訓成果轉化的氣氛培訓課程的設計受訓者的特性培訓的時 效性激勵機制。32726. 營造有利于培訓轉化工作氛圍的途徑：344對實踐計劃進行測量提高管理者支持程度人力資源管理部門的督導建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡 創(chuàng)建學習型組織27. 培訓效果評估的作用：358從組織和培訓部門看：可以客觀反映出培訓對于組織的貢獻，明確培訓的投資收益比可以較為 客觀地評價培訓者的工作從培訓項目看：可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一培訓項目是否達到原定的目 標和要求可以決定繼續(xù)進行還是停止某個項目培訓能發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，從而為下一輪的培訓提供重 要依據(jù)可獲得如何改進某個培訓項目的信息可以檢查出培訓的費用效益28. 培訓效果評估的內(nèi)容：受訓者反應評估、受訓者學習成效的評估、受訓者行為的評估、組織績效 的評估。36029. 培訓效果評估的流程：收集評估所需的信息材料、作出評估決策并進行評估策劃、制定評估方案、實施評估方案、編寫評估報告、培訓效果評估的反饋。37630. 培訓效果評估報告撰寫的要求：404 調(diào)查培訓結果時必須注意接受調(diào)查的受訓者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓者群體回答評 估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不符合實際的結論 評估者在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過分美