國有企業(yè)最新薪酬管理制度

1、本部薪酬管理制度( 試行 )第一章 總 則第一條 目的 為了有效吸引和激勵公司員工，吸引更多更好的優(yōu)秀人才加盟， 確保 公司“十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)，根據(jù)國家有關法規(guī)，特制定本制度。第二條 薪酬管理理念 在薪酬管理理念上，打破論資排輩和摒除單純以職務定 薪酬”的傳統(tǒng)薪酬模式，按現(xiàn)代3P付薪理念，堅持以為"崗位"(Position )付薪、為"能 力” ( Personality) 付薪、為“績效” ( Performance ) 付薪，同時兼顧內、 外部 公平，科學反映員工的貢獻。第三條 薪酬分配原則 按薪酬分配的一般原則和央企的特點，本薪酬制度遵循 以下原則：

2、效益原則： 按央企工效掛鉤辦法， 以效益為前提， 實施薪酬總額控 制， 并按堅持“工資總額的增長低于經濟效益增長、員工平均工資的增長低于 勞動 生產率的增長” ，建立員工工資與企業(yè)經濟效益共進退的機制。競爭原則：現(xiàn)階段，公司屬于戰(zhàn)略性投入期，不符合工效掛鉤條件的 情況下， 實施工資總額預算控制下的，有競爭力的薪酬領先策略，薪酬分 配以提高關鍵崗位 在人才市場上的薪酬競爭力和吸引力為導向。通過優(yōu)化 薪酬結構，調整薪酬水平， 建立有競爭力的薪酬體系，從而吸引優(yōu)秀人才， 確保企業(yè)快速的發(fā)展。激勵原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效工資增加薪酬 的激勵 性，通過年度獎金和利潤提成獎勵政策，建立

3、起風險與收益相結合 的激勵機制；通 過設計不同職系的薪酬晉升通道，激勵員工立足本職，通 過持續(xù)提升能力和績效實 現(xiàn)薪酬的提高。合法合規(guī)性：薪酬分配制度要在國家的法律、法規(guī)等制度框架下來制 定，并且 按國資委對央企的薪酬績效管理有關文件為基本依據(jù)。第四條 適用范圍 本規(guī)定適用于工資關系在公司的本部員工，但不包含由集團每年核定 薪酬的企業(yè)負責人第二章 職級及薪酬模式第五條 職級設置 結合集團及公司的實際，本部設置十個職級，從高到低依次為：董事 長（含黨 委書記）、總經理（含副董事長、黨委副書記） 、副總經理（含三 總師）、總經理 助理級（含副總師） 、部門主任、部門副主任及主任工程師、 處長、主管

4、、主辦業(yè) 務員、業(yè)務員。總經理助理及以上班子成員為高管層級，部門的正、副主任以及主任 工程師為 中層層級，其他職級的員工為一般員工層級。第六條 薪酬模式 公司本部實施寬帶薪酬體系，其中，本部中層及高管實行年薪制，員 工層級實 行崗效工資制。第三章 薪酬結構和水平第七條 薪酬結構（一）我公司班子成員 我公司班子成員的薪酬，由基薪、績效薪金和中長期激 勵三個薪酬單 元組成。 基薪是高管年度基本收入， 績效薪金是與經營業(yè)績考核結 果掛鉤， 考核后的績效薪金倍數(shù)乘以基薪。我公司班子成員的薪酬由集團負責管理。我公司副總工程師、總助層 級由我公 司參考班子成員的薪酬管理辦法進行管理。（二）我公司中層員工

5、中層員工年薪制人員的薪酬，由基本年薪、績效年薪、 工齡工資、福 利津貼、 年終效益獎勵構成， 其中基本年薪和績效年薪構成崗位標 準年薪。 年薪制人員的基本年薪、績效年薪的比例，視管理需要可以調整。（三）我公司本部一般員工我公司本部一般員工實施崗效工資，由基本工資、績效工資、工齡工 資、福利 津貼、年終效益獎勵構成。其中，基本工資和績效工資構成崗位 標準工資，視管理 需要可以調整。第八條薪酬結構項目（一）總薪酬員工薪酬在廣義上分為固定薪酬和浮動薪酬、間接薪酬三部分，這三部分構成了員工在公司獲得的總薪酬。其中：固定薪酬是指公司每個月按照固定標準發(fā)給員工的報酬，包括基本工資、工齡工資、國家規(guī)定的津補

6、貼（副食補貼、獨生子女費等）；浮動薪酬是指根據(jù)員工業(yè)績完成情況、企業(yè)經營情況發(fā)給員工的報酬，包括按照月、季、年考核發(fā)放的績效工資、年終效益獎。間接薪酬是指公司可用貨幣化進行衡量的福利，公積金、商業(yè)補充保險等。第九條薪酬水平（一）基本工資：基本工資是員工按月發(fā)放的基本收入，是員工基本生活保障及崗位價值的體現(xiàn)，基本工資按照崗位職級設定，崗位越高，基本工資越高?；竟べY按月度考勤結果發(fā)放，員工滿勤時的基本工資為員工標準基本工資。（二）績效工資：績效工資的差異體現(xiàn)了員工的工作業(yè)績、工作能力 和工作 態(tài)度的差異，績效工資根據(jù)員工的績效考核結果發(fā)放。員工考核結 果為1.0時的績 效工資為員工標準績效工資。

7、我公司本部各職級員工的績效考核辦法另行下文。員工的年度基本工資與標準績效工資構成了員工的年度標準薪酬。（三）基本工資與績效工資金額及比例根據(jù)員工績效對企業(yè)效益的影響力，崗位職級越高影響越大，浮動工資比例越高的原則，確定不同層級員工月基本工資金額及績效工資發(fā)放比例，具體見下表（根據(jù)我公司薪酬管理和激勵政策的需要，對基本工資與績效工資比例可做適當調整）。職務薪酬發(fā)放比例年度績效考核比 例年度效益獎勵代碼職務層級月基本工資月度績效工資B2部門主任35%35%30%B1部門副主任，主任工程師35%35%30%C2處長50%50%0? 3個月基本工資C1主管50%50%0? 3個月基本工資D2主辦業(yè)務員

8、50%50%0? 3個月基本工資D1業(yè)務員50%50%0? 3個月基本工資（四）薪酬標準1、員工年度標準薪酬按有競爭力的薪酬策略，按同規(guī)模、同行業(yè)、同崗位勞動力市場價位中位數(shù)，確定本部薪酬標準中位值。其中：我公司高管層級員工由集團確定薪酬標準；其他層級員工按寬帶薪酬理念，每個職級員工的薪酬為一個區(qū)間，區(qū)間內設置若干檔，職級越低檔差越小，級別越高檔差越大；相鄰職級之間的薪酬標準有一定的重合。2、工齡工資工齡工資是公司按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的固定工資。工齡工資標準，具體見下表：工齡工齡工資標準（元/月/年）20工齡工資以查檔的方式確定，從參加工作起開始計算（包括部

9、隊服役）；每年的一月份為工齡工資調整時間，按自然年度調整。3、福利津貼福利津貼構成員工的間接薪酬，是員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家法定性津貼、國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的有關補助。國家法定性津貼按國家的有關文件執(zhí)行。國家強制性保險、補充保險按國家的有關規(guī)定執(zhí)行。公司為員工提供的補助，按我公司有關規(guī)定執(zhí)行。4、技術職稱津貼當員工取得專業(yè)技術職稱，代表其達到了對應職稱所具有的專業(yè)技術能力，當員工所從事的崗位的任職資格專業(yè)技術要求與職稱一致時，對于處長以下（不包含處在）員工給予技術職稱津貼（含注冊專業(yè)證書）。技術職稱津貼暫不執(zhí)行，待我公司職稱制度等有關文件下發(fā)后，確定執(zhí)行時間。

10、職稱津貼標準（元/月）教授級高工2000高級1000中級500助理級2005、年終效益獎勵我公司完成集團公司下達的利潤總額，可以發(fā)年終效益獎勵處長及以下級別員工發(fā)放0-3個月的月度標準工資（標準基本工資+標準績效 工資）作為年終效益獎（具體發(fā)放月數(shù)，由我公司總經理辦公會確 定），部門中層 年終效益獎勵政策視情況另行制定。第四章薪酬運作管理第十條入職員工薪酬水平的確定1. 崗位級別的確定人力資源部綜合新入職員工的學歷、工作經驗、個人能力、市場價位及崗位匹配程度確定其崗位職級。2. 崗位工資水平的確定以確定崗位職級對應的工資區(qū)間的某一檔為起薪點，依據(jù)崗位說明書（或崗位勝利力模型）要求，結合員工的綜

11、合資歷、行業(yè)稀缺性、內部同級別員工薪酬水平，在綜合平衡后確定員工入職之后的工資水平。第十一條現(xiàn)有員工薪酬套檔按目前的薪酬水平，在考評的基礎上，各層級員工原則上就高套檔，對于目前薪酬水平與個人能力、經驗、知識水平以及內外部薪酬差距相差 比較大的員工， 在經部門分及分管領導的提議下，經人力資源部審核，經 公司審批后向更高檔級調 整。第十二條 特殊人員薪酬 特殊人員指的是試用期員工、實習生、借調人員、交 流人員、外派人 員、勞務人員等員工。（一）試用期薪酬 新招聘入職與我公司簽訂勞動合同的員工，按勞動合同 法與員工 約定試用期。為吸引核心管理人員及技術人員進入我公司，創(chuàng)造有競爭 力 的吸引人才的條件

12、，新入職人員試用期薪酬按以下辦法執(zhí)行：部門副主任級及以上人員，試用期薪酬按 100%發(fā)放（根據(jù)管理需要可 進行調 整）；處級及以下人員試用期薪酬按 80%發(fā)放。試用期人員福利津貼按有關規(guī)定執(zhí)行。（二）實習生 為培養(yǎng)選拔優(yōu)秀畢業(yè)生進入公司工作，公司選擇一些即將畢 業(yè)的應屆 畢業(yè)生到公司實習。實習生在與公司簽訂實習協(xié)議后， 每月給予 800 元/ 月 的實習津貼和餐補。（三）借調人員 借調指臨時抽調到我公司本部工作的下屬企業(yè)人員，借調 人員的人事 關系保留在原單位，工資按借調前標準保持不變在原單位發(fā)放，福利津 貼 由我公司本級發(fā)放，原單位停止發(fā)放。（四）交流人員 以人才培養(yǎng)、鍛煉、熟悉企業(yè)情況為目

13、的或短期支援企業(yè) 某項工作任 務的本部工作人員，交流到下屬企業(yè)的，人事關系在我公司本部，薪 酬、 福利在本部保持不變。（五）外派人員 由我公司本部外派到下屬企業(yè)工作的人員，為我公司外派 員工，人事 關系保留在我公司本部。派遣人員，薪酬、福利津貼按外派公司的標準 執(zhí) 行，在本部發(fā)生的保險公積金由下屬公司承擔，年末統(tǒng)一結算。因個人或工作需要，已與我公司本部解除勞動關系并與下屬公司簽訂 勞動合 同的員工不屬于我公司外派人員。（六）勞務人員我公司本部的專職司機、清潔工及安保人員等后勤服務人員，簽訂勞 務協(xié)議 的，薪酬標準按協(xié)議執(zhí)行。第十三條特殊情況下薪酬（一） 新錄用員工，從報到之日起計發(fā)薪酬；我公司

14、內部崗位異動的 員工，15 日前正式宣布或文件下發(fā)的，從月初調整， 15 日后宣布的，從月 末調整薪酬。離職員工從離職審批之日起停發(fā)薪酬，實行年薪制的員工，按服務月 數(shù)，在年 度績效考核后發(fā)放績效年薪。離職員工不享受年終效益獎勵。二） 事假工資員工休事假，每月事假超過一天的，需計扣工資，事假扣款二（月薪酬/月計薪天數(shù)/8）*事假時數(shù)。（月薪酬指全部貨幣化薪酬）請事假累計一個月，年終效益獎金按應發(fā)金額減發(fā)20%兩個月減發(fā)40%以此類推，直至全部減發(fā)完畢。（三）病假工資1、短期病休，按休假天數(shù)扣除績效工資（15以內不扣）病假扣款二（月績效標準工資/月計薪天數(shù)）*病假扣款天數(shù)*50%2、長期病休，指

15、因疾病或非因工負傷連續(xù)休假兩個月以上，醫(yī)療期內給予員工病休待遇，支付病假工資及“醫(yī)療救濟費"。病假工資支付比例及醫(yī)療救濟費金額見下表病休時間：N單位： 月連續(xù)工齡：M單位： 年病假工資支付比例：%疾病救濟費因疾病或非因工負 傷連續(xù)休假在兩個 月以上6個月以內MC 260%2< M<470%4< M<680%6< M<890%8< M100%因疾病或非因工負 傷連續(xù)休假超過6個月MC 140%1< M<350%3< M60%以上病假工資及疾病救濟費低于北京市企業(yè)職工最低工資標準的 80% 的，按北京市企業(yè)職工最低工資標準的 8

16、0%發(fā)（包含由個人承擔的保險、 公積金 等）。在醫(yī)療期內病休兩個月，年終效益獎勵減發(fā)20%四個月減發(fā)40%以此類推，直至全部減發(fā)完畢；年度病休超出醫(yī)療期人員不享受年終效益獎 勵。（四）帶薪休假法定休假日、年休假、探親假、哺乳假、婚假、產假、計劃生 育假、看護假、喪假等為帶薪休假，帶薪休假按正常出勤發(fā)放薪酬與福利；（五）離崗培訓員工 員工公派進修、脫產培訓連續(xù)離崗超過三個月，培訓期間 基本工資全額發(fā)放。培訓期間不參加績效考核，無績效工資。年終效益獎按實際在 崗的時間進行調整。其它事項執(zhí)行公司培訓管理辦法及雙方簽訂的培訓協(xié)議。員工自費脫產培訓學習期間，自批準之日起停發(fā)薪酬，法定社會保險中應由企業(yè)承

17、擔的部分，公司統(tǒng)一繳納，應由個人承擔的部分，由公司代扣代繳。（六）離職人員1、正常離職的人員， 一般員工的績效工資考核后按正常的發(fā)放周期發(fā)放；部門副主任以上年薪人員，績效年薪在年底考核后發(fā)放。正常離職人員不享受年終效益獎和其他薪酬待遇2、因嚴重過失被公司解除勞動合同的人員，或表現(xiàn)不佳給公司造成重大損失及負面影響，被勸退或辭退人員，只發(fā)放在崗期間的固定工資， 取消自解除勞動 合同或離職之日起的所有剩余績效工資、獎金。（七）員工因公負傷，其工資待遇按北京市實施V工傷保險條例 辦 法的有關規(guī)定執(zhí)行。（八）員工被有關部門拘留、收容、審查，尚未解除勞動合同的，1 個月之內，按事假處理；超過 1 個月的，

18、按北京市城市居民最低生活保障 標準支付生活 費。（九）工資中扣除部分 按國家有關規(guī)定，公司從個人工資中扣除法定的社會保險和住房公積 金個人承擔部分，扣除代扣代繳的個人所得稅，扣除其它公司管理制度中 的扣款項目。第十四條 薪酬調整（一）整體調整 當發(fā)生下列情況時，可進行整體調薪，其標準最終由董事會確定： 1、 公司經營效益發(fā)生重大變化； 2、 社會物價水平顯著提高或降低；3、勞動力市場的供求與工資行情發(fā)生重大變化；（二）崗位變動調薪崗位變動后，按變動后的崗位調整薪酬標準。1、 員工在本職系內職務晉升或平調，崗位工資依據(jù)就近就高原則進行調整；員工在本職系內降職，崗位工資依據(jù)就近就低原則調整。2、 員工在職系之間的崗位變動，按新崗位的任職資格確定其在新職系中的 職級，并在新職系中晉升。3、 員工身兼多個崗位的工作時，薪酬按主崗位的薪酬標準執(zhí)行，另外給予 相應的兼職津貼。兼職津貼體現(xiàn)在員工年終效益獎勵中，或通過適 當提高主崗位的 考核系數(shù)體現(xiàn)，主崗位考核系數(shù)提高幅度參考對兼職崗位 的業(yè)績考核結果執(zhí)行；4、 副職主持工作時，薪酬標準在本級內上調一檔執(zhí)行；不再主持工作時， 薪酬標準調整回原標準。（三）績效考核調整員工按年終綜合考核評級結果，每年有一次績效調薪。績效考核結果，需要強制分布并控制各考核結果的比例，具體控制比 例如下表（可 根據(jù)薪酬策略調整比例）：考核結果所占比例S （卓