人力資源管理復習

1、人力資源管理復習Apprenticeship training；學徒式培訓，是向員工提供高技能的工作所要求的理論和實踐方面的綜合培訓Aptitude tests;能力傾向測試,車輛一個人學習和完成工作的能力或潛能Assessment center:評價中心，是一種受過訓練的觀察者,以被評估者在專門選定練習中的績效為基礎,對評估者的各種性格特征進行評估的方法Base wage or salary;基本工資或薪金；員工因其工作而獲得小時工資,周工資,月工資Hehaviorally anchored rating scale(BARS)；行為錨定等級評價法；用來評價成功的完成某項工作說要求的行為的績

2、效評估方法Benefits；福利:員工因其被組織雇傭及其在組織中的職位而獲得的報酬Bonus；獎金:向高績效支付的一次性報酬Broadbanding；寬幅極差工資制:一種把眾多不同的薪金種類減少為幾種寬幅薪金極差組的基本工資技術.Campus recruiting ；校園招募:在學校組織的招募活動Career development職業(yè)發(fā)展:是組織進行的一種持續(xù)的正規(guī)化能力,它的重點集中在根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富組織的人力資源上.Career pathing職業(yè)道路引導：是一種表明組織內(nèi)從一種職位打顫道另一種職位的具體途徑的技術，可定義為一系列包括正式和非正式教育，培訓及工作體驗的

3、開發(fā)活動，這些開發(fā)活動有助于員工能夠從事更高一級的職位，幾乎所有組織的職業(yè)道路都是以非正式的形式存在的。Career planning職業(yè)規(guī)劃:個人提出職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程Career self-management職業(yè)自我管理:是一種跟上組織及所在行業(yè)變化的速度,以及對未來做好準備的能力.Coaching教練法:是由有經(jīng)驗的管理人員來進行的強調(diào)所有管理人員對開發(fā)員工的責任,在這種管理開發(fā)方法中,有經(jīng)驗的管理人員對受訓者在管理問題的解決方面提出建議和進行指導.Communication溝通：被定義為是對所涉及的各方有意義的信息的傳遞。Compensable factors報償

4、因素：組織認為重要性達到了一定程度而愿意為其付酬的那些職位因素或特征。Compensation報償：員工因其工作而獲得的所有的外在的報酬，包括基本工資，薪金，獎勵以及福利Concurrent validity一致有效性:通過確定預測因素對目前的員工實施測試,然后將測試分數(shù)與目前員工的工作績效相聯(lián)系起來.Construct validity結構有效性:選擇程序或方法在多大程度上能測量出對申請者成功工作表現(xiàn)起重要作用的公認特性.Content validity內(nèi)容有效性:選擇程序的內(nèi)容或選擇方法在多大程度上代表了工作程度的重要方面Critical-incident appraisal關鍵事件評價法

5、:要求評價者對發(fā)生的事件作出書面記錄.Delphi technique德爾斐技術:是一種預測方法，在這種方法中，專家小組中的每一個成員對于未來的需求將會是什么樣做出獨立的估計，也包括任何基本的假設，然后由一個中間人把每一個專家的預測和假設提交給其他人，并允許專家們按照自己的意愿修正自己的立場，這個過程一直持續(xù)到某些意見一致為止。Department and job orientation部門和職位上崗引導:描述新員工所在特定部門和工作崗位的具體內(nèi)容.Duties職責:Employee assistance programs (EAPS)員工援助方案：許多的大型組織和成長型組織正在努力的幫戶員工

6、解決個人存在的問題，這些幫助不純粹是利他的，目的是為了節(jié)約成本。Employee benefits員工福利：員工因其為組織的成員及其在組織中的職位而獲得的報酬Employee stock ownership plan (esop) 員工持股計劃:組織根據(jù)員工的服務年限，薪酬和組織的收益在一定時間內(nèi)以一定的價格向員工提供公司股票所有權。Empowerment 授權： 一種給予下級進行決策的實質(zhì)性權利的分權形式。External equity 外部公平：同其他組織從事類似工作的員工所獲得的工資收入相比較。Extrinsic rewards 外在報酬：由組織直接控制和分配，而且比內(nèi)在報酬更為有形化。

7、Factor comparison method 因素比較法：與計點法相似，但它使用貨幣量表來代替計點量表。Flexible benefit plan 彈性福利計劃：員工個人對其將實際獲得的特定福利擁有某種選擇權。通常是員工在他們希望其直接報償和福利以何種方式分配的幾種選擇中進行挑選。Graphology筆跡分析：分析人員通過研究個人筆記中的線，圈，比劃，曲線和花邊來評價人的個性行為情感問題及誠實性。Group interview集體面試：若干名申請者在小組討論中被一起提問。Halo effect暈輪效應：在對申請者的表現(xiàn)進行評價時，如果管理者因為他的某一突出特點而影響了對他某方面的判斷時，就

8、會出現(xiàn)此效應。Human resource functions人力資源職能Human resource information system(HRIS)人力資源信息系統(tǒng)：一個包括所有相關的人力資源信息并提供維護與訪問這些數(shù)據(jù)的功能的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。Human resource management人力資源管理：Huaman resource planning人力資源規(guī)劃：使適當數(shù)量的合格人員在合適的時間進入合適的工作崗位的過程。Internal equity內(nèi)部公平：員工從事某項工作而所獲得的工資收入與組織內(nèi)部其他員工所獲得的工資收入相比較。Intrinsic rewards 內(nèi)部報酬：對個人而言

9、是內(nèi)在的，并且通常是由對特定活動的任務和參與帶來的。Job工作：Job analysis工作分析：確定并報告與一項具體工作的本質(zhì)相關聯(lián)的有關信息的過程。Job classification method職位歸類法Job description工作說明書Job design工作設計：是構造工作和涉及一個人或一組人為了達到特定的組織目標所要進行的具體工作活動的過程。Job evaluation職位評價：系統(tǒng)的確定組織中每一職位相對于其他職位的價值的過程。Job satisfaction工作滿意度；員工對工作的總體態(tài)度。Job specification工作規(guī)范：工作承擔者完成工作所必須具有的能力，

10、教育和經(jīng)驗方面的資格。Management by objectives(MBO)目標管理法：包括以下步驟1， 確定清晰并準確陳述員工要完成的工作目標。2， 制定指明如何實現(xiàn)這些目標的行動計劃3， 讓員工實施行動計劃4， 測量目標的實現(xiàn)程度5， 必要時采取修正措施6， 為未來確立新的目標Management succession plan管理人員接續(xù)計劃：記錄了組織中每一位管理人員潛在的繼任者。在格式上通常與組織圖相似。Minicomputer小型計算機Occupation職業(yè)On-the-job training(OJT)在職培訓：向員工演示如何工作，并允許受訓者在他們的監(jiān)督之下操作。Oper

11、ating manager運營經(jīng)理Organizational development組織成長：是在整個組織范圍內(nèi)由最高層所控制的有計劃的努力活動，他以通過有計劃的干預和培訓，經(jīng)歷來提高組織績效為目標。Organizational equity組織公平：在組織內(nèi)部如何分配利潤。Organizational morale組織士氣：隸屬于同一團體的員工所接收并因堅持共同的目標對這些目標的價值，充滿信心以及朝此目標奮進的愿望而產(chǎn)生的歸屬感。Organizational objectives組織目標：為組織及其成員提供方向和目的，應該根據(jù)預期結果來陳述。Organizational orientati

12、on組織上崗引導：向所有員工介紹相關內(nèi)容和利益。Organizational reward system組織報酬制度：由所提供的報酬類型及其分配組成的Orientation上崗引導：是向新員工介紹組織，工作部門和職位Outsourcing外包：Pay工資Pay grade工資級別：在組織中根據(jù)不同層級工作的價值設立不同等級的工資水平。Pay range工資范圍：為每一工資等級確立了一個可允許浮動的具有最低和最高界限的工資范圍。Performance績效：是指完成員工職位任務的程度。Performance appraisal績效評估：是一個確定并于員工溝通其工作干得怎么樣，并最好再制定一個改進計

13、劃的過程。Position職位Ranking method排序法：比較兩個或兩個以上的員工的績效的方法Ratio analysis比率分析：一種用于人力資源規(guī)劃的，測量組織人力資源活力的工具。Recruitment招募：尋找和吸引能夠從中挑選出勝任工作空缺的合格候選人的人群的過程。Reliability可靠性：預測因素所提供結果的一致性。Self-managed work teams自我管理工作小組：Stress interview壓力面試：意在把受試者至于壓力之下。Structured interview結構化面試：根據(jù)預先確立的綱要來進行的面試。Succession planning 接續(xù)

14、計劃：確定填補整個組織中關鍵職位的具體人員的技術。Time study 時間研究：工作分析方法確定完成一項工作所需的元素，這些元素出現(xiàn)的順序，以及有效操作這些元素所需要的時間。Training 培訓：是一個包括獲取技能，觀念，規(guī)則和態(tài)度以提高員工績效的學習過程Unstructured interview 非結構化面試：沒有預先確定的問題的清單的面試。Validity有效性：預測因素在實際中如何準確的預測工作成功的判別標準Wage and salary curves薪資曲線：以圖形來表示職位的相對價值與其工資率或薪金率之間的關系。Wage and salary surveys薪資調(diào)查：從某一給定

15、的地區(qū)或特定的行業(yè)中搜集有關所選定組織的工資支付政策，慣例和方法的具體可比性的信息。Wed-based training網(wǎng)上培訓：員工能夠通過國際互聯(lián)網(wǎng)或是企業(yè)自己的互聯(lián)網(wǎng)進入在線課程。Work standards approach工作標準法：確定標準或期望的產(chǎn)出水平，然后將每個員工的績效與標準進行比較。一， 人力資源管理：人力資源管理的主要職能：人力資源規(guī)劃，招募和選擇：人力資源開發(fā)：薪酬和福利：安全和健康：勞資關系：人力資源研究人力資源部門的輔助性工作：具體服務：咨詢顧問：協(xié)調(diào)解釋人力資源管理者和運營經(jīng)理關系：人力資源管理部門通常處于一種咨詢顧問的地位，并無權管理運營經(jīng)理，人力資源經(jīng)理必須

16、持續(xù)的與運營經(jīng)理培養(yǎng)好關系，同樣運營經(jīng)理必須理解人力資源的職能來更好的管理人力資源部門。人力資源管理者如何影響組織績效：積極地在生產(chǎn)力提高的勞動部分產(chǎn)生影響，人資管理者能極大的影響員工的承諾和管理者個人的管理哲學。五，工作分析和工作設計工作分析的常見用途：工作定義，工作再設計，招募，選擇和人員配置，上崗引導，培訓，職業(yè)咨詢，員工安全，績效評估，薪酬識別幾個與工作分析直接有關的問題：高管理層支持消失，單一的方法和資源用于收集數(shù)據(jù)，監(jiān)察人和工作承擔者沒有參與到工作分析進程的設計中，缺少培訓和動力，員工沒有充足的時間來完成分析，工作承擔者活動被曲解，對工作的失敗評價。定義工作范圍和工作深度以及與工作

17、設計的關系：工作范圍和工作深度都是工作設計的次元，工作范圍涉及工作承擔者完成任務的數(shù)量和種類，工作深度指工作承擔者有計劃和組織自己的工作，按自己的速度工作和像希望的那樣活動并與人溝通的自由。彈性辦公：允許員工在一定限度內(nèi)選擇他們開始和結束工作的時間遠程辦公是在家中或旅游途中工作的一種途徑，能與辦公相聯(lián)系；工作分擔是由兩家或兩家以上的實踐兼職個人執(zhí)行的工作,通常也由一個全職的人舉辦；濃縮工作時間表：可以使每天工作時間數(shù)量增加，但是減少每周工作天數(shù)。六，人力資源計劃總結人力資源管理計劃和組織規(guī)劃之間的關系：為了有效，任何人力資源管理計劃必須來自于遠程和運營計劃的組織。在本質(zhì)上,人力資源規(guī)劃的成功主

18、要取決于人力資源部門能怎樣把有效的人員規(guī)劃與組織的經(jīng)營業(yè)務計劃過程緊密地整合起來。解釋與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃(strategy-linked HRP)：它是以人力資源專員和部門管理者之間密切的工作關系為基礎的。人力資源管理者在涉及業(yè)務目標和人員管理方面的問題時，對部門管理者起到顧問的作用。部門管理者反過來又有責任對人力資源目標和戰(zhàn)略的經(jīng)營業(yè)務方面的問題作出回答。另一個重要的構成要素是最高管理層承擔的責任。識別人力資源管理規(guī)劃的步驟：確定組織目的對特定組織單位的影響確定所需的技能和知識以及員工數(shù)量來達成組織和部門的目的確定追加的人力資源需求開發(fā)行動計劃來滿足預期的人力資源需求識別用來預測人力資

19、源需求的不同方法：預測人力資源需求的方法可審判和計算。審判的方法包括管理估計法、德爾斐技術、企業(yè)遠景預測分析：基于計算的方法包括部分統(tǒng)計和建模方法。描述接續(xù)計劃、承諾式勞動力規(guī)劃、比率分析：接續(xù)計劃是確定填補整個組織中關鍵職位的具體人員的技術：承諾式勞動規(guī)劃是用來使管理者和其下屬考慮和參與到人力資源規(guī)劃 中的一種系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方法；比率分析是一種用于人力資源規(guī)劃的測量組織人力資源活力的工具。以當前的可提技人員和后備力量的數(shù)目為指標。七員工招募描述內(nèi)部招募方法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：組織對自己員工的優(yōu)缺點比較了解員工對公司較了解提高員工動機和士氣提高組織的投資回報 缺點：員工被提升到不能成功工作的位

20、置上內(nèi)部競爭對士氣產(chǎn)生消極影響思想的近親繁殖使新的思想和革新窒息。描述外部招募方法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：找到的人才要比內(nèi)部多得多外部招募的員工會給組織帶來新的見解和觀念能更便宜簡單地找到外部的擁有技術，熟練的，有管理才能的人缺點：吸引、接觸、評估潛在的員工更困難適應時間更長在內(nèi)部自認為該得到提升的員工中產(chǎn)生士氣問題八，員工選擇概述在選擇過程中的步驟。（1）完成申請表格和篩選（2）初步面試，（3）正式面試，（4）第二次或追蹤性面試，（5）證明材料核實，（6）身體檢查，（7）做出最后選擇決策描述能力傾向，運動能力，工作知識，熟練程度，興趣和個性測試。 （1）能力傾向測試：測量一個人學習和完成工作的能力或

21、潛能。比較常用的一些測試是測量語言能力、計算能力、知覺速度、空間能力及推理能力。 （2）運動能力：測量一個人的力量、靈活性和協(xié)調(diào)性。 （3）工作知識：測量申請者擁有的與工作相關的知識。 （4）熟練程度：測量申請者能代表某項工作的樣本完成的如何。 （5）興趣：將申請者的個人興趣與那些在特定工作中成功的員工的興趣進行比較。采用興趣測試的基本假設是，一個人從事他感興趣的工作更可能獲得成功。 （6）個性：試圖測量個性特點。一般說來這些測試的有效性值得懷疑，而且可靠性較低。解釋一致有效性：通過確定預測因素，如測試，而建立起來的，對目前的員工實施測試，然后將測試分數(shù)與目前員工的工作績效相聯(lián)系起來。描述內(nèi)容

22、有效性：選擇程序的內(nèi)容或選擇方法在多大程度上代表了工作表現(xiàn)的重要方面。討論結構有效性：選擇程序或方法在多大程度上能測量出對申請者成功工作表現(xiàn)起重要作用的公認特性。定義可靠性：預測因素所提供結果的一致性九，上崗引導和員工培訓列出了三種類別的培訓目標：培訓目標可以劃分為教學目標，組織和部門目標，個人表現(xiàn)和增長目標。概述學習的七個原則：學習的七項原則是實現(xiàn)個人目標，對知識的了解，強化，培訓計劃連貫，培訓間隔安排，練習和重復，整體培訓或部分培訓。列出四個方面的題庫評價：學習評價由反應，學習，行為和結果評估十一，職業(yè)開發(fā)定義職業(yè)生涯發(fā)展，并總結其主要目標：職業(yè)發(fā)展是組織進行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，它的重

23、點集中在根據(jù)員工和組織雙方的需求來開發(fā)和豐富組織的人力資源上。從組織的角度來看，職業(yè)發(fā)展有三大目標：（1）以滿足的當前和未來的人力資源需求，適時組織，（2），以更好地告知的組織和個人潛在的職業(yè)生涯路徑在組織內(nèi)（3）通過整合選擇，轉讓，開發(fā)，與組織的計劃和管理個人職業(yè)生涯的活動，充分利用現(xiàn)有的人力資源計劃。命名三個實體需要提供輸入一個成功的職業(yè)生涯經(jīng)得起程序，并簡要介紹各自的職責：成功的職業(yè)生涯的發(fā)展成果，由組織，員工和直接主管領導的共同努力。該組織提供的資源和結構，員工做規(guī)劃，和直接主管領導的指導和鼓勵。描述在實施職業(yè)生涯發(fā)展計劃所涉及的步驟：實施職業(yè)生涯發(fā)展計劃涉及的四個基本步驟：（1）一個

24、評估他或她的能力，興趣，和職業(yè)生涯目標的個人;（2）個人的能力和潛力的組織的評估;（3）的職業(yè)選擇和機會，在組織內(nèi)的溝通，及（4）職業(yè)輔導，設定現(xiàn)實的目標，并計劃為他們的成就列出幾個神話員工持有相關的職業(yè)生涯規(guī)劃和進步：員工經(jīng)常舉辦有關職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升的許多神話:(1)三是始終在頂部多了一個人的空間;(2)成功的關鍵是在恰當?shù)臅r候處在恰當?shù)奈恢蒙?；?）好的下屬會成為好的上司；（4）職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃是人力資源的功能；（5）一切美好的事物傾向于那些工作時間長、刻苦的人；（6）沿著一條職業(yè)道路的快速進步在很大程度上是一個經(jīng)理人有什么樣的功能；（7）進步的方法是確定缺點然后努力改正；（8）不論什么工

25、作，總要盡最大努力；（9）把家庭生活和工作生活分開是明智的；（10）柵欄那邊的草總是更綠些。描述四個主要職業(yè)類別：四個主要職業(yè)類別是學習者、明星員工、牢靠型成員和無效員工。學習者是指其績效低于標準但具有較大進步潛力的個人。明星員工是指其目前的工作表現(xiàn)優(yōu)異且潛力很大繼續(xù)進步的個人。牢靠型成員是指目前的績效令人滿意，但未來發(fā)展機會小的個人。無效員工是指目前的績效已下降到令人不滿意的水平的個人，他們進一步發(fā)展的潛力很小。十二，績效評估系統(tǒng)解釋目標管理法（MBO）：目標管理法包括確定清晰并準確陳述員工要完成的工作目標，制定指明如何實現(xiàn)這些目標的行動計劃，讓員工實施行動計劃，測量目標的實現(xiàn)程度，必要時采

26、取修正措施，為未來確立新的目標。目標管理方法也需要員工加入目標設定過程。描述工作標準法：工作標準法包括確定標準或期望的產(chǎn)出水平，然后將每個員工的績效與標準進行比較。定義寬容、居中傾向、近期效應和暈輪效應：寬容是對員工的績效評估集中在正面的評價上而不是分散在各種績效等級上所發(fā)生的情況。當評價統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明大多數(shù)員工的績效水平被評價為接近中等水平時就殘生了居中傾向。當對員工的績效評估是依據(jù)其最近完成的工作，一般事評價前一直兩個月完成的工作時，就產(chǎn)生了近期效應。暈輪效應是評價者讓員工某一方面的顯著特征影響了自己對績效評估中每一項單獨內(nèi)容的判斷時，就產(chǎn)生了暈輪效應。十三，組織的報酬制度區(qū)分內(nèi)在和外在的獎

27、勵：內(nèi)在報酬是:對個人而言是內(nèi)在的，并且通常是由對特定活動和任務的參與帶進來的。外在的報酬是由組織直接控制和分配，而比內(nèi)在報酬更為有形化。列出幾個理想的先決條件，實施報酬與績效聯(lián)系起來：幾個先決條件已經(jīng)確定實施一個成功付費的表演節(jié)目。這些包括: 1信任管理2沒有業(yè)績約束3訓練有素的監(jiān)事和經(jīng)理4良好的測量系統(tǒng)5支付能力6明確區(qū)分的生活成本，資歷和功績7一個良好的溝通的總薪酬政策8靈活的獎勵計劃定義工作的綜合滿意度，并列出其方面：工作滿意度是員工的工作態(tài)度。工作滿意度的五個主要方面:1工作組的態(tài)度2一般工作條件3.對公司的態(tài)度4. 貨幣性福利5監(jiān)管態(tài)度總結滿意度與績效的關系：研究證據(jù)一般拒絕流行的

28、認為滿意表現(xiàn)。然而，證據(jù)，提供適度支持一種觀點，認為性能滿意。證據(jù)還提供了明顯的跡象表明，回報構成的滿意度更直接的原因，比性能，和報酬基于當前性能領先的后續(xù)表現(xiàn)。在一般情況下，滿意度和性能之間的相關性的最佳估計是比較低的。十四，基本薪資制度命名和簡要討論了四種基本的常用的職位評估方法：最常規(guī)的工作評價;計劃有變動或組合的四種基本方法：職位歸類法，職位排序法，計點法因素比較法。作業(yè)分類方法定義某些工作類別或等級的不同職責，責任，技能，工作條件，以及其他與工作相關的因素的基礎上。在職位排序法中，評估位居整個工作從最簡單到最困難的。計點法的發(fā)展規(guī)模定量的角度評估工作。工作被分解成若干識別的 因素，這

29、些因素的總和值比對的規(guī)模，以確定工作的價值。因素比較法類似的點的方法，但它涉及貨幣的規(guī)模，而不是一個點的刻度。解釋重點工作和賠償因素的概念：代表工作的重點工作，是整個行業(yè)共同或在一般的語言環(huán)境下學習。這個想法是選擇數(shù)量有限的就業(yè)崗位，將代表的頻譜被評估的責任，職責和工作要求方面的工作。一旦工作重點已評估，其他工作可以與他們相比較。賠的因素有那些特點的就業(yè)機會，被視為重要的組織程度，它是愿意為他們付出。一個具體的工作在何種程度上擁有賠因素決定了它的相對價值?；诩寄艿男匠?，能力為基礎的薪酬，以及寬幅的概念解釋：他們的工作帶來的基于技能的（或知識為基礎的）薪酬制度彌補員工的技能。具體而言，這些薪酬制度支付員工為他們的知識范圍，掌握相關業(yè)務技能，這些技能和知識水平，或一些組合的水平和范圍。一個能力是一個特點或特征，持證上崗，需要執(zhí)行的工作做好。感興趣的雇主在以能力為基礎的薪酬制度將檢查的莫塞成功的員工在組織學習那些人做好。元素一旦被認定，它們被歸類為能力，所有的員工，然后通過補償?shù)幕A上，他們?nèi)绾巫C明這些識別能力。加寬減少了許多不同的工資類別分成幾個廣闊的薪金級別.。在本質(zhì)上，寬幅寬類別或工作組工作的聚類結果。十五，激勵工資制度列表和簡要討論至