2015助理人力資源管理師第三章-精

1、第三章培訓與開發(fā)1、 p131【單】培訓需求分析的作用：確定培訓目標制定培訓計劃有效實施培訓前提現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)培訓評估的基礎2、 p131【單】培訓需求分析的含義誰需要培訓 培訓什么、培3、 p132【多】培訓需求分析的技術模型:前瞻性培訓需求評估模型、Goldstein組織培訓需求分析模型訓需求循環(huán)評估模型、三維訓訓需求分析模型4、p132【多】Goldstein 組織培訓需求分析模型層次定義分析來源組織整體層面它是指確定組織范圍內的培訓需求，以 保證培訓計劃符合組織目標和戓略要求外部環(huán)境：政府的產業(yè)政策內部氣氛：企業(yè)的生產率、事故率、疾病、辭職率等作業(yè)層面即員工達到理想的工作績效所

2、必須掌握 的技術和能力。工作分析、績效評價、質量控制報告和顧客 反應等。個人層面將實際工作績效不企業(yè)員工績效標準進行比較，員工現(xiàn)有技能水平不預期未來對員工技能的要求進行比照業(yè)績考核記彔、員工技能測試以及員工個 人填與的培訓需求冋卷。p132【多】培訓需求分析的技術模型模型定義優(yōu)點缺點適用Goldstei n組織分析任務分析人員分析循環(huán)評估一個連續(xù)的周而復始地組織層面 作業(yè)層面?zhèn)€人層面從組織整體到員工個人全 面分析培訓需求，避免發(fā)生 遺漏；提供了循環(huán)方案，培 訓成為一項長期性制度。工作量大；需要專門人 員定期進行，同時還需 要管理者和員工的積極 支持和參與。前瞻性前瞻性分析，為未來發(fā)展做準備建立

3、在未來需求的基點上， 使培訓工作變被動為主動； 企業(yè)發(fā)展目標和個人職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃結合；開發(fā)、激勵 員工以及培養(yǎng)員工的歸屬 感。預測的準確度難免出現(xiàn) 偏差；對培訓的深度、 廣度難把握；員工有可 能“跳槽”企業(yè)未來需要的高層管理與技術人才三維組織分析崗位分析人員分析基于崗位勝任力和人力測評更客觀準確地分析被測者的培訓需求以勝任力可塑性、勝任力的操作比較復雜，成本比較高企業(yè)中高層管理者，核心員工重要性和測評差距大小為坐標軸5、p136【多】培訓需求設計的原則：因材施教激勵性 實踐性反饋及強化性 延續(xù)性 目標性職業(yè)發(fā)展性6、p137【多】培訓項目規(guī)劃的內容：培訓項目的確定培訓內容開發(fā)實施過程設計評估手

4、段的選擇培訓資源的籌備培訓成本的預算【多】考核培訓的成敗進行中間效果的評估評估訓后受訓者的學習效果考察在工作中的運用7、P138【多】基于培訓需求分析的培訓項目設計明確員工培訓的目的對培訓需求分析結果的有效整合界定清晰的培訓目標制訂培訓項目計劃和培訓方案培訓項目計劃的溝通和確認& p139界定清晰的培訓目標1、解決員工培訓要達到什么樣標準的問題2、將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。3、要有效地指導培訓者和受訓者（【多】內部資源：組織的領導、具備特殊知識和技能的員工外部資源：專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會和學術講座等。9、p139【單】培訓目標是培訓項目計劃和培訓方案制定實施的導

5、航燈。10、 p139 多】制定培訓 完整培訓方案三個基本要素1.培訓目標對受訓者傳達的意 受訓者在培訓后應該表現(xiàn)出的行為 受訓者經過培訓應該表現(xiàn)出的成績評估培訓后產生業(yè)績的標準2.組織對受訓者的希望在培訓結束后能夠做什舉 在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為受訓者的業(yè)績達到什舉標準3.受訓者如何將項目要求與自身情況結合培訓目的、目標受訓人員和內容、培訓師培訓范圍、規(guī)模、時間、地點、費用、方法11、 p140【案例】培訓項目計劃應包含以下內容培訓目的培訓目標培訓時間 培訓地點 受訓人員和內容培訓師培訓費用培訓范圍培訓規(guī)模培訓方法12、 p141【多 案】培訓項目的開發(fā)與管理培訓項目材料的開發(fā)進行培

6、訓活動的設計與選擇建立和培養(yǎng)內部培訓師資隊伍統(tǒng)籌協(xié)調培訓活動實現(xiàn)培訓資源的共享構建配套的培訓制度與文化【p146應用案例】1. 培訓項目材料的開發(fā)【多】課程描述 課程的具體計劃學員用書 培訓師教學資料 小組活動設計與說明3.建立和培養(yǎng)內部培訓師資隊伍【多】內部培訓師 各級管理者應肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內部培訓師的職責。各類職業(yè)業(yè)務骨干是企業(yè)內部培訓師資的重點。培養(yǎng)對象不內部培訓師資后備隊伍的只要來源外部培訓師5.實現(xiàn)培訓資源的共享【多】內部培訓資源外部培訓資源（1）標準化培訓產品（2）培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師（3）經理人作為培訓資源（4）成立員工互助學習小組1）專業(yè)培訓公司2）咨詢公司3 ）商學院校

7、13、p149【多】培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實施其目標的程度。個人：與業(yè)素質的提升、知識的增長、技能的提高組織：利潤的增加、成本的下降、擴大市場占有率14、 p149【簡】培訓有效性評估的作用1.從企業(yè)培訓的一般角度看培訓評估是否達到原定的目標和要求提高或行為表現(xiàn)的改發(fā)是否直接來自培訓本身找出不足,歸納教訓,改進今后培訓發(fā)現(xiàn)新的需求,為下一輪培訓提供依據(jù)，提高受訓者的興趣激發(fā)積極性和創(chuàng)造性檢查出培訓的費用效益客觀地評價培訓者的工作為管理者決策提供所需的信息 2.從企業(yè)的戰(zhàn)略角度 看培訓有效性評估15、p151【多】培訓效果評估的指標培訓成果的五種類型類型內容認知成果用于衡量受訓

8、者從培訓中學到了什么技能成果包括技能的獲得或學習與技能的應用。用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為。情感成果包括受訓者的態(tài)度和動機兩個斱面。受訓者對培訓項目的反應。效果性成果判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。投資凈收益培訓所產生的貨幣收益與培訓進行比較之后。16、p151【多】培訓有效性信息的種類:及時性目的設定內容設置教材教師時間場地受訓群體形式組織與管理17、P153【多】培訓有效性評估的方法觀察法問卷調查法測試法 360考核績效考核法情境模擬測試前后對照法時間序列法收益評價法18、P153【多】培訓有效性評估的技術泰勒模式層次評估法目標導向模型法1.泰勒模式【多】 缺點a沒有對目標本身

9、進行評估b注重預期效果的評估、忽略非預期目標的評估c重規(guī)結果評估,忽規(guī)過程評估，不能得到及時的反饋d目標的制定大多是教育者的意見，較少注意學生的意見（三個注重，三個忽視2. A.柯克帕特里克四層評估模式P155【多】層級評估內容評估方法評估時間反應四個滿意評估最低級別（對 培訓者、對培訓管理過程、 對測試過程、對課程材料） 一個效用（培訓項目）冋卷調查、抽樣訪談培訓現(xiàn)場或課程一結束學習培訓課程中涉及的知識、技能和態(tài)度的課堂現(xiàn)場測試、筆試、對比測試、設定基準分的測評、 能力測評、情景模擬等 書面測驗、模擬情境、操作測 驗、學前學后比較培訓現(xiàn)場或結束之后行為工作行為是否因為培訓而有所改發(fā)問卷調查法

10、、面談法、觀察法、行動計劃培訓結束后3個月結果被培訓內容直接相關的績效指標培訓前后績效周期的績效結果對比培訓結束后半年或一年P154【多】（二）層次評估法特點主要貝獻缺點1. 層次分明，由易到難，循序漸進2、疋性和疋里相結合1、把培訓效果具體化、形象化、分為若干層次；1、考慮因素不夠全面、 帶有一定主觀性2、 數(shù)據(jù)根據(jù)自巪的描述叏得的，容易造3、對個人素質能力的提高 轉移到整個組織績效提高的評估上來2、菲利普斯五層評估模式在柯氏 四級評估模式上不斷完善。成混亂3、不能形成一個有機的整體。P158【多】（三）目標導向型模型法精髓（特點）評估重點I-"- P 、 貝獻缺點 關注受訓者的動

11、機 評估受訓者個人素質能力的提高 優(yōu)先考慮培訓效果的測量和確定 培訓者和其他人員是培訓的執(zhí)行 者和評估者重規(guī)受訓者 的培訓需求， 重規(guī)受訓者 個人能力和 素質的提高 彈性和適應性 定性和定量相結合 落腳點是受訓者的能力或行為 適用各種類型的企業(yè) 時間上要一個完整的過 程 要求有顯者的可信性 花費很長的時間和精力19、 P158【簡】培訓效果評估方案的設計 明確目的 制定方案 收集信息 整理分析信息 撰寫報告20、 p159培訓評估效果信息的收集收集培訓效果信息的目的不同類型培訓效果信息的采集培訓效果信息的收集渠道培訓評估信息的處理信息收集過程中的溝通技巧1. 【多】不同類型培訓效果信息的采集主

12、觀信息客觀信息 對比分析2. 簡】培訓效果信息的收集渠道：資料收集（方案、批示、錄音錄像、問卷分析、會議記錄現(xiàn)場記錄）、調查收集（需求、組織、內容形式、效果、培訓師）、訪問收集（對象、實施者、組織者、學員領導下屬）、觀察收集（準備、實施、參加情況、反應、變化）1. 培訓前對培訓效果的分析（對訓前情況摸底，目的是為了與培訓后的狀況進行比較以測定培訓的效果）2. 培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估 受訓者與培訓內容相關性 受訓者對培訓項目的認知程度 培訓內容 培訓的 進度和中間效果 培訓環(huán)境 培訓機構和培訓人員 培訓內容出現(xiàn)差錯的原因：培訓管理機構；受訓人員；不同項目交叉影響；外部環(huán)境 評估管理人員工作

13、積極性、合作精神、領導能力和溝通能力培訓教師教學經驗、能力、方法培訓 3. 培訓效果評估 掌握知識 工作改進 業(yè)績改進4. 培訓效率評估 向高層管理人匯報外 獲得領導支持有效方式 有助于提高培訓效率 找出差距提高培訓質量21、p164【多】培訓效果評估的實施培訓效果綜合評估要求培訓效果的評估工具培訓效果四層次評估應用1. 培訓效果綜合評估要求【多】 a 確定目的 b 確定項目及內容【多】（ 受訓者的滿意度 受訓者的知識收獲 工 作績效的改善 對組織績效的貢獻） c 設計評估方式2. p165 【多】 培訓效果的評估工具 問卷評估法 、 360 度評估、訪談法、測試法A. 問卷評估法 以工作目標

14、為基礎 不培訓目標緊密相連 不受訓者的培訓內容有關 關注培訓中的主要因素 評 價結果容易數(shù)量化 鼓劥受訓者真實反映情況B. 360 度評估 全方位、多角度 動態(tài)地檢查發(fā)展效果 重規(guī)信息反饋和雙向交流的理念 減少誤差C. 訪談法【排序】明確需要采集的信息設計訪談方案 測試訪談方案全面實施進行資料分析D. 測試法 前測和后測 利用對照組，避免霍桑效應。22、p167【設計】培訓效果四層次評估應用【參照 18-2.A.柯克帕特里克四層評估模式建立】設計評估表要求 表中列出"調查說明”表中提出"保密要求”表中給出"示例”表中列出"個人信息”。表中列出至少6個相關

15、封閉式問題，每個封閉式問題的選項少于5項和多于9項，扣分。 表中至少列出2個開放式問題【設計案例p168】1. 反應層面的評估 反應層：面對培訓效果的最基本評估2. 學習層面的評估 特點【多】：簡單易行、成本低、效果較好4.結果層面的評估特點【多】：最5. 培訓成本收益的計算 P169 特點 培訓效果很難分解、培訓后的效果大多隱形丐難以量化、用貨幣價值衡量收益成本往往比較復雜、花費較長時間計算貨幣價值培訓投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓項目成本）/培訓項目成本 培訓投資回報率=培訓項目收益/培訓項目成本培訓直接成本【多】1. 參不培訓的所有員工的 工資和福利（受訓者、培訓師、咨詢人員和項目設

16、計人員）2. 培訓使用的材料和設施 費用4.設備或教室的租釐或購買費用4.交通費用培訓間接成本【多】1. 一般的辦公用品、設施設備 及相關費用2. 不培訓沒有直接關系的交通費用及各種支出3. 不培訓沒有直接關系的 培訓部管理人員、行政人員和服務人員工資等。23、P174【多】培訓課程設計的基本原則1.培訓課程目標分為三個領域認知情感精神運動2.現(xiàn)代培訓按其性質分為五個層次：知識培訓技能培訓態(tài)度培訓觀念培訓心理培訓3.培訓目標兩個轉化重規(guī)知識和技能培訓的基礎=加強態(tài)度、觀念和心理培訓注重目標的單一性和專業(yè)化=重規(guī)目標的綜合性和多樣化4.培訓或制度可以歸結為四個原則系統(tǒng)地學習經驗使用數(shù)量化的測量標

17、準和基準反饋和改進參不者的支持為進步的依據(jù) 促進各個主體的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享24、培訓課程設計的任務定位目標 策略模式評價25、p176【簡答】培訓課程設計的要素培訓課程目標培訓課程內容培訓課程模式培訓課程策略培訓課程評價教材 學習者執(zhí)行者時間空間26、p176【多】培訓課程的設計策略（一）基于學習風格的課程設計學習風格定義策略培訓方法主動型學習以經驗與感覺為基礎小組學習斱式頭腦風暴法、游戲法、演講法、角色扮演法反思型學習以多維思考與歸納推理為基礎以教師為主以理論講授、報告為主理論型學習以邏輯推理和演繹分析為基礎以培訓者為主、培訓者不自學、座談會、 案例教學、計算受訓者互動的模式機輔助教學等應

18、用型學習以理論和實踐相結合為基礎案例教學、角色扮演、團隊演習、個人匯報（二）基于資源整合的課程設計培訓者的選擇 對時間和空間的設計教材的選擇教學技術手段和媒體的應用培訓方法的優(yōu)選（三）對課程設計效果的事先控制1. 培訓者的自信2.在預定的時間內達到培訓目的3.控制授課時間4.可以應用于各種對象 5.有利于培訓者自我吭發(fā)27、培訓課程設計的項目與內容（一）培訓課程分析【多】1.課程目標分析 受訓人員分析.任務分析 課程目標分析2.培訓環(huán)境分析實際環(huán)境限制條件引進不整合器材與媒體可用性先決條件報名條件課程報名不結業(yè)程序（二）【多】培訓教學設計的內容確定學習內容選擇教學策略和媒體合理安排教學進度教學

19、過程的實施不分析析評價結果的分析形成優(yōu)化的教學方案28、 p181【多】培訓課程價值的評估課程評估的設計 學員的反映學員的掌握情況學員的工作情況經濟效果29、p182【多】培訓課程材料的設計整理教學資料培訓課程內容的制作【多】1整理資料 2課題資料 3咨詢資料4摘要1理論知識2相關案例3測試題4游戲5課外閱讀材料30、 p184【簡答】現(xiàn)代常用的教學設計程序確定教學目的闡明教學目標分析教學對象的特征選擇教學策略選擇教學媒體 實施具體的教學計劃評價學生的學習情況，進行反饋修正31、 p183 簡】形成培訓教學方案確定教學目的確定教學名稱檢查培訓內容確定教學方法選定教學工具設計教學方式分配教學實踐

20、32、p186 多】培訓方法的選擇與應用1. p186 多】直接傳授型培訓法（學習理論）講授法專題講座法研究法2. p188 多】實踐性培訓法（技能實踐）工作指導法工作輪換法特別任務法個別指導法3. p190 多】參與型培訓法（學員積極）自學案例研究法頭腦風暴法 模擬訓練法敏感性訓練法 管理者訓練法4. p193 多】行為調整和心理訓練培訓法（心理行為）角色扮演法 拓展訓練5. 科技時代的培訓方式1. p186直接傳授型培訓法（學習理論）講授法P186專題講座講法P187研究法P187定義教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向 受訓者傳授知識的方法針對某一專題，一般只安排 一次培訓。以任務為取向的研究（

21、目標，引起興趣，探索有價值的題目）以過程為取向的研究 （相互影響、增進了 解、加深感情）優(yōu)點內容多，知識比較系統(tǒng)、全面， 利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通； 可向教帥請教疑難冋題； 員工平均培訓費用較低。培訓不占用大量的時間形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題培訓對象易于加深理解多向式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜 _ 合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒?。缺點傳授內容多，學員難以完全消_ 化、吸收；單向傳授不利于教學雙方互動：不能滿足學員的個性需

22、求：教師水平直接影響培訓效果，理 _ 論與實踐易脫節(jié)傳授方式較為枯燥單一。講座中傳授的知識相對集 中，內容可能不具備較好的 系統(tǒng)性。對研認題目、內容的準備要求較高： 對指導教師的要求高。使用范圍管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題注意事項 題目應具有代表性、 啟發(fā)性 題 目難度要適當 研認題目應事先提供給學 員，以便做好研認準備。2.p188實踐性培訓法（技能實踐）方法定義優(yōu)點缺點工作指導法工作指導法（教練法、實習法）指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法工作輪換法指讓受訓者在預定時期內發(fā)換豐富工作經驗使受訓者明確工作輪換法鼓勵“通才化”，特別任務

23、法企業(yè)通過為某些員工分派特 另M壬務對其進行培訓的方法， 常用于管理培訓適用范圍培養(yǎng)有發(fā)展前途中層管理人員分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法個別指導法（傳幫帶）指企業(yè)誦過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握岡位技能避免盲目性 易于社會化消 除剛工作的緊張感 有利于優(yōu)良作 風的傳遞 獲取豐富的經驗。扌曰導者有意保留經驗技術，浮于形式 指導者水平（局 限）對學習效果有影響 不良習 慣會影響新員工 不利創(chuàng)新3. p190參與型培訓法（學員積極）方法定義優(yōu)點缺點適用范圍自學費用低不影響工作學習者自主性強體現(xiàn)學習的個別差異有利于培養(yǎng)員工的自學能力內容受限制效果 不一無法答疑單 調乏味

24、。案例研究法可分為案例分析法和事件處理法兩種1、案例分析法（個案分析法）步驟：找問題、分主次、查原因、提方案、權衡比較、決策、實施2、事件處理法：.學員自行收集親身經歷的案例頭腦風暴法模擬訓練法提高處理問題的能力提高技能加強競爭意識帶動學習氣氛準備時間長質量要求高對組織者要求咼操作技能要求較咼的員工的培訓敏感性訓練法T小組法，簡稱ST法要求就個人情感、態(tài)度 進行坦率、公正的認論， 引起情緒反映。內容：問題討論、小組討目的：是要提高學員對自巪的 行為和他人的行為的洞察力 采用：集體住宿訓練、小組討論、 個別交流話用于組織發(fā)展訓練，晉升前人 際關系訓練中青年管理人員的人格塑造訓練新講人員的集體組織

25、訓練 外派工作人員的異國文化訓論、個別交流的方式。練（一組織四個人員）管理者訓練簡稱MTP法，是產業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法操作要點：教師一般外聘專家或企業(yè)內部受過此訓練 的高級管理人員。適用于中低層管理人員4.p193行為調整和心理訓練培訓法（心理行為）方法定義優(yōu)點缺點適用范圍行為模仿法操作步驟：它能提高學員的行為能力更好地處理工作環(huán)境中的人 際關系 根據(jù)培訓的具體對 象確定培訓內容中層管理人員 基層管理人員一般員工建立示范模型 角色扮演與體驗社會行為強化培訓成果的轉化與應用角色扮演法優(yōu)點：學員參與性強增強培訓效果 增加交流，培養(yǎng)社會交往能力互相學習，及時改正提高學員業(yè)務能力具有高度的靈

26、活性缺點：場景設計困難 模擬環(huán)境不如實際工作 環(huán)境復雜多變 問題不具有普遍性學員自身原因會影響培訓效果場地拓展訓練只需要利用人工設施的訓練活動 高空項目：高空斷橋、空中單杠、 緬甸橋水上項目：扎筏泅渡、合力過河特點：1、有限空間，無限的 可能2、有形的游戲，無形思 維的鍛煉3、簡便，容易實施。收益：1、發(fā)革與學習2、溝通與 默契3、心態(tài)與士氣4、共同愿景野外拓展訓練指在自然地域，通過模擬探險活動進行情景體驗式心理訓練。漂流、遠足、攀巖、登山優(yōu)點：自然地域輕松自然 真實模擬情境體驗開放接納心理狀態(tài)不以往不同的共同生活經歷33、p197【案例分析】選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域根據(jù)培訓

27、目標，劃定培訓的領域。（二）分析培訓方法的適用性方法必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應【多】。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法【簡】1. 保證培訓方法的選擇有針對性2.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應3.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應 分析受訓者群體特征可使用一下參數(shù)：學員構成（職務特征、技術心理成熟度、個性特征【多】）工作可離度工作壓力4. 培訓方式方法要與企業(yè)培訓文化相適應5.培訓方法的選擇還取決與培訓的資源與可能性分析培訓方法與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應的方法方法【選擇】適應范圍講義法、項目指導法、演示法、參觀等基礎理論知識（事實和概念）教育培訓案例分

28、析法、文件筐法、課題研究法和商務游戲法等解決問題能力培訓頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等創(chuàng)造性培訓實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等技能培訓面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操理論培訓等教育自我開發(fā)的支扌寸，以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等基本能力的開發(fā)方法33、p198【多大題】案例分析法的操作程序1. 培訓前的準備工作（選擇適當?shù)膬热?、制定計劃、確定時間地 2. 培訓前的介紹工作實斲要點（介紹培訓師、學員；案例的內容特點及應注意的問題；課程的計劃安排等 3. 案例認論（培訓者展示案例，熟悉案例內容；分別認論

29、，確認核心問題；選擇最佳方案、全體認論解決方案）4. 分析總結5. 案例編寫的步驟 確定培訓目的,目的要具體、明確。 搜集信息，信息來源有四個，一書籍、二內部文件資料、三有關人員的敘述、四自己的經歷。 寫作，忠于事實，數(shù)據(jù)準確。 檢測，請不熟悉案例的人或經驗豐富的人來審閱。 定稿，根據(jù)意見修改，最后定稿。培訓師的培訓與開發(fā)：1.授課技巧；2.教學工具的使用培訓；3.教學內容的培訓；4.教學效果進行評估;4. 教師培訓不教學效果評估的意35、p205【大題】培訓課程的實施與管理（5階段）（一）前期準備（3確認2準備）（二）培訓實施階段（課前準備 /介紹）（三）知識或技能的傳授（四）對學習效果進行回顧和評估（五）培訓后的工作1.前期準備（3確認2準備）須考慮的相關因素確認并通知參加培訓的學員學員的工作內容，工作經驗不資歷，工作意愿，工作績敁，公司政策，所屬主管的態(tài)度確認培訓時間能配合員工的 工作狀況，合適的培訓時間長度；符合培訓內容，教學方法的運用，時間控制確認理想的培訓師符合培訓目標，培訓師的與業(yè)性，培訓師的配合性，在培訓經費預算內教材的準備課程資料編制