《80、90后員工管理》培訓學習心得及工作改進提升計劃

1、80、90 后員工管理學習心得及工作改進提升計劃2011年 10月 29 日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派參加名仕領袖 學院謝玉雄老師主講的 80、90 后員工管理培訓學習，在此感謝公司給 予的培訓學習機會。 學習時間雖然只有短短的一天， 但是內容卻是相當豐富和實 用，收獲也頗多。培訓學習后，經過幾天的理解消化，對本次培訓學習的摘要、 心得及工作改進提升計劃總結匯報如下，與大家一起分享：一、培訓的主要內容1、80、 90后員工的成長環(huán)境和個性特點80、90 后青年，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格 特點，他們個性張揚、敢于表達；他們通過各種互聯網多元化吸收知識、聰明、

2、可塑性強；他們性格開朗、心眼不壞、有品位；他們充滿朝氣、理解能力極強。 但是，他們缺少理想和信仰、功利欲望強烈、過分自我和追求個性，漠視責任、 蔑視義務、完全的自我；2、80、 90后員工的工作行為表現80、90 后的員工不能忍受挫折或委屈，不能吃苦，計較付出和收入；喜歡 找借口，喜歡攀比，缺乏團隊合作精神；工作以追求快樂和自由為導向，紀律性 差。他們喜歡旅游、聚會，喜歡玩手機，習慣用 QQ 等進行感情溝通；做事無緊 迫感，出現問題若無其事；注重個人的感受，不愿意加班，藐視權威和領導，厭 惡一切形式上的開會、培訓和作業(yè)等；喜歡跳槽，且不遲而別，給部門的人員安 排造成較大壓力。3、80、 90后

3、員工的價值觀就業(yè)觀：向往大城市，工作輕松，工作時間短，且工資收入要高， 福利要好。 進公司就希望在管理崗位。消費觀：講究品牌、超期消費。4、如何與 80、 90 后溝通與 80、90 后員工溝通要把握好 8點：（ 1）學習 80-90 后的各方面技術和一 些日常時尚用語；（2）學會尊重 80-90 后的思想和創(chuàng)意，不要隨意指責和批評。 （ 3）不要總是給 80-90 后員工一種過于嚴肅刻板的感覺，讓人很難親近。 （ 4） 不要總是以命令的方式來安排工作，生怕 80-90后員工做不好。（5）和 80-90后 員工一起參加公司活動，讓他們了解你，支持你。 （6）跟員工溝通，最好目的不 要太明確，會

4、讓他們感到反感， 以委婉的語氣說出你的觀點， 同時要注意觀察他 的情緒。（7）真誠待人 ,說真話 ,絕 不打官腔， 發(fā)自內心尊重他們；以朋友的姿 態(tài)與他們平等溝通。（8）利用好溝通的 P/A/C 策略。5、如何培育和指導 80、90 后員工 首先是做好入職培訓， 入職培訓主要包括：企業(yè)文化培訓， 職業(yè)化態(tài)度和價 值觀，參觀與視頻教學，崗位技能培訓，寫心得體會，考評，最后分配崗位。然 后是做好在職培訓，在職培訓就需要做好十大策略：一是給予課題，賦予頭銜； 二是制定培訓指導和實施手冊； 三是工作指派和輪崗； 四是善于運用會有和公司 活動；五是舉行成功的讀書會； 六是靈活運用個人面談； 七是讓員工參

5、與部門會 議和主動分擔一些管理工作；八是參觀同行、啟發(fā)創(chuàng)造；九是讓下屬擔任講師， 在部門內部授課；十是推理演繹。最后是避免培訓常犯得錯誤（如：只講任務， 不見目標；只講原則，不見方法；只講要求，不見標準；只講結果，不見過程； 只講事情，不見人情；只講權力，不見責任） ，在培訓知道得過程中要講究技巧， 因人而異。6、如何激勵與留住 80、90 后員工明白激勵的積極作用， 在批評員工時先肯定他過去得成績， 針對目前得錯誤 進行追責和指導，提出以后的工作期望，采取關懷、培訓晉級等策略留住人才。二、我作為 80 后，從我的認識和理解去談談如何管理 80、90后員工要管理好 80、90 后員工，通過嚴格

6、、傳統的管理制度、方法去規(guī)范、約束 和改造他們，個人覺得很難。管理者要順應時勢變化，重塑管理理念，轉變用人 方向，適應 80、90 后員工個性化發(fā)展，在對 80、90 后員工進行管理時，做好 以下八項注意：1、注意管理方式： 80、90 后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長 輩關懷，從小可能會有些驕生慣養(yǎng)，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容 易接受凸顯個性、風格的方式。他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者， 他們需要尊重、關懷和真誠。對 80、90 后員工要更多地采取激勵、領導的管理 方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。 因此，管理者需要改變傳統

7、的管理觀念和領導形象， 強化領導方式的人性化與科 學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。2、注意溝通方式：溝通的本質是通過合適的溝通方式解決問題， 達成目標。 與 80 、 90 后員工溝通的確需注意，要改變方式，才能和諧融洽。管理者在具體 操作時要注意： A 、變含蓄表達方式為直接溝通， 有話當面講清爽， 不拐彎抹角； B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通。C、與80、90后員工的溝通習慣同步， 采用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進行溝通。另外與他們溝通時 不發(fā)號施令，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和 好感。 80、 90 后員工通常都比較有主見，這就需

8、要給他們途徑去表達，所以我 們在做決定前要與員工事先平等溝通，讓員工充分發(fā)表見解，并聽取意見， 以確 保決策高效執(zhí)行。3、注意培訓方式： 80、 90 后員工的技能不足是一方面， 但對企業(yè)的忠誠度， 工作的責任心， 職業(yè)的操守及企業(yè)文化正確履行才是培訓的重心。 隨著公司的不 斷發(fā)展壯大， 新廠房生產設備和工藝流程控制的越來越自動化， 對人員的素質要 求也越高，員工隊伍勢必要呈年輕化， 80后逐漸成為一線工人的主力， 90后也 會增多并成長。對他們切忌洗腦式培訓，因為 80、 90 后員工很反感，他們更喜 歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。4、注意制度引導方式。 如今，企業(yè)制度

9、的設計要人性化、 合法化。80、90 后 員工維權意識強，法制意識更高，他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。 因 為他們認為， 完善與透明的企業(yè)制度可以減少被老板剝削之機， 這樣的企業(yè)才值 得信賴和依附。所以，企業(yè)應制定明確的工作權責，并按公平、透明的績效考評 管理去執(zhí)行。 平衡好工作量、 工作業(yè)績與薪酬關系， 因為 80、90 后員工覺得 “企 業(yè)付我多少薪水， 我就做多少工作， 多余的我愿意就做， 不愿意也無義務奉獻 ”。 這就要求企業(yè)在管理上做到分工專業(yè)化，管理職業(yè)化，同時對80、90 后員工要時常進行制度培訓講解，讓他們理解并接受，合理引導他們看到企業(yè)發(fā)展方向， 帶動更多人遵守管理制

10、度。5、注意文化引導方式。企業(yè)文化是企業(yè)經營的核心，是企業(yè)留才的工具， 是企業(yè)管理中最重要方式。人性的企業(yè)文化能使 80、90 后員工更感到被關懷， 被愛護，所以更愿意和企業(yè)一起成長，對企業(yè)更有歸屬感，忠誠度和戰(zhàn)斗力。因 此，企業(yè)領導和各級管理者要思考和關注企業(yè)文化重心，使 80、90 后員工認清 自身個性需要，有針對性進行領導，讓其適應企業(yè)，扎根企業(yè)，傳承企業(yè)精神， 使他們能沉淀于企業(yè)，服務于企業(yè)。6、注意壓力排解方式。 如今的社會競爭激烈， 企業(yè)競爭尤為如此。 80、90 后 員工就業(yè)競爭壓力大，承受的工作和社會壓力很大。作為 80、90 后在工作中因 為欠缺經驗和方法，工作績效一時又難以

11、提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。 所 以，企業(yè)管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關心、理解、包容、對他 們有耐心。7、注意獎懲方式。有效的獎懲能使優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，不足者更看到差距， 迎面直追。 80、 90 后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效 激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現承諾。在對80、90 員工進行激勵時， 把即時獎勵、即時兌現常態(tài)化。 對他們工作中所取得的成就給予認可， 及時獎勵，更需要在工作環(huán)境、生活環(huán)境、工作內容趣味性、企業(yè)文化、領導風 格、學習與成長機會等非經濟激勵方面做出改進，以留住 80、90 后員工。8、注意情緒調整方式。 80、90 后員

12、工員工經常小情緒較多，管理者一定要 運用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們，多采用鼓勵 性而非責備式管理方法來對待他們。對 80、90 后員工情緒的調整以正確引導為 主，以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。 同時管理者要 以主動姿態(tài)去適應和包容他們， 適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。 所以 管理者要做好管理角色轉變，從官僚到績效伙伴，從上司到心靈導師， 從裁判到 隊友，從同事到家人，使他們進入公司后能平穩(wěn)度過不適期。三、目前三工段車間員工構成、管理現狀、改進措施和實施計劃三工段關于管理好 80、90后員工的改進措施和實施計劃序號改進項目計劃改進措施完成

13、時間責任人1管理方式1、根據工作得勞動強度、技能水平等要素，征求車間生產班組長、工作參與者得意見，對一些周期性工作得加班時間進行合理量化，鼓勵員工在工作中確保工作質量的前提下提高工作效率。例如更換BHS濾布，工段通過集體溝通協商的方式，確定了更換一套濾布的加班為5小時（可以申報的加班時間總計為40小時），如果加班員工操作熟練、團隊協作好，能夠提前完成，則一樣可以獲得40小時的加班費用，大大提高了加班的工作效率，縮短了恢復生產的時間。冋理，可以將清理汽提機、更換脈沖布筒等工作進行量化。讓員工在加班 時工作更加靈活，員工會在一種寬松的環(huán)境下工作，以此取得事半功倍的效果。2、 每周的工段開內部會議時

14、，邀請1-2名80、90后員工參與旁聽，讓他們諒解工段的管理和工作安排情況，讓他們學會站在管理者得 角度思考問題，同時也能提高他們的參與性，讓他們覺得受到足夠的重視。3、 利用公司組織的集體活動，組織員工聚餐，拉近與80、90后員工的距離。2011-11-30立即并持續(xù) 持續(xù)2溝通方式1、建立QQ群，將員工集合在同一個平臺，讓他們可以在非工作時間的任何地方自由的發(fā)表自己的意見和想法，增加溝通渠道。2、在定培訓計劃時，事先征求員工意見，不同班的培訓時間上有差異，有的夜班員工希望下班就培訓，有的希望夜班下班后洗澡、吃飯 并休息，下午參加培訓。這就需要事先征詢大多數人的意見，確定培訓的最合理時間段。

15、3、經常交流，沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法一一什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。2011-11-20立即并持續(xù)立即并持續(xù)3培訓方式1、 通過座談或者郵件等方式收集、了解員工的真實需求，針對性的制定80、90后員工成長發(fā)展的培訓計劃，冋時可以考慮外聘講師對 80、90后進行職業(yè)化心態(tài)的培訓，公司對教材體系進行細化、完善，聘請公司內部的優(yōu)秀管理人員為培訓師，有計劃和針對性的

16、開展。2、培訓時要增加互動環(huán)節(jié)，要圖文并茂。3、改進新員工的培訓模式，制定培訓跟蹤表格，在表上明確時間、學習內容、學習效果評估，指導者簽名，員工寫心得體會等。2011-12-30持續(xù)4制度引導 方式1、每月3日前，將各班上月的產量、質量和加班、上卸貨、流動等工作情況張貼到公告欄，讓員工監(jiān)督我們的管理，讓員工知道自己得 工作情況，做到公開透明。2、訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是必要的?？梢詫Ω鱾€崗位做詳細的崗位描述，使每個員工都清楚自己應該干什 么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在規(guī)定的范圍內行 事。當超越規(guī)定

17、范圍時，應要求員工事前應得到管理層的許可。立即并持續(xù)2012-1-305文化引導 方式及時向員工宣講公司正面的形象，例如：在班前會和車間公告欄宣講公司的慈善義舉，公司所獲得的獎項表彰，公司的經營現狀和發(fā)展 規(guī)劃等，讓員工以公司為榮，增強他們得認同感和歸屬感。立即并持續(xù)6壓力排解 方式1、提供職業(yè)培訓，完善他們的職業(yè)生涯規(guī)劃；2、多開展集體活動，在輕松愉快的環(huán)境下去與他們深入交流，幫助他們做好心理調節(jié)；工作中允許他們適當犯錯，教會其改正，幫助他 們提高自信心，增強工作競爭力。立即并持續(xù)立即并持續(xù)7獎懲方式1每周至少參加2次班前會，在發(fā)現員工做得好或者不好時，及時在班前會上點名宣講。對違反操作和工

18、作紀律的，及時處罰，并將處罰 存根張貼于公告欄，懲前毖后。2、信守承諾。也許管理者不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者認為那個諾言根本不重要，但員工會記住管理者答應他們的每 一件事。身為管理者，任何看似細小的行為都會對其他人產生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應該對之負責。如果 管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達變化的原因，員工會認為管理者食言，這種情況經常發(fā)生的話， 員工就會失去對管理者的信任。立即并持續(xù)立即并持續(xù)8情緒調整 方式80、90后員工正值談婚論嫁，我們要多理解員工的個人需求，在其本人提出請假時，盡可能滿足他們的要求，給予他們較多的個人時間