基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力影響機(jī)理研究

1、4南開(kāi)管理評(píng)論2011年14卷, 第5 期第 頁(yè)基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力影響機(jī)理研究*李磊尚玉釩摘要 本研究從心理學(xué)的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論切入，構(gòu)建了基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力影響機(jī)理模型。具體探討領(lǐng)導(dǎo)的“行為示范”、“語(yǔ)言框架”及“反饋”，通過(guò)對(duì)個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與群體共享調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩個(gè)層面的共同引導(dǎo)，進(jìn)而影響下屬創(chuàng)造力的作用過(guò)程。本研究將豐富并厘清人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提升下屬創(chuàng)造力的影響路徑與作用規(guī)律的認(rèn)識(shí)，并為領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)日常管理來(lái)激發(fā)下屬創(chuàng)造力提供借鑒與指導(dǎo)。關(guān)鍵詞 領(lǐng)導(dǎo)；下屬創(chuàng)造力；個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；共享調(diào)節(jié)焦點(diǎn)*本文受國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（70772109）、國(guó)家自然科學(xué)基金委管理科學(xué)部主任基金項(xiàng)

2、目（70840007）資助引言Mandel 1指出，創(chuàng)造力和企業(yè)家活力是美國(guó)保持其經(jīng)濟(jì)年增長(zhǎng)3. 5%的最重要的力量之一，21世紀(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心仍然是創(chuàng)造力和創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)，員工創(chuàng)造力是企業(yè)組織創(chuàng)新和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力已成為組織越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題。2-4然而，當(dāng)今中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況卻不容樂(lè)觀：中國(guó)產(chǎn)品在世界上低技術(shù)勞動(dòng)密集型產(chǎn)品中占11%、高技術(shù)產(chǎn)品只占世界的3%左右，并且其中大部分產(chǎn)品還產(chǎn)生于合資企業(yè)和外資企業(yè)，5充分反映了我國(guó)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的薄弱。企業(yè)中員工的創(chuàng)造力是企業(yè)不斷創(chuàng)新的源泉，員工處于企業(yè)生產(chǎn)、研發(fā)、銷售等工作的第一線，他們的想法和建議最能直接反映出企業(yè)的癥結(jié)所

3、在，也最能有效解決企業(yè)的各種問(wèn)題。因此企業(yè)創(chuàng)新難的問(wèn)題在本質(zhì)上是企業(yè)員工創(chuàng)造力的缺失，中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告也指出“缺乏創(chuàng)造性人才”是妨礙企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的第一要素。6很多研究表明情境或組織因素能夠推動(dòng)員工創(chuàng)造力的發(fā)展，2而領(lǐng)導(dǎo)作為這些影響因素之一，在推動(dòng)下屬創(chuàng)造力方面起到了關(guān)鍵作用，7,8但當(dāng)前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)下屬創(chuàng)造力的研究還比較有限。以往對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行探討時(shí)主要聚焦于那些被認(rèn)為能夠支持和鼓勵(lì)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)的特定行為或特征對(duì)下屬創(chuàng)造力的直接影響，2,7,9-17也有少數(shù)研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響下屬創(chuàng)造力的復(fù)雜作用機(jī)理進(jìn)行了分析。4,18-22但就目前這一領(lǐng)域的研究來(lái)看，一是在揭示其中

4、的作用機(jī)理時(shí)，主要是單一地從員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)視角來(lái)進(jìn)行探討；二是在考察領(lǐng)導(dǎo)起作用的方式時(shí)，主要聚焦于某單一的領(lǐng)導(dǎo)行為或特征（如變革型領(lǐng)導(dǎo)行為），缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特征的系統(tǒng)刻畫(huà)；三是在研究跨度上，大部分研究是從個(gè)體層面的影響來(lái)展開(kāi)的。為了更好地揭示領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬創(chuàng)造力的作用規(guī)律，有必要以一個(gè)更具有涵蓋性的分析視角來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的作用過(guò)程，并采用一種全面、多維的視角來(lái)描述領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)特征，而且應(yīng)該綜合個(gè)體與群體兩個(gè)層面來(lái)分析影響作用，才可能更好地解釋領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬創(chuàng)造力的作用路徑和作用規(guī)律。一、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力影響的相關(guān)研究綜述1. 國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行探討時(shí)，學(xué)者們主要關(guān)注

5、于支持下屬創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)行為或特質(zhì)的探索，以及這些行為或特質(zhì)與下屬創(chuàng)造力的正向關(guān)系的驗(yàn)證，也有一些研究涉及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力影響的復(fù)雜作用機(jī)理的探討。當(dāng)探討領(lǐng)導(dǎo)行為或特質(zhì)與下屬創(chuàng)造力直接關(guān)系時(shí)，研究者們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)給予下屬及時(shí)和建設(shè)性的評(píng)價(jià)及反饋、9,10提供獎(jiǎng)勵(lì)、11,12減少過(guò)于嚴(yán)格的控制、13,14表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、12, 15表現(xiàn)出非傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)行為、7擁有高的情緒智力2, 16和表現(xiàn)出高的促進(jìn)型調(diào)4-115Nankai Business Review 2011,Vol.14,No.5,pp節(jié)焦點(diǎn)17時(shí)，下屬會(huì)表現(xiàn)出高的創(chuàng)造力水平。例如，Z h o u 9通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究探討了反饋與個(gè)體創(chuàng)造性

6、想法間的關(guān)系，研究結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)的積極反饋有助于個(gè)體創(chuàng)造力的產(chǎn)生。Z h o u 和O l d h a m 10同樣以一個(gè)實(shí)驗(yàn)研究驗(yàn)證了建設(shè)性的評(píng)價(jià)策略與個(gè)體創(chuàng)造力間的關(guān)系，研究結(jié)果表明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出個(gè)體所期望的建設(shè)性評(píng)價(jià)時(shí)將會(huì)促進(jìn)其創(chuàng)造力的提升。F r e s e 、Te n g 和W i j n e n 11以荷蘭一家企業(yè)的207名藍(lán)領(lǐng)工人為樣本，探討了多方面因素對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。郭桂梅和段興民12以十家中國(guó)企業(yè)的534名員工為樣本，分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和交易型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的差異化影響，層次回歸分析的結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力正相關(guān)，

7、交易型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)行為和權(quán)變懲罰行為均與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。G e o r g e 和Z h o u 13以美國(guó)一家石油鉆探設(shè)備生產(chǎn)公司的149位員工為樣本，探討了情境因素和個(gè)性特征與員工創(chuàng)造力間的關(guān)系，研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的嚴(yán)格控制將會(huì)抑制其創(chuàng)造力的產(chǎn)生。Z h o u 14通過(guò)兩個(gè)實(shí)地的研究分析了領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)、同事因素和個(gè)體特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，研究結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格控制行為與下屬的創(chuàng)造力水平顯著負(fù)相關(guān)。J u n g 15通過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)研究探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)分別在不同的團(tuán)隊(duì)中對(duì)成員創(chuàng)造力的影響，研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)在真實(shí)的團(tuán)隊(duì)中將能最大地激發(fā)成員的創(chuàng)造力。J a u s s

8、 i 和D i o n n e 7則通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究則分別從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)的反傳統(tǒng)行為與下屬創(chuàng)造力績(jī)效間的關(guān)系，研究結(jié)論顯示非傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)行為將能顯著激發(fā)下屬的創(chuàng)造力績(jī)效。Z h o u 和G e o r g e 2從理論上探討了領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)下屬創(chuàng)造力的有效激發(fā)；R e g o 等16則通過(guò)對(duì)歐盟66家企業(yè)的138名經(jīng)理進(jìn)行調(diào)研，驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與下屬創(chuàng)造力間的正向關(guān)系。W u 等17以中國(guó)某高科技企業(yè)中的98名員工為樣本探討了領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與下屬創(chuàng)造力間的關(guān)系，實(shí)證研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與下屬的創(chuàng)造力水平顯著正相關(guān)。這些研究主要是探討了一些支持和鼓勵(lì)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)行為或特征對(duì)下

9、屬創(chuàng)造力的直接影響，其中的作用機(jī)理和作用路徑?jīng)]有進(jìn)行清晰的討論。在分析領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的作用機(jī)理時(shí)，研究者主要探討了領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)增強(qiáng)下屬認(rèn)同感、4內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、18,19心理授權(quán)20,21和創(chuàng)造性自我效能22來(lái)積極地影響下屬的創(chuàng)造力。Hirst 、Dick 和Knippenberg 4以115對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬為樣本，從社會(huì)認(rèn)同角度探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力的關(guān)系，研究結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)的精神鼓舞（InspirationalMotivation ）和代表性（Prototypicality ）可以通過(guò)增強(qiáng)下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織的認(rèn)同來(lái)促進(jìn)下屬創(chuàng)造力的提升。Shin 和Zhou 18通過(guò)對(duì)46家韓國(guó)公司進(jìn)行調(diào)查，選取2

10、90名員工及其領(lǐng)導(dǎo)作為樣本，探討了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響機(jī)理，回歸分析的結(jié)果顯示，下屬的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)部分中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力間的關(guān)系。郭桂梅和段興民19以534名中國(guó)企業(yè)員工為研究樣本，分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造性的關(guān)系，研究結(jié)果表明，內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性工作氛圍均對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造性之間的關(guān)系具有部分中介作用，作為中介變量的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性工作氛圍之間具有正向的互動(dòng)作用。丁琳和席酉民20以198對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬為樣本，探討變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的作用機(jī)理，結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理授權(quán)和組織對(duì)創(chuàng)造力的支持對(duì)員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生正向作用，其中心理

11、授權(quán)中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織對(duì)創(chuàng)造力的支持間的關(guān)系，但沒(méi)有直接影響下屬的創(chuàng)造力。Gumusluoglu 和Ilsev 21以土耳其43家小型的軟件開(kāi)發(fā)公司研發(fā)部門(mén)的163名主管為樣本，探討了領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。研究結(jié)果顯示，通過(guò)心理授權(quán)變革型領(lǐng)導(dǎo)能積極地促進(jìn)下屬創(chuàng)造力的提升。Gong 、Huang 和Farh 22探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ο聦賱?chuàng)造力影響的機(jī)理，選取了臺(tái)灣的200名員工作為樣本，研究結(jié)果表明，下屬創(chuàng)造性自我效能中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力之間的關(guān)系。2. 相關(guān)研究述評(píng)通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧我們發(fā)現(xiàn)，目前領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力關(guān)系的研究越來(lái)越受到學(xué)者們的關(guān)注，但研究還非常有限

12、，尤其是在揭示領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工創(chuàng)造力內(nèi)部機(jī)理方面的研究比較匱乏，本研究領(lǐng)域的主要不足如下：(1 在分析領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的作用機(jī)理時(shí)，現(xiàn)有研究大都基于內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的視角進(jìn)行探討。根據(jù)內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)理論，工作本身的挑戰(zhàn)性、趣味性等使員工產(chǎn)生高的工作欲望，進(jìn)而表現(xiàn)出很強(qiáng)的創(chuàng)造性，在這種情況下，員工愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并會(huì)積極尋找新的認(rèn)知途徑。23認(rèn)同感和內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)一樣，有益于員工采納問(wèn)題聚焦策略，把工作的成功視為本質(zhì)的重要結(jié)果，進(jìn)而促進(jìn)自身的創(chuàng)造性行為。24T ho m a s 和Velt hou s e 25則認(rèn)為，被授權(quán)的員工更專心于工作，更主動(dòng)且更不拘于固有的方法開(kāi)展工作，被授權(quán)的員工感知到領(lǐng)導(dǎo)和組織支

13、持他們的創(chuàng)造性工作，會(huì)以自己的方式完成工作而不會(huì)擔(dān)心自己的工作得不到認(rèn)可。Tie r ney 和Fa r me r 26也指出，從下屬創(chuàng)造性自我效能的角度去研究下屬創(chuàng)造力實(shí)質(zhì)上更加明晰了內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)在提升下屬創(chuàng)造力過(guò)程中的作用機(jī)理?；谏鲜鲇^點(diǎn)，本文認(rèn)為，在探討領(lǐng)導(dǎo)影響下屬4-116南開(kāi)管理評(píng)論2011年14卷, 第5 期第 頁(yè)創(chuàng)造力機(jī)理時(shí)，不管是從增強(qiáng)員工認(rèn)同感、提升心理授權(quán)感知或是增強(qiáng)下屬創(chuàng)造性自我效能角度進(jìn)行研究，實(shí)質(zhì)上都是基于內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)視角來(lái)進(jìn)行的。(2 在分析領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響作用時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特征考察過(guò)于簡(jiǎn)單?，F(xiàn)有研究雖提供了一些領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)下屬創(chuàng)造力的行為或方式，但這些研究均只是單一

14、地從某一個(gè)維度來(lái)考察領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)（如變革型領(lǐng)導(dǎo)行為），并未從整體或者系統(tǒng)地來(lái)看領(lǐng)導(dǎo)的特征對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響。(3 在研究領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的作用跨度上，多是從個(gè)體層面展開(kāi)的。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)探討領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力影響機(jī)制時(shí)，現(xiàn)有研究大多是探討個(gè)體層面上的變量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力間關(guān)系的中介作用，僅有極少數(shù)綜合從個(gè)體與組織層面展開(kāi)。19然而，越來(lái)越多的學(xué)者已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到，領(lǐng)導(dǎo)不僅直接作用于下屬成員個(gè)體，還會(huì)通過(guò)對(duì)群體層面的影響來(lái)施加作用。143. 相應(yīng)的啟示及本研究思路基于上述現(xiàn)有研究的不足，本文認(rèn)為，在探討領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的作用機(jī)理時(shí)，有必要從內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)以外的其它視角進(jìn)行研究，以豐富現(xiàn)有理論；在分析領(lǐng)導(dǎo)對(duì)

15、下屬創(chuàng)造力的影響作用時(shí)，需要突破現(xiàn)有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特征考察過(guò)于簡(jiǎn)單研究?jī)A向，從整體多維的角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)和深入地刻畫(huà)（從領(lǐng)導(dǎo)的“行為”、“語(yǔ)言”以及“與下屬互動(dòng)”三個(gè)方面）；在研究領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的作用跨度上，應(yīng)改進(jìn)現(xiàn)有研究從個(gè)體層面展開(kāi)的問(wèn)題，考慮從個(gè)體與群體兩個(gè)層面的共同作用來(lái)進(jìn)行研究。根據(jù)創(chuàng)造力組成理論，23內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性思維都是影響員工創(chuàng)造力的重要激發(fā)量，而現(xiàn)有研究由于多僅關(guān)注內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)視角，因而很難深入全面地揭示其內(nèi)在作用規(guī)律。本研究借鑒心理學(xué)中調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，從創(chuàng)造性思維的視角來(lái)剖析領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力影響，以豐富其間的作用機(jī)理和規(guī)律的研究。已有研究27-29表明，領(lǐng)導(dǎo)能有效引導(dǎo)

16、或激發(fā)下屬的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。同時(shí)，也有一些學(xué)者對(duì)個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與其自身創(chuàng)造力之間的關(guān)系進(jìn)行初步探討和驗(yàn)證。30-32所以，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論無(wú)疑將有助于我們更好地去理解領(lǐng)導(dǎo)影響下屬創(chuàng)造力的過(guò)程，即領(lǐng)導(dǎo)如何通過(guò)激發(fā)下屬的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)來(lái)影響和激勵(lì)下屬創(chuàng)造力的。Bro ck ne r 和H ig g i n s 29提出了領(lǐng)導(dǎo)影響下屬自我調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的三方面的表現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)的行為示范、語(yǔ)言框架以及領(lǐng)導(dǎo)反饋。本研究中我們將采用他們的觀點(diǎn)，把領(lǐng)導(dǎo)日常表現(xiàn)從“領(lǐng)導(dǎo)行為”、“領(lǐng)導(dǎo)語(yǔ)言”、“與下屬互動(dòng)”這三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)刻畫(huà)，即分別從領(lǐng)導(dǎo)行為（行為示范）、領(lǐng)導(dǎo)語(yǔ)言（語(yǔ)言框架）以及與下屬的互動(dòng)（反饋）三個(gè)方面來(lái)揭示其對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響

17、過(guò)程。同時(shí)有研究指出，領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠有效地引導(dǎo)下屬個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，而且還可以通過(guò)不同方式在下屬群體（工作群體）中間激發(fā)一種共享的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)27。故本研究將同時(shí)兼顧個(gè)體和群體兩個(gè)層面的作用來(lái)探討領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響。所以，本研究試圖以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論為切入點(diǎn)，從個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與群體共享調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩個(gè)層面深入地考察領(lǐng)導(dǎo)語(yǔ)言（語(yǔ)言框架）、領(lǐng)導(dǎo)行為（行為示范）以及和下屬的互動(dòng)（反饋）三個(gè)方面的系統(tǒng)特征對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響。研究思路如圖1所示。 二、基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力影響機(jī)理模型1. 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論Higg i ns 33提出調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論（Reg ulator y Focuses T h e o r y

18、 ），描述了由于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的不同而導(dǎo)致的人們?cè)谛惺逻^(guò)程中的重要差異，解釋了人們趨利避害的特性。H i g g i n s 指出，人們擁有兩套基本的自我調(diào)節(jié)體系，其一是促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（P r o m o t i o n ），指對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的獲取行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié)，使得人們關(guān)注于積極的目標(biāo)；其二是防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（P r e v e n t i o n ），指對(duì)懲罰的避免行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié)，使得人們關(guān)注于消極的目標(biāo)。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體表現(xiàn)為追求“理想自我”，關(guān)心希望、愿望和渴望；防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體表現(xiàn)為固守“應(yīng)該自我”，關(guān)心職責(zé)、義務(wù)和責(zé)任。具有不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體有不同的感知、決策和情緒以及行為和績(jī)效表現(xiàn)：

19、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)占主導(dǎo)的個(gè)體更關(guān)心成績(jī)和愿望，他們對(duì)獎(jiǎng)賞的獲得和缺失更敏感，會(huì)采取促進(jìn)型的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略，在解決問(wèn)題的過(guò)程中更富創(chuàng)造性，面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)表現(xiàn)得更加積極，表現(xiàn)出來(lái)的情緒跨度是高興和幸福到沮喪；相反，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)占主導(dǎo)的個(gè)體更關(guān)心職責(zé)和義務(wù)，他們對(duì)懲罰的產(chǎn)生和缺失更敏感，會(huì)采取防御性的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略，表現(xiàn)出來(lái)的情緒跨度是激動(dòng)或焦慮到靜止或平靜。29, 30, 32H ig g i n s 認(rèn)為，個(gè)體促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)源自以下三方面因素：強(qiáng)烈的理想、“獲得無(wú)獲得”的情境構(gòu)成和成長(zhǎng)需要的激活；而防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)則源自相反的三個(gè)方面：強(qiáng)烈的義務(wù)、“無(wú)損失損失”的情境構(gòu)成和安全需要的激活。當(dāng)前，研究者們?cè)?/p>

20、來(lái)越多地把領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響理4-117Nankai Business Review 2011,Vol.14,No.5,pp解成與下屬認(rèn)同和自我概念相關(guān)的一個(gè)過(guò)程，28, 34學(xué)者們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)喚起下屬不同的自我概念來(lái)實(shí)施其影響。其中，個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)則是探討領(lǐng)導(dǎo)與下屬自我概念關(guān)系研究所重點(diǎn)關(guān)注的一個(gè)方面。27已有研究表明，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)不僅僅是一個(gè)與個(gè)性偏好相關(guān)的個(gè)體特質(zhì)變量，它更是人們的一種狀態(tài)變量，是可以被影響或引導(dǎo)的。29, 30Brockner 和Higgins 29首先提出，領(lǐng)導(dǎo)作為“意義的制造者”，可能通過(guò)語(yǔ)言和符號(hào)的使用來(lái)影響其下屬的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)的言辭越多地聚焦于理想，越有可能激發(fā)下屬的

21、促進(jìn)型焦點(diǎn)，即下屬更多地追求“理想自我”；言辭越多地聚焦于責(zé)任、義務(wù)和精度，下屬越有可能采用一種防御型焦點(diǎn)，即可能使下屬更多地追求“應(yīng)該自我”。K a r k 和Va n D ij k 27最近的研究給出了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)如何去影響下屬的一個(gè)理論框架，他們認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)可能更多地激發(fā)下屬的促進(jìn)型焦點(diǎn)，而交易型領(lǐng)導(dǎo)則可能更多地激發(fā)其下屬的防御型焦點(diǎn)。同時(shí)，也有研究表明，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響不僅是表現(xiàn)在個(gè)體層面，而且還表現(xiàn)在群體層面。雖然調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是下屬個(gè)體的一個(gè)心理特征，但領(lǐng)導(dǎo)也可以通過(guò)一些不同的方式在下屬群體（工作群體）中間激發(fā)一種共享的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。27共享調(diào)節(jié)焦點(diǎn)實(shí)質(zhì)為一種群體氛圍，是指群體成員所

22、感受到的其他群體成員所具有的尋求自我（包括他們的行為和自我概念）與適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)或標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的傾向性。它可以分為促進(jìn)型氛圍（群體共享促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)）與防御型氛圍（群體共享防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)）。在促進(jìn)型氛圍中，一個(gè)群體的成員在一項(xiàng)任務(wù)中表現(xiàn)出對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的獲取行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié)，使得人們關(guān)注積極的目標(biāo)，對(duì)于任務(wù)躍躍欲試，群體中形成一種積極的促進(jìn)氛圍。而在防御型氛圍下，一個(gè)群體的成員可能更多地表現(xiàn)為對(duì)懲罰避免行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié)，使得人們更關(guān)注消極的目標(biāo)，各自攻防，群體中形成一種濃厚的防御氛圍。因而本研究將試圖從個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與群體共享調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩個(gè)層面的作用路徑來(lái)揭示領(lǐng)導(dǎo)影響下屬創(chuàng)造力的作用機(jī)理。2. 基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論

23、的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力影響機(jī)理模型的構(gòu)建根據(jù)A mabile 23的創(chuàng)造力組成理論，與員工創(chuàng)造力有著直接關(guān)聯(lián)的三個(gè)方面分別是專業(yè)技能、創(chuàng)造性思維和內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。專業(yè)技能是創(chuàng)造性工作的基礎(chǔ)，是一系列解決問(wèn)題和完成工作的認(rèn)知路徑，是個(gè)體在其廣泛工作領(lǐng)域中所知道和所能做的每件事情，包括個(gè)體的知識(shí)記憶、技術(shù)熟練以及相關(guān)工作領(lǐng)域的特殊才能；創(chuàng)造性思維則是個(gè)體在創(chuàng)造性活動(dòng)中的能力體現(xiàn)，包括偏好于從嶄新的角度分析和解決問(wèn)題的認(rèn)知風(fēng)格，積極嘗試對(duì)新的認(rèn)知路徑開(kāi)發(fā)以及積極追尋目標(biāo)的工作風(fēng)格。如果說(shuō)專業(yè)技能和創(chuàng)造性思維被視為個(gè)體創(chuàng)造力實(shí)現(xiàn)的能力，內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)則決定了個(gè)體將這些能力在工作中發(fā)揮和運(yùn)用的程度。工作本身的挑

24、戰(zhàn)性、趣味性等使員工產(chǎn)生高的工作欲望，在這種情況下，員工愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并會(huì)積極尋找新的認(rèn)知途徑。Amabile 指出，上述三個(gè)成分中，內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)體現(xiàn)了工作環(huán)境最重要和直接的作用，個(gè)體的創(chuàng)造性思維也能被工作環(huán)境所影響，故下屬創(chuàng)造性思維和內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)都能被領(lǐng)導(dǎo)所激發(fā)和引導(dǎo)。但就現(xiàn)有研究來(lái)看，主要關(guān)注內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的作用，而缺乏從創(chuàng)造性思維的視角來(lái)考察領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響。而調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論認(rèn)為，與接近策略（Ap proa ch St r at eg ie s ）一致，促進(jìn)型聚焦的個(gè)體表現(xiàn)出創(chuàng)造性思維和想法、廣闊和抽象的詮釋能力以及較高的風(fēng)險(xiǎn)偏好；相反，與避免策略（Avoidance Strategi

25、es ）一致，防御型聚焦的個(gè)體則會(huì)表現(xiàn)出仔細(xì)常規(guī)的思維模式、對(duì)具體明確信息的依賴和比較低的風(fēng)險(xiǎn)偏好，33,35促進(jìn)型聚焦的員工傾向于參加學(xué)習(xí)活動(dòng)、擁有很強(qiáng)的問(wèn)題解決能力、傾向于積極尋找解決問(wèn)題信息并嘗試各種不同的問(wèn)題解決方案、32勇于探索以及對(duì)理想和獲得的追求，31最終會(huì)產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性行為；防御型聚焦意味著去避免錯(cuò)誤和失敗風(fēng)險(xiǎn)的挑戰(zhàn)，學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能并把其應(yīng)用于問(wèn)題的創(chuàng)造性解決的過(guò)程是不可預(yù)測(cè)和充滿挫折、錯(cuò)誤以及失敗風(fēng)險(xiǎn)的，防御型聚焦的員工會(huì)疏于學(xué)習(xí)活動(dòng)和盡量避開(kāi)創(chuàng)造性的挑戰(zhàn)、4表現(xiàn)出更多的保守傾向、堅(jiān)持維持原狀而不愿去嘗試新方法和新任務(wù)，32最終將阻礙其創(chuàng)造力。綜上，本研究認(rèn)為調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)

26、創(chuàng)造力的影響更多的是體現(xiàn)在創(chuàng)造性思維這一個(gè)體的創(chuàng)造性能力方面，幾乎沒(méi)有涉及內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的內(nèi)容。故以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論為切入來(lái)探討領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響機(jī)制，實(shí)質(zhì)突破了前人內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的研究視角，強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)下屬創(chuàng)造力相關(guān)能力（而非工作動(dòng)機(jī)）的引導(dǎo)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)其創(chuàng)造力水平的影響。本研究中我們將采用Brockner 和Higgins 29的觀點(diǎn)，把領(lǐng)導(dǎo)日常表現(xiàn)從“領(lǐng)導(dǎo)行為”、“領(lǐng)導(dǎo)語(yǔ)言”、“與下屬互動(dòng)”這三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)刻畫(huà)，即分別從領(lǐng)導(dǎo)語(yǔ)言（語(yǔ)言框架）、領(lǐng)導(dǎo)行為（行為示范）以及與下屬的互動(dòng)（反饋）三個(gè)方面來(lái)揭示其對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響過(guò)程?；谝延蓄I(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力影響相關(guān)研究存在的不足，并結(jié)合上述關(guān)于從

27、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論來(lái)開(kāi)展研究切適性的討論，本研究試圖構(gòu)建一個(gè)基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力影響機(jī)理模型（如圖2所示），系統(tǒng)地探討領(lǐng)導(dǎo)行為示范、語(yǔ)言框架以及反饋通過(guò)引導(dǎo)下屬的個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)以及群體的共享調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而影響到下屬創(chuàng)造力的作用機(jī)理。4-118南開(kāi)管理評(píng)論2011年14卷, 第5 期第 頁(yè) (1領(lǐng)導(dǎo)的行為示范（Behavioral Role Modeling）、下屬調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與下屬創(chuàng)造力學(xué)術(shù)界雖然有“創(chuàng)造力不是憑空產(chǎn)生的”以及“行為示范可能對(duì)創(chuàng)造力的發(fā)展起著重要的作用”的說(shuō)法，36但卻很少有研究對(duì)行為示范對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的作用機(jī)理或過(guò)程進(jìn)行過(guò)探討，尤其對(duì)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)的行為示范對(duì)下屬創(chuàng)造力影響機(jī)

28、制的探討更是缺乏。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為個(gè)體通過(guò)對(duì)榜樣的觀察以及調(diào)整自身的認(rèn)知來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)，尤其是當(dāng)被觀察的榜樣擁有高的地位和權(quán)利的時(shí)候，他們的行為承載著他人對(duì)正統(tǒng)性規(guī)范的期許，所以就越有可能被關(guān)注和模仿。故本研究認(rèn)為，在現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)作為一種榜樣，其行為示范將影響下屬創(chuàng)造力，而這種影響是通過(guò)下屬個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和群體共享調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的引導(dǎo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。領(lǐng)導(dǎo)有能力通過(guò)行為示范的作用來(lái)塑造下屬的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的行為越是顯示出自己是促進(jìn)型聚焦還是防御型聚焦，下屬們就越有可能去跟著模仿。17領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦的行為示范促進(jìn)了下屬對(duì)成功的渴望，這些積極榜樣讓下屬認(rèn)為成功是真實(shí)且可實(shí)現(xiàn)的，并激勵(lì)他們?nèi)ト〉猛瑯拥某删?，引?dǎo)

29、他們更加關(guān)注于對(duì)成功的追求，促進(jìn)其促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；相反防御型聚焦的行為示范促進(jìn)了下屬對(duì)失敗的避免，這些消極榜樣使得下屬聯(lián)想到自己未來(lái)不好的情境，這種對(duì)“消極自我”（Feared Selves）的關(guān)注會(huì)增強(qiáng)其避免的動(dòng)機(jī)，可能導(dǎo)致防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的提升。37比如說(shuō)，如果領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)地表現(xiàn)出通過(guò)創(chuàng)新的方法謀求發(fā)展，并表現(xiàn)出多方面的發(fā)展勢(shì)頭，而較少關(guān)注依照組織常規(guī)行事或是謹(jǐn)慎地避免錯(cuò)誤，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)將通過(guò)促進(jìn)型聚焦的行為示范激發(fā)下屬個(gè)體促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，而下屬通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的模仿和學(xué)習(xí)，在工作過(guò)程中將表現(xiàn)出一種探索的傾向，愿意其嘗試新的任務(wù)及問(wèn)題解決方式，創(chuàng)造力水平逐漸提升。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)依照程序辦事，將通過(guò)防御

30、型聚焦的行為示范激發(fā)下屬個(gè)體防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，而下屬通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的模仿和學(xué)習(xí)，在工作過(guò)程中將表現(xiàn)出更多的保守的傾向，堅(jiān)持維持原狀而不愿去嘗試新的任務(wù)及問(wèn)題解決方式，創(chuàng)造力水平逐漸減弱。同時(shí)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是代表了一個(gè)群體特征和價(jià)值觀的典型代表時(shí)，這樣所導(dǎo)致的結(jié)果就是領(lǐng)導(dǎo)的行為示范實(shí)際反映了組織對(duì)于其行為的認(rèn)同，38此時(shí)其行為示范不僅能影響到單個(gè)個(gè)體的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，而且能夠影響到整個(gè)群體的氛圍。有研究者指出領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，是可以通過(guò)對(duì)工作環(huán)境和氛圍的影響來(lái)實(shí)現(xiàn)的。39所以，領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)型聚焦和防御型聚焦的行為示范將會(huì)有效地激發(fā)組織中的促進(jìn)型氛圍和防御型氛圍，進(jìn)而影響下屬的創(chuàng)造力表現(xiàn)。綜上所述，在

31、現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)的行為示范能有效地影響下屬的創(chuàng)造力，它通過(guò)激發(fā)下屬的個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和群體共享調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而影響下屬的創(chuàng)造力水平。故本研究提出如下假設(shè)：個(gè)體促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和促進(jìn)型的群體氛圍中介了領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為與下屬創(chuàng)造力間的正向關(guān)系；個(gè)體防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型的群體氛圍中介了領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為與下屬創(chuàng)造力間的負(fù)向關(guān)系(2 領(lǐng)導(dǎo)語(yǔ)言框架、下屬調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與下屬創(chuàng)造力Br o ck n e r 和H ig g i n s 29首先提出，領(lǐng)導(dǎo)作為“意義的制造者”，可能通過(guò)語(yǔ)言和符號(hào)的使用來(lái)影響其下屬的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的言辭越多地聚焦于理想，越有可能激發(fā)下屬的促進(jìn)型焦點(diǎn)；言辭越多地聚焦于責(zé)任、義務(wù)和精

32、度，下屬越是有可能采用一種防御型焦點(diǎn)。結(jié)合H i g g i n s 對(duì)個(gè)體自我調(diào)節(jié)焦點(diǎn)來(lái)源的探討，本研究對(duì)B r o c k n e r 和H i g g i n s 的觀點(diǎn)進(jìn)行了擴(kuò)展，區(qū)分了領(lǐng)導(dǎo)兩種不同的語(yǔ)言和符號(hào)使用策略：對(duì)工作情境的促進(jìn)型框架和防御型框架。情境的促進(jìn)型框架是指領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述某一問(wèn)題或任務(wù)時(shí)的言語(yǔ)表述偏重于喚起下屬?gòu)?qiáng)烈的理想（例如“如果成功，你們將成為公司發(fā)展史上的功臣”）、為下屬構(gòu)造“獲得無(wú)獲得”的情景（例如“項(xiàng)目順利完成的話，你們的收入將會(huì)增加，個(gè)人也更會(huì)得到公司器重”）和激發(fā)下屬的成長(zhǎng)需要（例如“這項(xiàng)工作可以讓大家得到鍛煉，積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)”）；而情境的防御型框

33、架是指領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述某一問(wèn)題或任務(wù)時(shí)的言語(yǔ)表述偏重于喚起下屬?gòu)?qiáng)烈的義務(wù)（例如“這是公司下達(dá)的任務(wù)，大家務(wù)必認(rèn)真完成”）、為下屬構(gòu)造“損失無(wú)損失”的情景（例如“項(xiàng)目的失敗將會(huì)給你們個(gè)人和公司造成巨大的損失”）和激發(fā)下屬安全需要（例如“這個(gè)任務(wù)事關(guān)重大，大家千萬(wàn)不能出什么差錯(cuò)”）。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究40表明，假若領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述一個(gè)問(wèn)題或一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，通過(guò)喚起下屬更高的價(jià)值觀、4-11主題文章 運(yùn)用形象化的言辭以及為下屬創(chuàng)造吸引人的愿景，鼓勵(lì)下 屬去追尋自己渴望的未來(lái)，這樣將喚起下屬?gòu)?qiáng)烈的理想， 進(jìn)而引導(dǎo)其促進(jìn)型焦點(diǎn) ； 相反，領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述一個(gè)問(wèn) 題或一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，如果傳達(dá)這樣一種訊息，他們需

34、要怎樣 做才能使自己的工作任務(wù)朝著正確的方向進(jìn)行而不產(chǎn)生偏 差，這樣將使下屬意識(shí)到工作的責(zé)任、義務(wù)或他們應(yīng)該做 的事情方面，他們很可能去關(guān)注應(yīng)該自我，進(jìn)而傾向于防 御型聚焦。一些有關(guān)信息框架效應(yīng)的研究 41, 42 系 ；個(gè)體防 御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防 御型的群體 氛圍中介了領(lǐng) 導(dǎo)對(duì)工作情境的防御型框架與下屬創(chuàng)造力間的負(fù)向關(guān)系 ( 3 領(lǐng)導(dǎo)的反饋、下屬調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與下屬創(chuàng)造力 領(lǐng) 導(dǎo)對(duì)下屬的 不 同 反 饋 可能 會(huì) 有 效 地 促 進(jìn) 或 抑 制 下屬的創(chuàng)造力水平， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)向下屬提 供 積極（ 促 進(jìn) 型聚 焦）反饋時(shí)， 員工可能獲得或使 用創(chuàng)造性的技能或策略， 尋 找新的或者更好的方 法 去 做事情

35、，從而表現(xiàn)出高水平 的創(chuàng)造力 ；相反， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)為下屬提 供 消極（ 防 御型） 的 反饋時(shí)， 下屬可能更多獲得關(guān)注責(zé)任或工作安全的信息， 使之下屬傾向于保守， 而較 少關(guān)注于 學(xué)習(xí)和改 進(jìn)， 從而 14 不會(huì)表現(xiàn)出很 好的創(chuàng)造力。 現(xiàn)有研究?jī)H關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)反饋 14 , 43 , 4 4 與下屬創(chuàng) 造 力間直接 關(guān) 系的 探 討 和驗(yàn) 證， 而缺 乏 表明，信息 的 “獲得無(wú)獲得”形式的呈現(xiàn)將更可能導(dǎo)致個(gè)體的促進(jìn) 型聚焦，而信息的 “損失無(wú)損失”形式的呈現(xiàn)則更可能 導(dǎo)致個(gè)體的防御型聚焦，故領(lǐng)導(dǎo) “獲得無(wú)獲得”與 “損 失無(wú)損失”的情境建構(gòu)也將分別有效引導(dǎo)下屬的促進(jìn)型 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。促進(jìn)型

36、聚焦的個(gè)體主要是受 到如成長(zhǎng)、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)這些內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)，他們尋 求去做一些自己想做的事情 ； 而防御型聚焦的個(gè)體主要是 受到如安全、保障和義務(wù)這些外在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，他們所做 的事情有些并不是因?yàn)樗麄兿胍プ?，而是因?yàn)樗麄儾坏?不去做。因此，領(lǐng)導(dǎo)言辭中表現(xiàn)出對(duì)下屬成長(zhǎng)和發(fā)展需要 的關(guān)注，可能激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn) ； 領(lǐng)導(dǎo)言辭中表 現(xiàn)出對(duì)下屬安全和義務(wù)需要的關(guān)心，則可能激發(fā)下屬的防 御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。所以本文認(rèn)為，包含了喚起下屬?gòu)?qiáng)烈的理 想、為下屬構(gòu)造 “獲得無(wú)獲得”的情境和激發(fā)下屬的成 長(zhǎng)需要這三個(gè)方面的領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)型語(yǔ)言框架能夠有效地引 導(dǎo)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，鼓勵(lì)了員工的工作熱情、增強(qiáng)

37、了其靈活的思維和善于冒險(xiǎn)的心態(tài)，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新和 創(chuàng)造的偏好； 包含了喚起下屬?gòu)?qiáng)烈的義務(wù)、為下屬構(gòu)造 “損 失無(wú)損失”的情境和激發(fā)下屬的安全需要這三個(gè)方面的 領(lǐng)導(dǎo)的防御型語(yǔ)言框架能夠有效地引導(dǎo)下屬的防御型調(diào)節(jié) 焦點(diǎn)，促使他們更加保守，努力避免在工作中犯錯(cuò)，削弱 了其學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能的意愿，進(jìn)而導(dǎo)致創(chuàng)造力水平的 下降。同時(shí)， K a r k 和 D ijk 27 對(duì)其中的作用機(jī)理或過(guò)程的深入 探析。 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論為上 述作用機(jī) 理的探討提 供了一定的 29 啟示。領(lǐng)導(dǎo)反饋能夠有效地引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。 領(lǐng)導(dǎo) 提供給下屬的反饋方式可以進(jìn)行分類， 當(dāng)下屬表現(xiàn)出色時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)一般會(huì)提 供積極的反饋

38、；當(dāng)下屬表現(xiàn) 糟糕時(shí)，領(lǐng)導(dǎo) 一般會(huì)提供消極的反饋，領(lǐng)導(dǎo)的反饋可能會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)重點(diǎn) 的不同而影響到下屬的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。有些領(lǐng)導(dǎo)可能強(qiáng)調(diào)積極 反饋的使用 （如贊揚(yáng)） ，當(dāng)下屬成功時(shí)傳 遞給下屬，當(dāng)下 屬表現(xiàn)不好時(shí)進(jìn)行扣留，這種提供反饋的風(fēng)格可能激發(fā)下 屬的促 進(jìn)型焦點(diǎn)。相反，有一些領(lǐng)導(dǎo)可能更注 重消極反 饋的使用 （如批評(píng)） ，當(dāng)下屬表現(xiàn)不好時(shí)傳 遞給下屬，當(dāng) 下屬成功時(shí)進(jìn)行扣留，這種提供反饋的風(fēng)格可能激發(fā)下屬 的防御型焦點(diǎn)。因?yàn)楫?dāng)員工接受到領(lǐng)導(dǎo)的積極反饋時(shí)，他 們可能會(huì)對(duì)于高績(jī)效所導(dǎo)致的獎(jiǎng)勵(lì)（贊揚(yáng)）更加敏感，從 而更加關(guān)注于對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)或 成功的追求，進(jìn)而導(dǎo)致促 進(jìn)型調(diào) 節(jié)焦點(diǎn)的提升 ； 相反，當(dāng)員工接收到

39、領(lǐng)導(dǎo)的消極反饋時(shí)， 他們可能會(huì)對(duì)低績(jī)效所導(dǎo)致的懲罰 （批評(píng)）更加敏感，從 而更加關(guān)注于對(duì)懲 罰或失敗的避 免，進(jìn)而導(dǎo)致防御型調(diào) 節(jié)焦點(diǎn)的提升。已有一些教育學(xué)領(lǐng)域的研究結(jié)論間接地支 45 , 46 持了這一觀點(diǎn)。 領(lǐng)導(dǎo)的反饋不僅僅表現(xiàn)為對(duì)下屬的一 認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)也可以通過(guò)強(qiáng)調(diào) 集體的象征、語(yǔ)辭和表述行為，如有技巧性地運(yùn)用口號(hào)和 象征 （如旗幟、 格言或口號(hào)） 、 儀式 （如唱公司的歌） 、 標(biāo)簽、 比喻和典禮等來(lái)影響群體共享調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。這說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)在 集體或公開(kāi)場(chǎng)合的語(yǔ)言及符號(hào)的使用上運(yùn)用促進(jìn)型或防御 型的框架也將會(huì)有效地激發(fā)促進(jìn)型或防御型的組織氛圍。 所以，領(lǐng)導(dǎo)語(yǔ)言框 架能夠 有效地引導(dǎo)員工個(gè)體的調(diào)

40、 節(jié)焦 點(diǎn)和 群 體 的 共 享調(diào) 節(jié)焦 點(diǎn)， 鼓 勵(lì)員工 的工作 熱 情、 增強(qiáng)其靈活的思維和善于冒險(xiǎn)的心態(tài)或 是激 發(fā)員工 工作 中的警 惕性，使得他們更加保守，進(jìn)而促 進(jìn)或削弱員工 創(chuàng)新和創(chuàng)造的偏好。所以，本研究提出如下假設(shè) ： 個(gè) 體 促 進(jìn) 型 調(diào) 節(jié)焦 點(diǎn)和 促 進(jìn) 型 的 群 體 氛 圍中 介了 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作情境的促 進(jìn)型框 架與下屬創(chuàng)造力間的正向關(guān) Nankai Business Review 2011, Vol. 14, No. 5, pp 4-11 種即時(shí)的信息傳 達(dá)，同時(shí)也 表現(xiàn)為一種對(duì) 群體和組織都 有著持 續(xù)和深遠(yuǎn)影響的行事風(fēng) 格。所以，領(lǐng)導(dǎo)不同的反 饋風(fēng)格也能對(duì)群體共

41、享調(diào)節(jié)焦點(diǎn)這一組織氛圍產(chǎn)生影響， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出積極反饋風(fēng)格時(shí)，組織中會(huì)呈現(xiàn)出一種積極 的促 進(jìn)型氛圍，此時(shí)組織成 員將更關(guān)注積極的目標(biāo)，成 員間信息和知識(shí)的流動(dòng)將更加開(kāi)放和自由，最終促進(jìn)個(gè)體 創(chuàng)造力的提升 ； 而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出消極反饋風(fēng)格時(shí)，組織中 則會(huì)呈現(xiàn)出一種消極的防御型氛圍，此時(shí)組織成 員將更 關(guān)注于對(duì)消極結(jié)果的防御，每個(gè)人將小心行事，組織中的 互動(dòng)和交流將減少，最終阻礙了員工的創(chuàng)造力。 綜上所述，本研究認(rèn)為，對(duì)創(chuàng)造力有著很強(qiáng)解釋力度 9 主題文章 的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)可能中介了領(lǐng)導(dǎo)反饋的影響，即領(lǐng)導(dǎo)的積極 （促 進(jìn)型聚焦）或消極 （防御性聚焦）反饋通過(guò)引導(dǎo)下屬的個(gè) 體促進(jìn)型或防御型的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)以及促

42、進(jìn)型或防御型的組織 氛圍來(lái)影響下屬的創(chuàng)造力水平。 所以， 本研究提出如下假設(shè)： 個(gè)體促 進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和促 進(jìn)型的群體氛圍中介了領(lǐng) 導(dǎo)的積極 （促進(jìn)型聚焦） 反饋與下屬創(chuàng)造力間的正向關(guān)系； 個(gè)體防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型的群體氛圍中介了領(lǐng)導(dǎo)的消 極 （防御型聚焦）反饋與下屬創(chuàng)造力間的負(fù)向關(guān)系 模型，缺乏 對(duì)實(shí)際數(shù) 據(jù)的采集和分析，這可能 對(duì)相應(yīng)觀 點(diǎn)的支持力度會(huì)有一定的削弱。其次，本研究只關(guān)注了從 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論視角來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響過(guò)程， 事實(shí)上，還存在其它的研究視角，如前人普 遍關(guān)注的內(nèi) 在動(dòng)機(jī)的視角，未來(lái)研究方向可以進(jìn) 一步整合調(diào)節(jié)焦點(diǎn) 理論和其它理論視角，構(gòu)建更加完善的理論框 架，以

43、進(jìn) 一步揭示領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力影響的內(nèi)部深層作用機(jī)理。 參考文獻(xiàn) 1 Mandel, M. You Arent Seen Nothing Yet. Business Week, 1998, 31(August: 60-61. 2 Zhou, J., George, J. M. Awakening Employee Creativity: The Role of Leader Emotional Intelligence. The Leadership Quarterly, 2003, 14(4-5: 545-568. 3 Hirst, G., Knippenberg, D. V., Zhou,

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50、itoring, Developmental 南開(kāi)管理評(píng)論 2011年 14 卷 , 第 5 期第 4-11 頁(yè) 三、 研究結(jié)論與討論 本研究把心理學(xué)的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論引入領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng) 造力激 發(fā)領(lǐng)域， 通 過(guò) 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)日常表現(xiàn)的 行為、 語(yǔ)言、 與 下屬互動(dòng)三個(gè)方面的系統(tǒng) 刻畫(huà)， 突破性地 從個(gè)體調(diào)節(jié)焦 點(diǎn)和群體共 享調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩個(gè)層面來(lái)構(gòu)建了一 個(gè) 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下 屬創(chuàng)造力的影響機(jī)理 模型，主要?jiǎng)?chuàng)新體現(xiàn)在以下幾個(gè)方 面 ：首先，本研究不同于以往僅關(guān)注內(nèi)在動(dòng)機(jī)的研究視 角， 引入心理學(xué)中的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論 來(lái)揭示領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng) 造力影響的深層作用機(jī)理。透 過(guò)心理學(xué)領(lǐng)域 新興的調(diào)節(jié) 焦點(diǎn)理論來(lái) 看領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力

51、的激 發(fā) 過(guò)程 , 從創(chuàng)造性 思 維 視角剖析了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響， 豐富了領(lǐng)導(dǎo) 對(duì)下屬創(chuàng)造力作用機(jī) 理 及 路徑的研 究， 為打開(kāi)其中 “黑 箱” 做出了一定貢獻(xiàn)。 其 次， 本 研 究突破了以往研 究?jī)H 關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)某單一行為特征的局限， 系統(tǒng)地從領(lǐng)導(dǎo)的行為、 語(yǔ)言、 與下屬互動(dòng)三個(gè)方面考察領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影 響作用。以往研究?jī)H 探討了某單一的領(lǐng)導(dǎo)行為或特征 對(duì) 下屬創(chuàng)造力的作用，識(shí)別出領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該“做什么” ，因而并 沒(méi)有回答 “ 如何做” 、 “ 從哪 些方面做” 的問(wèn)題， 本研 究 采用 B r o c k n e r 和 H ig g i n s 的觀點(diǎn)，用領(lǐng)導(dǎo)行為（行為示 范） 、

52、 語(yǔ)言（ 語(yǔ)言框 架） 以及與下屬互動(dòng)（ 反饋） 來(lái)考察 日常 管 理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的作用規(guī)律， 它 將立體呈 現(xiàn) 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的細(xì)致刻畫(huà)，更系統(tǒng)、豐富地發(fā)掘和揭示 領(lǐng)導(dǎo)激 發(fā)下屬創(chuàng)造力的作用方 式。最 后，從個(gè)體和群體 兩個(gè)層面探討了領(lǐng)導(dǎo)影響下屬創(chuàng)造力的作用機(jī) 理， 創(chuàng)新 和發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制尤其是 對(duì)下屬創(chuàng)造力影響機(jī)制 的研 究， 提出領(lǐng)導(dǎo)通 過(guò)引導(dǎo)員工個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和群體共 享調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩個(gè)層面來(lái)影響下屬創(chuàng)造力的作用機(jī)制， 這 是以往的研 究中所沒(méi)有的， 對(duì)于 “ 基于 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力影響模型”的構(gòu)建 從 理論上豐富了領(lǐng) 導(dǎo)作用機(jī)制尤其是 對(duì)下屬創(chuàng)造力影響機(jī)制的研究。

53、由于各種主客觀原因的限制，在研究過(guò)程中尚存在 一些局限 之處，在后續(xù)研究中需進(jìn) 一步完善。首先，本 研究只是從理論上深入 探討了領(lǐng)導(dǎo)行為示范、語(yǔ)言框架 和反饋對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響路徑， 并構(gòu)建了相應(yīng)的理論 10 主題文章 Feedback, and Creative Personality. Journal of Applied Psychology, 2003, 88(3: 413-422. 15 Jung, D. I. Transformational and Transactional Leadership and Their Effects on Creativity in Groups

54、. Creativity Research Journal, 2001, 13(2: 185-195. 16 Rego, A. et al. Leader Self-reported Emotional Intelligence and Perceived Employee Creativity: An Exploratory Study. Creativity and Innovation Management, 2007, 16(3: 250-264. 17 Wu, C. et al. The Inuence of Leader Regulatory Focus on Employee C

55、reativity. Journal of Business Venturing, 2008, 23(5: 587-602. 18 Shin, S. J., Zhou, J. Transformational Leadership, Conservation, and Creativity: Evidence from Korea. Academy of Management Journal, 2003, 46(6: 703-714. 19 郭桂梅 , 段興民 . 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與創(chuàng)造性 : 內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性 工氛圍的中介作用 . 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理 , 2008, (3: 189-196.

56、 20 丁琳 , 席酉民 . 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理研究 . 管 理科學(xué) , 2008, 21(6: 40-46. 21 Gumusluoglu, L., Ilsev, A. Transformational Leadership, Creativity, and Organizational Innovation. Journal of Business Research, 2009, 62(4: 461-473. 22 Gong, Y., Huang, J., Farh, J. Employee Learning Orientation, Transformational Lea

57、dership, and Employee Creativity: The Mediating Role of Employee Creative Self-efcacy. Academy of Management Journal, 2009, 52(4: 765-778 23 Amabile, T. M. Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love and Loving What You Do. California Management Review, 1997, 40(1: 39-58. 24 Deci, E. L., Ryan, R. M. The "What" and "Why" of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-determination of Behavior. Psychological Inquiry, 2000, 11(4: 227-268. 25 Thomas, K. W., Velthouse, B. A. Cognitive Elements of Empowerment: An“Interpretive”Model of Intrinsic Task M