勝任力模型的構(gòu)建

1、勝任力模型的構(gòu)建勝任力模型的構(gòu)建一、勝任力模型概述一、勝任力模型概述1、勝任力概念及其創(chuàng)始人Dr. David C. McClelland p著名心理學(xué)家，美國(guó)哈佛大學(xué)心理著名心理學(xué)家，美國(guó)哈佛大學(xué)心理系教授，首先在美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試使用系教授，首先在美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試使用勝任力模型選拔外交官。勝任力模型選拔外交官。p1950s 全球第一個(gè)提出勝任力的概全球第一個(gè)提出勝任力的概念念p1973 首先提出首先提出“測(cè)試勝任力而非測(cè)試勝任力而非智力智力” p“Testing for Competence rather than Intelligence” (American Psychologist 28.

2、 1-14)p 二十世紀(jì)70年代初期，McClelland博士在美國(guó)波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)和其它的專(zhuān)業(yè)組織提供勝任力模型在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。p 在McClelland博士的領(lǐng)導(dǎo)下，MCBER成為國(guó)際公認(rèn)的勝任力模型方法應(yīng)用的權(quán)威機(jī)構(gòu)。p 二十世紀(jì)80年代中期，MCBER與另外一家國(guó)際知名的人力資源管理顧問(wèn)公司HAYGROUP合并，成為HAY/MCBER。從此，勝任力模型成為HAYGROUP的支柱性服務(wù)內(nèi)容之一。 1、勝任力概念及其創(chuàng)始人uMcClelland于1973年發(fā)表了“測(cè)量勝任力而非智力” 一文，在該文中，明確提出了勝任特征（competency）的概念，

3、并指出勝任特征是指那些能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征。u這一概念使當(dāng)代的人才觀(guān)發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，由單純以智力高低為標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡€(gè)人綜合素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，將人員的素質(zhì)特征與實(shí)際崗位特點(diǎn)直接聯(lián)系起來(lái)，突出了實(shí)際工作中解決問(wèn)題的能力（許多擁有高智商的個(gè)體不能勝任某些實(shí)際工作）。2 2、什么是勝任力、什么是勝任力u在英文文獻(xiàn)中，勝任力用competency、competence、competencies三個(gè)詞匯表示。國(guó)內(nèi)（包括港臺(tái)地區(qū)）勝任力代表性的名稱(chēng)有：“勝任力、勝任力模型、勝任特征（質(zhì)）、職能、崗位職責(zé)、素質(zhì)、資格、資質(zhì)、能力、才能、受雇傭能力”等。u Spencer（1993）認(rèn)

4、為，勝任特征是指與參照效標(biāo)有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在特征，或者說(shuō)是能將某一工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在特征。2 2、什么是勝任力、什么是勝任力uParry（1996）認(rèn)為，勝任特征是“影響一個(gè)人大部分工作（角色或職責(zé)）的一些相關(guān)知識(shí)、技能和態(tài)度，他們與工作績(jī)效緊密相連，并可用一些廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他們進(jìn)行測(cè)量，而且可以通過(guò)培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”。uDalton（1997）認(rèn)為，勝任特征就是那些讓個(gè)體在工作中脫穎而出的實(shí)際行為。uDuBois（1999）認(rèn)為，勝任特征是指那些在實(shí)際工作中有效完成任務(wù)所必需的特征或?qū)傩?，具體來(lái)講，就是那些表現(xiàn)優(yōu)異者所擁有的特征。2 2、什么是勝

5、任力、什么是勝任力u目前對(duì)勝任力/特征/模型概念的共識(shí)： 勝任力模型是指在崗位情景中員工個(gè)體潛在的、深層次的特征，它可以是動(dòng)機(jī)、個(gè)性特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知方式、行為技能等。它有四個(gè)重要特征： 與崗位績(jī)效有密切關(guān)系； 與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性； 能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與一般者； 個(gè)體潛在的深層次特征。 只有同時(shí)滿(mǎn)足這四個(gè)重要特征，才認(rèn)為是勝任力。所以，勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，是一種包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來(lái)的一組勝任力。2 2、什么是勝任力、什么是勝任力二、勝任力模型構(gòu)建二、勝任力模型構(gòu)建1、勝任力模型-冰

6、山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀(guān)、態(tài)度自我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶(hù)滿(mǎn)意潛 能行為：外在的行動(dòng)和表現(xiàn)知識(shí)與技能：對(duì)特定領(lǐng)域的了解和對(duì)實(shí)踐的掌握價(jià)值觀(guān)與態(tài)度：對(duì)特定事物的偏好和判斷自我形象：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同個(gè)性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)1、勝任力模型-洋蔥模型Skills 技能Self-Image 自我形象Knowledge 知識(shí)Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀(guān)Traits/Motives個(gè)性個(gè)性/ /動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)

7、價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得2、勝任力模型構(gòu)建的三種途徑 （1）歸納法。）歸納法。通過(guò)研究高績(jī)效員工與低績(jī)效員工的差異來(lái)建立勝任力模型。歸納法有具體的行為做依據(jù)，開(kāi)發(fā)出的勝任力模型最能貼近企業(yè)現(xiàn)實(shí)，應(yīng)用起來(lái)的效果好。缺點(diǎn)是開(kāi)發(fā)過(guò)程耗費(fèi)時(shí)間和精力很大，又需要特殊的行為事件訪(fǎng)談能力，操作難度亦很高。此外，用此種方法開(kāi)發(fā)出的勝任力立足于現(xiàn)實(shí)，因此更適用與成熟與穩(wěn)定的企業(yè)。2、勝任力模型構(gòu)建的三種途徑 （2）推導(dǎo)法。）推導(dǎo)法。根據(jù)實(shí)施戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)能力的要求和企業(yè)價(jià)值觀(guān)推導(dǎo)建立勝任力模型。推導(dǎo)法的實(shí)質(zhì)是一個(gè)邏輯推導(dǎo)過(guò)程，其基本步驟是： 1、澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀(guān)；2、了解崗位角色和職責(zé)；3、推導(dǎo)勝任

8、力。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略及價(jià)值觀(guān)密切相關(guān)，邏輯清晰。缺點(diǎn)是缺乏具體行為做依據(jù)，勝任力模型的描述過(guò)于抽象空泛，容易脫離現(xiàn)實(shí)。2、勝任力模型構(gòu)建的三種途徑 （3）引用修訂法。）引用修訂法。通過(guò)引用并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況修訂國(guó)際或者是同行企業(yè)已有的通用勝任力特征模型來(lái)建立企業(yè)的勝任力模型。此法是建立勝任力模型的一種簡(jiǎn)便方法。通常由專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)根據(jù)對(duì)組織的初步了解，結(jié)合通用的勝任力調(diào)查項(xiàng)目，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項(xiàng)目。然后由相關(guān)人員選擇，根據(jù)選擇頻率篩選確定出勝任立模型。此種方法的優(yōu)點(diǎn)是省時(shí)省力、對(duì)于初步引進(jìn)勝任力概念而沒(méi)有能力在勝任力模型開(kāi)發(fā)上大量投資的企業(yè)不失為一種有效的方法。缺點(diǎn)是通用

9、的成分多，與企業(yè)具體的文化、戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密。 勝任力模型評(píng)估與確認(rèn)2勝任力模型的應(yīng)用3勝任力研究與開(kāi)發(fā)1 選定職位 選擇績(jī)優(yōu)人員 行為事件訪(fǎng)談 收集數(shù)據(jù)、信息歸類(lèi)與編碼 提煉勝任力項(xiàng)目 描述勝任力特征 建立勝任力模型 對(duì)勝任力模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較 確認(rèn)勝任力模型 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 人員甄選調(diào)配 績(jī)效管理 薪酬管理 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃 繼任者計(jì)劃戰(zhàn) 略2、勝任力模型構(gòu)建行為事件訪(fǎng)談的五個(gè)步驟行為事件訪(fǎng)談的五個(gè)步驟2、勝任力模型構(gòu)建2、勝任力模型構(gòu)建（1）梳理工作職責(zé)2、勝任力模型構(gòu)建 （2）進(jìn)行行為事件訪(fǎng)談 行為事件訪(fǎng)談法（behavioral event intervi

10、ew, BEI）是將工作分析中的關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)結(jié)合起來(lái)，采用開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)讓被訪(fǎng)者找出他們?cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜虑?，進(jìn)行詳細(xì)描述，然后分析訪(fǎng)談內(nèi)容，通過(guò)對(duì)比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者體現(xiàn)出的特征差異，最終確定該任務(wù)角色的勝任特征模型。行為事件訪(fǎng)談法是目前得到公認(rèn)的、建立勝任特征模型的最有效的方法，另外的方法還有專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀(guān)察法等。 （資料來(lái)源：彭劍鋒，荊小娟（2003），員工勝任力模型設(shè)計(jì)，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003，） 2、勝任力模型構(gòu)建行為事件訪(fǎng)談法的行為事件訪(fǎng)談法的 STAR 工具工具 情境方面（S）/ 任務(wù)方面（T） 行為方

11、面（A） 結(jié)果方面（R） * 請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)？ * 周?chē)那樾卧趺礃樱?* 你為什么要這樣做？出于怎樣的背景？ * 你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？ * 請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。 * 你當(dāng)時(shí)首先做了什么？在處理整個(gè)事件的過(guò)程中，都采取了什么行動(dòng)步驟？ * 事件的結(jié)果如何？ * 結(jié)果又是如何發(fā)生的？ * 這一事件引發(fā)了什么問(wèn)題或后果？ * 你得到了什么樣的反饋？ （3）提煉與描述工作所需的勝任特征分析訪(fǎng)談資料的四個(gè)階段（Marying, 1983; Miles & Huberman, 1985） ：o 主動(dòng)閱讀文本或聆聽(tīng)錄音帶的印象階段o 對(duì)文本進(jìn)行分類(lèi)和編碼的歸

12、類(lèi)階段o 濃縮內(nèi)容和提煉結(jié)構(gòu)意義的萃取階段o 使用各種方式進(jìn)行解釋的擴(kuò)展階段u 主觀(guān)傾訴過(guò)程u 主觀(guān)分析過(guò)程u 概念形成過(guò)程：concept formation2、勝任力模型構(gòu)建o （4）結(jié)果舉例-督導(dǎo)能力（為了組織及其客戶(hù)的最佳利益，在必要時(shí)指導(dǎo)他人行為的能力）o一級(jí)一級(jí)做出指導(dǎo)：要給予充分的指導(dǎo)。提出的需求和要求明確、具體。 行為示范：行為示范： 給出非常具體的指導(dǎo)方向；清楚解釋支持目標(biāo)的原理/理論；提出要求時(shí)提供清晰的目標(biāo)和參數(shù)；檢查員工是否知道對(duì)他們的期望。o二級(jí)二級(jí)有效分配任務(wù)：為了將個(gè)人從常規(guī)事物中解脫出來(lái)，以便進(jìn)行更有價(jià)值的或長(zhǎng)遠(yuǎn)工作的考慮，有系統(tǒng)明確地分配常規(guī)工作細(xì)節(jié)。在分配工

13、作和從別人那里接受工作時(shí)要堅(jiān)定而自信（如：對(duì)于不合理的要求要勇于說(shuō)“不”）。 行為示范：行為示范： 為使個(gè)體可以從事其他工作，進(jìn)行任務(wù)或責(zé)任分配；給別人完成常規(guī)任務(wù)的自由，不亂加干涉；為避免個(gè)人或工作小組的超負(fù)荷勞動(dòng)，可以拒絕額外的任務(wù)分配；分配工作時(shí)，給予充分的自主。2、勝任力模型構(gòu)建o三級(jí)三級(jí)建立明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：依靠清楚的標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督績(jī)效。設(shè)立普通標(biāo)準(zhǔn)并根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一致性比較。 行為示范：行為示范： 設(shè)立可測(cè)量的員工績(jī)效優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)被接受的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，檢查并反饋進(jìn)度；進(jìn)行一致性的交流以提供高質(zhì)量的績(jī)效、產(chǎn)品和服務(wù)。o四級(jí)四級(jí)采取有效措施，解決績(jī)效問(wèn)題：直接、坦率的面對(duì)別人的績(jī)效問(wèn)題。及時(shí)

14、提出問(wèn)題。 行為示范：行為示范： 抓住對(duì)質(zhì)量負(fù)責(zé)的員工，告戒失敗的后果或定期預(yù)測(cè)的好處，來(lái)采取措施提高績(jī)效問(wèn)題；采取明確的行動(dòng)或堅(jiān)定的立場(chǎng)，糾正績(jī)效問(wèn)題，保證制定出可行性計(jì)劃；在適當(dāng)時(shí)候，有效運(yùn)用紀(jì)律/懲處程序。 2、勝任力模型構(gòu)建勝任特征是一個(gè)涵蓋了KSAOs四方面內(nèi)容的結(jié)構(gòu)。 K（knowledge）是知識(shí)，指勝任某一工作崗位所必須擁有的知識(shí)，在形式上體現(xiàn)為一組包含事實(shí)、規(guī)則和程序的信息，它是發(fā)展崗位能力與形成崗位技能的基礎(chǔ)。 S（skill）是技能，指能夠輕松而準(zhǔn)確地完成組織任務(wù)的能力，通常指需要借助身體運(yùn)動(dòng)、視覺(jué)等完成的心理運(yùn)動(dòng)類(lèi)活動(dòng)。3、勝任力模型結(jié)構(gòu) A（ability）是能力，指

15、完成工作所需要的認(rèn)知能力，知識(shí)是這種認(rèn)知能力的基礎(chǔ)。 Os（other characteristics）是其他，包括個(gè)性、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等。崗位不同，構(gòu)成其勝任特征模型的上述四要素的比例亦不相同。 所以，勝任特征是成功適應(yīng)工作環(huán)境、任務(wù)要求的個(gè)體KSAOs的整合。3、勝任力模型結(jié)構(gòu) 已有的應(yīng)用研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任力模型是不同的，能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)崗位成功的最常用的有20項(xiàng)勝任力特征，主要分為六大類(lèi)：n 成就與行動(dòng)族，具體包括4個(gè)素質(zhì)要素：成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、對(duì)品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識(shí)和能力。n 幫助與服務(wù)族，具體包括2各要素：人際理解能力、客戶(hù)服務(wù)導(dǎo)向。n

16、沖擊與影響族，具體包括3個(gè)要素：影響力、關(guān)系建立能力、組織認(rèn)知能力。4、心理學(xué)家對(duì)素質(zhì)的分類(lèi)n 管理族，具體包括4個(gè)要素：培養(yǎng)他人意識(shí)與能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，命令/果斷性。n 認(rèn)知族，具體包括3個(gè)要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)。n 個(gè)人效能族，具體包括4個(gè)要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾4、心理學(xué)家對(duì)素質(zhì)的分類(lèi)成就與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族沖擊與影響族管理族認(rèn)知族個(gè)人效能族 成就導(dǎo)向（ACH） 主動(dòng)性（INT） 人際理解力（IU） 客戶(hù)服務(wù)（CSO） 影響力（IMP） 關(guān)系建立（RB） 培養(yǎng)人才（DEV） 團(tuán)隊(duì)合作（TW） 演繹思維（AT） 歸納思維（CT） 專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能（EXP） 自信（SCF） 適應(yīng)性（FLX） A.-1-5B.-1-5分級(jí)定義典型行為勝任力編碼示例通用勝任力領(lǐng)導(dǎo)力勝任力、管理者勝任力通 用 素 質(zhì)營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)管理生 產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專(zhuān)業(yè)勝任力可遷移勝任力A 企業(yè)勝任力模型B 企業(yè)勝任力模型C 企業(yè)勝任力模型D 企業(yè)勝任力模型 勝任力詞典與企業(yè)勝任力模型的勝任力詞典與企業(yè)勝任力