基于勝任力模型的人才選拔技術(shù)

1、基于勝任力模型的人才選拔技術(shù)及運用諾姆四達副總裁 肖義平員工選拔中的挑戰(zhàn)勝任力模型（選拔標準）如何運用選拔技術(shù)案例分享目錄 CONTENTS小調(diào)查碰到的問題有哪些？選拔？后備干部？晉升？招聘？員工和管理者對此的評價？1、員工說：不公平？憑什么選他？2、領導說：選的人不行？業(yè)績完成的不好？3、直線經(jīng)理說：下屬得不到激勵？受打擊（劣幣驅(qū)逐良幣）？4、離職員工說：沒發(fā)展前途？得不到重視？人力資源管理中的挑戰(zhàn)挑 戰(zhàn) 苦 惱 外部招聘- 內(nèi)部選拔-選不準 績效管理- 員工晉升-用不好 培訓計劃- 人才開發(fā)-育無效 員工激勵- 職業(yè)發(fā)展-留不住員工選拔中的對策苦 惱癥 結(jié)對 策選不準1、標準模糊或沒有標準

2、，隨意性大；2、對人是否合適的判斷以經(jīng)驗為主，準確定差；3、只關(guān)注業(yè)績，KPI說明一切；4、方向不明確，體系不健全；1、明確人才標準；2、用科學工具進行評估；3、不僅要KPI，還要KCI；4、建立人才隊伍體系；用不好員工選拔中的挑戰(zhàn)勝任力模型（選拔標準）如何運用選拔技術(shù)案例分享目錄 CONTENTS組織效率組織效率,個人業(yè)績個人業(yè)績家家庭庭背背景景外外向向型型博博士士智智商商血血型型職職業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)歷歷態(tài)態(tài)度度價價值值取取向向個個人人需需求求身身高高體體重重與組織效率、個人業(yè)績與組織效率、個人業(yè)績高度相關(guān)的諸多因素的高度相關(guān)的諸多因素的有機組合有機組合勝任力模型是人才標準的創(chuàng)新勝任力模型是什么？價

3、值觀、態(tài)度價值觀、態(tài)度自我形象自我形象個性、品質(zhì)個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力知識、技能知識、技能外外顯顯的的潛潛在在的的例，自信例，自信例，靈活性例，靈活性例，成就導向例，成就導向例，責任心例，責任心基準素質(zhì)，只是基準素質(zhì)，只是基本要求，但它基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來。區(qū)別開來。鑒別性素質(zhì)，它鑒別性素質(zhì)，它對人的工作績效對人的工作績效起著關(guān)鍵作用，起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素的關(guān)鍵因素勝任力模型的理論淵源-冰山模型表象的潛在的專業(yè)能力：知識、技能、經(jīng)驗核心能力：素質(zhì)（能做，適合做） 能力，個性動

4、機（值得做，喜歡做，可以做） 價值觀、興趣、品德 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機知識、技能、經(jīng)驗自信心靈活性成就導向客戶滿意專業(yè)門檻勝任績效操作能力勝任力模型是人才標準的創(chuàng)新勝任力模型是什么？勝任力模型優(yōu)秀人才的共性特征是什么？我們企業(yè)優(yōu)秀人才的共性特征應該是什么？企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化對人才的倡導要求勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型：通過行為化的方式表現(xiàn)的，做好某一職位或某類工作所需要的各種勝任素質(zhì)的有機組合。行為行為經(jīng)經(jīng) 驗驗做過什么做過什么經(jīng)歷過的工作歷練經(jīng)歷過的工作歷練態(tài)態(tài) 度度愿不愿意做愿不愿意做做好工作的基本態(tài)度做好工作的基本態(tài)度能能 力力會做什么會做什么組織、計劃、協(xié)調(diào)、領

5、導、組織、計劃、協(xié)調(diào)、領導、輔導、策劃等輔導、策劃等適合做什么適合做什么促成工作成功的性格特質(zhì)或促成工作成功的性格特質(zhì)或是否喜歡工作所具備的特點是否喜歡工作所具備的特點性格特質(zhì)性格特質(zhì)勝任素質(zhì)模型行為化的表現(xiàn):統(tǒng)一性有效性可衡量性勝任力模型三大特點統(tǒng)一性管理能力甲的理解乙的理解丙的理解向東向西向后勝任力模型統(tǒng)一了企業(yè)的人才語言，對同類人員使用同一套標準進行衡量。避免出現(xiàn)對于同一個人的評價出現(xiàn)“公說公有理，婆說婆有理”的現(xiàn)象。有效性集合了高績效人員的能力素質(zhì)特征，它關(guān)注的是能夠有效區(qū)分高績效人員和普通績效人員的因素 鑒別性能力素質(zhì)。它能清楚地告訴我們，在企業(yè)里的某類崗位上獲取優(yōu)秀績效所需具備的關(guān)

6、鍵能力素質(zhì)，這些能力素質(zhì)往往是深層的隱性因素，是處于能力素質(zhì)冰山水面下的部分。有效性 尋找鑒別性能力素質(zhì)現(xiàn)實中，多數(shù)人力資源工作人員往往把考察和培訓重點放在冰山水線以上的因素。但是這些因素往往是工作崗位的入門要求，而且它們的區(qū)分作用的貶值速度很快大量發(fā)現(xiàn)表明，真正對業(yè)績產(chǎn)生區(qū)分性影響的往往是水線下方的因素(鑒別性能力素質(zhì))。這些因素對工作業(yè)績有穩(wěn)定持續(xù)的影響，業(yè)績優(yōu)秀的員工在這些方面有超過平均水平的表現(xiàn) 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機知識、技能可衡量性彼得德魯克曾說過：管理的起點是可衡量。勝任力模型通過對能力素質(zhì)的行為化描述，將原本抽象的處于冰山水面下的能力素質(zhì)變成可以實實

7、在在進行觀察和評估的行為特征。100 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40實干求效開拓創(chuàng)新經(jīng)營意識知人善任中信卡中心崗位能力素質(zhì)模型構(gòu)建技術(shù)思路中信卡中心崗位能力素質(zhì)模型構(gòu)建技術(shù)思路戰(zhàn)略文化演繹數(shù)據(jù)調(diào)研分析數(shù)據(jù)調(diào)研分析模型校驗模型校驗專家研討最終成果最終成果核心能力成果手冊操作能力成果手冊專業(yè)能力成果手冊問卷調(diào)研過渡模型初稿初稿統(tǒng)計分析統(tǒng)計分析校驗參考意見校驗參考意見技術(shù)流程圖技術(shù)流程圖工作分析訪談BEI訪談勝任力模型的建立 所謂勝任力模型，即企業(yè)績優(yōu)人員共性特征的總合，模型中的能力素質(zhì)與目標崗位的績效密切相關(guān)。人才標準樣例（單個崗位的模型）樣樣 例例技術(shù)研發(fā)

8、崗位的勝任力模型由“分析思維、合作導向、創(chuàng)新潛質(zhì)、學習能力”等指標組成。 例如銷售崗位的勝任力模型由“成就導向、人際溝通、壓力承受、分析思維”等素質(zhì)指標組成；人才標準樣例（高級管理者）樣樣 例例高級管理人員模型結(jié)構(gòu)樣例崗位正職副職部門管理部門設計部門管理部門設計部門崗位專項素質(zhì)指標關(guān)系管理前瞻思考服務意識開拓創(chuàng)新中層正職/副職通用素質(zhì)指標著眼全局團隊建設統(tǒng)籌規(guī)劃組織計劃精誠合作執(zhí)行推動 中層管理人員通用素質(zhì)指標科學決策、溝通協(xié)調(diào)、持續(xù)學習、敬業(yè)負責特點：1、有通用指標，也有個性化指標 2、同部門中層正職和副職指標不同 3、同級別不同序列中層指標不同樣樣 例例人才標準樣例（中層不同級別的模型）人

9、才標準樣例（中層相同指標但行為等級不同）樣樣 例例類別指標名稱指標定義觀察點業(yè)務管理計劃與組織工作具有目標感，方向明確。能夠合理的制定計劃確保目標的達成，并且在過程中能夠善于利用資源1、目標意識2、計劃性3、資源利用和整合決策能力依據(jù)形勢分析，做出恰當、合理、及時和實際的判斷并采取行動1、做出有風險決策時，衡量潛在收益2、影響決策因素的提前考慮。3、做出決策的依據(jù)（數(shù)據(jù)、知識、經(jīng)驗等）客戶導向關(guān)注客戶，具有服務意識，充分理解并努力滿足公司內(nèi)外部客戶的各種需求。1、主動建立客戶關(guān)系2、客戶服務意識3、客戶關(guān)系維護溝通協(xié)調(diào)通過有效的溝通開展工作，解決問題，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，化解矛盾沖突。1、溝通意識2

10、、溝通技巧3、關(guān)系協(xié)調(diào)能力樣樣 例例人才標準樣例（內(nèi)容一）指標指標指標定義指標定義評價維度評價維度勇?lián)熑握J真履行工作職責，意識到自身工作對團隊和組織的重要性和影響，對自己在工作中的行為及其結(jié)果負責，追求自身工作對組織貢獻的最大化。責任性主動性抗壓性競爭超越對自己和團隊的工作與績效始終保持永不滿足的心態(tài)，不斷設定挑戰(zhàn)性目標，持續(xù)不斷地付出努力、克服困難，以期達到甚至超越優(yōu)秀標準。成就性進取性堅韌性自信心團隊建設明確組織和業(yè)務發(fā)展對人才的要求，通過多種方式不斷提升和發(fā)展團隊的整體能力。知人善任有效授權(quán)輔導培養(yǎng)經(jīng)營意識從經(jīng)營者的角度審視和思考部門發(fā)展，關(guān)注市場和環(huán)境變化，推動成本控制和利潤改善。市

11、場敏感度成本控制業(yè)績導向樣樣 例例人才標準樣例（內(nèi)容二）指標名稱指標名稱 統(tǒng)籌規(guī)劃統(tǒng)籌規(guī)劃 指標指標 定義定義 明確部門定位和工作重點，對業(yè)務和管理模式進行全面考慮，準確識別并有效配置、整合內(nèi)外部資源，以支撐組織的現(xiàn)實要求和長遠發(fā)展。 指標理解指標理解 它表現(xiàn)為周密制訂工作計劃、妥善整合配置資源、兼顧組織短中長期發(fā)展的意識和行為； （中層）它不僅強調(diào)要準確把握部門關(guān)鍵，有序安排工作，更強調(diào)要站在整體的角度，整合優(yōu)化資源，來系統(tǒng)規(guī)劃部門的發(fā)展； （高層）它不僅強調(diào)要整體思考，系統(tǒng)規(guī)劃分管領域工作，更強調(diào)要站在未來發(fā)展的角度，前瞻性的規(guī)劃和開展有利于集團戰(zhàn)略實現(xiàn)的工作。 指標指標 等級等級 1 級

12、 2 級 3 級 4 級 關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞 工作盲目，缺乏計劃 把握關(guān)鍵，有序安排 整體思考，系統(tǒng)規(guī)劃 基于戰(zhàn)略，前瞻規(guī)劃 關(guān)鍵行為關(guān)鍵行為 不注重工作計劃，做到哪里算哪里，工作出現(xiàn)問題手忙腳亂，盲目應對 對自己分管領域的工作重點和方向不清楚，工作沒有輕重緩急、主次之分，眉毛胡子一把抓 理解組織對自身分管領域的工作要求，明確本部門的工作重點和關(guān)鍵業(yè)績區(qū)域 結(jié)合自身分管領域的工作重點，形成清晰的工作思路，并據(jù)此制訂詳細的部門工作計劃 對部門內(nèi)外部資源進行盤點，并在此基礎上進行優(yōu)化和統(tǒng)籌配置，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有資源的價值 根據(jù)整體工作思路，理順內(nèi)外部業(yè)務關(guān)系，并對現(xiàn)有的業(yè)務和管理模式進行針對性調(diào)整 準

13、確理解集團發(fā)展戰(zhàn)略對自己分管領域的要求，敏銳識別機遇和風險，并據(jù)此制定本領域前瞻性的發(fā)展規(guī)劃 準確識別滿足組織未來發(fā)展要求所需的內(nèi)外部資源，并著手加以整合，逐步建立整體性的資源優(yōu)勢 該項能力素質(zhì)指標指向的核心行為特征的簡潔表達。該項能力素質(zhì)指標定義內(nèi)涵中的需要強調(diào)的關(guān)鍵點進行著重說明。該指標行為等級核心內(nèi)涵的高度概況。該項能力素質(zhì)指標所指向的各種典型行為的歸類與分層級描述。樣樣 例例人才標準樣例（內(nèi)容三）NormStar素質(zhì)模型庫 NormStar素質(zhì)模型庫 人力資源系列 財務系列 戰(zhàn)略規(guī)劃系列 市場營銷系列 銷售系列 技術(shù)研發(fā)系列 風險管理系列 客服系列 金融行業(yè)類 房地產(chǎn)行業(yè)類 零售行業(yè)類

14、 電網(wǎng)企業(yè)類 發(fā)電企業(yè)類 鋼鐵企業(yè)類 貿(mào)易企業(yè)類 4s店類分層級素質(zhì)模型庫分層級素質(zhì)模型庫 高層管理者中層管理者基層管理者普通員工分崗位序列素質(zhì)模型庫分崗位序列素質(zhì)模型庫行政管理類技術(shù)/研發(fā)類市場營銷類銷售類客戶服務類財會類文秘類分行業(yè)素質(zhì)模型庫分行業(yè)素質(zhì)模型庫金融類汽車類鋼鐵類電力能源類IT類房地產(chǎn)類零售類。投資經(jīng)理投資經(jīng)理項目經(jīng)理項目經(jīng)理超市管理人員超市管理人員發(fā)電廠廠長發(fā)電廠廠長銀行管理人員銀行管理人員生產(chǎn)管理人員生產(chǎn)管理人員房地產(chǎn)管理人員房地產(chǎn)管理人員4s店管理人員店管理人員勝任力模型不是 勝任力模型不是人才標準的全部 勝任力模型是“擇優(yōu)”的人才標準，在招聘甄選時應結(jié)合“任職資格”（如

15、學歷、工作經(jīng)驗等）等其他人才標準，一起使用。勝任力模型勝任力模型不是測評工具 勝任力模型僅建立了人才標準（例如：標準重量），不能直接用于測評，需設計相應測評模型和工具實現(xiàn)（例如：心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試提綱）勝任力模型不是一成不變的模型 勝任力模型的建立與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展階段有密切關(guān)聯(lián)，因此，當企業(yè)的生存環(huán)境及戰(zhàn)略發(fā)生了較大變化時，對勝任力模型應進行重新審核和動態(tài)優(yōu)化員工選拔中挑戰(zhàn)勝任力模型（選拔標準）如何運用選拔技術(shù)案例分享目錄 CONTENTS基于勝任力的選拔目標目標目標依據(jù)依據(jù)途徑途徑重要性程度重要性程度重點崗位重點崗位人人崗匹配崗匹配任職資格體系、勝任力模型資格匹配專業(yè)技能/知識考試能力測評

16、業(yè)績參照或考核3所有人人組織匹配組織匹配勝任力模型組織匹配度評價4所有人人文化匹配文化匹配企業(yè)核心價值觀，勝任力模型文化匹配度評價4所有人人戰(zhàn)略匹配戰(zhàn)略匹配企業(yè)戰(zhàn)略，勝任力模型戰(zhàn)略匹配度評價5管理者和關(guān)鍵性人才人人企業(yè)企業(yè)雙贏發(fā)展雙贏發(fā)展員工職業(yè)通道設計，勝任力模型發(fā)展?jié)摿头较蛟u價5所有 關(guān)注能力更關(guān)注潛力 更多依靠現(xiàn)代化工具 定性與定量評價結(jié)合基于勝任力的選拔的特點n 分層級分崗位素質(zhì)模型n 基于測評需要的各種工具基于測評需要的各種工具n 公平公正公開的流程n 職業(yè)化與專業(yè)化程度較高的評委隊伍測評思路簡介1、了解行為原因預測未來行為2、直接了解外顯行為預測未來行為相應測評方法行為評定心理測

17、量常用人才測評方法介紹n結(jié)構(gòu)化面試（Structured Interview）n心理測驗（Psychological Tests)n無領導小組討論（Leaderless Group Discussion）n角色扮演(Role Play)n演講（Presentation)n文件筐測驗(In-Basket)n團隊游戲(Team Game)n360度評估（360 Feedback)n投射測驗（Projective Test)筆 試 筆試是最常用的測評方法，指運用紙筆進行書面作答進行測評的一種方式。筆試主要用于對文化常識、專業(yè)知識、經(jīng)驗和某些復雜腦力勞動能力的測評。 當測試人數(shù)眾多時，往往采用筆試進行

18、集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。我國的高考就是典型的筆試形式。 筆試的關(guān)鍵點有三，其一是命題的科學性，其二是考試過程的組織，特別是保密性問題，其三是閱卷工作量大，主觀題評分誤差較難控制。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的評價效度可提高到0.4以上以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評價運用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設計一些關(guān)鍵行為事件，分析被評價者在事件中與工作績效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動，從而對某些素質(zhì)能力作出評價大多數(shù)能力素質(zhì)指標都可以用專家面談技術(shù)予以評估心理測驗 “標準化測驗”是指 測試內(nèi)容、測試過程、分數(shù)評定和分數(shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標準進行的

19、測驗(或考試)。標準化測驗的思想來源于心理學實驗中的誤差控制思想，心理測驗都是按照嚴格的標準程序制做的，而現(xiàn)代的標準化考試也是在心理測驗的基礎上發(fā)展而成的。 現(xiàn)代人才測評中標準化測驗可以分為以下十類。即基本潛能測驗、個性品質(zhì)測驗、核心能力測驗、動機態(tài)度測驗、職業(yè)傾向測驗、心理健康測驗、辦公技能測驗、專業(yè)能力測驗、投射測驗、專長能力測驗等 標準化測驗通常采用紙筆作答或人機測試方式進行，當測試人數(shù)眾多時，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。無領導小組討論 無領導小組討論（LGD）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力 通常由（5-8）被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不

20、指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價 主要評價表達能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團隊領導、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標 通常而言，一個高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時60-100分鐘。文件筐測驗 給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。 主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應能力、書面表達能力等 適用于中高層

21、管理者角色扮演是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工作相關(guān)的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團隊輔導能力、情緒控制、應變能力、客戶導向、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。通常一個結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時間。適用于較各層級的管理者360度評估反饋技術(shù)從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對被評價者員工進行綜合反饋評價的方法在國外企業(yè)得到了廣泛的應用并取得了一定的效果。通過360度評估，被評價者可以獲得多角度的評價意見，較全面地了解自己的能力素質(zhì)

22、特點，調(diào)整自己的自我知覺，從而提高其自我管理效能360度評估技術(shù)適宜于勝任力模型的所有能力指標，但統(tǒng)計分析較為復雜，需要較高的管理基礎 評價工具的運用專業(yè)專業(yè)素質(zhì)素質(zhì)綜合綜合能力能力特征特征崗位崗位適配性適配性專業(yè)專業(yè)知識知識專業(yè)專業(yè)技能技能專業(yè)專業(yè)經(jīng)驗經(jīng)驗文化適配性文化適配性動力適配性動力適配性學習學習能力能力溝通溝通能力能力團隊團隊合作合作問題問題解決解決執(zhí)行執(zhí)行控制控制書面書面表達表達創(chuàng)新創(chuàng)新能力能力團隊團隊領導領導信息信息整合整合協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)能力能力計劃計劃能力能力工作工作主動主動性性筆試筆試面試面試心理測驗心理測驗面試面試無領導小組討論無領導小組討論文件筐測驗文件筐測驗心理測驗心理測驗面

23、試面試如何運用選拔技術(shù) 任用決策建議任用決策建議能不能能不能領導力、領導藝術(shù)領導力、領導藝術(shù)發(fā)展?jié)摿Πl(fā)展?jié)摿νㄓ霉芾砑寄?、管理?jīng)驗通用管理技能、管理經(jīng)驗行業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗知識行業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗知識基本潛能：學習、分析判斷基本潛能：學習、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等、人際溝通、創(chuàng)新思維等性格、管理風格等與崗性格、管理風格等與崗位及組織文化的匹配度位及組織文化的匹配度 價值觀、動力適配性、價值觀、動力適配性、職業(yè)傾向職業(yè)傾向 意愿和背景情況意愿和背景情況 合不合合不合愿不愿愿不愿心理心理測驗測驗360度度評評估估AC情景情景模模擬擬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化化面面試試筆試筆試背景背景調(diào)查調(diào)查A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+校園招聘u 特點： 規(guī)模大，分布范圍廣，時間短，任務重，形象工程。u 要求：操作簡便，效率要高，測題有一定的保密性。u 測評對策：專業(yè)筆試、心理測驗、面試、LGD。u 特點： 專業(yè)多，個體差異大，上崗要求急，影響公司業(yè)務。u 要求：針對性強，立即改變組織績效。u 測評對策：社會招聘人才標準統(tǒng)一性、心理測驗、面試、LGD、案例分析等。u 特點：重要度、復雜度高。人難找