教育資料（2021-2022年收藏的）職能部門績效工資及年度獎(jiǎng)金考核辦法90203

1、職能部門績效工資及年度獎(jiǎng)金考核辦法一、說明本辦法是結(jié)合企業(yè)實(shí)際及企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級等級管理制度為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對職能部門及職能部門員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價(jià)。旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效評價(jià)工作，以實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、調(diào)薪等的依據(jù)。本辦法經(jīng)董事會(huì)及公司各職能部門中層管理人員討論決議后實(shí)施。本考核辦法具有公開性、公平性、公正性、嚴(yán)肅性、權(quán)威性。即依本辦法實(shí)施的績效工資考核結(jié)果應(yīng)按時(shí)公布，真正作到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。各部門對于考核辦法應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，不得打折扣。各部門應(yīng)服從最終的考核決議。二、設(shè)計(jì)原則及考核范圍1、有效原則（考核辦法應(yīng)能有效

2、提高工作效率，提升員工自我能力）2、實(shí)用原則（考核辦法應(yīng)切實(shí)可行，易于操作）3、科學(xué)原則（考核辦法應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成體系）4、部門綜合考核與個(gè)人考核結(jié)合原則（考核辦法應(yīng)即關(guān)注整體效益，相互監(jiān)督，同時(shí)也要個(gè)性化并具有針對性）5、收入與績效掛鉤原則（考核辦法應(yīng)使收益能充分反映個(gè)人績效）本辦法適用的考核范圍為公司的職能部門，具體為：總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場部、證券投資部。三、考核時(shí)間及流程1、部門考核：依據(jù)部門分管職責(zé)確定的考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，于每月第一個(gè)周例會(huì)后，由人力資源部組織部門考核者對于職能部門的績效進(jìn)行評價(jià)。2、個(gè)人考核：依據(jù)被考核人的崗位職責(zé)確定的考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，由被考核人的直接上級，

3、于每個(gè)月的5日前對于被考核人的績效進(jìn)行評價(jià)。3、考核流程4、部門考核者因故無法參加評價(jià)的，應(yīng)提前通知人力資源部，并委托其他相關(guān)人員進(jìn)行評價(jià)。部門考核者應(yīng)將擬做出的考核評價(jià)告知被委托者，被委托者在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，必須如實(shí)反映委托者的意志。若部門考核者既無法參加評價(jià)，又未委托他人，視同對于考核無異議。5、個(gè)人考核者因故無法評價(jià)的，應(yīng)事先告之人力資源部，由個(gè)人考核者的上一級領(lǐng)導(dǎo)或董事長指定的人員對個(gè)人被考核者進(jìn)行評價(jià)。四、考核的實(shí)施及考核依據(jù)1、公司職能部門的績效考核工作主要由考核者、人力資源部共同完成，各職能部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供與收集。考核組織主要職責(zé)董事長、總經(jīng)理

4、 提出公司績效考核總體要求； 負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁。人力資源部 考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和評價(jià)； 考核的組織、實(shí)施、解釋和修訂； 提出對各部門考核方案的改進(jìn)建議 匯總考核結(jié)果并進(jìn)行考核分析 計(jì)算績效工資及獎(jiǎng)金。各職能部門負(fù)責(zé)人 提供部門及個(gè)人考核指標(biāo) 在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施績效管理工作，包括績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)等考核者（職能部門的考核者為被考核部門之外的各業(yè)務(wù)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及董事長。職能部門員工的考核者為部門負(fù)責(zé)人，職能部門負(fù)責(zé)人的考核者為其直接上級） 必須依照相應(yīng)的評價(jià)項(xiàng)目和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分； 必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。必須消除對被考

5、核對象的好惡感、同情心等，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)； 不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。3、考核要素的確定及權(quán)重考核指標(biāo)主要依據(jù)部門及崗位職責(zé)，從“德”、“勤”、“能”三個(gè)方面，以及內(nèi)部運(yùn)營及外部客戶等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。部門及個(gè)人的考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人提出，報(bào)人力資源部匯總討論及調(diào)整后，由董事長審批確認(rèn)。指標(biāo)要素權(quán)重德職業(yè)道德素養(yǎng)20%勤工作態(tài)度10%能工作職責(zé)70%綜合評價(jià)100%業(yè)績加減分根據(jù)實(shí)際情況不超過10分（具體考核指標(biāo)詳見職能部門考核指標(biāo)表）4、績效工資的計(jì)算方法績效工資=基本績效工資*績效系數(shù)績效系數(shù)的確定詳見下表：月度綜合評分（C）C<6060C

6、<6262C<6464C<6666C<6868C<70績效系數(shù)00.50.60.70.80.9月度綜合評分（C）70C<7373C<7676C<8080C<8383C<8686C<90績效系數(shù)1.01.11.21.31.41.5月度綜合評分（C）90C<9393C<9696C<9898C<100100以上績效系數(shù)1.61.71.81.92.0其中月度綜合評分（C）=部門評分（A）*個(gè)人評分（B）/100（1）當(dāng)月休假超過10個(gè)工作日者，綜合評分不能超過70分；（2）經(jīng)認(rèn)定有重大失職行為者，綜合評分不能超過

7、60分；（3）當(dāng)月曠工1次者，綜合評分不能超過70分，曠工2次者，綜合評分不能超過60分。（4）試用期員工進(jìn)行績效考核，但其績效考核評分不影響期績效系數(shù)，其績效系數(shù)按1.0計(jì)算。（5）當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故、重大投訴、嚴(yán)重舞弊行為超過1次，或當(dāng)月投訴次數(shù)超過3次者，綜合評分不能超過60分。5、年度獎(jiǎng)金的計(jì)算方法年度獎(jiǎng)金=月度平均薪資*年度獎(jiǎng)金系數(shù)月度平均薪資=月度稅前工資/實(shí)際發(fā)放月數(shù)年度獎(jiǎng)金系數(shù)的確定詳見下表：年度綜合評分（Y）Y<6060Y<6565Y<7070Y<7575Y<80年度獎(jiǎng)金系數(shù)00.50.70.91.0年度綜合評分（Y）80Y<8585Y&

8、lt;9090Y<9595Y<100100以上年度獎(jiǎng)金系數(shù)1.21.41.61.82.0年度綜合評分=月度綜合評分/實(shí)際考核月數(shù)（1）當(dāng)年休假超過1個(gè)月者，評分不能超過80分；（2）年度遲到、早退超過10次以上者，評分不能超過70分；（3）受到降職以上處分者，評分不能超過65分；（4）年度計(jì)劃、總結(jié)未按時(shí)上交次數(shù)超過3次以上者，評分不能超過70分，超過5次以上者，評分不能超過60分；（5）一個(gè)考核年度內(nèi)，月度考核評分超過3次以上評分低于70分者，評分不能超過70分；評分超過2次以上評分低于60分者，評分不能超過60分。（6）發(fā)生嚴(yán)重舞弊行為超過1次以上，重大責(zé)任事故超過2次以上，責(zé)

9、任事故超過5次以上，或重大投訴次數(shù)超過3次以上，投訴次數(shù)超過5次以上，評分不能超過60分。（7）由公司外派培訓(xùn)時(shí)間超過1個(gè)月以上者，其年度獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為年度獎(jiǎng)金=（月度平均薪資*年度獎(jiǎng)金系數(shù)）*非外派期間月度/12+（月度平均薪資*0.5）外派期間月度/12（8）入職不滿一年及休產(chǎn)假和工傷假的員工，其年度獎(jiǎng)金按其實(shí)際在崗的期間月度占考核年度月度的比例計(jì)算。年度獎(jiǎng)金=（月度平均薪資*年度獎(jiǎng)金系數(shù)）*實(shí)際在崗期間月度/12五、考核結(jié)果的存檔和查閱1、人力資源部負(fù)責(zé)保管所有考核表，并將個(gè)人考核表存入員工檔案。每年1月10日前將上一年度的考核匯總報(bào)告作成文檔交檔案室保管。2、在工作中若須查閱員工個(gè)人

10、績效評價(jià)結(jié)果，須經(jīng)人力資源部經(jīng)理同意之后，到考核結(jié)果保管者處查閱。六、考核申訴1、申訴員工對考核結(jié)果有異議的，可以書面形式向人力資源部、總經(jīng)理、董事長進(jìn)行申訴。2、申訴處理人力資源部、總經(jīng)理、董事長在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，以及導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，并將處理意見反饋給申訴人。當(dāng)由于其他部門或外部客觀原因而導(dǎo)致指標(biāo)不能完成時(shí)，部門及被考核者有權(quán)提出申訴。如果申訴成立，因其他部門原則導(dǎo)致指標(biāo)不能完成的，則可以將本部門的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門。因外部客觀原因?qū)е虏荒芡瓿傻?，則可對于該考核指標(biāo)不予扣分處理。3、申訴時(shí)效申訴則必須在評價(jià)后的三個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行，超過投訴時(shí)效的

11、投訴將不予成立。七、績效考核結(jié)果應(yīng)用1、使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。2、促進(jìn)管理者和員工的了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。3、使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。4、為員工績效及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，月度個(gè)人及部門考核與員工績效工資掛鉤，月度考核的加權(quán)平均結(jié)果與年終獎(jiǎng)掛鉤。5、為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)。6、為員工的管理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)。八、其他1、人力資源部應(yīng)于一月份、四月份、七月份、十月份分別對部門和員工的績效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫績效考核分析報(bào)告。2、在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動(dòng)等人事異動(dòng)的員工，應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位的要求進(jìn)行考核。3、超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，視同本月沒有考核處理。4、職能部門的考核辦法及考核指標(biāo)，一