職位評估實(shí)操案例銀行分行職位評價方案

1、XX銀行 XX分行職位評價方案一、概述（略）二、職位評價原則1、評價的是職位而不是目前在這個職位上工作的人。2、在實(shí)際評價前必須對評價委員會的成員進(jìn)行培訓(xùn)，以求達(dá)到對各項(xiàng)因素的一致理解，避免在實(shí)際評價中對意思理解的偏差。3、評價的是職位的等級分?jǐn)?shù)，而不是該職位的最終工資數(shù)。4、參加職位評價的委員必須獨(dú)立地對各個職位進(jìn)行評價，絕對不允許互相串聯(lián)，協(xié)商打分。5、對于職位評價的結(jié)果及時反饋到評價委員會成員，以便他們了解某職位的評價情況、產(chǎn)生偏差的原因以及其它成員的觀念， 以調(diào)整自己的思路， 加深對評價表表中各項(xiàng)要素的理解。6、為了保證結(jié)果的及時反饋，數(shù)據(jù)處理應(yīng)與評價委員會的工作同步運(yùn)行，使評價工作提

2、高效率。7、職位評價評價結(jié)果在一定時間內(nèi)處于保密狀態(tài)。8、在職位評價時，參與評價工作的人員與原來工作暫時隔離，以提高職位評價的效果。三、評價程序職位評價分兩個階段實(shí)施。 第一階段是在部門、 支行內(nèi)部進(jìn)行初步評價 （為第二階段評價提供參照）；第二階段是由分行職位評價委員會進(jìn)行評價（參照第一階段評價結(jié)果，從全局的角度進(jìn)行平衡和再評價） ；分行行長室根據(jù)第二階段的評價結(jié)果進(jìn)行審定。各階段評價程序如下。（一）部門或支行范圍內(nèi)的評價：各部門（支行）由員工或員工代表、科長、處長對內(nèi)部職位進(jìn)行評價。要求參與評價人員在進(jìn)行評價時站在第三方的立場上公正地進(jìn)行評價。 因?yàn)閷?shí)行全員競聘上崗制度后， 你所評價的職位可

3、能是別人來做。 評價的方法采用排序法， 排序結(jié)果由處長簽字后交分行職位評價委員會。（二）分行職位評價委員會的評價采用電子表決方法，將所有職位排列排列在一起，將評分表和評分因素定義提交給參加評價人員， 參與評價的人員在評分系統(tǒng)中輸入自己的評價結(jié)果，評分系統(tǒng)實(shí)時統(tǒng)計(jì)分析評價結(jié)果，并將統(tǒng)計(jì)結(jié)果投影在會議室的屏幕上（同時反映至參與評價人員的計(jì)算機(jī)上），然后每個評委將自己的評價結(jié)果與總體統(tǒng)計(jì)結(jié)果的差異作出解釋，在進(jìn)行充分的討論和交換意見后，再次進(jìn)行評價（三）評價結(jié)果在相關(guān)范圍內(nèi)公布并征集意見，激勵約束機(jī)制改革項(xiàng)目工作小組匯總形成報告（四）分行行長室討論、審核、審定評價結(jié)果（五）支持需求信息科技部開發(fā)評分

4、程序，該程序可完成以下功能：根據(jù)評價層次的不同，按照決策人（員工、科長、處長、評價委員會）的操作顯示職位說明書；每一職位的評價結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析； （統(tǒng)計(jì)分析的技術(shù)？去掉最高分、最低分？方差控制標(biāo)準(zhǔn)？）自動打印最終的評價結(jié)果和匯總表成立分行職位評價委員會集中封閉評價（六）應(yīng)重點(diǎn)做好的環(huán)節(jié)職位評價的具體流程如圖所示，應(yīng)重點(diǎn)做好以下重點(diǎn)環(huán)節(jié)：1、評價委員會的組建評價委員會是職位評價工作的主體，部門內(nèi)部的評價是為職位委員會的評價提供參考點(diǎn)。委員會委員的素質(zhì)和構(gòu)成情況直接影響職位評價工作的質(zhì)量。職位評價委員必須能夠客觀地看問題， 這是衡量職位評價工作好壞的重要指標(biāo)。職位評價委員必須對整個公司的職位有較

5、為全面的了解， 在群眾中有一定的影響力，只有這樣才能使最終的評價結(jié)果具有權(quán)威性，成員的構(gòu)成應(yīng)對工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況有所反應(yīng)，同時適當(dāng)考慮基層工作人員（職工代表）。2、評價因素表的設(shè)計(jì)及對各項(xiàng)指標(biāo)的理解評價委員會成員對評價表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會直接影響職位評價的質(zhì)量，因此必須與委員就具體指標(biāo)進(jìn)行充分的討論，以取得充分共識。3、“游戲規(guī)則”的確定職位評價中，委員對各個職位的各項(xiàng)評價指標(biāo)的理解是不同的，因此誤差的存在是必然的，必須事先確定一個明確的方差值作為標(biāo)準(zhǔn)， 評價結(jié)果的方差低于這個標(biāo)準(zhǔn)即認(rèn)為通過，如高于方差，如平均分合理，則不予討論，否則予以討論和重新打分。4、基準(zhǔn)職位的選定基準(zhǔn)

6、職位的選定是做好職位評價工作的另一個重點(diǎn)。分行的職位繁多，工作性質(zhì)和工作內(nèi)容很不一樣， 可通過選定基準(zhǔn)職位為評價提供一個參照系。 基準(zhǔn)職位通過職位評價委員會共同討論后集體確定5、評價之前的職位介紹在職位評價前一起閱讀職位說明書，必要時人事教育處作職位介紹（職位介紹的時間、內(nèi)容有規(guī)定，職位評價委員會主席對介紹過程進(jìn)行控制）。6、需要注意的細(xì)節(jié)保密和后勤保障工作清理職位，列出職位名稱目錄準(zhǔn)打印職位說明書備階段評價前的準(zhǔn)備工作與評價委員會成員討論評價表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配與評價委員會成員討論基準(zhǔn)職位的選擇培訓(xùn)對評價委員會成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對基準(zhǔn)職位中的一個職位進(jìn)行試打分和階段分析結(jié)果與評價委員會成員共

7、同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)以部門為單位依次對各部門職位進(jìn)行評價評價前，人事教育處介紹該部門內(nèi)各職位基本情況評對部門內(nèi)的職位進(jìn)行評價價階段對已經(jīng)進(jìn)行評價的職位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個部門后，對該部門的職位評價結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個部門的評價完成所有職位評價后，對全部職位進(jìn)行排序，評價委員會討論結(jié)果總對其中普遍認(rèn)為不合理的部分職位重新進(jìn)行評價結(jié)階段完成所有的職位評價工作公布職位評價結(jié)果四、評價工具（一）得分因素表評價要素權(quán)重細(xì)目細(xì) 目權(quán)重25%學(xué)歷要求15%專業(yè)理論知識精專程度15%所需知識廣度15%知識技能工作經(jīng)驗(yàn)的要求15%文字能力要求15%語言和表達(dá)能力要求10%技能要求15%20%協(xié)調(diào)能

8、力要求20%能力要求組織協(xié)調(diào)能力要求25%分析思維能力要求25%業(yè)務(wù)、管理創(chuàng)新能力的要求15%40%指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任10%人力資源管理的責(zé)任10%責(zé)任與貢獻(xiàn)決策的責(zé)任50%工作結(jié)果的責(zé)任10%工作出錯的后果20%10%工作復(fù)雜度和難易程度45%工作強(qiáng)度工作負(fù)荷程度與工時利用程度35%工作環(huán)境開放程度20%特殊因素5%市場因素100%（二）要素解釋與定義1、知識技能要求因素 1：學(xué)歷要求定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，判斷基準(zhǔn)按相當(dāng)于正規(guī)教育的水平等級 1：高中或中專等級 2：大學(xué)?？频燃?3：大學(xué)本科等級 4：研究生以上因素 2：專業(yè)理論知識精專程度定義：指在順利履行工作職責(zé)時，對

9、職位相關(guān)的理論專業(yè)知識的精專程度要求等級 1：了解與職位相關(guān)的理論知識等級 2：熟練掌握與職位相關(guān)的理論知識等級 3：熟練掌握、運(yùn)用與職位相關(guān)的理論知識，解決職位相關(guān)疑難問題因素 3：所需知識廣度定義： 指在順利履行工作職責(zé)時，需要使用多種學(xué)科、多個專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷的基準(zhǔn)在廣博，不在精深等級 1：偶爾使用其他學(xué)科知識等級 2：較頻繁地使用其他學(xué)科的一般知識等級 3：頻繁綜合使用其他學(xué)科知識等級 4：職位要求經(jīng)常變換知識領(lǐng)域因素 4：工作經(jīng)驗(yàn)的要求定義： 指工作達(dá)到基本要求后，還必須隨經(jīng)驗(yàn)的不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準(zhǔn)是掌握技巧所需花費(fèi)的時間等級 1：不需要等級 2： 3 個月之內(nèi)等級

10、3： 3-6個月等級 4： 6-12 個月等級 5： 1-2年等級 6： 2-5年等級 7： 5-8年等級 8： 8 年以上因素 5：文字能力要求定義：指工作中所需要的實(shí)際文字能力要求等級 1：不需處理文字材料等級 2：常需撰寫便條、一般通知、備忘錄、簡報等級 3：常需撰寫報告、匯報文件、總結(jié)（非個人）等級 4：需撰寫全行性文件或研究報告等級 5：需擬合同或法律文件因素 8：表達(dá)能力和語言掌握要求定義：中文進(jìn)行口頭交流和外語能力的要求等級 1：工作中口頭交流不夠頻繁，對口頭交流能力要求不高，無外語能力要求等級 2：工作中口頭交流頻繁，需較好的口頭表達(dá)能力，需掌握柜面英語，工作中偶用英語等外語等

11、級 3：較好的語言表達(dá)能力，英語水平較高，工作中使用外語的機(jī)會較多因素 9：銀行相關(guān)技能要求定義：指工作中所需的操作技能要求等級 1：銀行相關(guān)技能與工作的基本無關(guān)聯(lián)等級 2：銀行相關(guān)技能與工作的關(guān)聯(lián)性一般等級 3：銀行相關(guān)技能與工作高度關(guān)聯(lián)2、能力要求因素 1：人際溝通能力定義： 指在正常工作中，與各方面的人打交道，保持適當(dāng)?shù)年P(guān)系，以保證承擔(dān)工作順利進(jìn)行的能力等級 1：工作中僅與本部門同事協(xié)調(diào)等級 2：工作中與本部門、其他部門員工協(xié)調(diào)或與柜面客戶或與銀行供應(yīng)商打交道，協(xié)調(diào)屬于常規(guī)性的等級 3：工作中與其他部門負(fù)責(zé)人發(fā)生聯(lián)系或與目標(biāo)客戶或與政府部門發(fā)生聯(lián)系，協(xié)調(diào)是較為廣泛的，協(xié)調(diào)不利會在一定范圍

12、產(chǎn)生不利影響等級 4：工作中與各部門負(fù)責(zé)人的聯(lián)系密切。協(xié)調(diào)頻繁或與目標(biāo)客戶、政府部門的聯(lián)系廣泛密切，聯(lián)系或協(xié)調(diào)的問題涉及重大問題、重要決策，協(xié)調(diào)不利會對本行產(chǎn)生重要影響因素 2：組織協(xié)調(diào)能力要求定義：工作中依據(jù)目標(biāo)作出計(jì)劃，并以適當(dāng)?shù)姆绞嚼煤驼{(diào)用各種資源達(dá)成目標(biāo)的能力要求等級 1：工作中無須組織協(xié)調(diào)等級 2：工作中承擔(dān)一定的組織協(xié)調(diào)職責(zé)，范圍僅限于分理處（儲蓄所）或科內(nèi)或?qū)I(yè)條線等級 3：組織協(xié)調(diào)的范圍為分行部門和專業(yè)條線等級 4：組織協(xié)調(diào)的范圍為管轄支行全行等級 5：組織協(xié)調(diào)的范圍為分行全轄因素 3：分析思維能力要求定義：以系統(tǒng)的邏輯思維理解、分析和解決問題的能力要求等級 1：工作中涉及的

13、問題較為簡單，僅需一般的分析思維能力等級 2：工作中涉及的問題較復(fù)雜，需要較好的分析思維能力等級 3：工作中涉及的問題復(fù)雜，需要優(yōu)秀的分析思維能力等級 4：工作中涉及的問題很復(fù)雜，需要高層次的分析思維能力因素 4：業(yè)務(wù)、管理創(chuàng)新能力的要求定義：工作中發(fā)現(xiàn)新事物、提出新見解、解決新問題的能力要求等級 1：全部工作為程序化、規(guī)范化的。無須創(chuàng)新等級 2：工作基本規(guī)范化，偶爾需要創(chuàng)新等級 3：工作中時常需要創(chuàng)新等級 4：工作性質(zhì)本身即為創(chuàng)新性的3、責(zé)任與影響程度因素 1：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任定義： 指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任。責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷等級 1：不指導(dǎo)、

14、監(jiān)督任何人等級 2：擔(dān)任基層團(tuán)隊(duì)副職，協(xié)助監(jiān)督、指導(dǎo)基層員工等級 3：擔(dān)任基層團(tuán)隊(duì)主要負(fù)責(zé)人，監(jiān)督、指導(dǎo)本團(tuán)隊(duì)全體員工；或者在分行機(jī)關(guān)管理部門任職，對轄內(nèi)支行條線人員承擔(dān)指導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任等級 4：擔(dān)任支行、部門副職（含助理），對分管工作負(fù)有指導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任等級 5：擔(dān)任支行、部門正職（含主持工作副職），對承擔(dān)工作負(fù)有全面指導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任因素 2：人力資源管理責(zé)任定義：在工作中對人員選拔、使用、考核、工作分配和激勵等具有的權(quán)利與責(zé)任等級 1：對他人不負(fù)有人力資源管理的責(zé)任等級 2：僅對一般員工有工作分配、考核、激勵的責(zé)任等級 3：對一般員工具有選拔、聘用、管理的責(zé)任等級 4：對科長以下人員有任免決策權(quán)

15、等級 5：對中層干部有任免建議的權(quán)限因素 3：決策的責(zé)任定義：指在正常工作中需要參與的決策，其責(zé)任大小根據(jù)參與決策的層次作為判斷基準(zhǔn)等級 1：工作中做出的決定不會影響他人等級 2：工作中作出的決定影響范圍限于本科等級 3：工作中作出的決定影響支行、部門或本專業(yè)條線等級 4：工作中需與多個部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商制定大的決策，決策影響的范圍涉及全行等級 5：參與最高層決策因素 4：工作結(jié)果的貢獻(xiàn)定義：在工作不發(fā)生差錯的情況下，工作結(jié)果對整體經(jīng)營管理目標(biāo)的影響程度等級 1：只對個人的工作結(jié)果負(fù)責(zé)等級 2：需對自己所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)等級 3：對分理處（儲蓄所）或科的工作結(jié)果負(fù)責(zé)等級 4：對整個部門

16、（或支行）的工作結(jié)果負(fù)責(zé)或?qū)l線的整體工作結(jié)果負(fù)責(zé)等級 5：對整個公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)因素 5：工作中出錯的后果定義：工作出錯的后果大小和對整體的影響大小等級 1：工作出錯極易發(fā)現(xiàn)和糾正等級 2：工作出錯能被發(fā)現(xiàn)和糾正，及時處理后造成的不良影響較小等級 3：工作出錯雖被發(fā)現(xiàn)和糾正，但不良后果會明顯感覺到等級 4：工作出錯的后果較嚴(yán)重，損失較大等級 5：工作出錯會影響企業(yè)的生存，且無法挽回4、工作強(qiáng)度因素 1：工作復(fù)雜程度定義： 指在工作的復(fù)雜程度和履行職責(zé)難易程度。 判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需要的判斷、分析、 計(jì)劃水平而定等級 1：簡單、獨(dú)立的工作，對他人影響很小等級 2：僅需簡單的指示即可完成工作，不需

17、計(jì)劃和獨(dú)立判斷等級 3：需進(jìn)行專門的訓(xùn)練才可勝任，大部分時間只需一種專業(yè)技能，需少量計(jì)劃和獨(dú)立判斷等級 4：工作中需運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃，需相當(dāng)高的解決問題能力等級 5：工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性，要求積極的適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題因素 2：工作負(fù)荷程度與工時利用程度定義：指工作中的負(fù)荷與工時利用程度等級 1：工作量較少等級 2：工作有時忙閑不均，但有規(guī)律性，但工時利用程度有限，工作總量明顯不夠等級 3：工作中雖忙閑不均，工時未完全得到利用，但忙的時間較長，工作總量尚可等級 4：工作緊張，工作負(fù)荷大，工時充分得到利用因素 3：工作環(huán)境定義：指工作中工作環(huán)境的舒適程度、開放程度和自由活動程度等級 1：工作場所為較舒適室內(nèi)環(huán)境，工作環(huán)境較為開放，活動無嚴(yán)格的限制等級 2：工作場所為較舒適室內(nèi)環(huán)境，工作環(huán)境相對封閉（如分理處） ，工作時間不能外出等級 3：工作場所雖為室內(nèi)環(huán)境，但封閉，不舒適，不能外出等級 4：大部分時間在室外工作5、特殊因素因素 1：市場因素定義：指相關(guān)的職位在市場上的緊缺程度等級 1：職位所需人員在市場上有充足的來源等級 2：職位所需人員在市場上緊缺且該職位屬于本行關(guān)鍵職位制度說明制度是以 執(zhí)行力為保障的。 “制度”之所以可以對個