XX酒業(yè)公司績效考核手冊

1、XX酒業(yè)公司績效考核手冊目 錄第一章 總則111績效考核意義112績效考核原則113.績效考核相關(guān)組織機構(gòu)214績效考核考核周期315績效考核方式3第二章 績效考核體系內(nèi)容321績效考核體系定義322績效考核綜述423績效考核指標424績效指標量化辦法5第三章 績效考核實施731考核者培訓(xùn)732績效考核實施過程833績效考核偏差的避免9第四章 績效考核結(jié)果運用941績效工資的發(fā)放942效益獎金發(fā)放1043崗位工資的調(diào)整1044員工崗位調(diào)整1145員工培訓(xùn)1246 考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例12第五章 績效考核制度修訂1351績效考核內(nèi)容修訂13第六章 績效考核申訴1361申訴條件1362申訴形式

2、1363申訴處理1464申訴反饋14第七章 績效考核文件使用與保存1471績效考核文件保存格式1472績效考核文件分類編號1473績效考核文件保存方法1574績效考核文件查閱權(quán)限15第八章 附表1681績效考核用表清單及用途說明1682績效考核指標1783員工自評表1884內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷分數(shù)統(tǒng)計表1985績效考核結(jié)果表2086績效考核結(jié)果匯總表2187績效考核申訴表2288員工崗位工資變動表2389員工晉級統(tǒng)計表24第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的¨ 本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核規(guī)程，保證和促進公司各部

3、門績效考核工作的順利進行。¨ 建立績效考核體系，針對各崗位特點設(shè)計的績效考核指標能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓(xùn)方案，進而促進人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。¨ 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。¨ 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下

4、屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。第二條 績效考核用途¨ 了解員工對組織的業(yè)績貢獻¨ 為員工的薪酬決策提供依據(jù)¨ 提高員工對公司管理制度的滿意度¨ 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要¨ 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源¨ 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ¨ 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 12績效考核原則第三條 績效考核原則¨ 公開原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。¨ 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)

5、。¨ 反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。¨ 公正原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。¨ 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。13.績效考核相關(guān)組織機構(gòu)131績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組第四條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成¨ 組長：總經(jīng)理¨ 秘書長：人力資源

6、部經(jīng)理¨ 領(lǐng)導(dǎo)小組成員：總經(jīng)理助理、銷售副總、行政副總及各部門經(jīng)理¨ 組長負責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。¨ 領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長負責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核。第五條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)¨ 成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。¨ 負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績。¨ 負責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展。132人力資源部第六條 人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)各部門開展績效考

7、核實施工作¨ 考核中，各種調(diào)查問卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收¨ 考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對數(shù)據(jù)進行初步統(tǒng)計分析¨ 負責(zé)協(xié)助各部門開展績效考核工作¨ 收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案14績效考核考核周期第七條 績效考核時間安排¨ 公司績效考核周期為半年。¨ 第一考核期：12月1日至5月31日，考核時間為6月的前15個工作日。¨ 第二考核期：6月1日至11月30日，考核時間為12月的前15個工作日。¨ 考核周期為季度的考核指標，人力資源部負責(zé)每季度收集該指標的考核結(jié)果，并備案。¨ 第二考核期的考核，如果由于

8、特殊原因，考核需要延后的，總經(jīng)理有權(quán)將考核時間順延，但順延后考核開始時間不得晚于春節(jié)后第3個工作日。15績效考核方式第八條 公司采用客觀業(yè)績、直接上級、公司內(nèi)部相關(guān)人員以及公司外部客戶多角度的考核方式。第九條 考核者¨ 直接上級：負責(zé)填寫直接下屬的領(lǐng)導(dǎo)滿意度問卷，填寫績效考核結(jié)果表。（銷售部業(yè)務(wù)員可酌情由主管或經(jīng)理進行考核）¨ 公司內(nèi)部相關(guān)人員：對相關(guān)部門進行內(nèi)部客戶滿意度考核，負責(zé)填寫內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷。內(nèi)部客戶滿意度考核是公司人力資源部、財務(wù)部和辦公室的內(nèi)部客戶對這些部門的工作的滿意度的評判。內(nèi)部客戶指職能部門需要服務(wù)的所有公司內(nèi)部員工。¨ 外部客戶：公司

9、的外部客戶（包括經(jīng)銷商和終端）對公司提供的服務(wù)的評判，負責(zé)填寫客戶滿意度問卷。第十條 被考核者：本制度適用于香溢酒業(yè)正式聘用的在崗員工，但以下員工不適用此制度：總經(jīng)理、試用期員工、實習(xí)人員、臨時工、兼職或特約人員、考核期間休假停職時間超過3個月（含3個月）者。第十一條 對考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通，公正地完成考核工作。第二章 績效考核體系內(nèi)容21績效考核體系定義第十二條 績效考核體系定義¨ 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項考核的具體內(nèi)容，并將

10、績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)。22績效考核綜述第十三條 績效考核內(nèi)容¨ 績效考核是對員工當期履行職責(zé)或工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小。¨ 績效考核計分采用十分制，將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標，每項對應(yīng)一定的考核得分；各考核指標結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當次考核的最終考核得分。第十四條 香溢酒業(yè)公司績效考核組成表內(nèi)容¨ 績效考核指標組成表由指標類型、指標名稱、指標權(quán)重、信息來源、考核周期、考核者六項組成。其中在考核指標注釋中還有考核指標的具體量化辦法。&#

11、168; 指標類型：分為通用類指標和專用類指標。通用類指標是指對公司所有部門都能適用的指標。比如領(lǐng)導(dǎo)滿意度、部門預(yù)算執(zhí)行情況等。專用指標是指只適用某一個或幾個崗位的指標。¨ 指標名稱：工作職責(zé)中選出最主要的35項內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標。¨ 指標權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績效考核指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。¨ 信息來源：考核者為指標打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者。¨ 考核周期：該考核指標的考核時間跨度。¨ 考核者：指被

12、考核者的直接上級。23績效考核指標第十五條 選擇評價指標的原則¨ 少而精原則：績效考核指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率。¨ 細分化原則：績效考核指標是對工作目標的分解過程，要使績效考核指標有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細分，直到績效考核指標可以直接評定。¨ 界限清楚原則：每項績效考核指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。第十六條 績效考核指標確定方法¨ 確定績效考核指標應(yīng)以職位說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。¨ 在能夠反映被考核者業(yè)績的所有評價指標中，選擇最重要

13、的3-5個能反映出被考核者績效的評價指標作為績效考核指標。¨ 制定績效考核指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益。第十七條 績效考核標準制定流程¨ 由人力資源部提出績效考核標準編制工作計劃。¨ 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出績效考核標準。¨ 每年考核結(jié)束之后，如果需要應(yīng)該對各項指標進行調(diào)整。第十八條 績效考核標準制定原則¨ 客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù)。¨ 明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。¨ 可操作性原則：考核標準

14、不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。¨ 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。24績效指標量化辦法第十九條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分。第二十條 考核評分原則：從高到低分為10、8、6、4、2分共五個等級，每個等級的原則如下：具體每個指標的評分標準參見績效考核指標匯總手冊¨ 10分：出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較

15、大收益。¨ 8分：優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。¨ 6分：良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標。¨ 4分：需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。¨ 2分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下

16、列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。¨ 如果一個考核者同時對3個（包括3個）以上的員工的同一項主觀指標進行打分時，平均分不能超過7分。¨ 考核者如果將某項指標打為8分或10分需要有特別說明。特別是考核者只對12個人的同一指標進行打分時，更應(yīng)如此。第二十一條 具體到每個指標的量化辦法參見績效考核指標匯總手冊。第二十二條 在各類調(diào)查問卷中各選項的評分標準：¨ 選項a，對應(yīng)得分10分¨ 選項b，對應(yīng)得分8分¨ 選項c，對應(yīng)得分6分¨

17、選項d，對應(yīng)得分4分¨ 選項e，對應(yīng)得分2分¨ 人力資源部把問卷收集齊全后，填寫滿意度調(diào)查問卷分數(shù)統(tǒng)計表，計算調(diào)查問卷上每道題的平均分，從而得出每個職位的得分，最后計算出該問卷對應(yīng)的部門的負責(zé)人的得分。第二十三條 總經(jīng)理對全公司部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：¨ A級：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于10¨ B級：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20¨ C級：良好¨ D級：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于10¨ E級：不

18、勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5。第二十四條 對于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職員，不實行強制分布法，總經(jīng)理依照考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：¨ A級：卓越，8.5<績效考核得分10¨ B級：優(yōu)秀，7<績效考核得分8.5¨ C級：良好，5<績效考核得分7¨ D級：較差，3<績效考核得分5¨ E級：不勝任，0<績效考核得分3。第二十五條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：¨ 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來崗位的指標進行考

19、核，考核者為原來的直接上級，但考核者需要聽取該員工目前直接上級的意見。¨ 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新崗位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前崗位的指標進行考核，考核者為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核者需要聽取該員工原來直接上級的意見。第二十六條 對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個崗位的工作的情況，只對該員工的核心崗位進行考核。第三章 績效考核實施31考核者培訓(xùn)第二十七條 考核者培訓(xùn)的目的¨ 通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核者把握的考核尺度相同。第二十八條 績效考核體系對考核者的要求¨ 要求考核

20、者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。¨ 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。¨ 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。第二十九條 考核者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實施績效考核時，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在績效考核實施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：¨ 績效考核標準¨ 滿意度問卷評分標準及客觀業(yè)績指標計算公式¨ 績效考核流程¨ 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題32績效考核實施過程第三十條 績效考核流程：¨ 績效考核的啟動：考核開始的第1個工作日，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集領(lǐng)導(dǎo)

21、小組成員參加績效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始。¨ 分發(fā)滿意度問卷：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部負責(zé)發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)滿意度問卷、內(nèi)部員工滿意度問卷；另外，需要在考核開始前三周就將外部客戶滿意度調(diào)查問卷發(fā)放給各經(jīng)銷商和終端，在考核開始前一周完成回收。¨ 收集數(shù)據(jù)：考核開始的第2個工作日到第4個工作日，人力資源部組織績效指標考核信息來源的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)；同期，回收各類滿意度問卷，被考核者應(yīng)填寫員工自評表，交給考核者。¨ 績效指標考核：考核開始的第5個工作日到第6個工作日，考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意度問卷結(jié)果以及被考核者的自評表后，根據(jù)指標計算公式確

22、定被考核者各項績效指標考核得分，得出考核得分。并提出考核等級建議。¨ 績效考核溝通：考核開始的第7個工作日和第8個工作日，考核者將績效指標考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的反饋意見。¨ 提交考核評分表：考核開始的第8個工作日下班前，各考核者將每個被考核者的考核表交到人力資源部。第9個工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給總經(jīng)理。¨ 評定考核等級：考核的第10個工作日到第11個工作日，總經(jīng)理根據(jù)每個員工的考核得分，對員工評定考核等級。并反饋給人力資源部。¨ 公布考核結(jié)果：考核的第12個工作日，人力資源部將最終的績效考核結(jié)果表發(fā)放給被考核者，被

23、考核者簽字確認。¨ 整理考核資料：考核的第12個工作日到第14個工作日，人力資源部回收所有績效考核結(jié)果表，同時整理考核過程中的資料。¨ 完成考核匯總表：考核的第14個工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交總經(jīng)理審批。¨ 制定績效工資發(fā)放方案：考核的第15個工作日，總經(jīng)理將績效考核最終結(jié)果交給財務(wù)部，財務(wù)部以此發(fā)放員工崗位績效工資。第三十一條 考核注意事項¨ 考核流程應(yīng)適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論。¨ 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組秘書

24、長監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。33績效考核偏差的避免第三十二條 如何避免考核偏差：¨ 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。¨ 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開。¨ 考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。¨ 通過建立績效考核申訴機制，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。¨ 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)最終確定之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核者

25、的計分，不得修正和更改。 第四章 績效考核結(jié)果運用41績效工資的發(fā)放第三十三條 考核結(jié)果經(jīng)確認后，銷售部和市場部員工的績效工資發(fā)放規(guī)則如下：（在員工沒有考核等級前，公司每月向員工預(yù)支基準崗位績效工資的60。）¨ 當考核結(jié)果為“A”,被考核者的“實際月崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資×200”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)×基準崗位績效工資×（20060）。¨ 當考核結(jié)果為“B”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資×150”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考

26、核月數(shù)×基準崗位績效工資×（15060）。¨ 當考核結(jié)果為“C”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資×100”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)×基準崗位績效工資×（10060）。¨ 當考核結(jié)果為“D”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資×60”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資。¨ 當考核結(jié)果為“E”,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資，并需留用查看3個月，這3個月不再享有崗位績效工資。第三十四條 考核結(jié)果經(jīng)確認后，

27、非銷售部和市場部員工的績效工資發(fā)放規(guī)則如下：（在員工沒有本考核期的考核等級前，公司每月向員工預(yù)支基準崗位績效工資的60。）¨ 當考核結(jié)果為“A”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資×150”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)×基準崗位績效工資×（15060）。¨ 當考核結(jié)果為“B”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資×120”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)×基準崗位績效工資×（12060）。¨ 當考核結(jié)果為

28、“C”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資×100”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)×基準崗位績效工資×（10060）。¨ 當考核結(jié)果為“D”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資×60”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資。¨ 當考核結(jié)果為“E”,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資，并需留用查看3個月，這3個月不再享有崗位績效工資。42效益獎金發(fā)放第三十五條 效益獎金每年發(fā)放一次，在每年的下半年度考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。具體發(fā)放規(guī)則如下：&

29、#168; 其中公司效益獎金總額由公司管理委員會根據(jù)公司本年度運營情況確定。¨ 公司全體員工是指考核結(jié)束時公司的所有正式員工，不包括在考核之前離開公司的員工，不包括新入職的還未過試用期的員工。43崗位工資的調(diào)整第三十六條 公司在每年十二月的第二個半年度考核結(jié)束之后，總經(jīng)理參考年度考核得分，確定每個員工全年考核等級，分為A、B、C、D、E五個等級（等級劃分標準見本制度第二章的第二十三條和第二十四條）。其中，年度考核得分50×上半年度績效考核得分50×下半年度績效考核得分第三十七條 公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種：

30、8; 對于崗位工資級別為1級到7級的職員，當年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升2級；當年度考核結(jié)果為“B”時崗位工資級別自動晉升1級；當年度考核結(jié)果為“C”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級。¨ 對于崗位工資級別為8級到13級的職員，當年度考核結(jié)果為“A”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B”時，崗位工資自動晉級1級；當年考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后，可獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級。¨ 崗位工資級別介于14級以上（含14級）的職員，當年度考核結(jié)果為“A”時，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B”時，可以列

31、入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后，可獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級。¨ 若7級的員工考核等級為A時，崗位工資只能自動晉級到8級，并同時進入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后，可獲得將崗位工資級別晉升到9級的資格。¨ 當職員的崗位工資為崗位最高級別時，以上崗位工資晉級資格都自動失效。¨ 關(guān)于崗位工資級別參看香溢酒業(yè)薪酬管理制度。第三十八條 崗位工資晉級評議小組組成¨ 對部門經(jīng)理以下（包括部門經(jīng)理）進行評議的崗位工資晉級評議小組由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成。¨ 對副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理進行評議的評議小組由管理委員會成員組成。 44員工崗位調(diào)整

32、第三十九條 工作調(diào)動¨ 績效考核結(jié)果應(yīng)作為總經(jīng)理決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)。¨ 如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部招聘流程。具體參見崗位及薪酬調(diào)整制度和內(nèi)部招聘管理制度。第四十條 辭退¨ 根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果沒有通過3個月的留用考察期的，應(yīng)予以辭退。¨ 根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動合同。45員工培訓(xùn)第四十一條 員工培訓(xùn)¨ 人力資源部需要將公司全體員工

33、的考核結(jié)果整理成冊，在績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工的考核情況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。¨ 每半年人力資源部需要對員工年度培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工綜合素質(zhì)的目的。46 考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例第四十二條 在考核期內(nèi)休假超過半個月的員工的績效工資補發(fā)按照考核結(jié)果和實際考核月數(shù)計算：基準崗位績效工資×應(yīng)補發(fā)比例×實際考核月數(shù)¨ 說明：實際考核月數(shù)是該員工在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。計算過程中應(yīng)精確到工作日，比如某員工實際工作了45天，則實際考核月數(shù)=35/22。（下面提到的有關(guān)月數(shù)的計算方法與此相同）第四十

34、三條 在前一個考核期考核等級為E的員工，留用查看3個月期間，不享有崗位績效工資。如果通過了留用查看期，繼續(xù)享有預(yù)發(fā)的60的崗位績效工資。再次考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果，公司補發(fā)該員工享有績效工資期間的績效工資：基準崗位績效工資×應(yīng)補發(fā)比例×享有績效工資的月數(shù)第四十四條 在考核期內(nèi)轉(zhuǎn)正的新員工，轉(zhuǎn)正第一個月的績效工資補發(fā)規(guī)則：基準崗位績效工資×應(yīng)補發(fā)比例×本月實際工作天數(shù)/月實際工作日¨ 比如某員工于11月10日轉(zhuǎn)正，他在12月份的考核中考核等級為C，可以得到100的崗位績效工資，因此，他11月份應(yīng)得到的績效工資補發(fā)額度為：（該員工應(yīng)補發(fā)的崗位績

35、效工資比例為50，11月轉(zhuǎn)正后實際工作天數(shù)為14天）基準崗位績效工資×（10060）×14/22第四十五條 員工在考核期期間調(diào)整崗位之后的崗位績效工資發(fā)放。¨ 轉(zhuǎn)崗員工崗位績效工資發(fā)放規(guī)則如下：原基準崗位績效工資×應(yīng)補發(fā)比例×原崗位工作月數(shù)目前基準崗位績效工資×應(yīng)補發(fā)比例×目前崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù)¨ 比如本考核期某員工在7月1日正式轉(zhuǎn)崗，在12月的考核結(jié)果評到了C級，等級應(yīng)得100的崗位績效工資。則該員工在考核結(jié)束之后可以得到的崗位績效工資補發(fā)金額為：原基準崗位績效工資×50×1目前基準崗位績效工資&

36、#215;60×4¨ 公式說明：40，是考核結(jié)束之后補發(fā)的績效工資部分（該員工應(yīng)得100，但平時已經(jīng)發(fā)放了60）；1是該員工在本考核期內(nèi)在原崗位的工作月數(shù)；4是該員工在新崗位轉(zhuǎn)正之后（轉(zhuǎn)崗的員工都有一個月的試用期，試用期間不參與考核）的實際工作月數(shù)。第四十六條 員工在考核前離職¨ 員工在考核前離職，則崗位績效工資不再補發(fā)，年度效益獎金不再發(fā)放。第五章 績效考核制度修訂51績效考核內(nèi)容修訂第四十七條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書面報告提交給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長或組員。第四十八

37、條 修訂議案的受理¨ 不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于考核制度的任何修訂議案。人力資源部負責(zé)將議案妥善保管，到考核開始，成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的時候，統(tǒng)一進行討論。¨ 考核期間修訂提議的受理：績效考核結(jié)束的后兩周是考核績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本次制度修訂會議上討論決定。第六章 績效考核申訴61申訴條件第四十九條 申訴條件&#

38、168; 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向績?nèi)肆Y源部申訴，填寫績效考核申訴表。62申訴形式第五十條 申訴形式¨ 公司統(tǒng)一由人力資源部處理員工申訴。¨ 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。63申訴處理第五十一條 申訴處理¨ 人力資源部與申訴人核實后對其申訴報告進行審核。¨ 如果是考核的程序不符合規(guī)范，人力資源部經(jīng)理有權(quán)力讓考核者重新按照規(guī)范的績效考核流程進行考核。如果被考核者對考核內(nèi)容有異議，人力資源部則須把情況向總經(jīng)理匯報。

39、8; 總經(jīng)理根據(jù)人力資源部經(jīng)理匯報的情況以及績效考核申訴表，與考核者與被考核者進行溝通，最后確定考核結(jié)果。¨ 如果發(fā)現(xiàn)在考核過程中存在不公平的現(xiàn)象，經(jīng)過人力資源部確認，由總經(jīng)理決定對考核者進行適當?shù)奶幜P。64申訴反饋第五十二條 申訴反饋¨ 人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。第七章 績效考核文件使用與保存71績效考核文件保存格式第五十三條 考核文件保存格式¨ 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，半年考核文件再按時間順序排列。&#

40、168; 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。72績效考核文件分類編號第五十四條 績效考核文件編號方法¨ 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。¨ 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。¨ 資料編號由1個英文字母和2個數(shù)字組織，英文A代表上半年考核，英文B代表下半度考核，2個數(shù)字表示年份，例如某編號為A001的員工2001年上半年考核資料編號為A001/01A，同

41、年下半年考核資料編號為A001/01B，依此類推。73績效考核文件保存方法第五十五條 績效考核文件保存方法¨ 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。¨ 在半年績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。¨ 在績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。¨ 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。74績效考核文件查閱權(quán)限第

42、五十六條 績效考核文件查閱權(quán)限¨ 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種。¨ 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績效考核情況， 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。¨ 副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。¨ 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件。¨ 總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。 第八章 附表81績效考核用表清單及用途說明考核表序號考核表名稱使用時間填寫方接受方用途說明附表1績效考核指標年中年末人力資源部考核者考核者參照本表的各項指標及權(quán)重進行評分附表2員工自評表年中年末被考核者考核者用于收集被考核者對自己在過去的半年中所取得的成就和所作的主要工作附表3內(nèi)部客戶滿意度分數(shù)統(tǒng)計表年中年末