如何制定科學(xué)的薪酬體系VIP

1、如何制定科學(xué)的薪酬體系-新資本訪談曹子祥新資本：您好！非常感謝您于百忙之中參加9月的“HRg理沙龍”活動并接受我們的采訪！現(xiàn)代管理大師彼得德魯克曾說：“企業(yè)只有一項真正的資源：人！管理就是充分開發(fā)人力資源以做您管理工作。”人才，已經(jīng)成為企業(yè)的核心資源。可以說，薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對人才貢獻(xiàn)的報償，體現(xiàn)的是人才的市場價值。您認(rèn)為科學(xué)的薪酬體系制定的依據(jù)因素有哪些曹子祥：制定科學(xué)的薪酬體系，依據(jù)的因素很多。最基本的，“崗位”影響薪酬。就是說，不同崗位的薪酬一定不同，例如，公司總經(jīng)理的薪酬和生產(chǎn)線上工人的薪酬一定不同；技術(shù)總監(jiān)的薪酬與行政文員的薪酬也不同。同一個崗位，例如，營銷總監(jiān)，由不同的人員擔(dān)任，薪

2、酬往往也是不一樣的。這是因他們的能力差別所至。例如，張三是一位行業(yè)公認(rèn)的營銷領(lǐng)袖，擔(dān)任營銷總監(jiān)得心應(yīng)手、綽綽有余；李四是一個優(yōu)秀的營銷經(jīng)理，但如果讓她擔(dān)任營銷總監(jiān)可能就比較勉強(qiáng)。顯然，對于營銷總監(jiān)這一崗位來說，如果由他們中不同的人來擔(dān)任，由于他們倆的“人員-崗位”匹配度不同，故而其薪酬水平也是不一樣的?？冃П憩F(xiàn)會影響薪酬。任何一個崗位上的人員，不同時期，在工作中的表現(xiàn)是有差異的，在有的階段表現(xiàn)出色一些（比較其他人來說，排名也會更靠前），而有時則會表現(xiàn)得不盡人意（當(dāng)然在評比中的排名也會落后一些）。對于員工表現(xiàn)您、貢獻(xiàn)大的階段，給他的薪酬應(yīng)該要更高一些；在表現(xiàn)不您的時候，給他的收入也會少一些。對此

3、，我們稱之為“薪酬的激勵性”。不同的企業(yè)可能希望不同的薪酬水平。有些企業(yè)希望提供一流的薪酬，他們認(rèn)為，這樣才能吸引一流的人才；有些企業(yè)希望提供低于行業(yè)水平的薪酬，以期保持成本優(yōu)勢；這就是所謂的“薪酬戰(zhàn)略”。當(dāng)然，大部分企業(yè)會選擇“結(jié)構(gòu)性當(dāng)然，大部分企業(yè)會選擇“結(jié)構(gòu)性傾斜”的薪酬戰(zhàn)略。不同地區(qū)企業(yè)的薪酬水平也是不同的，甚至同一家企業(yè)在不同地區(qū)的員工薪酬水平也不盡相同。例如，某家企業(yè)在上海、深圳、西安、成都這些地區(qū)都有機(jī)構(gòu)，顯然，同樣的崗位，不同地區(qū)員工的薪酬水平是不同的。也就是說，薪酬水平要受到外部環(huán)境因素的影響。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，薪酬方案不一樣；例如，對于一些小企業(yè)來說，發(fā)展初期可能采用

4、高提成、低底薪，以吸引人才，同時控制成本。而對于一些較大規(guī)模的投資的企業(yè)來說，薪酬方案可能會參照母公司，同時，對于那些人才希缺的崗位實行重點傾斜。企業(yè)所在的行業(yè)不同以及業(yè)務(wù)的不同（如證券公司，旅行社，酒店，電子廠），薪酬方案也會不同。不同崗位的薪酬方案也會有很大差別，例如，決策層領(lǐng)導(dǎo)可能會采用年薪制或者再加上一定股份，生產(chǎn)工人有可能采用計件工資、銷售代表則以提成為主要的發(fā)薪方式等等?？梢?，薪酬方案是很復(fù)雜的，影響薪酬的因素也非常多。我們把影響薪酬的眾多因素，歸納起來，可分為三大方面，1、崗位及個人因素；2、組織（企業(yè)）因素；3、外部環(huán)境因素，這就是我們常說的“影響薪酬的三因素模型”。新資本：如

5、何科學(xué)衡量人才的市場價值，以制定與其價值相符的薪酬，從而達(dá)到員工激勵的目的曹子祥：如何科學(xué)衡量人才的市場價值，是制定薪酬方案的一個前提，也是制定“激勵性薪酬方案”的基礎(chǔ)。解決這個問題，原理上較簡單，操作起來比較復(fù)雜。如何科學(xué)衡量人才的市場價值，可以分成兩個階段，一個是在員工入職之前，即招聘的時候，一個是入職之后。員工入職前，企業(yè)對應(yīng)聘者并不了解，這時，對應(yīng)聘者的衡量，主要就是通過面試及甄選的過程實現(xiàn)的。這個過程的實質(zhì)就是對求職者與這個崗位匹配程度的一個測試。比如說，企業(yè)招聘一名人力資源總監(jiān)，經(jīng)過測試甄選，終于找到一個可以考慮的人選。最終的面試表明：該人選勉強(qiáng)可以任用，不過還不太滿意；因為實在沒

6、有完全符合要求的人選，那就湊合著用吧，這種情況我們稱為“人員-崗位”匹配度不夠好。這時給他的薪酬可能會低一點。另一種情況，求職者的綜合素質(zhì)已經(jīng)超出任職要求，他做這個工作一點問題都沒有，這種情況下，給出的薪酬可能會高一些?？梢姟叭藛T-崗位匹配度”不同，薪酬也是不同的。這些是在招聘過程中對人才價值考慮的因素，使用的是測試及甄選技術(shù)。戰(zhàn)國時期韓非子曾有一段論述，說，如果相馬只看馬的外表，就是伯樂也不能斷定馬的優(yōu)劣，而要斷定馬是否為真正的千里馬，只有讓馬奔跑。所以，要科學(xué)衡量人才的市場價值，其實更多的是要在他進(jìn)入企業(yè)之后，根據(jù)他的實際表現(xiàn)衡量的。這個表現(xiàn)狀況要分成幾個階段：第一，試用期階段，考核他的實

7、際水平和適應(yīng)能力如何?！霸囉闷诳荚u”通常用來解決這個問題。不過，不少企業(yè)并沒有有效使用試用期考評。好像一旦試用，就萬事大吉了，結(jié)果導(dǎo)致一些不合適的人員留在了企業(yè)。第二，轉(zhuǎn)正之后，員工的價值，通常通過績效管理體系以及配套的制度（例如，獎懲制度）衡量人才的價值。第三，人力資源開發(fā)以及晉升體系，也是衡量人才市場價值的重要手段。開發(fā)及晉升的過程，就是一個“人事測量”的過程，其實也就是對其價值的確認(rèn)的過程。中國最大的資料庫下載解決了人才價值衡量的問題，在制定薪酬方案時，按“根據(jù)貢獻(xiàn)訂薪酬”原則制定薪酬方案，薪酬激勵性問題就迎刃而解了。注意，這里的“貢獻(xiàn)”，是對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，而不僅僅是“利潤”。新資本：

8、中國古語云：“不患寡，患不均”。在企業(yè)里，真正造成人才流失的往往是由于不公平。而薪酬的“公平性”與“競爭性”之間又存在著矛盾：制定不同薪酬以達(dá)到激勵員工良性競爭的目的與薪酬分配的公平性在得到不同員工的認(rèn)可上存在矛盾。對于企業(yè)中常見的員工認(rèn)為“薪酬不公平”的現(xiàn)象，請您談?wù)勀挠^點。曹子祥：所謂的“薪酬不公平”現(xiàn)象，在企業(yè)中是普遍存在的。一般分為下列兩種情況：絕對不公平；就是說比較自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)度和所獲得的薪酬，認(rèn)為不公平；這種情況往往容易發(fā)生在銷售部門。銷售部門直接創(chuàng)收，每天看到和思考的問題，就是收入多少錢，創(chuàng)造多少利潤等等。他們往往不知道公司在這個訂單上的作用有多大，也看不到其他部門和人員付

9、出了多少努力和做出了多大的貢獻(xiàn)，往往在已經(jīng)拿了比較高的收入后，還是覺得不公平，這就是為什么一些銷售新手也喜歡出去自己當(dāng)老板。其實真正出去之后，才發(fā)現(xiàn)沒有公司這個平臺以及其他部門的配合，自己可能連以前銷售額的十分之一都實現(xiàn)不了，能養(yǎng)活自己就很不錯了。相對不公平；同其他人（如上司/同事/下級）比較覺得不公平。經(jīng)常會聽到員工之間有這樣的議論：“我們這個活兒的難度大多了，憑什么我們的收入比他們的低”“公司給他們多好的條件，結(jié)果他們的業(yè)績也就和我們差不多”很多時候，員工薪酬一樣也罷，不同也罷，都會有人覺得不公平，不服氣。這兩種現(xiàn)象表現(xiàn)不一樣，本質(zhì)是一樣的。用公平理論來解釋：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬

10、以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)不合理的時候，不公平就產(chǎn)生了。而這時他往往會有幾種行為：歪曲自己的投入/產(chǎn)出，或是歪曲別人的投入/產(chǎn)出。所以，不公平感是一種心理學(xué)現(xiàn)象，是一種主觀感覺。一般人總是容易對自己的作用和貢獻(xiàn)估計過高，對別人的估計過低，它往往表達(dá)的并不是客觀事實。所以，不論是誰，在這世界上都做不到絕對的公平，也不可能讓所有的人都覺得公平。企業(yè)能夠做到的，就是在衡量員工的貢獻(xiàn)度上，盡量地要客觀；達(dá)到這樣一種狀態(tài)：大部分員工滿意即可，少數(shù)人可能會不滿意，如果這部分少數(shù)不滿意的人，本來就是公司不歡迎

11、的，那不要緊；如果不滿意的人是大家公認(rèn)的比較能干、對公司貢獻(xiàn)比較大的員工，就應(yīng)該調(diào)整薪酬方案了。對于公平性的問題，公司可以采取下列手段：1、采取各種手段在企業(yè)中營造一種公平合理的氣氛，使員工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。2、通過宣傳，引導(dǎo)員工關(guān)注多做貢獻(xiàn)，少計較自我，不要盲目攀比。3、盡量做到客觀衡量員工的貢獻(xiàn)度，按勞分配。4、建立薪酬保密制度，以避免不必要的內(nèi)耗。為了跟員工解釋為什么發(fā)這么多錢，企業(yè)就得花費大量的時間，這都是管理成本。實際上，利用這些時間讓大家去多做事、多賺利潤，然后把這些多掙的錢，拿一部分出來給大家來分享，豈不是更好所以，通過薪酬保密制度也是解決公平問題的方法之一。新資本：您認(rèn)為

12、，應(yīng)該如何協(xié)調(diào)企業(yè)薪酬的“公平性”與“競爭性”曹子祥:這二者是存在矛盾的。公平性是指內(nèi)部不公平，競爭性是指外部不公平，是與其他企業(yè)比較。如果我們的薪酬高過其他企業(yè)，我們的薪酬是具有競爭性的。如果“公平性”與“競爭性”發(fā)生沖突，一般來說，“競爭性”優(yōu)先。因為人才難得。如果公司的競爭性不夠，人才流失了，對于公司來說損失比較大。但這也不是絕對的，這里有個前提：企業(yè)事先應(yīng)該明白，應(yīng)該對哪些崗位的薪酬進(jìn)行傾斜，而企業(yè)要傾斜的崗位便要具有競爭性。也就是說，如果企業(yè)要傾斜的崗位覺得不公平，這樣公平性反而要占到上風(fēng)。新資本：目前我國一些企業(yè)中存在著同時具有幾種不同的薪酬體系的情況，這種現(xiàn)象集中地體現(xiàn)在中外合資

13、企業(yè)中，據(jù)此，您認(rèn)為，在國企和外企兩種薪酬文化的交鋒下，到底實行哪種分配標(biāo)準(zhǔn)才能令所有員工都感覺公平，從而努力工作如何整合不同薪酬文化曹子祥：中外合資企業(yè)中，由于雇員來自不同的國家和地區(qū)，存在不同的薪酬體系并存的情況，有一定的合理性。例如，由于公司的需要，有些員工從香港、臺灣、韓國、日本、美國等來到中國，所以，應(yīng)該參照他們以前的薪酬水平來制定他們來中國以后的薪酬，甚至，比他們以前的收入還要高。這樣做符合薪酬管理原則。但是，這種情況不能持續(xù)太長時間，只要可能，要盡快實現(xiàn)員工本土化，否則外籍員工的高工資以及各項開銷，無疑增加了企業(yè)的成本。同收入高出自己很多倍的外籍員工長期共事，會讓中方員工產(chǎn)生不公

14、平感，影響他們的工作積極性，從而給企業(yè)帶來不必要的損失。其實，在國有企業(yè)中以及政府機(jī)關(guān)中，同樣存在著兩種不同的薪酬體系，員工被分成兩大類，一類是正式員工，他們有比較高的薪酬，同時享受較完善的福利。另外一類叫做“外聘人員”或者“編制外人員”。他們的薪水明顯較低，沒有福利或者有很少的福利。做同樣的工作，由于屬于兩類不同的人，他們的實際收入往往相差幾倍。這種情況是中國的一大特色，雖然這種現(xiàn)象有一定的歷史原因，其存在有一定的基礎(chǔ)，但是，這種情況實際上是不合理的，會導(dǎo)致兩個方面的問題：一方面是弱化了“正式員工”的危機(jī)感，助長了“正式員工”的惰性；另一方面，抹殺了所謂“外聘人員”的貢獻(xiàn)，打擊了“外聘人員”

15、的工作積極性。對于企業(yè)生存和發(fā)展非常不利。（解決這個問題比較復(fù)雜，我們可以另外討論。）比較國有企業(yè)和外資企業(yè)，要看出哪種薪酬模式更具優(yōu)勢，是非常難的。國有企業(yè)和外資企業(yè)是兩類非常大的企業(yè)，很難歸納出一個特定的薪酬模式。對于國有企業(yè)來說，在不同的行業(yè)、不同的規(guī)模、不同的地區(qū)、不同的改革模式下，各企業(yè)的薪酬模式千差萬別。有些國有企業(yè)非常成功，例如：海爾、康佳、長虹、TCL等等。他們以前都是國有企業(yè)，不過，經(jīng)過多年的改制，現(xiàn)在已經(jīng)是國有為主，同時，融合了經(jīng)營者個人、外資等不同的資本。他們的薪酬模式都不相同，但是，都相當(dāng)成功。另外有些國有企業(yè)則已經(jīng)在市場化大潮中消失（正常的或者非正常的），他們的薪酬模

16、式也不太一樣。中外合資企業(yè)或外商獨資企業(yè)中，外資可能是港資、臺資、日資、韓資、美資等不同的國家和地區(qū)。這些企業(yè)的薪酬策略和薪酬模式差異很大，各有各的道理和原因。有成功的也有失敗的，成功和失敗的原因也都千差萬別。有些是由于薪酬模式，有些則是其他原因。到底哪種模式更為合適，牽涉到薪酬管理的各個方面，要具體問題具體分析。新資本：過去企業(yè)和員工對薪酬的理解一般就是“拿到手的收入”，現(xiàn)在除了工資之外企業(yè)和員工都比較看重諸如保險、帶薪休假、培訓(xùn)等，您認(rèn)為，這種變化會給員工或企業(yè)帶來什么樣的影響曹子祥：這是一種好現(xiàn)象，說明員工不僅僅關(guān)心眼前，而且也關(guān)注未來，關(guān)注企業(yè)和個人的未來。這就要求企業(yè)主和高級管理人員，不能只是把目光停留在薪酬上，還要花精力研究各種現(xiàn)代需求理論，懂得員工的不同層次的需求，掌握現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理方法，制定出科學(xué)的、有