組織支持感與工作滿意度_職業(yè)倦怠的關(guān)系研究

1、職場管理 一定程度上增加審計(jì)判斷的客觀性和一致性。但從我國的審計(jì)實(shí)踐來看，無論是簡單的審計(jì)判斷輔助工具還是復(fù)雜的審計(jì)判斷輔助工具都沒有得到廣泛運(yùn)用。從目前情況看，各會計(jì)師事務(wù)所首先應(yīng)積極使用已有的審計(jì)判斷輔助工具，尤其是可以借鑒國外會計(jì)事務(wù)所的成功經(jīng)驗(yàn)；其次，組織有經(jīng)驗(yàn)的審計(jì)專家積極開發(fā)審計(jì)判斷輔助工具；第三，有條件的會計(jì)師事務(wù)所可以開發(fā)審計(jì)判斷專家系統(tǒng)等高級的審計(jì)判斷輔助工具，并可以從國外購買成熟的審計(jì)判斷專家系統(tǒng)。持續(xù)經(jīng)營審計(jì)判斷專家系統(tǒng)是審計(jì)判斷與專家系統(tǒng)技術(shù)整合的結(jié)果之一，它能將持續(xù)經(jīng)營審計(jì)判斷領(lǐng)域的專家長期積累的豐富經(jīng)驗(yàn)、準(zhǔn)則規(guī)范整合為知識庫的推理規(guī)則，并能象專家那樣運(yùn)用這些推理規(guī)則

2、，通過推理機(jī)推理，對被審計(jì)單位持續(xù)經(jīng)營假設(shè)的適當(dāng)性做出智能決策，并模擬專家出具具體的審計(jì)意見。專家系統(tǒng)將專家的感性經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)算法相結(jié)合，為定量和定性相結(jié)合的綜合分析技術(shù)提供了實(shí)現(xiàn)手段。專家系統(tǒng)還具有自主學(xué)習(xí)知識功能，能隨著系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫新增的代表性案例而自動修正推理規(guī)則。西方發(fā)達(dá)國家應(yīng)用專家系統(tǒng)的成功經(jīng)驗(yàn)也表明，專家系統(tǒng)能顯著提高審計(jì)判斷的客觀性和一致性。設(shè)計(jì)與開發(fā)適合我國國情的計(jì)算機(jī)專家系統(tǒng)是提升持續(xù)經(jīng)營審計(jì)判斷質(zhì)量，解決準(zhǔn)則修訂不可克服缺陷的迫切要求。抓好準(zhǔn)則指南學(xué)習(xí)，細(xì)化審計(jì)執(zhí)業(yè)規(guī)程審計(jì)準(zhǔn)則體系全面、系統(tǒng)，但又是提綱挈領(lǐng)和概念性的。今后將陸續(xù)出臺的審計(jì)指南會詳于審計(jì)準(zhǔn)則，但也是指引性的，不可

3、能直接運(yùn)用于注冊會計(jì)師審計(jì)實(shí)務(wù)，需要我們在吃透準(zhǔn)則精神的基礎(chǔ)上加以細(xì)化，生成真正適合每個會計(jì)師事務(wù)所自身特點(diǎn)和業(yè)務(wù)需求的執(zhí)業(yè)規(guī)程。在這方面，要做的工作還有許多，比如審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量控制制度需要修訂，審計(jì)工作底稿體系需要重新設(shè)計(jì)，常用的風(fēng)險評估程序、總體應(yīng)對措施和進(jìn)一步審計(jì)程序需要進(jìn)一步具體化，等等。（作者單位：河南科技大學(xué)）一、問題提出組織支持感知這一理論是年，美國心理學(xué)家埃森博格等人（，）研究發(fā)現(xiàn)的，指員工對于組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法。因?yàn)檫^去學(xué)術(shù)界在探討員工與組織之間關(guān)系時，過于關(guān)注員工對組織的承諾，而卻很少關(guān)注，甚至說是忽略了組織對員工的承諾。這樣對組織支持感的研究進(jìn)入了高

4、峰時期。和通過元分析發(fā)現(xiàn)高層管理者對倫理行為感知到的支持與工作滿意度是正相關(guān)的。等人以美國一家大型跨國公司總部的員工為對象，考察了組織支持感、組織承諾與工作滿意度之間的關(guān)系，結(jié)果表明組織支持與員工的工作滿意度之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。等人通過對美國一所大學(xué)的員工進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)組織支持會對員工工作滿意度、組織導(dǎo)向的公民行為、組織承諾產(chǎn)生正相關(guān)的影響，而對離職意愿產(chǎn)生負(fù)向的影響。今天的中國，公務(wù)員的崗位在人們心目中一直是個“鐵飯碗”，而且比起其他大部分行業(yè)來，公務(wù)員工作穩(wěn)定、工資待遇高、福利好。那么在這樣有穩(wěn)定收入的公務(wù)員隊(duì)伍的是否也需要組織支持感呢？也需要組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感呢？基

5、于以上的研究結(jié)果和現(xiàn)狀分析，本研究在中國的文化背景下對彭州地稅人員的組織支持感進(jìn)行了實(shí)證研究，以進(jìn)一步驗(yàn)證，組織支持感與工作滿意度、職業(yè)倦怠之間的關(guān)系。二、研究方法（一）研究對象本研究的被試對象是彭州市的地稅人員，問卷采用是書面回答，當(dāng)場填寫當(dāng)場回收的方式，這樣保證了量表的真實(shí)和可信。共收回問卷份，其中有效問卷份，無效問卷份，此次問卷的回收率為。（二）研究工具組織支持感測量組織支持感變量采用的是凌文銓等人編制的組織支持感問卷，此問卷有三個維度，這三個維度分別為組織對員工的工作支持維度，組織對員工利益關(guān)心維度，組織對員工的價值認(rèn)可維度，各維度的內(nèi)在一致性系數(shù)分別為，。通過李克特點(diǎn)量變進(jìn)行記分，分

6、別代表：非常不同意，不同意，不確定（不置可否），同意，非常同意。工作滿意度測量工作滿意度變量采用的是明尼蘇達(dá)滿意度問卷，題目采用的點(diǎn)記分，從非常不滿意到非常滿意個等級，個題目。此問卷有三個維度，共同解釋率為，這說明該問卷有較好的信度。職業(yè)倦怠的測量此變量使用，等（）對問卷的修訂量表，有個題目，此問卷有三個維度，共同解釋率為，這說明該問卷有較好的信度。（三）統(tǒng)計(jì)軟件所用的統(tǒng)計(jì)軟件是。三、結(jié)果分析（一）變量的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差從平均值來看，職業(yè)倦怠中的個性化維度的平均值低為，其他變量各維度的平均值在這個范圍之內(nèi)。從標(biāo)準(zhǔn)差來看，個性化維度和情緒衰竭維度的離散程度相對較大，標(biāo)準(zhǔn)差為和，其他各變量各維度的標(biāo)

7、準(zhǔn)差的值在的范圍之內(nèi)。（二）變量的相關(guān)系數(shù)首先，從工作滿意度的各維度來看，工作滿意度與職業(yè)倦怠的個人成就感維度存在著顯著的正相關(guān)。而工作滿意度與職業(yè)倦怠的情緒衰竭維度存在著顯著的負(fù)相關(guān)。工作滿意度的一個維度與其個性化存在著顯著負(fù)相關(guān)。其次，從組織支持感的各維度來看，與工作滿意度的各維度也存在著顯著的正相關(guān)。組織支持感的各維度與個人成就感同樣也存在著顯著的正相關(guān)。而組織支持感中的第一維度即感知到的工作支持與其個性化和情緒衰竭存在著負(fù)相關(guān)，即高的工作支持導(dǎo)致低的其個性化和低的情緒衰竭。四、討論從彭州地稅人員的組織支持感、工作滿意度、職業(yè)倦怠平均值和標(biāo)準(zhǔn)差的分布可以知道，組織支持感的價值支持維度為，

8、而工作滿意度中的對上級滿意維度是。平均值最低的是其個性化維度，情緒衰竭維度。這說明了地稅部門的領(lǐng)導(dǎo)對員工的管理是人性化的管理，如對員工的私人原因缺勤給予理解，并關(guān)心生活狀態(tài)等。從組織支持感和工作滿意度相關(guān)分析中可以知道，工作滿意度的三個維度與組織支持感的三個維度相關(guān)系數(shù)分別是，都達(dá)到了顯著水平的正相關(guān)。這說明員工所感知到的組織對工作，利益和價值的支持會帶來員工對領(lǐng)導(dǎo)的滿意、自我發(fā)展的滿意以及對工作其他方面的內(nèi)在方方面面的滿意。這說明組織支持感對公務(wù)員的滿意度存在著正相關(guān)，那么作為管理者同樣重視對公務(wù)員幸福感的關(guān)注。在組織支持感與職業(yè)倦怠的關(guān)系中，組織支持感的三個維度都與個人成就感存在顯著的正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為，和，這說明員工所感知到的組織對工作的支持維度、利益的關(guān)心維度和價值認(rèn)可維度與個人成就感存在著很大的關(guān)系。這說明員工對自我的精神上的體驗(yàn)同樣受到組織是否支持的影響，和他們存在著顯著的關(guān)系。那么在管理中，彭州地稅的管理者更加重視組織對員工的支持，組織支持感不僅影響對組織的工作滿意度和績效，這些組織層面的結(jié)果變量，同時影響員工每個個體對自己的感知，也就是可以說影響員工的自尊水平，個人成就感越高，那么員工就更加的肯定自我，形成積極和健康的心理。只有組織支持感的工作維度與職業(yè)倦怠的個性化維度和情緒衰竭維度存在著顯著的負(fù)相關(guān)。其他兩個維度與職業(yè)倦怠