鄧玉金-HR核心基礎(chǔ)知識課程HR核心專業(yè)知識課程

1、HR核心基礎(chǔ)知識課程使命核心價值觀愿景戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作設(shè)計/工作分析勝任素質(zhì)業(yè)務(wù)流程組織架構(gòu)薪 酬福 利工作評價能力評價甄選培 訓(xùn)開 發(fā)職 位變 動解 雇退 休績效管理招 募組織文化員工關(guān)系管理第一模塊：聘用管理1. 選對人比培養(yǎng)人更重要 活動：你需要什么樣的員工？ 視頻分享-上海第一” 的哥“ 人力資源的本質(zhì) 有效提招聘質(zhì)量的途徑 三大聘用理念1 / 16 建立外部選材機(jī)制 建立內(nèi)Q605556860部選材途徑 建立面試資格制度2. 招聘需求分析 HR與部門經(jīng)理一同確定招聘需求 確定招聘職位等級 熟悉你所要招聘的職位 基于流程的工作分析 從職責(zé)到任職要求

2、對人員評估的4個緯度 任職要求的17項(xiàng)要素 實(shí)戰(zhàn)：編制職位說明書 評估招聘需求3. 面試四個核心流程 面試的四個核心流程1、啟動面試-建立融洽的關(guān)系2、面試的深入3、能力驗(yàn)證4、結(jié)束面試 面試中的銷售技巧 薪酬談判的技巧1、如何準(zhǔn)備薪酬談判2、薪酬談判的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié) 3、薪酬談判的五個步驟 招聘戰(zhàn)略和招聘的232法則第二模塊：培訓(xùn)管理1. 培訓(xùn)建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn) 為什么要培訓(xùn) 培訓(xùn)管理的三個階段 培訓(xùn)的三個類型 培訓(xùn)體系建設(shè)的六大關(guān)鍵點(diǎn) 設(shè)計培訓(xùn)體系的四個步驟2. 課程體系規(guī)劃與建設(shè) 評估你的工作環(huán)境 根據(jù)職務(wù)體系規(guī)劃培訓(xùn) 舉例：管理人員培訓(xùn)階梯 精準(zhǔn)培訓(xùn)課程體系設(shè)計：建立任職資格體系 案例：HW公

3、司各級管理者的行為模塊/課程體系 組織學(xué)習(xí)體系3. 基于后備干部培養(yǎng)的課程體系建設(shè) 企業(yè)大學(xué)/商學(xué)院定位1、 戰(zhàn)略宣貫2、 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) XX集團(tuán)管理干部選拔的方法 XX集團(tuán)管理序列學(xué)習(xí)地圖 XX集團(tuán)管理干部評審工作流程第三模塊：薪酬管理1、全面薪酬體系（1）全面薪酬概念及其構(gòu)成（2）人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色2、薪酬管理的目的n 保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；n 回報、激勵員工；n 促進(jìn)公司與員工利益共同體關(guān)系的形成；n 控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。3、薪酬管理的基本原則n 戰(zhàn)略導(dǎo)向性n 對內(nèi)具有公正性n 個體公平4、薪酬設(shè)計程序n 崗位測評方法n 分類法n 職位評

4、價系統(tǒng)期因素的比重n 某集團(tuán)企業(yè)點(diǎn)值法因素示例n 評估結(jié)果示例n 崗位績效工資制第四模塊：績效管理1、績效管理實(shí)戰(zhàn)理論n 績效管理的五大誤區(qū)n 績效項(xiàng)目實(shí)施流程n 績效管理的關(guān)鍵流程n 確?？冃С晒?shí)施的四個根本n 建立績效管理的三個保證體系n 務(wù)必提升業(yè)務(wù)經(jīng)理績效意識和績效管理能力n 四類人員的績效責(zé)任n 建立績效管理的四個流程n 設(shè)計績效考評的周期2、設(shè)計企業(yè)三級KPI體系實(shí)戰(zhàn)n 從站略到計劃n 從目標(biāo)到績效n KPI指標(biāo)體系的建設(shè)n 三級KPI體系模型n 設(shè)計KPI的兩種方法Ø 上級目標(biāo)和下級目標(biāo)之間的關(guān)系Ø KPI的有效分解n 指標(biāo)評審的原則和流程n 目標(biāo)承諾與發(fā)布

5、3、有效的績效輔導(dǎo)和績效實(shí)施n 人力資源部的職責(zé)n 建立和完善客觀的績效評估流程Ø 工作總結(jié)Ø 評估機(jī)制Ø 績效面談Ø 結(jié)果應(yīng)用n 考核評價等級n 設(shè)計績效成績的分布n 考核結(jié)果的使用n 常見的考評錯誤人力資源管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升課程-HR核心專業(yè)知識課程（2天）1、 經(jīng)理人的角色和職責(zé)Ø 作為下屬的職業(yè)經(jīng)理o 職務(wù)代理人o 四項(xiàng)職業(yè)準(zhǔn)則o 常見的角色錯位Ø 作為上司的職業(yè)經(jīng)理o 經(jīng)理人角色的七大變化o 職業(yè)經(jīng)理的五大角色Ø 管理是什么？o 視頻：修女也瘋狂Ø 職業(yè)經(jīng)理的職責(zé)Ø 經(jīng)理人的溝通技巧o 與上級溝通

6、技巧o 與平級溝通技巧o 與下級溝通技巧Ø 不同層級溝通技巧2、 對目標(biāo)的有效管理Ø 目標(biāo)管理是什么o 目標(biāo)管理五要素o 目標(biāo)管理的好處o 目標(biāo)管理步驟Ø 目標(biāo)的設(shè)定與分解o 你平時如何制定工作目標(biāo)？o 目標(biāo)設(shè)定的原則o 目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)o 目標(biāo)設(shè)定的期限o 目標(biāo)設(shè)定的方法o 目標(biāo)設(shè)定的程序o 目標(biāo)設(shè)定的2種形態(tài)o 案例：某公司2003年經(jīng)營目標(biāo)/某公司第二營業(yè)部經(jīng)理2002年目標(biāo)o 實(shí)戰(zhàn)：設(shè)置公司級的目標(biāo)o 目標(biāo)分解o 目標(biāo)分解與保證系統(tǒng)圖o 目標(biāo)體系圖o 目標(biāo)體系圖實(shí)例o 如何制定部門目標(biāo)o 實(shí)戰(zhàn)：設(shè)置部門級的目標(biāo)o 如何為下屬設(shè)定目標(biāo)o 實(shí)戰(zhàn)：設(shè)置崗位級的目標(biāo)

7、o 目標(biāo)的直接來源o 目標(biāo)的五個評價標(biāo)準(zhǔn)o 目標(biāo)卡Ø 目標(biāo)的實(shí)施o 管理控制過程o 控制的原則o 反饋原則o 目標(biāo)的修正o 建立有效的目標(biāo)管理制度o 如何確保目標(biāo)的執(zhí)行Ø 目標(biāo)成果的考核o 成果考核的六項(xiàng)要素o 考核角色o 管理、技術(shù)人員激勵實(shí)施量表o 普通員工激勵實(shí)施量表o 考核結(jié)果的運(yùn)用3、 給下屬做工作部署Ø 工作分派方法Ø 有效分配工作的五步驟Ø 實(shí)戰(zhàn)：工作分配Ø 實(shí)戰(zhàn)：工作分配面談Ø 績效目標(biāo)設(shè)定的SMART原則Ø 有效地工作追蹤Ø 工作追蹤的五個原則Ø 使用表格工具進(jìn)行工作追蹤

8、16; 分配工作的四種方法4、 對員工的績效輔導(dǎo)Ø 績效輔導(dǎo)面談概述o 績效管理的PDCAo 績效管理的目的o 績效輔導(dǎo)面談對管理人員和員工的作用o 績效溝通的幾個渠道Ø 績效輔導(dǎo)面談實(shí)施流程o 績效面談實(shí)戰(zhàn)1：王經(jīng)理的績效面談o 績效面談流程1) 績效面談的準(zhǔn)備² 一對一績效面談的環(huán)境² 方案準(zhǔn)備2) 績效面談溝通² 如何跟七類員工溝通策略3) 績效面談追蹤² 實(shí)戰(zhàn)建議² 績效面談實(shí)戰(zhàn)2：張華的績效面談² 視頻：挑戰(zhàn)的績效面談4) 輔導(dǎo)和激勵下屬² 績效輔導(dǎo)示例：視頻² 掌控績效輔導(dǎo)的實(shí)際和切

9、入點(diǎn)² 工作輔導(dǎo)的要點(diǎn)² 經(jīng)理必須保留的任務(wù)Ø 績效輔導(dǎo)面談溝通技巧o 贊賞o 建設(shè)性批評ü 翻譯練習(xí)ü 漸進(jìn)式反饋技巧o 傾聽ü 畫圖練習(xí)1ü 畫圖練習(xí)2ü 正確的傾聽ü 不正確的傾聽ü 視頻：挑戰(zhàn)的績效面談o 詢問ü 詢問的方式ü 封閉性的問題/開放性的問題o 肢體語言o 績效面談實(shí)戰(zhàn)3：張華的績效再面談o 視頻：挑戰(zhàn)的績效面談5、 管理者的激勵方法Ø 激勵的需要Ø 九個了解和九個有數(shù)Ø 頭腦風(fēng)暴：激勵的方法Ø 激勵的三大方式Ø 激勵的四個原則Ø