公司員工考核管理總則

1、1 / 59廣夏（銀川）實業(yè)股份有限公司職員考核治理方法2 / 59第一章總則.1第二章考核方法.1第三章季度考核.5第四章年度考核.7第五章申訴及其處理.9第六章附則.9附件一季度考核流程圖.11附件二考核評分表及填表講明 .12附件三考核指標(biāo)評定表.21附件四 考核統(tǒng)計表 .28附件五考核申訴流程圖、表格 .36附件六中層治理人員周邊考核交叉表 .381 / 59第一章 總則第一條適用范圍廣夏（銀川）實業(yè)股份有限公司（以下簡稱公司）的所有職 員均需參加考核。 公司總裁由董事局負(fù)責(zé)考核， 不在本方法考核 范圍之內(nèi)?？己藢ο缶唧w分為中高層治理人員、部門一般人員等各類人 員。子公司總經(jīng)理考核參見

2、 廣夏全資及控股子公司目標(biāo)責(zé)任書 治理方法。第二條考核目的職員考核的目的是通過客觀評價職員的工作績效，關(guān)心職員 提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條考核原則考核工作遵循以下原則：（一）以提高職員績效為導(dǎo)向；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。第四條考核用途考核結(jié)果的用途要緊體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；2 / 59（三）崗位調(diào)動；（四）職員培訓(xùn)。第二章 考核方法第五條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束 后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六條考核職責(zé)劃分（一）考核治理委員會職責(zé)由總裁、各副總裁

3、、財務(wù)總監(jiān)、總會計師、人力資源部部長 組成公司考核治理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、最終考核結(jié)果的審批；2、中高層治理人員考核等級的綜合評定；3、職員考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：1、對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；3 / 595、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；7、為每位職員建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、 職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三）各部門主管的職責(zé)1、

4、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)關(guān)心本部門職員制定季度工作打算和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬職員的考核評分；6、負(fù)責(zé)本部門職員考核等級的綜合評定；7、負(fù)責(zé)所屬職員的績效面談，并關(guān)心職員制定改進打算；第七條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、 直接下級考核、 同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層治理人員直接上級、同級、下級考核部門一般人員直接上級、同級考核4 / 59第八條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力

5、維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象 采納不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。 每個崗位都有 對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。2、周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3、治理績效：體現(xiàn)治理人員對部門工作治理的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的專門能 力和崗位所需要的素養(yǎng)能力。 能力維度考核分為素養(yǎng)能力和專業(yè) 技術(shù)能力。其中素養(yǎng)能力要緊包括以下幾類：1、人際交往能力2、阻礙力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、推斷和決策能力5 / 596、打算和執(zhí)行

6、能力（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。 態(tài)度 考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第九條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及 該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。 具體權(quán)重見季度 考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十條考核程序各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所 有人的的評分，然后依照統(tǒng)計結(jié)果確定被考核人的綜合評定等 級，并將所有綜合評定結(jié)果報考核治理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十一條考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照AB、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2：表2評分等級

7、定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)6 / 59得分100857050第十二條綜合評定等級（一）依照個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分不是優(yōu)、良、中、差不多合格、不合格， 具體定義見表3表3綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中差不多合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期打算/目標(biāo)實際表現(xiàn)達(dá) 到或部分超 過預(yù)期打算實際表現(xiàn)差不多達(dá)到實際表現(xiàn)差不多達(dá)到預(yù)期打?qū)嶋H表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期7 / 59或崗位職責(zé)/目標(biāo)或崗預(yù)期打算/目標(biāo)打算/目/分工要求，位職責(zé)/分算/目或崗位職標(biāo)或崗在打算/目工要求，在標(biāo)或崗責(zé)/分工位職責(zé)/標(biāo)或崗位職打算/目標(biāo)位職責(zé)要求，在分工要責(zé)/分工

8、要或崗位職責(zé)/分工要緊方面求，在專求所涉及的/分工要求要求，有明顯不門多方各個方面都所涉及的要無明顯足或失面失誤取得特不出緊方面都取失誤。誤?；蛞o色的成績得比較出色方面有的成績重大失誤。（二）比例限制：在綜合評定等級時，關(guān)于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：表4綜合評定等級比例限制表人員類不等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中差不多合格不合格高層治理人員25%50%不限制不限制不限制總裁中層治理20%40%不限不限制不限考核治理人員制制委員會8 / 59一般人員15%30%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是依照得分從高到低排序后依 照比例限制確定?？己司C合得分大于

9、等于60分小于70分的等級 評定為“差不多合格”，小于60分等級評定為“不合格”。“中” 由評定人依照得分和等級的定義描述自己評定。第三章季度考核第十三條季度考核范圍季度考核對象包括中高層治理人員和部門內(nèi)一般人員兩類。第十四條季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一）中高層治理人員表5中高層治理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%周邊績效相關(guān)部門部長/主任30%治理績效直接上級、下級20%9 / 59（二）一般（三）人員表6一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度上級、同部門人員30%第十五條季度考核

10、時刻（一）第一季度考核：4月1日一10日；（二）第二季度考核：7月1日一10日；（三）第三季度考核：9月20日一30日；（四）第四季度考核：1月1日一10日。各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。第十六條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度 的考核評定和下季度工作打算確定一起啟動。（二）制定職員季度工作打算，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、在季度初五日以內(nèi)， 職員直接上級依照職務(wù)講明書和實際 工作要10 / 59求， 就季度要緊工作任務(wù)、 考核標(biāo)準(zhǔn)、 指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容 與被考核人面談，共同討論填寫績效考核直接上級評分表中 任務(wù)績效部分

11、。 從崗位可選考核指標(biāo)中選擇35個指標(biāo)， 確定要 求達(dá)到的程度， 并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指 標(biāo)的權(quán)重。 確定后雙方各持一份， 作為本季度的工作指導(dǎo)和考核 依據(jù)。2、每個月末考核雙方就本季度打算進行一次回憶與溝通。 打 算執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大打算調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績 效考核直接上級評分表 。職員直接上級須及時掌握打算執(zhí)行情 況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三）職員自評 季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工 作態(tài)度方面進行自我評價，填寫績效考核直接上級評分表中 完成情況部分，并與下一季度的績效考核直接上級評分表一 起交直接上級。四）評價1、直接上

12、級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況 （同時討論確定下一季度目標(biāo)、 打算）2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在績效考核直接上級評分表中填寫考核評分 部分。3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)11 / 59同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管， 主管依照下屬得分和部門比例限制確定被考核 者的綜合評定等級， 報人力資源部。 中層治理人員得分上報考核 治理委員會討論確定綜合評定等級。（五）審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核治理委員會審批。第十七條季度考核結(jié)果的用途 季度考核

13、結(jié)果直接阻礙下一季度的績效工資，間接阻礙年度 考核結(jié)果?？己私Y(jié)果關(guān)于薪酬具體阻礙見廣夏（銀川）實業(yè)股 份有限公司薪酬設(shè)計方案 。第四章 年度考核第十八條年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一）個人年度考核： 要緊是對職員本年度的工作業(yè)績、 工作 能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。 年度考核要對職員的長期進 展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。 年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、 培訓(xùn)的依據(jù)。 除總經(jīng)理外的公司職員均需進行年度考核。（二）對新調(diào)入職職員、 調(diào)動新崗位的職員、 在公司全年工作 時刻12 / 59不足六個月或有其它專門緣故的職員， 經(jīng)考

14、核治理委員會批 準(zhǔn)能夠不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。（三）部門年度考核：反映部門整體關(guān)于公司的貢獻。第十九條個人年度考核流程 個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一）個人年度考核和第四季度考核一起進行。 年度考核增加 了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：個人年度考核得分二個人4個季度考核得分的平均值X70%+個人能力考核得分X30%（二）參加年度考核的所有職員， 由其直接主管在每年度一月 十日前對能力考核評分表中有關(guān)項目評價評分。（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成， 并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核治理委員會批準(zhǔn)。第二十條個人年度考核結(jié)果的用途個人年

15、度考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終 獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。 關(guān)于薪酬的具體阻礙參見 廣 夏（銀川）實業(yè)股份有限公司薪酬設(shè)計方案 。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個職員給予不同的處理，一 般有以下13 / 59幾類：（一）職務(wù)升降。 年度考核為優(yōu)的職員， 優(yōu)先列為職務(wù)晉升對 象。年度考核不合格的職員給予行政降級處理。（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良” 或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職 系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩 年考核結(jié)果為“差不多合格”的職職員資等級下調(diào)一級，關(guān)于連 續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的職員或

16、連續(xù)三年考核結(jié)果為“差 不多合格”的職員進行待崗處理。（三）年度獎金分配。 在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng) 不同的考核系數(shù)。具體見廣夏（銀川）實業(yè)股份有限公司薪酬 設(shè)計方案詳細(xì)講明。第二十一條部門考核（一）部門考核方式： 部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。 每個部 門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門 的年度考核得分。 依照部門的考核得分排序， 然后由考核治理委 員會按照與治理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜 合評定等級。（二）部門考核結(jié)果的用途： 部門考核結(jié)果直接決定公司部門 年終獎金分配方案。 具體參見 廣夏 （銀川） 實業(yè)股份有限公司 薪酬設(shè)計方案 。第五章 申訴

17、及其處理第二十二條申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面 形式向人力資源部申訴。 考核治理委員會是職員考核申訴14 / 59的最終 處理機構(gòu)。 人力資源部是考核治理委員會的日常辦事機構(gòu)， 一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十三條提交申訴職員以書面形式向人力資源部提交申訴書。 申訴書內(nèi)容包括： 申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十四條申訴受理一）人力資源部接到職工申訴后， 應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。 關(guān)于申訴事項無客觀事實依據(jù)， 僅憑主觀臆斷的申 訴不予受理。（二）受理的申訴事件， 首先由人力資源部對職員申訴內(nèi)容進 行調(diào)查，然后與職員所在部門主管進行協(xié)調(diào)、 溝通。不能協(xié)調(diào)的， 人力資源部上報考核治理委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)： 人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答 復(fù)申訴人； 人力資源部不能解決的申訴， 應(yīng)及時上報考核治理委 員會處理， 并將進展情況告知申訴人。 考核治理委員會在接到申 訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查， 并將處理結(jié)果通知申 訴人。（四）詳細(xì)流程見附件五申訴流程圖 。第六章 附則第二十五條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密， 考核結(jié)15 / 59果只反饋到個人，不予公布。第二十六條本方法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。第二十七條本方法實施后，原有