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文檔簡(jiǎn)介
1、關(guān)于合肥市某國(guó)有企業(yè)員工工作壓力調(diào)查報(bào)告 學(xué)號(hào): 姓名: 第一部分 基本介紹一、調(diào)查內(nèi)容本次調(diào)查的內(nèi)容主要分為兩部分:企業(yè)員工的生產(chǎn)、生活壓力表現(xiàn)情況及對(duì)減輕員工工作壓力提出建議。二、調(diào)查說(shuō)明(一)調(diào)查對(duì)象合肥市某國(guó)有企業(yè)員工(二)調(diào)查方法主要采用的問(wèn)卷調(diào)查(定量為主)和深度訪談(定性為主)兩種方法。在訪談中,注重覆蓋了不同的性別、年齡段、不同文化程度、崗位類(lèi)別、行政職務(wù)的員工,共有74名員工參加了訪談。問(wèn)卷調(diào)查采用結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷進(jìn)行訪問(wèn),問(wèn)卷以封閉式題目為主,輔以個(gè)別開(kāi)放式問(wèn)題。三、調(diào)查基本結(jié)果表1:?jiǎn)T工對(duì)當(dāng)前壓力狀況的總體評(píng)價(jià)員工雖然普遍感到壓力較大,但對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)改革、管理等引發(fā)壓力的
2、因素的認(rèn)識(shí)比較客觀,大多數(shù)認(rèn)為這是市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的必然,員工們也能以比較積極的心態(tài)去面對(duì)。員工的精神面貌比較好,認(rèn)為大多數(shù)員工的精神面貌“很好”和“一般”的,占被調(diào)查員工總數(shù)的83.9%;有84.7%的被調(diào)查員工認(rèn)為自己的工作整體感覺(jué)是充滿挑戰(zhàn)、令人滿意和富有意義。特別是年齡層次在20-35歲的青年員工,在遇到壓力、困難時(shí),都主動(dòng)從自身找原因,努力通過(guò)自身能力的提高去適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。從不同員工群體對(duì)壓力感知的角度看,不同年齡、性別和文化程度的員工,對(duì)自己所面臨的壓力程度感覺(jué)比較接近,只是已婚有子女的員工,特別是女員工,除來(lái)自工作的壓力外,來(lái)自生活的壓力也較大(主要涉及子女教育、家庭關(guān)系等)
3、。而不同的工作崗位(生產(chǎn)一線員工、一般管理員、中層干部、高層管理者)、不同的部門(mén)類(lèi)別(前端、后端和綜合管控),對(duì)自身壓力的感知存在較大差距。從不同的工作單位和崗位來(lái)看,越到基層和一線,員工所感受的工作負(fù)壓力越大;從不同部門(mén)類(lèi)別來(lái)看,前端員工的壓力與同級(jí)的后端員工壓力相比,相對(duì)較大?;鶎右痪€前端員工的書(shū)面建議占75%左右,反映出這部分員工希望公司幫助緩解自身壓力的迫切心情。表示“壓力非常大,身心已極度疲勞”的員工群體中,有三類(lèi)比較突出,分別是:生產(chǎn)一線和前端員工。超過(guò)30%的生產(chǎn)一線員工認(rèn)為自己已“身心俱疲”。相比之下,單位中層及以上管理者、綜合管控類(lèi)員工的感受相對(duì)好一些,認(rèn)為自己“身心俱?!钡?/p>
4、員工比例低于均值。對(duì)“層級(jí)越低的員工,感受的工作壓力越大”這一現(xiàn)象,不同層級(jí)的員工所陳述的理由也不同:管理層更多地趨向于認(rèn)為基層員工自身的心態(tài)調(diào)節(jié)能力有待加強(qiáng),而基層員工更多地趨向于認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的主要任務(wù)其實(shí)大都由基層員工在承擔(dān),員工是由于壓力太大而導(dǎo)致部分心態(tài)失衡。表2:不同員工群體認(rèn)為自己心態(tài)失衡的比例令人吃驚的是,各類(lèi)員工群體都認(rèn)為當(dāng)前自己面臨的壓力更多地來(lái)源于公司內(nèi)部人力資源管理帶來(lái)的壓力(占54.4%),其次才是外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力(占40.1%),最后是生活家庭壓力(占5 .5%)。就連前端人員,其最大的壓力仍然來(lái)源于人力資源管理帶來(lái)的壓力(占49.6%),高于外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所
5、帶來(lái)的壓力(占46.1%)。由此可見(jiàn),公司人力資源機(jī)制改革已經(jīng)觸動(dòng)到每一位員工,員工對(duì)職業(yè)的危機(jī)感、緊迫感正在增強(qiáng)。第二部分 員工的壓力現(xiàn)狀分析工作壓力主要從崗位的工作任務(wù)要求、績(jī)效考核、內(nèi)部崗位競(jìng)爭(zhēng)壓力等方面進(jìn)行分析。1.工作任務(wù)壓力分析(1)總體情況:大部分員工認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的工作任務(wù)要求高。我們從“工作任務(wù)十分繁重,工作時(shí)間緊迫”“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的期望與要求很高”“工作中遇到較多的困難與挑戰(zhàn)”等問(wèn)題的員工答案中發(fā)現(xiàn),所有被調(diào)查員工中有97%左右認(rèn)為自己的工作任務(wù)要求較高。表3:?jiǎn)T工認(rèn)為自身工作壓力的主要來(lái)源內(nèi)容比例工作任務(wù)十分繁重,工作時(shí)間緊迫29.3%工作流程不暢,協(xié)調(diào)工作量大,環(huán)節(jié)太多23
6、.7%臨時(shí)性工作太多,疲于應(yīng)付11.9%市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈11.7%需承擔(dān)較多較重的工作責(zé)任6.4%工作中感到自己角色不清,任務(wù)不明5.3%工作指標(biāo)要求太高,有力不勝任的感覺(jué)。5.2%工作中遇到較多的困難與挑戰(zhàn)3.3%要長(zhǎng)時(shí)間地工作3.2%調(diào)查顯示,員工認(rèn)為自身工作壓力主要來(lái)源的前三項(xiàng)是:工作任務(wù)十分繁重、時(shí)間緊迫;工作流程不暢;臨時(shí)性工作太多。從上表中可看出,相當(dāng)部分員工認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈,大家都非常繁忙,工作量比過(guò)去大幅增加,但同時(shí),“鞭打快?!焙汀巴话l(fā)工作太多”應(yīng)引起足夠的重視。在深度訪談時(shí)員工反映,一些工作任務(wù)指標(biāo)讓員工看不到有完成的希望,有“跳起來(lái)都達(dá)不到”的感覺(jué),而員工又感覺(jué)公
7、司只看結(jié)果,不管過(guò)程,只關(guān)心收入計(jì)劃的完成情況,并不關(guān)注員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和心智的實(shí)際付出量由于工作任務(wù)重,有時(shí)候流程又不暢,超過(guò)97的員工反映自己會(huì)加班,其中64%的員工“經(jīng)常加班”,只有不到3%的員工表示自己“基本不用加班”。與2004年末進(jìn)行的員工壓力調(diào)查相比,加班的員工又增加了2個(gè)百分點(diǎn)。二、績(jī)效考核壓力分析調(diào)查中發(fā)現(xiàn),僅有23%的員工認(rèn)為自己的考核指標(biāo)比較合理,經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到。員工認(rèn)為目前的員工績(jī)效管理工作主要存在以下問(wèn)題:(一)是認(rèn)為考核方式的問(wèn)題。企業(yè)中多數(shù)前端員工反映對(duì)員工采取“負(fù)激勵(lì)”為主的方式,通過(guò)很多努力完成任務(wù)了也得不到多少獎(jiǎng)勵(lì)或者就沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì),但如果完不成任務(wù)就會(huì)有較多的
8、扣罰。比如要求員工要評(píng)為“優(yōu)”才能拿到基本工資,如果評(píng)到“良”或者“合格”也要扣錢(qián),但每個(gè)月又規(guī)定只有一兩個(gè)員工才能評(píng)為“優(yōu)”。一些40歲以上,特別是臨近退休的老員工,認(rèn)為因?yàn)闄C(jī)構(gòu)的調(diào)整變化,他們常常被迫與20-30歲的青年員工一樣,在同一條起跑線上,以同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),一樣參加KPI考核,一樣參加崗位競(jìng)聘,客觀上造成對(duì)老員工的變相歧視政策,不僅給老員工帶來(lái)一些消極的、負(fù)面的思想情緒,也給一些中青年員工帶來(lái)一些思想問(wèn)題;(二)是績(jī)效溝通的問(wèn)題。員工認(rèn)為,部分部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo)(特別是一線員工的直線經(jīng)理,如班組長(zhǎng)等)未與一線員工進(jìn)行過(guò)較為認(rèn)真、有效的績(jī)效溝通,年終只讓員工在績(jī)效溝通表上簽字了事,導(dǎo)致一線員
9、工并不清楚自己的差距在哪里,該怎樣改進(jìn),從而讓員工感覺(jué)“領(lǐng)導(dǎo)就只知道扣錢(qián)”;(三)是員工認(rèn)為各層級(jí)之間的績(jī)效差距太大。有員工反映,單位的主任與員工之間是1.7與0.9,崗位工資也是1600與550元,而員工認(rèn)為管理者并沒(méi)有盡到與之匹配的責(zé)任,只充當(dāng)了一個(gè)“分解任務(wù)和傳話筒”的角色,實(shí)際的工作壓力基本都在一線員工身上。員工的收入標(biāo)準(zhǔn)本來(lái)就低,還有各種營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)、考核指標(biāo)考核、扣罰員工績(jī)效。第三部分 減輕員工壓力的對(duì)策建議一、從員工體驗(yàn)的角度出發(fā),加強(qiáng)廣泛細(xì)致的思想政治工作思想工作不是某一個(gè)部門(mén)的事,僅靠黨群或工會(huì)幾個(gè)人的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,各級(jí)主管、管理人員和班組長(zhǎng),都應(yīng)該做好下屬的思想政治工作。充
10、分發(fā)揮各級(jí)管理者特別是部門(mén)主管的作用,進(jìn)一步做好身邊員工的思想政治工作,做好員工心態(tài)經(jīng)營(yíng)這篇大文章。各級(jí)管理者都要多與員工進(jìn)行直接溝通,要多看到員工工作中的成績(jī)和亮點(diǎn),多一些關(guān)心、理解、支持和鼓勵(lì),多給員工一些精神上的認(rèn)可。1.完善企業(yè)長(zhǎng)效溝通機(jī)制。強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部縱向到底、橫向到邊的溝通網(wǎng)絡(luò),確保公司改革、發(fā)展、管理政策及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地傳遞到公司全體員工。同時(shí),在企業(yè)內(nèi)部建立方便、快捷的溝通渠道,使企業(yè)和員工之間、前后端員工之間在信息傳遞上暢通無(wú)阻。各級(jí)管理者“不能就經(jīng)營(yíng)談經(jīng)營(yíng)、就收入論收入”,要充分認(rèn)識(shí)到“思想決定一切”,心齊才能氣順,才能讓員工發(fā)揮出最大的潛能。緩解壓力的有效方式之一,就是
11、要讓每一位員工覺(jué)得“公平”,讓大多數(shù)員工心理得到平衡。因此特別要注意做好績(jī)效溝通,做好員工的績(jī)效解釋工作,讓員工增強(qiáng)“公平”感;公司的福利政策,要及時(shí)、深入、廣泛向基層員工宣講。2.開(kāi)展團(tuán)隊(duì)文化建設(shè),營(yíng)造人文關(guān)懷氛圍。首先,布置比較和諧、友好的工作環(huán)境。這也可以在一定程度上緩解壓力;其次,在基層窗口單位加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè),營(yíng)造人文關(guān)懷的“家”的氛圍,讓在用戶那里受了委屈的服務(wù)人員能獲得同伴的鼓勵(lì)和安慰;建立上級(jí)信任下級(jí)、帶領(lǐng)下級(jí)一起成長(zhǎng)、快樂(lè)工作的工作氛圍。很多員工反映,其實(shí)這比多拿薪水對(duì)員工的身心健康和激發(fā)工作激情更有效;第三,開(kāi)展多種多樣的興趣小組或戶外文化體育、拓展活動(dòng)。每年可以給員工幾天
12、時(shí)間去自己喜歡的地方旅游,或者采取附近風(fēng)景名勝地點(diǎn)召開(kāi)一些會(huì)議,舉辦一些活動(dòng)。二、完善內(nèi)部人力資源管理,緩解員工壓力。1.進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系。(1)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化。指標(biāo)宜少、精,重點(diǎn)突出,指標(biāo)的設(shè)置因地制宜,切合實(shí)際,合理設(shè)置。(2)清楚定義每一崗位上員工的角色、職責(zé)、任務(wù),對(duì)員工的分工要明確,各司其職,各盡其責(zé),“全員營(yíng)銷(xiāo)”等臨時(shí)性任務(wù)應(yīng)盡量減少,更不能讓職工自己掏錢(qián)完成任務(wù)。(3)績(jī)效考核辦法以正向激勵(lì)為主,而且盡快兌現(xiàn)員工的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)酬金。從布置工作開(kāi)始,就不人為地給員工增加壓力,領(lǐng)導(dǎo)不只是提出完不成任務(wù)會(huì)怎樣考核等帶來(lái)負(fù)面情緒的方案,而是多提“如果完成得好,會(huì)怎么樣獎(jiǎng)”等讓員
13、工心里愉悅的方案;每次營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的酬金要及時(shí)兌現(xiàn),才能激發(fā)員工營(yíng)銷(xiāo)的積極性;同時(shí),對(duì)后端、管控類(lèi)員工,建議本職工作以外的營(yíng)銷(xiāo)工作只獎(jiǎng)不懲。(4)上級(jí)部門(mén)在下達(dá)任務(wù)指標(biāo)時(shí)深入實(shí)地進(jìn)行調(diào)研,并能結(jié)合實(shí)際進(jìn)行實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。如果指標(biāo)確實(shí)無(wú)法調(diào)整,那么向員工解釋這些收入指標(biāo)的制訂依據(jù)是什么,讓員工覺(jué)得有完成任務(wù)的希望。2. 關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展(1)建議盡可能多地為各崗位、各層級(jí)員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì),讓員工提升自已的工作能力,從而提高適應(yīng)崗位的能力。有些培訓(xùn),譬如與人溝通的技能、建設(shè)團(tuán)隊(duì)精神的技能、培養(yǎng)和強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神以及更新知識(shí)、發(fā)現(xiàn)創(chuàng)意的能力提升等,建議可適當(dāng)擴(kuò)大范圍,通知有興趣的員工自愿參加。
14、培訓(xùn)方式上,還可以采取電話會(huì)議、電視會(huì)議、遠(yuǎn)程教學(xué)等方式,與面對(duì)面教學(xué)方式結(jié)合進(jìn)行。對(duì)新員工,開(kāi)設(shè)新員工培訓(xùn)班,除了業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)外,還幫助新員工了解企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、企業(yè)文化、企業(yè)的目標(biāo)、企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)的規(guī)章制度及如何與第一個(gè)上級(jí)的和同事相處等等,給新員工一種行動(dòng)指南并讓他樹(shù)立起自信。建議推出一本新員工入職須知小手冊(cè)(建議由辦公室統(tǒng)一編寫(xiě)模版,由各部門(mén)等直屬單位視各自實(shí)際情況制作具體內(nèi)容),將新員工應(yīng)知的內(nèi)容(包括企業(yè)文化、員工福利、薪酬、職場(chǎng)禮儀、公司基本的管理制度等)統(tǒng)一匯編并定期更新。(2)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展通道,創(chuàng)造企業(yè)與員工共同發(fā)展的美好前景,提高員工的自信心,讓員工看到希望。人必須活
15、在希望之中,才能保持奮斗與進(jìn)取的激情和活力。因此,建議要為廣大員工制定多條職業(yè)發(fā)展渠道,真正做到每個(gè)員工都有自己上升的空間,有實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)的途徑。調(diào)查發(fā)現(xiàn),勞務(wù)工都非常關(guān)心公司實(shí)施的勞務(wù)工轉(zhuǎn)人事代理制度,但目前班組長(zhǎng)沒(méi)有資格轉(zhuǎn)人事代理,他們很希望自己能有這種機(jī)會(huì),表示這樣會(huì)有奮斗的目標(biāo),也會(huì)增加對(duì)企業(yè)的歸屬感。還有一些分公司反映,勞務(wù)工轉(zhuǎn)人事代理的條件之一,須是“全日制大專(zhuān)以上”學(xué)歷,但不少比較優(yōu)秀的勞務(wù)工并不符合這個(gè)條件,并感覺(jué)到自己永遠(yuǎn)沒(méi)有希望,建議對(duì)學(xué)歷的要求適當(dāng)放寬。3.適當(dāng)提高基層員工的福利待遇。對(duì)基層一線員工,適當(dāng)提高待遇,包括適當(dāng)提高一線員工的電話費(fèi)補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)更有吸引力的薪酬體系,縮小管理層和基層員工的層級(jí)差距。特別是在
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