人力資源體系的基本模型

1、人力資源體系的基本模型一般來說， 人力資源有兩個(gè)基本管理層面， 即人員管理和崗位管理； 而支撐起管理面的有四個(gè)主要支柱，即招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬；四個(gè)支柱和兩個(gè)基本面又將產(chǎn)生八個(gè)交點(diǎn)，以此衍生出八個(gè)領(lǐng)域的工作。這些就構(gòu)成了人力資源管理工作中的主要工作。1。 兩個(gè)基本管理面：1. 人員管理：無論企業(yè)的人力資源管理發(fā)展到什么程度，都一定是建立在基本的人員信息管理基礎(chǔ)上的。所以人力資源部門首要工作就是建立高效合理的人員信息管理系統(tǒng)，包括檔案信息要素（如姓名、學(xué)歷、級(jí)別、入職時(shí)間等） 、編號(hào)規(guī)則、檔案管理規(guī)定等。有條件的企業(yè)應(yīng)使用數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行人員信息管理。2. 崗位管理：這是很多企業(yè)的人力資源部門容易忽

2、視的部分。如同建立人員管理檔案一樣， 企業(yè)應(yīng)建立崗位管理檔案及相關(guān)體系， 也就是我們通常說的崗位說明書體系。 一般來說， 企業(yè)都會(huì)有自己的組織結(jié)構(gòu)， 對(duì)各個(gè)基本管理單元的主要職責(zé)及相互間的隸屬關(guān)系進(jìn)行明確說明， 而在此之下， 還有必要進(jìn)一步細(xì)分， 對(duì)最小的工作單元崗位進(jìn)行明確說明，包括崗位的隸屬、性質(zhì)、設(shè)置該崗位的目的、主要職責(zé)、任職資格等要素，并編制相應(yīng)的崗位編號(hào)規(guī)則、崗位管理規(guī)定（什么時(shí)候增加、撤消、變更崗位，及此時(shí)應(yīng)遵循的流程及相關(guān)手續(xù)）等制度。否則任何人力有了以上兩個(gè)基本面， 我們就有了進(jìn)一步開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)， 資源工作都將失去著力點(diǎn)，變得空洞、失效。2。 四個(gè)支柱：1. 招

3、聘：建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括從如何進(jìn)行招聘預(yù)測(cè)、如何提交人員需求、 如何進(jìn)行招聘準(zhǔn)備， 到如何評(píng)估和管理招聘渠道、 不同類型員工的甄選流程和基本標(biāo)準(zhǔn)，以及招聘的基本原則和思路等，還可將新員工的報(bào)到、上崗流程及試用期 OJT管理等內(nèi)容也涵蓋進(jìn)去。 內(nèi)部招聘作為企業(yè)人員補(bǔ)充的重要途徑， 也可制定專門的管理制度。有條件的企業(yè)可考慮建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)。 這樣， 至少在具體實(shí)施上， 企業(yè)有了一個(gè)基本可參照的行為標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)作平臺(tái)。2. 培訓(xùn)：簡(jiǎn)單來說，培訓(xùn)體系可分為組織體系、流程體系和信息體系。小型企業(yè)的培訓(xùn)一般由人力資源部門直接管控， 然后與各部門經(jīng)理直接合作實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)； 而中大型企業(yè)則可能設(shè)立

4、教育委員會(huì)或管理學(xué)院之類的機(jī)構(gòu)， 以書面形式確定該機(jī)構(gòu)的職權(quán)， 以求更全面、有效實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)。 流程體系一般由文件進(jìn)行明確規(guī)定， 也就是需要建立基本的培訓(xùn)管理制度體系。在該體系可考慮包含培訓(xùn)管理程序、講師管理制度、課件管理制度等。信息體系一般建立在培訓(xùn)信息管理數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃和日程、培訓(xùn)實(shí)施信息、課件信息、講師信息、員工受訓(xùn)信息等統(tǒng)合控制。這樣，就搭建起了企業(yè)培訓(xùn)的基本運(yùn)作平臺(tái)。3. 考核：不管考核的具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)如何，首先應(yīng)建立的是基本的考核思路。是基于績(jī)效目標(biāo)、還是能力資格進(jìn)行考核？根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的實(shí)際特征，更傾向于采用哪種考核模式？生產(chǎn)制造型、研發(fā)型、營(yíng)銷型、服務(wù)型等各類型企業(yè)應(yīng)采

5、用的考核模式各有不同。企業(yè)的組織構(gòu)成形式、 管理水平現(xiàn)狀及企業(yè)文化特征等因素也都制約了對(duì)考核方式的選擇。 在基本思路確定后，應(yīng)編制基本的考核管理流程，以及相關(guān)的應(yīng)用表格、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，建立考核信息管理平臺(tái)，有條件的企業(yè)可利用 e-HR 系統(tǒng)直接實(shí)施在線考核。確定了考核實(shí)施的基本規(guī)程后，將面臨的是一個(gè)更重要的問題，就是考核的結(jié)果如何轉(zhuǎn)換。是升（降）級(jí)？加（減）薪？還是僅僅浮動(dòng)獎(jiǎng)金？其中的標(biāo)準(zhǔn)和比例如何？而其中部分內(nèi)容又涉及到了薪酬體系。4. 薪酬：薪酬體系是人力資源體系中最敏感的部分。簡(jiǎn)單地來說，薪酬體系就是企業(yè)對(duì)員工利益進(jìn)行分配的規(guī)則， 其目的是吸引和激勵(lì)更多的適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。 在構(gòu)建薪酬

6、體系前，首先要了解和分析一些基本因素，切不可盲目設(shè)計(jì)。這些因素包括：企業(yè)經(jīng)營(yíng)特色和行業(yè)特征、 企業(yè)的主體價(jià)值觀、 企業(yè)需要什么樣的人才； 企業(yè)為員工的什么付薪？是能力、職位、還是績(jī)效表現(xiàn)；企業(yè)目前更注重的是內(nèi)部均衡還是外部競(jìng)爭(zhēng)；企業(yè)在收入的固定浮動(dòng)比例上的定位等。 在基本情況得到明確后， 才可能設(shè)計(jì)出符合企業(yè)需求的薪資架構(gòu)。然后確定薪資的發(fā)放方式， 薪資調(diào)整的管理規(guī)范等。 應(yīng)該注意的是， 福利作為薪酬體系的重要組成部分，也是需慎重對(duì)待、認(rèn)真設(shè)計(jì)的。搭建起四個(gè)基本支柱， 意味著企業(yè)人力資源管理的基本管道系統(tǒng)已經(jīng)暢通， 但僅僅如此是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的， 管道中必須流動(dòng)起血液， 才能真正為企業(yè)輸送營(yíng)養(yǎng)， 否

7、則再華麗的體系也只是一種擺設(shè)。 這就需要我們認(rèn)真關(guān)注以下這八個(gè)交點(diǎn)了， 因?yàn)樗鼈儗⒊蔀樘嵘覀內(nèi)肆Y源管理水平的核心部分。3。 八個(gè)交點(diǎn)：1. 人員管理招聘：人員管理自然是研究人的，當(dāng)它遇上招聘時(shí)，產(chǎn)生的就是人員側(cè)評(píng)技術(shù)。 人員的測(cè)評(píng)是人力資源工作中非常重要且具挑戰(zhàn)性的工作， 主要涉及心理學(xué)領(lǐng)域。 其中主要分為招聘上崗流程和測(cè)評(píng)技術(shù)兩大塊， 即通過什么流程既能更有效地篩選候選人，又同時(shí)節(jié)約人員、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)成本，以及采用什么方法和標(biāo)準(zhǔn)能更有效地識(shí)別、評(píng)估候選人的各項(xiàng)基本特質(zhì)，包括知識(shí)、技能、個(gè)性、意識(shí)等。2. 崗位管理招聘：崗位管理是研究崗位特征的，體現(xiàn)在招聘上，即崗位的任職資格要求。 崗位的任

8、職資格應(yīng)該源于崗位職責(zé)， 理想狀態(tài)是， 崗位職責(zé)的每一條都能在任職資格中得到體現(xiàn)， 而任職資格中也沒有過于高出崗位職責(zé)的需求。 對(duì)于很多企業(yè)來說， 最突出的毛病就是過于追求人才的高素質(zhì)， 卻忽視了對(duì)崗位的切合度。 所以只有真正基于崗位需求的招聘，才是合理有效的。另外， 當(dāng)人員通過招聘在崗位間流動(dòng)時(shí)， 就產(chǎn)生了人力資源管理中一個(gè)重要環(huán)節(jié)輪崗。3. 人員管理培訓(xùn)：如果我們基于人員的自身需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)，則主要目的是滿足員工提升個(gè)人能力、 尋求個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要， 此時(shí)課程設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)更注重研究的是個(gè)人能力發(fā)展規(guī)律， 以提升企業(yè)的整體工作水平。 另外， 人員管理與培訓(xùn)的結(jié)合點(diǎn)還涉及員工培訓(xùn)信息的管理，通

9、過科學(xué)詳實(shí)的培訓(xùn)記錄對(duì)企業(yè)的人才資本增值進(jìn)行系統(tǒng)管控，在有些企業(yè)，還專門建立了“人力資源池” ，以時(shí)刻掌握企業(yè)后備人才的動(dòng)態(tài)情報(bào)。4. 崗位管理培訓(xùn)：如果我們基于崗位業(yè)務(wù)的需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)，則主要是滿足崗位勝任及崗位業(yè)務(wù)發(fā)展的需要， 此時(shí)的課程設(shè)計(jì)更偏向于研究崗位職責(zé)特征， 以保障公司各業(yè)務(wù)單元的正常運(yùn)作及持續(xù)性發(fā)展。另外， 當(dāng)人員在崗位間流動(dòng)產(chǎn)生的培訓(xùn)， 可謂之轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)， 這也是內(nèi)部招聘輪崗過程中重要組成部分。5. 人員管理考核：就考核的內(nèi)容上說，基本分為對(duì)人的考核和對(duì)工作的考核，其中對(duì)人的考核包括對(duì)意識(shí)、 態(tài)度方面的評(píng)價(jià)和對(duì)工作能力水平的考核。 由此可知， 要做好人員考核， 至少要從人的基本特

10、質(zhì)認(rèn)知和考評(píng)技術(shù)兩個(gè)方面著手， 尤其是對(duì)人的基本特質(zhì)和能力特征的研究。企業(yè)在實(shí)施干部選拔時(shí)，或企業(yè)本就是基于能力資格建立薪資等級(jí)體系時(shí)，往往更多地用到這類考核。6. 崗位管理考核：所謂對(duì)工作的考核，在很多時(shí)候體現(xiàn)為業(yè)績(jī)考核。在崗位管理體系里， 最重要的組成部分就是崗位的職責(zé)說明， 而所謂業(yè)績(jī)， 就是員工對(duì)所承擔(dān)職責(zé)的完成程度。 所以要做好業(yè)績(jī)考核， 首先需明確各崗位的職責(zé)， 不貼近于崗位職責(zé)的業(yè)績(jī)考核只會(huì)最終流于形式，達(dá)不到將考核作為管理工具的效果。7. 人員管理薪酬：對(duì)于薪酬體系而言，基本上也可分為因人而設(shè)和因崗而設(shè)兩類習(xí)題。 基于人員管理的薪酬結(jié)構(gòu)， 通常會(huì)被設(shè)計(jì)成能力資格體系， 在某些企

11、業(yè)也體現(xiàn)為年工序列制薪資體系。在這樣的體系里，更多考慮的是工作年限、學(xué)歷、知識(shí)技能水平、問題處置能力等要素，并以數(shù)字符號(hào)建立起職級(jí)體系，以此作為員工成長(zhǎng)階梯的標(biāo)志。換而言之，就是根據(jù)人的價(jià)值大小確定薪資水平， 而不過多考慮員工所承擔(dān)的工作內(nèi)容是否不同。 該體系的基本假設(shè)就是， 一個(gè)人的能力一旦達(dá)到一定水平， 或者說某種境界， 無論擔(dān)任什么工作，都能發(fā)揮出相應(yīng)水平的作用。 純粹意義上的能力資格薪酬體系在結(jié)構(gòu)上比較完備， 一般能獲得內(nèi)部平衡上的穩(wěn)定， 對(duì)于員工的職涯發(fā)展也有一定的指導(dǎo)價(jià)值， 但在適應(yīng)市場(chǎng)同類崗位的薪資競(jìng)爭(zhēng)方面會(huì)有所欠缺。8. 崗位管理薪酬：基于崗位管理的薪酬結(jié)構(gòu)，通常會(huì)被設(shè)計(jì)成崗位

12、工資制。在這個(gè)體系里，主要根據(jù)職責(zé)大小、工作難度和強(qiáng)度、創(chuàng)造價(jià)值、崗位風(fēng)險(xiǎn)、溝通范圍等因素進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估， （目前有很多這類評(píng)估工具） ， 也就是根據(jù)崗位本身的價(jià)值大小確定薪資水平，而淡化人自身能力大小的因素。該體系的基本假設(shè)是，無論能力水平如何，只要承擔(dān)的工作是相對(duì)固定的， 那么對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的價(jià)值就是相對(duì)固定的， 企業(yè)只能根據(jù)員工創(chuàng)造的價(jià)值支付薪水。 實(shí)施這類體系時(shí)， 除進(jìn)行內(nèi)部的崗位價(jià)值評(píng)估外， 還有必要進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查，以確定本企業(yè)的薪資水平基本線， 必要時(shí)對(duì)部分與市場(chǎng)薪資水平差距過大的崗位的薪資進(jìn)行調(diào)整，以保全企業(yè)關(guān)鍵人才。以上兩類薪酬體系孰劣孰優(yōu)， 不好做出評(píng)判， 但若能將兩類體系的優(yōu)勢(shì)整合在一起， 梳 理出適合本企業(yè)需要的新的薪酬體系，恐怕是人力資源管理者應(yīng)更多考慮的問題。由以上分析可以看出，開展人力資源管理工作，人員管理體系和崗位管理體系是基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)就是建立完備、有效的人員檔案（信息）系統(tǒng)和崗位檔案（信息）系統(tǒng)。不僅如此， 還應(yīng)投入相當(dāng)?shù)木M(jìn)行人員和崗位的研究， 以給人力資源管理實(shí)戰(zhàn)