員工離職原因

1、員工為什么離職，一直是困擾中小企業(yè)的難題。如何降低員工的離職率，必須 從研究員工為什么離職開始員工離職，特別是老員工的離職，對于大多數(shù)情況 下實際上是一個雙輸?shù)母窬?。企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機會、 客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負面信息傳播、業(yè)務(wù)交 接傳承、新員工不能勝任的風險，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本;而對于員工來講，也不是總能收獲更好的結(jié)果，他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化 不能融合、沒有朋友、員工關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機會需要重新爭取 等等未知的風險。只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r （公司希望員工離職或者員工在新公司各方 面

2、都有提升 ），雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的情況下 才采取這種雙輸?shù)募みM做法，以換取內(nèi)心的平衡，那么企業(yè)為什么不去好好研 究員工為什么離職呢離職并不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說員工離 職之前已經(jīng)對公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后 抱怨，最后抱怨加重忍無可忍，這是經(jīng)過長期的心理斗爭才做出的理性判斷， 而不是一時的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方 面。也正因為如此，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。員工為什么離職他們對什么不滿我們今天就來探討一下。不要期望員工在離職面談中， 跟你說出真正離職的原因， 8

3、0%以上的員工在 離職的時候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。馬云曾經(jīng)說，員工離職主要原因只有兩個：錢給的不夠 ;心受委屈了。概括 了主要原因但不全面，同時過于籠統(tǒng)，心受了什么委屈，具體來講還要分很多 方面。從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原 因大多數(shù)是不同的，后面將專門來講如何分層級的用人和留人。光從在職時間長短來講，員工進公司2 周離職，與 hr 的入職溝通有關(guān) ;3 個月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān) ;6 個月內(nèi)離職，與直接上級有關(guān) ;2 年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān) ;3-5 年離職，與晉升空間受限有關(guān) ;5 年以上離職，與厭倦和進步速

4、度不平衡有關(guān)。其實，每個時間段的里面仍然包絡(luò)萬象，前面兩種情況，點到為止，作為hr 應(yīng)該都知道該怎么做了。1、入職 2 周離職入職兩周離職，說明新員工看到的實際狀況 （包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接 待、待遇、制度等方方面面的第一感受 ）與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。我們要做的是，在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲 染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不 要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住 ;然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作 進行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等 環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人

5、感受 到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。2、入職 3 個月離職入職 3 個月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動離職，這里只講主動離職， 說明我們的崗位設(shè)置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需 要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。3、入職 6 個月離職入職 6 個月離職的， 多半與直接上級的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)， 即經(jīng)理效應(yīng) 他能不能 取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公 司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理 者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用， 同時也讓員工體現(xiàn)

6、出了他的價值。一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他有義務(wù)和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培 養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不 一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個可能團隊戰(zhàn)斗力十足、激情 四射，另一個可能會導(dǎo)致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發(fā)。直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決 問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會進入 不良循環(huán)。因此在 1 年期內(nèi)離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能 出問題了。4、2 年左右離職2 年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方 式、人際關(guān)系、人文環(huán)

7、境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公 司戰(zhàn)略、老板的愛好。企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者的價值觀方面會有全面考察，希 望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦 ;而企業(yè)文化不太好 的公司，對應(yīng)聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來 能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：第一，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷 ; 第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成 的氛圍相匹敵 ;第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此 更容易被同化。當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則， 就會導(dǎo)

8、致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公 司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。5、3-5 年離職3-5 年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。 學(xué)習(xí)不到新知識和技能， 薪酬提升空間不大， 沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講， 這個階段的員工應(yīng)該價值最大，離職損失較大。因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲 ;調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬、職 位設(shè)計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。6、5 年以上離職5 年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要 給予他新的職責，多一